Régime social
Rémunération des salariés
Montant de la rémunération
Fixation du salaire
Éléments pris en compte
Le salaire comprend tous les éléments versés par l'association au salarié en contrepartie de son travail, soit notamment :
-le salaire de base correspondant à sa qualification et à ses fonctions ;
-les primes éventuelles (d'objectifs par exemple) ;
-les primes exceptionnelles ;
-le cas échéant, des avantages en nature (ex. : nourriture, logement) ;
-les revenus de remplacement à la charge de l’employeur (maladie par exemple), etc.
Notion de salaire. Il convient de distinguer le salaire en droit du travail et le salaire en droit de la sécurité sociale. En effet, la notion intègre en droit de la sécurité sociale toutes les sommes soumises à cotisations sociales, c’est-à-dire perçues par le salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail. En conséquence, certains éléments exclus du salaire en droit du travail entrent au contraire dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. C’est le cas, par exemple, d’une prime versée par le comité social et économique pour un événement particulier.
Prime de partage de la valeur. Tout employeur peut, s'il le souhaite et selon des modalités fixées par la loi, verser une prime de partage de la valeur (PPV). Elle est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariale et patronale), de contributions formation, de taxe d'apprentissage et de participation construction dans la limite de 3 000 € par an et par salarié, ou de 6 000 € dans certaines situations, en particulier pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général. Jusqu’au 31 décembre 2026, elle est également exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et de forfait social lorsqu’elle est versée par une association de moins de 50 salariés à des salariés ayant perçu moins de 3 SMIC annuel au cours des 12 derniers mois (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, JO du 17 ; loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, art. 9, JO du 30 ; BOSS, Épargne salariale, §§ 10 et s., 01/02/2025). La PPV ne peut toutefois en aucun cas remplacer un élément de rémunération ou une augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage.
Dispositif expérimental de partage de la valeur dans le secteur de l'ESS. La loi Partage de la valeur a prévu une expérimentation spécifique au secteur de l'économie sociale et solidaire (ESS), applicable jusqu'en novembre 2028. Depuis le 1er janvier 2025, les associations d'au moins 11 salariés relevant de l'ESS doivent, si un accord de branche étendu le permet, se doter d'un dispositif de partage de la valeur dès lors qu'elles ont réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs. Au cours de l’exercice suivant, elles devront soit mettre en place de l’intéressement, soit abonder un plan d’épargne, soit verser une prime de partage de la valeur (loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, art. 6, JO du 30).
Limites à la fixation libre du salaire
Le salaire est fixé librement par le salarié et l'association sous réserve de respecter quelques règles qui s'imposent à eux :
-respect du SMIC ou le cas échéant du minimum conventionnel prévu par la convention collective ou l’accord collectif applicable (c. trav. art. L. 2254-1, L. 2261-22 et L. 3231-2) ;
-le cas échéant, obligation de négocier sur les salaires (c. trav. art. L. 2242-1, L. 2242-10 et L. 2242-13) ;
-interdiction d’indexer les salaires sur le SMIC, sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur les prix des biens, produits ou services sans rapport avec l’activité de l’employeur (c. mon. et fin. art. L. 112-2 ; c. trav. art. L. 3231-3).
En revanche, rien n'interdit de s'affranchir des règles conventionnelles (ex. : convention collective) si cette démarche est favorable au salarié.
L’association doit également respecter certaines règles interdisant les discriminations et imposant un principe d’égalité salariale entre les salariés (ex. : égalité homme/femme).
L’index sur l'égalité femmes-hommes
Tous les employeurs de droit privé, y compris les associations, employant au moins 50 salariés sont tenus de mesurer l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un index, c’est-à-dire d’une note sur 100, qui doit être publiée chaque 1er mars. Cet index se calcule sur la base de 4 indicateurs pour les associations de 50 à 250 salariés et de 5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés (ex. : rémunérations, augmentations de salaire, promotions). Si l'association a une note inférieure à 75/100, elle doit prendre et publier les mesures de correction et de rattrapage salarial et définir et publier des objectifs de progression. Si la note est inférieure à 85/100, l'association doit uniquement fixer et publier des objectifs de progression. Si au bout de 3 ans, malgré les mesures prises, l’association a toujours une note inférieure à 75 points, elle s’expose à une pénalité financière (c. trav. art. L. 1142-8 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-19 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019 ; « Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses » du ministère du Travail).
Mensualisation des salaires
Les salariés d’une association sont mensualisés.
Ils perçoivent donc chaque mois le même salaire, qui ne tient pas compte du nombre de jours travaillés inclus dans le mois (c. trav. art. L. 3242-1).
Dès lors qu’aucune majoration de salaire n’est applicable (ex. : heures supplémentaires, prime exceptionnelle), l'association calcule le salaire mensuel sur la base de 52/12 de la durée hebdomadaire de travail : (taux horaire × horaire hebdomadaire) × 52/12.
Si le salarié a exécuté des heures supplémentaires, l'association doit les rémunérer en plus avec les majorations correspondantes. Lorsque l’horaire collectif est supérieur à 35 h/semaine, l'association peut, sous conditions, mensualiser les heures supplémentaires pour calculer la rémunération des salariés.
Les heures non travaillées par le salarié donnent lieu à réduction de salaire, sauf si le maintien de salaire est expressément prévu par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Conventions de forfait
Lorsque l’horaire d’un salarié comporte régulièrement des heures supplémentaires, l’association et le salarié peuvent convenir du versement régulier d’un salaire forfaitaire englobant la rémunération des heures normales et la rémunération majorée d’un certain nombre d’heures supplémentaires (nombre qui est défini dans la convention de forfait et qui correspond à la durée effective du travail).
La jurisprudence et le code du travail autorisent ce type de convention sous certaines conditions :
-une convention écrite, signée par l’association et le salarié, est obligatoire (c. trav. art. L. 3121-55) ;
-la durée du travail doit être prévue ;
-la rémunération versée dans le cadre du forfait ne doit pas être défavorable au salarié ;
-le bulletin de paye doit indiquer la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire du salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues par ce forfait suivent le régime « classique » des heures supplémentaires (ex. : majorations).
Rémunération de certaines catégories particulières
Jeunes salariés et apprentis
Y compris dans les associations, le taux du SMIC applicable aux jeunes de moins de 18 ans est réduit de 20 % avant 17 ans et de 10 % pour les jeunes âgés de 17 ans, à condition que les intéressés n’aient pas 6 mois d’expérience dans la branche professionnelle de l’entreprise (c. trav. art. D. 3231-3). À partir de 6 mois d'expérience, et dans tous les cas à partir de 18 ans, le SMIC est à taux plein. Ces dispositions s'appliquent aussi aux associations sous réserve qu'une disposition collective ou qu'un usage ne prévoit pas une solution plus favorable aux salariés, notamment sans application de cet abattement. Les dispositions relatives à l’égalité de rémunération s'appliquent aussi aux jeunes salariés de l'association.
Si l'association emploie des apprentis, elle doit respecter un barème de rémunération minimale des apprentis. Le salaire y est fixé en pourcentage du SMIC, variant selon l'âge et le niveau du cycle de formation (voir § 2032).
Aide à l'embauche d'apprentis. L'association peut aussi se voir accorder une aide à l'embauche d'apprentis, appelée aide unique à l'apprentissage, si elle emploie moins de 250 salariés et si le contrat d'apprentissage vise un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (niveau 4) (ou niveau 5, soit Bac + 2 dans certains territoires d'outre-mer). Une aide exceptionnelle à l'embauche d'apprentis était aussi prévue temporairement pour les contrats conclus du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 (voir § 2039).
Salariés handicapés
Emploi en milieu ordinaire. En milieu ordinaire, les travailleurs handicapés doivent percevoir une rémunération « normale », en respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’association.
Aides à l'embauche. L'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) peut accorder des aides financières en cas d'embauche d'un travailleur handicapé (ex. : aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, aide à l’accueil et à l’intégration, aide à l'embauche en contrat d'apprentissage). Pour plus d'informations, se reporter au site de l'AGEFIPH (www.agefiph.fr).
Entreprises adaptées. Le statut des salariés handicapés employés par des entreprises adaptées (anciens ateliers protégés) est identique à celui des autres salariés. Ainsi, le travailleur handicapé embauché dans une entreprise adaptée doit percevoir un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions conventionnelles dont relève l’association (c. trav. art. L. 5213-15). Le SMIC doit naturellement être respecté.
Aides à l’emploi. Les entreprises adaptées bénéficient d'une aide financière de l'État destinée à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées pour l'emploi des travailleurs handicapés. Elle est appelée aide au poste (c. trav. art. L. 5213-19, L. 5313-19-1 et R. 5213-76). Le montant de cette aide est revalorisé chaque année par arrêté en fonction de l'évolution du SMIC.
Les entreprises adaptées peuvent aussi bénéficier des aides de l’AGEFIPH (www.agefiph.fr).
Paiement du salaire
Périodicité de paiement du salaire
L’association doit payer les salaires mensuellement, sauf en ce qui concerne les salariés non mensualisés pour lesquels la paye doit se faire au moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d'intervalle (c. trav. art. L. 3242-1 et L. 3242-3).
Cette périodicité s'impose à l'association qui ne peut pas l'adapter à sa convenance. Tout retard dans le paiement des salaires, même s’il porte sur une seule échéance de paye et a été provoqué par des circonstances exceptionnelles, l'expose à des sanctions pénales (c. trav. art. R. 3246-1), et le cas échéant au versement d'indemnités au profit du salarié ayant subi ce retard.
Rupture du contrat de travail imputable à l'employeur. Dans certains cas, l’association pourra être jugée responsable de la rupture du contrat de travail initiée par le salarié, dans le cadre d'une prise d'acte, du fait du non-paiement ou du paiement tardif du salaire. A ainsi été condamné à verser des indemnités pour licenciement injustifié un employeur qui avait, à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé le salaire avec retard (cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-28127 D). Le non-paiement d’un seul mois de salaire peut entraîner la requalification d'une prise d'acte en licenciement injustifié (cass. soc. 6 juillet 2022, n° 20-21690 D). En revanche, si le salarié accepte un retard dans le paiement de son salaire pour aider l’entreprise, il ne peut pas, par la suite, invoquer une rupture du contrat de travail à la charge de l’employeur (cass. soc. 16 mars 1995, n° 91-40547 D).
Modalités de paiement
Paiement par chèque ou par virement
L'association doit payer le salaire par chèque barré, ou par virement bancaire ou postal, si son montant est supérieur à 1 500 € par mois (montant constitué par les éléments permanents de la rémunération à l’exclusion, notamment, des heures supplémentaires et des primes variables) (c. trav. art. L. 3241-1 ; décret 85-1073 du 7 octobre 1985, JO du 11, modifié par décret 2001-96 du 2 février 2001, JO du 3).
Le virement doit s'effectuer sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire (c. trav. art. L. 3241-1).
La date du paiement est celle à laquelle le compte du salarié de l'association est crédité.
Lorsque le salaire est réglé suivant une périodicité inférieure au mois, le montant de chacun des règlements doit être considéré isolément. L’obligation de payer le salarié par chèque ou virement ne s’applique qu’à ceux qui sont supérieurs à 1 500 €.
Paiement en espèces
Si le salaire que doit l'association est inférieur ou égal à 1 500 € par mois, le salarié qui le demande peut être payé en espèces, mais également par chèque ou virement (c. trav. art. L. 3241-1).
Preuve du versement effectif du salaire
La remise du bulletin de paye ne permet pas de présumer le paiement
Si un salarié réclame à l'association le paiement de son salaire, elle doit être en mesure de prouver l'avoir bien payé, « notamment par la production de pièces comptables » et ce, même si l'association lui a délivré le bulletin de paye correspondant (cass. soc. 19 avril 2023, n° 22-11642 D ; cass. soc. 17 janvier 2024, n° 21-19040 D). Les juges ne peuvent pas rejeter la demande du salarié en se fondant sur une présomption de paiement liée à l’acceptation sans protestation ni réserve de ce dernier d’un bulletin de paye (cass. soc. 2 février 1999, n° 96-44798, BC V n° 48 ; cass. soc. 10 avril 2013, n° 12-15259 D ; cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-19497 D).
L'association est par ailleurs tenue de produire en justice des éléments qu'elle détient et qui sont nécessaires au calcul de la rémunération (cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43538, BC V n° 389 ; cass. soc. 7 février 2024, n° 22-12110 D).
Le fait que le salarié établisse lui-même les bulletins de paye en sa qualité de comptable ne présume en rien le paiement du salaire. La remise de l'attestation employeur destinée à France Travail ne peut pas non plus être interprétée comme un indice du paiement du salaire (cass. soc. 18 juillet 2001, n° 99-44414 D).
Paiement en espèces
Si l'association paye en espèces, prouver le paiement est plus difficile. L’association peut cependant apporter la preuve du paiement des salaires si elle a pris la précaution de demander aux salariés recevant leur salaire en espèces d’émarger une feuille indiquant qu’ils ont bien reçu une somme correspondant au montant du salaire net figurant sur le bulletin de paye (c. trav. art. L. 3243-2). Un tel reçu du salarié ne vaut cependant que quittance de la somme en cause. L'association ne peut pas le lui opposer en cas de contestation sur le montant du salaire auquel il estimerait avoir eu droit.
Bulletin de paye
L’association employeur est tenue de délivrer à ses salariés des bulletins de paye. Ceux-ci peuvent être remis sous forme électronique, sauf refus du salarié (c. trav. art. L. 3243-2). L'association doit conserver un double des bulletins de paye des salariés ou les bulletins de paye remis sous forme électronique pendant 5 ans au moins (c. trav. art. L. 3243-4).
Une fiche de l’ouvrage est consacrée à l’établissement des bulletins de paye (voir § 2680).
