Dans certains cas, il est expressément exigé que le contrat de travail soit écrit et comporte certaines clauses précisément définies.

Les contrats suivants doivent être écrits :

Les contrats de formation en alternance et les contrats aidés doivent être conclus par écrit. Tel est le cas, notamment, pour les contrats suivants :

Les contrats conclus avec des salariés exerçant certaines professions doivent être constatés par un écrit. Tel est le cas :

Outre les clauses attributives de juridiction et les clauses compromissoires, visant à priver le conseil de prud'hommes de sa compétence en matière de contrat de travail, qui sont nulles (c. trav. art. L. 1221-5 et L. 1411-4), les clauses d’indexation des salaires, les clauses conventionnelles ou contractuelles de départ à la retraite (dite « clauses couperets ») et les clauses de transfert de charges patronales sont interdites. De même, une clause portant une atteinte injustifiée et disproportionnée à une liberté individuelle ou collective (c. trav. art. L. 1121-1), ainsi qu'une clause contraire à l'ordre public sont en principe proscrites.

Il est interdit d’insérer, dans les conventions ou accords collectifs et dans les contrats de travail, toute clause indexant les salaires sur l’indice des prix, le SMIC, le niveau général des prix ou encore sur les prix de biens, produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet de la convention ou l’activité de l’association (c. mon. et fin. art. L. 112-2 ; c. trav. art. L. 3231-3).

Par exemple, l’association ne peut pas insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant une rémunération horaire égale au SMIC plus 8 % (cass. soc. 18 mars 1992, n° 88-43434, BC V n° 188), ou une clause d’indexation automatique du salaire sur le taux de l’inflation (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-44073, BC V n° 374) ou une clause prévoyant une rémunération constituée d'un salaire fixe mensuel égal au SMIC et des commissions sur les ventes car cela revient à consentir par avance une révision automatique du salaire basée sur le SMIC (cass. soc. 8 mars 2007, n° 05-44261).

Toute disposition d’une convention ou d’un accord collectif et toute clause du contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse (« clause couperet », voir § 3255) sont nulles et donc sans effet (c. trav. art. L. 1237-4).

Toutefois, certaines clauses du contrat de travail ou conventionnelles fixent l’âge normal de la retraite, c’est-à-dire l’âge à partir duquel l’employeur peut proposer au salarié d’être mis à la retraite avec paiement des indemnités spécifiques, sans qu’il s’agisse d’une rupture automatique du contrat. Ces clauses « souples » sont valides et s’imposent à l’employeur (voir §§ 3253 et s.).

Les cotisations et contributions patronales restent à la charge exclusive de l’employeur ; toute convention contraire est nulle de plein droit (c. séc. soc. art. L. 241-8).

Atteinte aux libertés. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1). Par conséquent, une clause du contrat de travail qui porterait une telle atteinte aux droits et libertés des salariés est illicite.

Respect de la vie privée. Chacun a droit au respect de sa vie privée (c. civ. art. 9). En conséquence, une clause du contrat ne peut pas permettre de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de ses mœurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille. Ces événements ne peuvent être pris en compte que s’ils ont des répercussions sur la bonne marche de l’association, compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’association (cass. soc. 22 janvier 1992, n° 90-42517, BC V n° 30).

Liberté du choix du domicile. Le contrat de travail ne peut restreindre la liberté du choix du domicile qu’à la condition que cela soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-40434, BC V n° 190). Sinon cette clause est nulle.

Liberté du mariage. Une clause stipulant que des conjoints ne peuvent pas être employés simultanément dans l’entreprise est contraire à la liberté du mariage et doit être annulée (cass. soc. 10 juin 1982, n° 80-40929, BC V n° 392). De même, une clause de célibat porte atteinte à un droit fondamental de la personnalité (cass. soc. 7 février 1968, n° 65-40622, BC V n° 86). Seules d’impérieuses nécessités tirées de la nature des fonctions ou de leurs conditions d’exercice ont été par le passé exceptionnellement admises (par exemple, à propos du licenciement, par une institution religieuse, d’une enseignante divorcée : cass. ass. plén. 19 mai 1978, n° 76-41211, B. ass. plén. n° 1).

Liberté de conscience. Dans certaines associations, certains organismes religieux, partis politiques et syndicats (entreprises dites « de tendance » dont l’objet est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique), il peut être demandé aux salariés de se conformer aux exigences de la finalité de l’entreprise ou de participer à certaines manifestations. Une telle clause doit être strictement nécessaire, et concerner des salariés ayant des contacts avec les fidèles ou les adhérents.

Liberté de se vêtir. Une tenue vestimentaire particulière ne peut pas systématiquement être imposée aux salariés. Dans certains cas, le port de vêtements de travail et d'équipements de protection individuelle doit être imposé pour préserver la santé et la sécurité des salariés (c. trav. art. R. 4321-4). Hormis ces cas, une association ne peut apporter des limites à la liberté de se vêtir que si, en raison de la nature de son activité, elle peut invoquer une raison légitime quant à la tâche à accomplir, et si cette limitation est proportionnée au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Il est interdit, dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou toute convention collective, d’insérer une clause réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en considération de leur sexe, sauf clause relative à la maternité ou à la paternité (c. trav. art. L. 1142-3).

Toute autre clause discriminatoire comme, par exemple, une discrimination syndicale ou en raison de l’état de santé, est interdite (c. trav. art. L. 1132-4 ; cass. soc. 9 janvier 2007, n° 05-43962, BC V n° 1).

En pratique, il est recommandé que le contrat de travail à durée indéterminée, quand il est écrit, comporte a minima les clauses générales suivantes (voir notre modèle ci-après) :

Il est à noter qu'en pratique les clauses générales du contrat de travail contiennent certaines des informations principales relatives à la relation de travail qui doivent être transmises au salarié (voir §§ 2112 à 2114).

Par ailleurs, le contrat de travail doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger (c. trav. art. L. 1221-3).

Les développements suivants ne dressent pas une liste exhaustive des clauses particulières pouvant être insérées dans un contrat de travail. Ils ne concernent que quelques-unes d’entre elles susceptibles d’intéresser le monde associatif.

Dans le cadre de leur obligation de loyauté (voir § 2323) et indépendamment de toute clause contractuelle, les salariés sont tenus à une obligation de discrétion concernant les informations dont ils ont connaissance du fait de leurs fonctions et dont la divulgation à des tiers serait préjudiciable à l’association (c. trav. art. L. 1222-1).

L’association peut cependant souhaiter insérer une clause de confidentialité, également dénommée clause de discrétion, dans le contrat de salariés dont les fonctions impliquent la connaissance d’informations stratégiques. De telles clauses sont licites dans la mesure où elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

La clause de confidentialité a vocation à s’appliquer pendant le contrat de travail. Toutefois, une clause qui est destinée à protéger le savoir-faire propre à l’association peut valablement prévoir qu’elle s’appliquera après la fin du contrat de travail (cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45322 D ; cass. soc. 12 février 2014, n° 11-27899 D). Lorsque cette clause ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, mais se borne à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, elle n'ouvre pas droit à une contrepartie financière (cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-11524, BC V n° 240).

Contenu de la clause de mobilité géographique. Le contrat de travail peut comporter une clause de « mobilité géographique » portant sur le lieu de travail.

Celle-ci doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. À défaut, elle est nulle et donc sans effet (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40020 D ; cass. soc. 18 septembre 2019, n° 18-12603 D).

La convention collective applicable à l’association peut prévoir des conditions spécifiques encadrant la mise en œuvre d’une clause de mobilité (ex. : mise en œuvre de la clause de mobilité possible uniquement pour de sérieuses nécessités de service ; procédure de concertation à appliquer au préalable). Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions, il ne peut pas imposer la mobilité.

De plus, pour être licite, elle doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posées par le code du travail lorsqu’elle porte atteinte aux droits et libertés des salariés (ex. : droit à une vie personnelle et familiale) (c. trav. art. L. 1121-1 ; cass. soc. 20 février 2007, n° 05-43628 D ; cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-40523, BC V n° 192 ; cass. soc. 10 février 2016, n° 14-17576 D).

L’exigence de précision s’applique également aux clauses de mobilité d’origine conventionnelle. Une clause de mobilité conventionnelle qui ne définit pas précisément sa zone géographique d’application ne peut donc pas être applicable directement au salarié, en l’absence de clause de mobilité contractuelle (cass. soc. 24 janvier 2008, n° 06-45088, BC V n° 23). En outre, le salarié doit être informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance (cass. soc. 30 novembre 2005, n° 03-46530 D).

Mise en œuvre de la clause de mobilité géographique. La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’association. Si elle ne peut pas justifier une mutation par un motif objectif, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier 2002, n° 99-44845 D). La mise en œuvre abusive d’une clause de mobilité peut même justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’association employeur (cass. soc. 20 octobre 2015, n° 14-17596 D ; voir § 3280). À l’inverse, si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, mise en œuvre de bonne foi par l’employeur, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-42972 D) voire pour faute grave dans certains cas (cass. soc. 12 janvier 2016, n° 14-23290, BC V n° 5 ; voir §§ 3219 et s.).

Enfin, si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne une modification du contrat de travail, il faut l'accord préalable de l’intéressé (cass. soc. 15 décembre 2004, n° 02-44714, BC V n° 336). Il en va ainsi par exemple si l'application de la clause modifie tout ou partie de la rémunération du salarié (cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-41454 D). Même si le niveau de rémunération est maintenu, il y a aussi modification du contrat de travail si l’application de la clause de mobilité a une incidence sur la structure de la rémunération du salarié (cass. soc. 1er février 2011, n° 10-11717 D ; cass. soc. 1er février 2011, n° 10-11717 D ; cass. soc. 25 janvier 2011, n° 09-42307 D ; cass. soc. 25 janvier 2011, n° 09-66431 D).

Clause de déplacements. Une clause du contrat de travail peut :

Une telle clause est indépendante de la clause relative au lieu de travail du salarié et elle n'est pas soumise aux règles de validité et de mise en œuvre des clauses de mobilité (cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-30219, BC V n° 217).

L’étendue des obligations du salarié doit être clairement définie, afin de limiter les contestations ultérieures.

Contexte. Financer une formation qualifiante et onéreuse d'un salarié et le voir ensuite quitter l’association pour faire fructifier ailleurs sa nouvelle qualification est une crainte éprouvée par bon nombre d’employeurs. Pour se prémunir contre les mauvaises surprises en la matière, la pratique a créé les clauses de « dédit-formation » (également appelées convention de dédit-formation). Il s’agit de demander au salarié, avant son départ en formation, de signer un avenant à son contrat de travail. Il s'y engage à demeurer dans l’association pendant un temps déterminé, en contrepartie de la formation reçue et financée par l'employeur, ou à rembourser les frais de formation supportés par l’association en cas de démission avant le terme de la période prévue par la clause.

La clause de dédit-formation peut être inscrite dans un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Cela implique tout de même que le CDD ait une durée suffisante pour faire jouer ladite clause (cass. soc. 5 janvier 1999, n° 96-42931 D). En revanche, il n’est pas possible d’insérer une telle clause dans les contrats de professionnalisation, sous peine de nullité (c. trav. art. L. 6325-15).

Il n'est pas permis d'insérer dans le contrat de travail une clause de dédit-formation générale qui vaudrait pour toutes les formations que le salarié serait amené à suivre au cours de sa carrière.

Pour être valable, cette clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation concernée.

Cette convention doit préciser (cass. soc. 21 mai 2002, n° 00-42909, BC V n° 169 ; cass. soc. 4 février 2004, n° 01-43651, BC V n° 40) :

La clause ne peut pas prévoir le remboursement des rémunérations qui ont été obligatoirement maintenues par l'employeur pendant la formation (ex. : lorsque l'action de formation vise l'adaptation au poste de travail ou est justifiée par l'évolution ou le maintien de l'emploi) (cass. soc. 23 octobre 2013, n° 11-16032, BC V n° 247 ; cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-17127 D).

Mise en œuvre. La clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre que lorsque la rupture est à l’initiative du salarié.

En cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, celui-ci ne doit pas verser l'indemnité de dédit si la prise d'acte est imputable à son employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-15481, BC V n° 14).

Sauf précision contractuelle contraire, l’indemnité de dédit n’est pas due en cas de rupture conventionnelle individuelle (cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-23814 D).

L’employeur peut prélever directement sur le dernier salaire la somme due au titre d’une clause de dédit-formation, mais uniquement sur la fraction saisissable du salaire (cass. soc. 21 mars 2000, n° 99-40003, BC V n° 118).

Enfin, l’employeur peut renoncer à faire jouer la clause. Mais la renonciation ne se présume pas. Elle ne peut pas résulter de la simple mention « libre de tout engagement » apposée sur le certificat de travail délivré au salarié (cass. soc. 4 juillet 2001, n° 99-43520 D).

Conditions de validité. Une clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à son ancien employeur. Elle n’est licite que si (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135, BC V n° 239) :

Ces conditions sont cumulatives. Si une seule de ces conditions manque, la clause est nulle mais seul le salarié peut invoquer cette nullité devant les tribunaux.

En application du principe de la liberté du travail, la clause ne doit pas aboutir à interdire au salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à ses connaissances. Dans ce cas le juge peut en réduire le champ d’application (limitation des effets dans le temps, l’espace ou des activités interdites) (cass. soc. 18 septembre 2002, n° 00-42904, BC V n° 272). Ils peuvent aussi annuler la clause qui était tellement imprécise qu'elle empêchait le salarié d'exercer toute activité professionnelle (cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-11197 D).

Limites prévues par les conventions collectives. Si la convention collective applicable comporte des dispositions relatives à la clause de non-concurrence, la clause insérée dans le contrat de travail ne doit pas être moins favorable au salarié que ces dispositions.

Application de la clause de non-concurrence. La clause de non-concurrence peut prévoir que l’interdiction de concurrence qu’elle prescrit s’applique après tous les cas de rupture du contrat de travail. Elle s'applique alors aussi en cas de rupture de la période d’essai (cass. soc. 15 novembre 2005, n° 03-47546, BC V n° 321 ; cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-17921 D). L’interdiction de concurrence peut également être limitée à certains cas de rupture du contrat de travail (cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-41357 D).

Obligation de paiement. La contrepartie financière est due quand le contrat de travail est rompu et que l'interdiction de non-concurrence s'applique (cass. soc. 28 juin 2006, n° 05-40990, BC V n° 231), sous réserve du respect de la clause par le salarié et de l’absence de renonciation de l’employeur (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-40098, BC V n° 176).

Il n’est pas permis de minorer l’indemnité de non-concurrence selon le motif de la rupture (ex. : minoration en cas de licenciement pour faute ; cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-43056, BC V n° 92). La règle est identique lorsque le salarié démissionne ou signe une rupture conventionnelle individuelle, même si la convention collective le prévoit (cass. soc. 20 février 2013, n° 11-17941 D ; cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-25847, BC V n° 71 ; cass. soc. 14 avril 2016, n° 14-29679, BC V n° 1193).

Renonciation à la clause par l’employeur. Il est judicieux de prévoir dans le contrat la possibilité pour l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence et ainsi de se libérer du versement de la contrepartie financière. À défaut, l’employeur ne pourra pas échapper à son obligation de verser l’indemnité (cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-41832, BC V n° 299 ; cass. soc. 7 mars 2000, n° 98-40659, BC V n° 88).

Le délai de renonciation peut être fixé dans le contrat de travail ou dans la convention collective, dans ce cas l'employeur doit le respecter. À défaut, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail. Dans ce contexte, si une association ne renonce au bénéfice de la clause qu'après le licenciement, elle restera tenue au paiement de la contrepartie financière (cass. soc. 13 juillet 2010, n° 09-41626, BC V n° 174).

Dans l’hypothèse où la convention collective applicable prévoit et organise la possibilité pour l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence, celui-ci peut user de son droit à renonciation, même si le contrat de travail du salarié concerné ne le prévoit pas, s'il se réfère bien aux dispositions de cette convention collective. Autre réserve : l’employeur doit bien respecter les modalités prévues par cette convention (cass. soc. 22 février 2006, n° 04-45406 D).

Dans certains cas, le délai de renonciation inscrit dans le contrat de travail ou la convention collective est inapplicable car l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, malgré les stipulations ou dispositions contraires, car le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler. Par exemple, il ne faut pas tenir compte de ce délai :

La renonciation de l’employeur doit être claire, explicite et non équivoque. Il est recommandé de la formaliser par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). À partir du moment où l’employeur envoie la LRAR de renonciation dans le délai requis par le contrat de travail, ce n’est pas à lui de démontrer en cas de contentieux que le salarié a reçu cette lettre, ou qu’elle lui a été présentée et qu’il en a été avisé (cass. soc. 3 février 2021, n° 19-16695 FD). C’est l’envoi de la lettre de renonciation, dans la forme et le délai prévus, qui compte.

La renonciation effectuée sans les formes, ou hors des délais prévus par le contrat de travail ou la convention collective, est inopérante : en effet, les formes et les délais prescrits ne sont pas des éléments de preuve mais les conditions mêmes de validité de la renonciation.

Conditions de validité. Pendant le contrat de travail, le salarié a une obligation de loyauté, découlant de celle d'exécuter le contrat de travail de bonne foi (voir § 2323), qui lui interdit notamment de travailler pour un concurrent de son employeur. Une clause d'exclusivité inscrite dans le contrat de travail renforce cette obligation en interdisant au salarié d’exercer toute autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur tant que durera le contrat de travail. Contrairement à une clause de non-concurrence (voir § 2142), la validité d’une clause d’exclusivité, qui ne s’applique que pour la durée du contrat de travail et dont le salarié est libéré dès la rupture de celui-ci, n’est pas soumise à l’existence d’une contrepartie financière (cass. soc. 29 septembre 2016, n° 14-24296 D).

Pour être valable, la clause d'exclusivité doit être (cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-40143, BC V n° 276) :

La clause doit préciser les contours de l’activité concernée par l’interdiction, elle ne peut pas être rédigée en des termes imprécis et généraux interdisant toute activité (cass. soc. 16 mai 2018, n° 16-25272 D).

Non-respect de la clause. Dans l'hypothèse où la présence d'une clause d'exclusivité est justifiée dans un contrat de travail, si le salarié passe outre et exerce une autre activité professionnelle, il commet une faute (simple, grave ou lourde selon les circonstances) pouvant justifier, dans certains cas, un licenciement (cass. soc. 29 janvier 2002, n° 99-45883 D ; cass. soc. 23 octobre 2013, n° 12-15893 D ; cass. soc. 15 mai 2019, n° 17-28943 D) ou pas (cass. soc. 21 novembre 2018, n° 16-28513 D).

Levée de la clause. Le salarié peut toujours demander à l'association la levée de la clause. Si elle accepte, le salarié pourra alors exercer l'activité de son choix.