L’association doit procurer à ses salariés le travail convenu dans le contrat de travail, leur fournir les moyens de l’exécuter et leur payer le salaire.

Associations concernées. Un règlement intérieur doit être établi dans les associations ou les établissements occupant au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 1311-1, L. 1311-2 et R. 1321-5). Le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs. L'effectif est calculé selon les règles de droit du travail (c. trav. art. L. 1111-2 et L. 1111-3).

Il s’impose aux salariés de l’association, à l’employeur ainsi qu’aux personnes extérieures à l’association qui exécutent un travail dans celle-ci (à l’exception des dispositions relatives à la discipline).

Contenu. Le règlement intérieur doit contenir exclusivement (c. trav. art. L. 1321-1) :

Sur le plan des sanctions disciplinaires, la jurisprudence en a déduit que (cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740, BC V n° 243 ; cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090, BC V n° 55 ; cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-21292 D) :

Par ailleurs, le règlement intérieur rappelle (c. trav. art. L. 1321-2) :

Le règlement intérieur peut contenir une clause relative au principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés. Ces restrictions doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et être proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1321-2-1).

Le règlement intérieur indique sa date d’entrée en vigueur qui doit être postérieure de 1 mois à l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité (c. trav. art. L. 1321-4) (voir § 2304).

Élaboration. L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique (CSE) (c. trav. art. L. 1321-4). Il est transmis, en double exemplaire accompagné de cet avis à l’inspection du travail (c. trav. art. L. 1321-4 et R. 1321-4). Il doit être déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’association (c. trav. art. R. 1321-2). Il est porté, par tout moyen (ex. : affichage), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (c. trav. art. R. 1321-1).

Contrôle. Le contenu du règlement intérieur est contrôlé par l’inspecteur du travail avant qu’il n’entre en vigueur (c’est-à-dire lorsqu’il lui est communiqué) mais aussi, ultérieurement, à tout moment (c. trav. art. L. 1321-4 et L. 1322-1). Ce dernier peut exiger le retrait ou la modification des dispositions non conformes par une décision motivée et notifiée à l’employeur et aux membres du CSE (c. trav. art. L. 1322-1 et L. 1322-2).

Le tribunal judiciaire peut également annuler les clauses d’un règlement intérieur qu’il jugerait illicites, mais seulement en l’absence de décision de l’inspecteur du travail (cass. soc. 16 décembre 1992, n° 90-14337, BC V n° 602).

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes peut, à l’occasion d’un litige individuel, écarter les clauses qu’il juge contraires aux lois, une copie du jugement étant adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du CSE (c. trav. art. L. 1322-4).

Registres obligatoires. Les associations doivent être en mesure de présenter la tenue d’un certain nombre de registres lors des requêtes de l’inspecteur du travail. Il s’agit notamment du registre des accidents du travail (c. séc. soc. art. L. 441-4), ainsi que de celui où sont consignés les alertes du CSE en cas de danger grave et imminent (c. trav. art. L. 4132-2), des mises en demeure de l'inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4711-2), du repos hebdomadaire (c. trav. art. R. 3172-2) et du registre unique du personnel (c. trav. art. L. 1221-13).

Affichages (ou autre moyen d'information) obligatoires. Les employeurs sont tenus de procéder à un certain nombre d’affichages ou d'informations « par tout moyen » (ex. : intranet, courriel, etc.). Les principales informations sont récapitulées dans le tableau ci-après.

Associations assujetties. Les dispositions du code du travail relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux employeurs de droit privé (c. trav. art. L. 4111-1), c’est-à-dire pratiquement à tous les établissements, y compris ceux où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité du père ou de la mère, les offices publics, professions libérales, associations et groupements.

Obligation de prendre les mesures nécessaires. L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 234).

Pour respecter cette obligation, il lui faut notamment :

Refus de l’employeur face au médecin du travail. Si l’employeur refuse de prendre en compte les recommandations du médecin du travail, il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (c. trav. art. L. 4624-3 et L. 4624-6). Il en résulte que si le salarié fait valoir que son poste n’a pas été adapté conformément aux recommandations, c’est à l’employeur de justifier de l’adaptation ou des raisons pour lesquelles celle-ci était impossible (cass. soc. 14 octobre 2009, n° 08-42878, BC V n° 221).

Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les propositions écrites ou indications émises par le médecin du travail, il peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, afin qu’un médecin-expert soit désigné. Le médecin du travail n'est pas parti au litige mais en est informé (c. trav. art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

Prévention des risques professionnels. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris des travailleurs temporaires et des stagiaires (c. trav. art. L. 4111-5). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels (y compris ceux listés dans le cadre du compte professionnel de prévention), des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (c. trav. art. L. 4121-1). Au titre de la protection de la santé des salariés, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel (c. trav. art. L. 1152-4 à L. 1153-5). De plus, quand il planifie la prévention, il doit y intégrer l’influence des facteurs ambiants, s’agissant, notamment, des risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes (c. trav. art. L. 4121-2).

Document unique d’évaluation des risques professionnels. Tous les employeurs doivent évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER).

Ils sont, en principe, tenus de mettre à jour ce document au moins une fois par an et quand une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail est prise ou quand une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie (c. trav. art. L. 4121-3 et R. 4121-2). Dans les structures de moins de 11 salariés, il est possible de procéder à des mises à jour moins fréquentes, à condition de garantir un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés (c. trav. art. L. 4121-3).

Le DUER doit comporter une annexe consignant (c. trav. art. R. 4121-1-1) :

Tout employeur doit définir des actions de prévention au regard des résultats de l'évaluation des risques (c. trav. art. L. 4121-1 et s.). Ces actions de prévention sont soit formalisées dans un programme annuel de prévention, dans une association d'au moins 50 salariés, soit consignées dans le DUER pour les moins de 50 salariés (c. trav. art. L. 4121-3-1, III). L'employeur peut avoir d'autres formalités à remplir en application de règles spécifiques correspondant soit à un type de danger, d’agent ou de produit dangereux, soit à un type d’activité ou d’opérations.

Pour établir le DUER l’employeur a le choix entre un support écrit ou numérique. Depuis le 31 mars 2022, l’employeur doit conserver le DUER et ses versions antérieures pendant 40 ans (c. trav. art. L. 4121-3-1 et R. 4121-4) et consulter le CSE présent dans une association d'au moins 50 salariés sur le DUER et ses mises à jour (c. trav. art. L. 4121-3).

L’employeur doit tenir le DUER à la disposition du CSE, de l’ensemble du service de prévention et de santé au travail, de l’inspection du travail, des services de prévention des organismes de sécurité sociale, des médecins-inspecteurs du travail et de l’OPPBTP. Le document unique est aussi tenu à la disposition des salariés et l’employeur doit d’ailleurs afficher un avis précisant les modalités d’accès (voir § 2307) (c. trav. art. R. 4121-4).

Consignes d’hygiène et de sécurité. L’employeur doit informer les salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier (c. trav. art. L. 4141-1). Cette information porte sur (c. trav. art. R. 4141-2 et R. 4141-3-1) :

Ces consignes sont établies et diffusées selon les mêmes modalités que le règlement intérieur, ce qui suppose qu’elles soient diffusées (c. trav. art. L. 1321-1) (voir § 2307).

L’employeur est tenu de respecter les dispositions des conventions et accords collectifs de branche et d’entreprise qui sont applicables à l’association.

La convention collective de branche applicable dépend de l'activité de l'association. Dès lors que l'activité de l'association est visée parmi l'une des activités couvertes par une convention de branche, c'est elle qui s'applique à l'association employeur. L’activité de chaque salarié n'est pas prise en considération.

La convention collective de branche potentiellement applicable (compte tenu de son champ d'application) s'impose à l'association en tant qu'employeur si elle est directement signataire ou membre d'une organisation patronale signataire du texte. Elle est aussi obligatoirement applicable dès lors que la convention de branche a été étendue puisque ses stipulations s'imposent alors à tous les employeurs visés par son champ d'application.

Il arrive que l'activité de l'association puisse relever du champ d'application professionnel de plusieurs conventions collectives (ex. : insertion et propreté). Dans une affaire concernant une régie de quartier associative ayant pour activité principale l'insertion de personnes en grande difficulté en les affectant à des travaux de nettoyage, la question était de savoir si l'employeur dépendait de la convention collective des entreprises de propreté (nettoyage) ou de l'insertion. C'est cette seconde hypothèse qui a été retenue. Ainsi, l'activité réelle de l'association ne correspond donc pas nécessairement au secteur d'activité au sein duquel elle intervient (cass. soc. 28 septembre 2011, n° 10-10381 D).

En cas d'activités multiples, la convention collective applicable est celle qui couvre l'activité principale de l'employeur (c. trav. art. L. 2261-2). Le caractère principal de cette activité relève de l'appréciation souveraine des juges. Généralement, cette dernière s'effectue au regard du nombre de salariés affectés aux activités et/ou du chiffre d'affaires généré. Dans une affaire, le salarié d'une association invoquait l'application de la convention collective Syntec en lieu et place de celle relative à la formation. Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause. Considérant que l'activité de l'association employeur n'était pas une activité commerciale, ils se sont basés sur la répartition du temps de travail des salariés pour déterminer l'activité principale de l'association, plutôt que sur la répartition du chiffre d’affaires entre l'activité « formations » et l'activité « expertises-études » (cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19958, BC V n° 52).

En l'absence de convention ou en plus de celle légalement applicable, l'association peut décider de se soumettre volontairement à une convention collective de branche.

L’application volontaire par l’employeur d’une convention collective nationale n’emporte pas l’obligation d’appliquer les accords territoriaux qui la complètent (cass. soc. 4 mars 2020, n° 18-11585 FSPB).

L’usage est une pratique suivie dans l’association et qui revêt les caractères de généralité, constance et fixité (cass. soc. 3 avril 1990, n° 87-40706 D ; cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-21631 D ; cass. soc. 30 septembre 2015, n° 14-25775, BC V n° 836). Il peut s'agir, par exemple, d'une prime versée à tout le personnel depuis plusieurs années et calculée toujours de la même façon. L’usage constant est créateur de droits pour les salariés et d’obligations pour l’employeur. En revanche, les avantages prévus par un usage de l’entreprise (ou de l'association) ne s’incorporent pas au contrat de travail (cass. soc. 10 février 1998, n° 95-42543, BC V n° 83). Cela signifie que l'employeur peut choisir d'y mettre fin en dénonçant l'usage (voir ci-après).

L’engagement unilatéral est une décision de l’employeur qui consiste généralement à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (prime, jours de congé, etc.). Contrairement à l’usage, l’engagement unilatéral n’est pas soumis aux critères de constance, de généralité et de fixité. La procédure de dénonciation de l’engagement unilatéral de l’employeur est identique à celle de l’usage (voir ci-après).

En principe, l’association ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Ainsi, l’association doit respecter la vie personnelle du salarié, ses libertés et droits individuels (liberté d’opinion, liberté religieuse, liberté de mœurs, etc.) et collectifs (droit de grève, liberté syndicale, droit d’expression).

Notons que le règlement intérieur de l’association peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions (ex. : religieuses) des salariés si, d’une part, ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’association, et d’autre part, si elles sont proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1321-2-1 ; Guide du fait religieux dans l'entreprise, ministère du Travail).

L’objet social de certaines entités (associations, fondations, partis politiques, syndicats, églises ou groupements religieux) peut parfois se rattacher à une idéologie, une morale, une religion ou une philosophie. Ces entités constituent ce qu’il est convenu d’appeler les « entreprises de tendance ».

La coloration idéologique de ces entreprises a nécessairement un impact sur le statut des salariés qu’elles occupent, et notamment sur les droits et libertés de ces derniers. En effet, même si ces salariés ne sont pas tenus d’épouser les idées, les thèses et les buts de leur employeur, ils restent tenus au respect d’une obligation de loyauté et d’un devoir de réserve renforcés (voir § 2323). Ils peuvent, par exemple, être tenus d’assister aux manifestations organisées par l’association employeur. Encore faut-il que ces obligations, qui dépassent la mesure normale de l’obligation de loyauté, soient strictement proportionnées.

Ainsi, une clause du contrat imposant à un directeur d’une association catholique de participer aux manifestations religieuses organisées par cette association (ex. : les messes carillonnées) pourrait être considérée comme valable. En revanche, l’obligation d’assister quotidiennement à la messe serait vraisemblablement jugée disproportionnée et censurée par la jurisprudence.

L’employeur, qui assume la responsabilité et les risques de la bonne marche de l’association, exerce vis-à-vis de ses salariés un pouvoir de direction (voir §§ 2393 et s.) et de discipline (voir §§ 3161 et s.). Les salariés sont tenus de respecter les directives de leur employeur.

L’employeur est seul juge des décisions à prendre dans le cadre de la conduite économique de l’entreprise.

Il fixe des règles destinées à permettre la cohésion de la collectivité de travail et prononce des sanctions disciplinaires à l’encontre des membres du personnel qui ne s’y conforment pas, ou encore de ceux qui commettent des fautes professionnelles.

Limites au pouvoir de direction. Les prérogatives de l’employeur se trouvent limitées par l’interdiction des détournements de pouvoirs. L’exercice par l’employeur du pouvoir de direction est libre dans la mesure où il en use dans l’intérêt de l’entreprise.

Limites au pouvoir disciplinaire. Le pouvoir disciplinaire est limité par :

Par ailleurs, l’employeur ne peut sanctionner ni l’exercice d’un droit, ni des faits relevant de la vie personnelle du salarié, sauf si ces faits caractérisent un manquement aux obligations professionnelles (cass. soc. 3 mai 2011, n° 09-67464, BC V n° 105).

La maladie du salarié, justifiée en temps utile, entraîne une simple suspension du contrat de travail (cass. soc. 24 octobre 1990, n° 87-44969 D). Cette interruption du travail est indemnisée dans certaines conditions (voir §§ 2331 à 2333).

Les perturbations occasionnées dans l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié en CDI peuvent constituer une cause de licenciement dès lors qu’elles nécessitent son remplacement définitif (voir § 2330) (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110, BC V n° 84 ; cass. soc. 15 février 2006, n° 05-43047 D).

Le salarié doit :

Acquisition des congés payés. Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt de travail pour une maladie ou un accident d'origine non professionnelle acquiert des droits à congés payés. Sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables, un mois d’arrêt maladie ouvre seulement droit à 2 jours ouvrables de congé dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée (alors qu'un mois de travail effectif ou assimilé donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables par période de référence) (c. trav. art. L. 3141-5-1 ; loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, II, JO du 23).

Dans le cas où le salarié se trouve en arrêt maladie ou accident non professionnel pendant une partie de la période de référence d’acquisition des congés payés (voir § 2367), l'employeur doit donc appliquer 2 règles de calcul d’acquisition de congés payés :

Cette règle s'applique aussi du 1^er décembre 2009 au 24 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des règles conventionnelles plus favorables qui étaient en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés (loi précitée art. 37, II). Toutefois, cette acquisition rétroactive de congés payés ne peut pas conduire le salarié à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, après prise en compte des jours déjà acquis sur ladite période à quelque titre que ce soit (travail effectif, congé de maternité, AT/MP, etc.).

Report des congés payés du fait de la maladie. Depuis le 24 avril 2024, le salarié dispose d’une période de report de 15 mois afin de bénéficier des congés payés acquis qu’il ne peut pas prendre au cours de leur période « normale » de prise, en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine non professionnelle (accident ou maladie de droit commun) ou d’origine professionnelle (AT/MP) (c. trav. art. L. 3141-19-1). Cette durée de 15 mois est un minimum légal qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut augmenter (c. trav. art. L. 3141-21-1).

La période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations de l’employeur sur ses droits à congés (nombre de jours de congés et date jusqu'à laquelle ils peuvent être pris) (c. trav. art. L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3).

Par ailleurs, le salarié placé en arrêt maladie alors qu’il est en congés payés, a droit au report des jours de congés payés coïncidant avec l’arrêt de travail dès lors qu'il notifie cet arrêt maladie à l’employeur (cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22732 FPBR). Avec cette jurisprudence, le droit français est conforme au droit européen.

Report des congés payés dans le cadre d'une longue maladie. Pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins 1 an à la fin d'une période d’acquisition des congés payés, les congés acquis à ce titre sont reportés, sauf usage ou accord collectif plus favorable, sur une période de 15 mois qui débute à la fin de la période d’acquisition (c. trav. art. L. 3141-19-2). La période de report de 15 mois démarre donc sans attendre la reprise du travail et sans que le salarié ait été informé des droits reportés et de la durée de ce report (voir § 2327) .

Lorsque le salarié reprend le travail :

Maladie pendant la période de report. Rien n'est précisé dans le cas où le salarié est à nouveau placé en arrêt de travail (maladie/accident non professionnel ou AT/MP) au cours d'une période de report de congés payés qu’il n’a pas pris à cause d’un précédent arrêt de travail pour maladie ou pour AT/MP. En réponse à cette problématique, la DGT a indiqué à la rédaction, que du fait de la jurisprudence européenne, l’employeur doit adapter la situation au cas par cas pour laisser une durée suffisante au salarié lorsque celui-ci ne peut pas exercer son droit sur la période de report à cause d’une période d’absence significative (CJCE 10 février 2009, aff. C-50/06 et C 520/06 ; CJUE 29 novembre 2017, aff. C-214/16 ; CJUE 6 novembre 2018, aff. C-619/16 ; CJCE 10 septembre 2009, aff. C-277/08). Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir dans cette situation qu’une nouvelle période de report démarre ou redémarre.

Le tableau ci-après résume les principales autres incidences de la maladie sur les relations contractuelles.

Le salarié en arrêt de travail pour maladie perçoit, sous certaines conditions, des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il peut également prétendre à des indemnités compensatrices de perte de salaire versées par l’employeur en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Indemnités journalières de sécurité sociale. Le montant des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées par la CPAM est égal à 50 % du revenu d'activité antérieur (anciennement appelé gain journalier de base), sans pouvoir dépasser le 1/730 de 1,4 fois le SMIC calculé sur la base de la durée légale du travail appréciée sur 12 mois (1,8 fois le SMIC pour les arrêts ayant débuté avant le 1^er avril 2025).

Pour les salariés mensualisés, le revenu d'activité antérieur est calculé à partir des 3 dernières payes mensuelles, retenues dans la limite de 1,4 SMIC calculé sur la base de la durée légale du travail (1,8 fois le SMIC pour les arrêts ayant débuté avant le 1^er avril 2025). Pour obtenir le revenu d'activité journalier, il faut diviser le montant des 3 dernières payes par 91,25 (c. séc. soc. art. L. 323-4 et R. 323-4).

Les indemnités journalières sont versées à l’assuré, si certaines conditions sont réunies, après 3 jours de carence. Elles sont versées pendant 360 jours au maximum au cours de 3 années consécutives (ou pendant 3 ans de date à date en cas d’« affection de longue durée »).

Complément employeur : indemnisation légale de la maladie. À défaut d’une indemnisation conventionnelle plus favorable, le salarié malade doit percevoir des indemnités compensatrices de perte de salaire versées par l’employeur, à condition (c. trav. art. L. 1226-1) :

L’employeur n’est redevable de cette indemnisation qu’à partir du 8^e jour d’absence (application de 7 jours de carence) (c. trav. art. D. 1226-3). L’indemnité versée complète les indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de (c. trav. art. D. 1226-1) :

De ces montants l’employeur déduit les IJ versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, la part des prestations versées par un régime complémentaire de prévoyance et résultant de cotisations patronales.

Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de l’ancienneté minimale de 1 année requise, sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours (c. trav. art. D. 1226-2).

L’ancienneté est appréciée au premier jour de l’absence (c. trav. art. D. 1226-8 ; cass. soc. 7 juillet 1993, n° 90-40906, BC V n° 198).

Le code du travail subordonne le maintien du salaire ou le versement d’indemnités compensatrices de perte de salaire par l'employeur à la possibilité pour l’employeur de faire effectuer une contre-visite médicale. Une telle possibilité est également prévue par de nombreuses conventions ou collectifs (c. trav. art. L. 1226-1). Cette contre-visite ne peut être effectuée qu’à compter du premier jour de maladie où le salarié a droit à cette indemnisation, donc, sauf disposition conventionnelle plus favorable, à partir du 8^e jour de maladie (c. trav. art. D. 1226-3).

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur (c. trav. art. R. 1226-11, al. 1). En l’absence de disposition conventionnelle sur les modalités du contrôle, l’employeur peut faire procéder à une contre-visite et choisir en toute liberté le médecin chargé du contrôle (sauf médecin du travail ou médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale) (cass. soc. 20 octobre 2015 n° 13-26889 D). Le médecin informe l'employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (ex. : refus de se présenter à la convocation, absence lors de la visite à domicile). L'employeur transmet sans délai cette information au salarié (c. trav. art. R. 1226-12).

Si une contre-visite organisée « dans les règles » conclut au caractère injustifié de l’arrêt de travail, elle permet uniquement à l’employeur de cesser de verser l’indemnisation complémentaire à sa charge pour la période postérieure à la contre-visite (cass. soc. 15 octobre 1987, n° 85-40555, BC V n° 572 ; cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-44924, BC V n° 192). En revanche, le résultat de la contre-visite ne permet ni de sanctionner ni de licencier le salarié.

Dans tous les cas, le salarié est en droit de s’en tenir à l’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant (cass. soc. 10 octobre 1995, n° 91-45242, BC V n° 264).

Après une contre-visite ayant conclu à un avis de reprise, il peut arriver que le salarié consulte à nouveau son médecin traitant et que ce dernier prolonge l’arrêt de travail. Le salarié est alors rétabli dans ses droits aux indemnités complémentaires de maladie. Pour contester ce droit, l’employeur doit faire procéder à une nouvelle contre-visite (cass. soc. 5 mars 1997, n° 94-44902, BC V n° 93 ; cass. soc. 28 janvier 1998, n° 95-45465, BC V n° 38).

Le médecin-contrôleur doit, lorsqu’il conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail, transmettre, dans les 48 heures au maximum, son rapport au contrôle médical de la CPAM, le service de contrôle pouvant ensuite demander à la caisse de suspendre le versement des IJSS (c. séc. soc. art. L. 315-1).

Obligation du salarié. À la suite d’une absence pour maladie, le salarié doit reprendre son travail à la date prévue (à défaut, il doit avertir son employeur et lui faire parvenir un nouveau certificat médical prescrivant une prolongation de l’arrêt de travail pour cause de maladie).

Une reprise tardive sans motif légitime peut donner lieu à des sanctions disciplinaires (après mise en demeure) ou, même, être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour absence injustifiée ou abandon de poste. Sur l'éventuelle présomption de démission en cas d'abandon de poste, voir § 3209.

Visite de reprise. La visite médicale de reprise est obligatoire après une absence (c. trav. art. R. 4624-31) :

La visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et au plus tard 8 jours après la reprise du travail.

Le contrat est suspendu jusqu'à la date prévue sur le certificat médical d’arrêt de travail délivré par le médecin traitant si une visite médicale de reprise n'est pas obligatoire (voir § 2335). Mais quand une visite médicale de reprise s'impose, c’est cette visite qui, met fin à la suspension du contrat de travail (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-43811, BC V n° 481 ; cass. soc. 24 juin 2020 n° 19-11914 D). À défaut de visite médicale de reprise, le contrat de travail reste suspendu et le salarié ne peut pas prétendre au paiement des salaires (cass. soc. 7 octobre 2015 n° 14-10573 D).

Visite de préreprise. Un examen de préreprise peut être organisé si l'arrêt de travail dépasse 30 jours, cette durée pouvant être continue ou discontinue (c. trav. art. R. 4624-29 ; document Q/R « Visite de préreprise », Q/R précité 2).

Cette visite de préreprise peut être organisée, pendant l’arrêt de travail du salarié, dès que son état de santé permet d’envisager une reprise d’activité professionnelle. Elle est faite à l’initiative du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du salarié, mais également sur initiative du médecin du travail. Par ailleurs, l’employeur doit informer le salarié que celui-ci peut demander un examen de préreprise (c. trav. art. L. 4624-2-4).

Droit à suspension du contrat de travail. Le congé de maternité est un droit ouvert à toutes les salariées, sans condition d’ancienneté et, dans toutes les associations, sans condition d’effectif.

La salariée n’est pas obligée d’en user en totalité (attention à n’exercer aucune incitation à renoncer au congé, même partiellement). En revanche, il est impératif de veiller au respect de l’interdiction absolue d’emploi de 8 semaines avant et après l’accouchement, dont 6 semaines après l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-29).

L’employeur qui contrevient sciemment à cette disposition est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5^e classe (c. trav. art. R. 1227-6). Cette interdiction d’ordre public ne peut, en aucun cas, être levée et ce, y compris avec l’accord de la salariée.

Durée. Le congé de maternité comprend deux périodes dénommées respectivement congé « prénatal » (correspondant à la période du congé qui commence avant la date présumée de l’accouchement) et congé « postnatal » (correspondant à la date postérieure à la date présumée de l’accouchement). La durée du congé de maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître (c. trav. art. L. 1225-17 et L. 1225-19) (voir tableau ci-après ).

La salariée a la faculté de réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines. Dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (congé postnatal) est augmentée d’une durée identique. Dans tous les cas, il convient de respecter la période d’interdiction absolue d’emploi (voir § 2338).

Prolongation de la durée du congé de maternité. En outre, la durée du congé maternité peut être allongée dans différentes situations.

Pour les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol, le congé de maternité débute à compter du premier jour de leur arrêt de travail dans des conditions fixées par décret (décret 2006-773 du 30 juin 2006 ; circ. DGS/2B/DSS/2A 2006-378 du 23 août 2006).

En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, la période de suspension peut être augmentée dans la limite de 2 semaines avant l’accouchement et de 4 semaines après (c. trav. art. L. 1225-21). La période de suspension supplémentaire de 2 semaines avant l’accouchement ne peut pas être reportée sur la période postnatale.

En cas d’accouchement prématuré, la durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée et prolonge du même temps le congé de maternité postnatal (c. trav. art. L. 1225-20).

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l’accouchement jusqu’au début du congé de maternité qui était prévu et auquel peut prétendre la mère (c. trav. art. L. 1225-23 ; circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006). Ce congé supplémentaire est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé de maternité (c. séc. soc. art. L. 331-3) ; il s’ajoute à la durée du congé de maternité et n’est pas détachable de celui-ci (circ. DSS/2A 2006-166 du 12 avril 2006).

Formalités. La salariée doit prévenir l’employeur par LRAR (ou par lettre remise contre récépissé) du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail (c. trav. art. L. 1225-24 et D. 1225-4-1).

Elle adresse soit préalablement, soit concomitamment, un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement (c. trav. art. R. 1225-1).

Indemnisation. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée ne bénéficie, en principe, que des indemnités journalières de sécurité sociale de maternité servies par la CPAM (c. séc. soc. art. L. 331-3). Toutefois, certaines conventions collectives prévoient le maintien intégral ou partiel du salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières.

Effets sur le contrat de travail. Les salariées en congé maternité continuent à acquérir des congés payés. De plus, au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, elles ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 3141-2 et L. 3141-5).

En revanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable, la salariée n’acquiert pas de droit à RTT durant le congé de maternité. Toutefois, si des heures de repos ont déjà été acquises, elles le demeurent quoi qu’il advienne (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

La période d’absence de la salariée en congé de maternité est prise en compte notamment pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (c. trav. art. L. 6323-12) et au titre de l’ancienneté (c. trav. art. L. 1225-24).

Protection contre le licenciement. L’employeur ne peut pas licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. La protection se poursuit pendant le congé de maternité et pendant les 10 semaines qui suivent la fin de la période de suspension du contrat (c. trav. art. L. 1225-4). L'impossibilité de maintenir le contrat n’est pas caractérisée par l'adhésion de la salariée au CSP (cass. soc. 4 octobre 2023, n° 21-21059 FB).

Lorsqu’immédiatement après son congé maternité, une salariée prend ses congés payés, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à sa date de la reprise du travail (c. trav. art. L. 1225-4 ; cass. soc. 30 avril 2014, n° 13-12321, BC V n° 111 ; cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-15943, BC V n° 163).

En revanche, lorsqu’une salariée se trouve en arrêt de travail pour maladie à l’issue de son congé maternité, le point de départ de la période de protection n’est pas reporté à la date de la reprise du travail. En d’autres termes, le délai de 10 semaines court durant l’arrêt maladie (cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-15979, BC V n° 834 ; cass. soc. 1er décembre 2021, n° 20-13339 FPB). De même, lorsqu’une convention collective prévoit un congé supplémentaire rémunéré que la salariée peut prendre après son congé de maternité, la période de protection court durant ce congé conventionnel supplémentaire (cass. soc. 14 décembre 2016, n° 15-21898, BC V n° 252).

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant le congé de maternité, sous peine de nullité. L’employeur peut notifier le licenciement dès la reprise du travail, y compris pendant la période de protection de 10 semaines qui suit la fin du congé de maternité, sous réserve d’invoquer un motif autorisé (cass. soc. 17 février 2010, n° 06-41392, BC V n° 49).

Par ailleurs, il est impossible d’engager des mesures préparatoires à un licenciement pendant le congé de maternité et les semaines suivantes protégées (CJCE, 11 octobre 2007, aff. C-460/06 ; cass. soc. 15 septembre 2010, n° 08-43299, BC V n° 182 ; cass. soc. 1er février 2017, n° 15-26250 D). L'employeur ne peut pas envoyer la lettre de convocation à l'entretien préalable pendant la période de protection absolue, même si l'entretien a lieu à l'issue de cette période (cass. soc. 29 novembre 2023, n° 22-15794 FSB).

Pour autant, proposer des possibilités de reclassement à une salariée menacée de licenciement économique n'est pas considéré comme un acte préparatoire au licenciement (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-15943, BC V n° 163). De même, la simple réunion par l’employeur pendant un congé maternité, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne peut pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée (cass. soc. 6 novembre 2019, n° 18-20909 D).

La salariée licenciée en violation de ces règles protectrices peut obtenir la nullité de son licenciement (c. trav. art. L. 1225-4), car il est discriminatoire ce qui implique sa réintégration et le versement de la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date du licenciement et celle de sa réintégration sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période (cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811, BC V n° 152 ; cass. soc. 30 septembre 2010, n° 08-44340 D ; cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-21862 FSPB).

À l’issue du congé. Les salariées de retour de congé de maternité retrouvent leur poste initial ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L. 1225-25). L'examen de reprise du travail est obligatoire au retour d’un congé maternité et doit avoir lieu au plus tard 8 jours après la reprise du travail (c. trav. art. R. 4624-31). Lorsque cette visite de reprise n'est pas organisée, les salariées peuvent prétendre à un dédommagement si elles établissent leur préjudice (cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-16129 FSB). Elles ont également droit à 1 heure par jour durant les heures de travail si elles allaitent leur enfant (c. trav. art. L. 1225-30 à L. 1225-32). Les salariées de retour de congé de maternité doivent aussi se voir proposer un entretien de parcours professionnel avec leur employeur, si elles n'ont bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant leur reprise d’activité (loi 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25, art. 3, I, D ; c. trav. art. L. 6315-1, I et L. 1225-27).

Par ailleurs, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier d’un mécanisme légal de rattrapage salarial (c. trav. art. L. 1225-26 ; circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007, JO 17 mai). Ce dispositif leur donne droit :

Sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci (cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-11582 FSB).

Si aucune augmentation n’est intervenue ou n’a été décidée pendant l’absence, la garantie légale n’a pas lieu de s’appliquer.

Pour tout salarié. Peuvent bénéficier de ce congé, sans condition d'ancienneté et indépendamment du lien de filiation avec l'enfant qui vient de naître : le père salarié, le conjoint ou concubin salarié de la mère, la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) (c. trav. art. L. 1225-35).

Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et, le cas échéant, la personne vivant avec la mère.

Durée et modalité de prise du congé. La durée du congé est de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires pour des naissances multiples (c. trav. art. L. 1225-35).

Le congé de paternité a une partie obligatoire de 4 jours de congé consécutifs adossés au congé de naissance légal de 3 jours (c. trav. art. L. 1225-35 ; L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 3142-5). Au total, il y a donc 7 jours obligatoires de congé. Toutefois, la période de 4 jours ne s'applique pas aux salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture du droit aux IJSS de paternité.

La deuxième période de congé de paternité (solde de 21 jours ou de 28 jours en cas de naissances multiples) peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant en périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune (c. trav. art. L. 1225-35 et D. 1225-8).

Il doit être pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (c. trav. art. D. 1225-8).

Le congé peut être pris ultérieurement dans deux cas (c. trav. art. D. 1225-8) :

Le salarié qui désire bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur dans un délai de 1 mois précédant la date à laquelle il entend prendre celui-ci (c. trav. art. L. 1225-35). Il indique également la date de retour de congé ainsi que le motif de son absence. Il semble préférable d’en informer l’employeur par LRAR ou par lettre remise en main propre contre récépissé, même si cette formalité n’est pas obligatoire.

Lorsque le salarié a régulièrement informé son employeur de la date à laquelle il prendrait son congé de paternité, ce dernier ne peut pas s’opposer à son départ ou en exiger le report (cass. soc. 31 mai 2012, n° 11-10282, BC V n° 163).

Indemnisation. Une indemnité journalière de sécurité sociale, équivalant à celle perçue par la salariée en congé de maternité, est servie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) (c. séc. soc. art. L. 331-8 et R. 313-3). Le salarié doit justifier d’une durée d’immatriculation de 6 mois auprès de la CPAM à la date présumée de l’accouchement ou à la date de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La prise des 4 jours obligatoires de congé de paternité est une condition de l’indemnisation par la sécurité sociale de ce congé (c. séc. soc. art. L. 331-8).

L’employeur n’a aucune obligation de verser un complément de salaire durant le congé de paternité, sauf disposition conventionnelle (voir en particulier la convention collective de branche) ou usage contraire.

Effet sur le contrat de travail. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise (c. trav. art. L. 1225-35).

Le congé est assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés et pour les droits acquis au titre du compte personnel de formation (c. trav. art. L. 3141-5 et L. 6323-12). Depuis le 11 mars 2023, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est aussi assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (c. trav. art. L. 1225-35-2).

À l’issue du congé. Le salarié retrouve à l’issue du congé son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L. 1225-36).

Pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié sauf faute grave de l’intéressé (et a fortiori en cas de faute lourde) ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (c. trav. art. L. 1225-4-1). Sur la protection en cas de parcours de PMA, voir § 2344.

Durée du congé d’adoption. Le salarié à qui un ou plusieurs enfants sont confiés en vue de leur adoption peut bénéficier d’un congé d’adoption. Pour l’adoption d’un seul enfant, le congé est de 16 semaines à compter de son arrivée au foyer (18 semaines si l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge). En cas d’adoptions multiples, le congé est porté à 22 semaines (c. trav. art. L. 1225-37). Le congé est pris au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard 8 mois après (c. trav. art. D. 1225-11-1 ; c. séc. soc. art. L. 331-7). Il peut être partagé en 2 périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune. Ces 2 périodes pouvant se suivre ou être prises simultanément.

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d’adoption ou à 32 jours en cas d’adoptions multiples (c. trav. art. L. 1225-40 ; c. séc. soc. art. L. 161-6). Le congé réparti ne peut pas être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée du congé d’adoption prévue pour un seul parent, à savoir 16, 18 ou 22 semaines selon les circonstances (c. trav. art. L. 1225-40 ; loi 2022-219 du 21 février 2022, art. 25, JO du 22).

Information de l’employeur. Le salarié et/ou la salariée désirant prendre un congé d’adoption doivent en avertir l’employeur par tout moyen (ex. : courriel), préciser le motif de l’absence, la date de reprise de l’activité (c. trav. art. L. 1225-42 et R. 1225-11).

Indemnisation. Le salarié et/ou la salariée perçoivent les indemnités journalières de sécurité sociale équivalant à celles perçues par la salariée en congé de maternité à la condition que l’intéressé (e) cesse tout travail salarié durant la période d’indemnisation (c. séc. soc. art. L. 331-7).

Effets du congé sur le contrat de travail. Le congé d’adoption est assimilé au congé maternité concernant les effets sur le contrat de travail et la protection contre le licenciement (voir §§ 2343 à 2345).

Même avant le début du congé d'adoption, le salarié est protégé contre le licenciement car si le licenciement est notifié avant l’arrivée à son foyer d’un enfant en vue d’une adoption, le (ou la) salarié(e) peut, dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement, en annuler les effets en adressant à son employeur une attestation du service qui a procédé au placement, par LRAR justifiant l’arrivée de l’enfant dans les 15 jours (c. trav. art. L. 1225-39, R. 1225-10 et R. 1225-11). Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue de son congé d'adoption (ou d'un congé en vue de l'adoption, voir § 2355) a droit à un entretien professionnel (c. trav. art. L. 1225-46-1).

Congé en vue d'une adoption internationale ou extra-métropolitaine. Le congé d’adoption, indemnisé par la sécurité sociale comme le congé de maternité, est à distinguer du « congé en vue de l’adoption ». Ce dernier est ouvert à tout salarié titulaire de l’agrément délivré par le service d’aide sociale à l’enfance et qui, en vue de l’adoption d’un enfant, doit se rendre à l’étranger ou dans un département ou territoire d’outre-mer (c. trav. art. L. 1225-46). Le congé en vue de l’adoption est non rémunéré et d’une durée maximale de 6 semaines par agrément.

Accident du travail. L’accident du travail est, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat ou la nature de leur statut. (c. séc. soc. art. L. 411-1 et L. 311-2). Cela implique que le fait soit, d’une part, accidentel et, d’autre part, lié au travail.

Maladies professionnelles. Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Ces tableaux sont annexés au code de la sécurité sociale et sont régulièrement révisés et complétés (c. séc. soc. art. L. 461-1, al. 2, R. 461-3 et annexe II).

Par ailleurs, une maladie peut être reconnue d’origine professionnelle :

La caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a pour charge de reconnaître l’origine professionnelle ou non de la maladie (c. séc. soc. art. L. 461-1, al. 2 à 4), après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Accident de trajet. Un accident de trajet est un accident survenu à un salarié pendant le trajet d’aller ou de retour entre (c. séc. soc. art. L. 411-2) :

En cas d’accident du travail ou de trajet. La victime d’un accident du travail doit informer, ou faire informer, son employeur de l’accident, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes (c. séc. soc. art. L. 441-1 et R. 441-2).

Si la déclaration n’a pas été faite verbalement sur les lieux de l’accident, elle doit être adressée à l’employeur par tout moyen conférant date certaine à sa réception (c. séc. soc. art. R. 441-2).

À partir du moment où il en a eu connaissance l’employeur ou l’un de ses préposés, est tenu de déclarer tout accident du travail ou de trajet à la CPAM dont relève la victime, dans les 48 heures par tout moyen donnant une date certaine à leur réception (c. séc. soc. art. L. 441-2 et R. 441-3).

La déclaration est obligatoire : l’employeur ne saurait se dispenser de l’effectuer et n’a pas à se faire juge du caractère professionnel de l’accident. S’il a des doutes sur ce caractère professionnel ou sur la matérialité de l’accident, il peut formuler des réserves (voir ci-après) dans la déclaration elle-même ou dans une lettre annexe.

Pour les accidents bénins ne nécessitant ni arrêt de travail ni soins médicaux, l’employeur peut recourir au registre des accidents du travail plutôt que de faire une déclaration (c. séc. soc. art. L. 441-4 et D. 441-1 et s.).

Un imprimé cerfa n° 14463*03 de déclaration est disponible auprès des CPAM ou sur les sites Internet « www.ameli.fr » et « service-public.fr ». Il est aussi possible de procéder par téléservice sur « www.net-entreprise.fr ».

En cas de maladie professionnelle. La victime doit déclarer, au moyen d’un imprimé spécial (Cerfa n° 60-3950 disponible sur « www.ameli.fr » ou auprès de la CPAM), la maladie professionnelle auprès de la CPAM dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail, même si la maladie a déjà été portée à la connaissance de la caisse par l’envoi de l’avis d’arrêt de travail. Le salarié doit y joindre les 2 exemplaires du certificat médical délivré par le médecin (ou tout document médical permettant de faire le lien entre la maladie et l’activité professionnelle) et l’attestation de salaire remise par l’employeur (c. séc. soc. art. L. 461-5, R. 461-5 et R. 461-6).

La caisse adresse à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief (ainsi qu’au médecin du travail compétent) un double de la déclaration de maladie professionnelle intégrant le certificat médical initial. Elle procède par tout moyen donnant une date certaine à la réception de son envoi (c. séc. soc. art. R. 461-9, I).

La CPAM dispose de 120 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie, ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) (c. séc. soc. art. R. 461-9, I). La caisse adresse systématiquement à la victime et à l'employeur un questionnaire portant sur les conditions de travail du salarié, par tout moyen donnant une date certaine à sa réception (c. séc. soc. art. R. 461-9, II ; circ. CNAM 2019-28 du 9 août 2019, § II.2.1). Au plus tard 100 jours francs à compter de la date à laquelle elle dispose des informations nécessaires (déclaration de la maladie professionnelle, certificat initial, résultat des examens médicaux complémentaires), la caisse met le dossier à disposition de la victime et de l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief. La victime et l’employeur ont 10 jours francs pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations (c. séc. soc. art. R. 461-9, III). La CPAM doit informer la victime (ou ses représentants) et l’employeur des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier ainsi que de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations, et ce au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation. Le fait que cette information soit faite avant la fin de l'instruction est sans incidence sur l'opposabilité à l'employeur, de la décision prise par la CPAM (cass. civ., 2e ch., 5 septembre 2024, n° 22-17142 FB).

Suspension du contrat de travail. Le contrat de travail se trouve suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident de travail ou la maladie professionnelle (c. trav. art. L. 1226-7).

Il en va de même si l’arrêt de travail est dû à un accident de trajet.

Protection contre le licenciement. Pendant la période de suspension, l’employeur ne peut pas résilier le contrat d’un salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle, sauf faute grave du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de l’intéressé pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie (c. trav. art. L. 1226-9). L’interdiction de licencier joue même pendant la période d’essai (cass. soc. 25 février 1997, n° 93-40185, BC V n° 80), y compris celle du contrat d'apprentissage (cass. soc. 6 mai 2014, n° 12-22881 D). En revanche, lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, le licenciement reste valable. Cependant, il ne prend effet qu’à l’expiration de la période de suspension du contrat de travail (cass. ass. plén. 28 janvier 2005, n° 01-45924, B. plén. n° 1).

L’employeur licenciant un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle doit expressément spécifier, dans la lettre de licenciement, qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail (cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45360 D ; cass. soc. 20 novembre 2019, n° 18-16715 D).

Le licenciement pour un autre motif tel que des absences prolongées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, est nul (cass. soc. 9 décembre 2020, n° 19-19273 D).

L’employeur ne peut pas non plus mettre le salarié à la retraite (cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-42279, BC V n° 42). Il peut en revanche conclure une rupture conventionnelle, sauf fraude ou vice du consentement (cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297, BC V n° 219).

Les règles ci-dessus exposées relatives à la protection du salarié en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ne s’appliquent pas pour un accident de trajet. Dans ce cas, on raisonne comme pour la maladie non professionnelle : pas de licenciement en raison de l’état de santé, mais possibilité de licenciement si les perturbations liées à l’absence justifient le remplacement définitif du salarié (voir §§ 2324 et 2330).

Indemnisation du salarié. En cas d’accident du travail, la journée de travail au cours de laquelle l’accident se produit est intégralement à la charge de l’employeur (c. séc. soc. art. L. 433-1).

Le salarié bénéficie des indemnités journalières, versées par la sécurité sociale en cas d’accident du travail ou de trajet, et de maladie professionnelle. L’indemnisation est versée au salarié à partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail consécutif à l’accident ou à la maladie professionnelle (c. séc. soc. art. L. 433-1). Aucun délai de carence n’est donc prévu.

Si les conditions requises sont remplies, le salarié a droit, en outre, à l’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur prévue par le code du travail (c. trav. art. L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-8) (voir § 2333), étant précisé que :

S’il existe des dispositions conventionnelles plus favorables que le maintien de salaire légal, l’employeur doit les appliquer.

Incidence sur les congés payés. Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), soit 30 jours ouvrables (5 semaines) en cas d’arrêt sur toute une période d'acquisition (c. trav. art. L. 3141-5, 5° ; loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, JO du 23).

Depuis le 24 avril 2024 (date d'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 précitée), cette acquisition vaut pendant toute la durée d'un arrêt de travail AT/MP et non plus seulement pendant la première année de suspension du contrat comme le prévoyait antérieurement le code du travail.

Après un arrêt pour AT/MP, quelle que soit sa durée, l'employeur doit donner diverses informations au salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail (voir § 2326).

Sur les règles de report des congés payés acquis que le salarié ne peut pas prendre du fait de son arrêt de travail ou sur les règles applicables lorsque le salarié en congés payés est placé en arrêt de travail (voir §§ 2327 à 2329).

Droits liés à l’ancienneté. L’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est assimilée à du temps de travail effectif, sans limitation de durée, pour tous les droits liés à l’ancienneté (c. trav. art. L. 1226-7 ; cass. soc. 22 mars 2018, n° 16-20186 D). Cette assimilation vaut notamment pour la détermination de la durée du préavis ou du montant de l’indemnité de licenciement.

Cette règle ne joue pas en cas d’accident de trajet.

Le salarié doit obligatoirement passer un examen de reprise du travail après un arrêt de travail pour maladie professionnelle (quelle qu’en ait été la durée) ou après un arrêt de travail d’au moins 30 jours lié à un accident de travail ou à un accident de trajet (c. trav. art. R. 4624-31).

À défaut d'examen de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu et l’employeur ne peut licencier le salarié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (cass. soc. 28 février 2006, n° 05-41555, BC V n° 87 ; cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44408, BC V n° 82 ; cass. soc. 14 mai 2025, n° 24-12951 D).

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur (c. trav. art. L. 3141-3). À cet égard sont considérées comme équivalant à 1 mois de travail les périodes de :

La durée totale du congé exigible n’excède pas 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3). Si le nombre de jours de congé acquis n’est pas entier, la durée du congé est arrondie au nombre immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 3141-7).

Sauf pour les entreprises relevant d’une caisse de congés payés, un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, un accord de branche) peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (ex. : sur l'année civile) (c. trav. art. L. 3141-10). En l’absence d’accord collectif, celle-ci est fixée du 1^er juin au 31 mai (sauf pour les entreprises relevant d'une caisse de congés payés) (c. trav. art. R. 3141-4).

Certains accords (par exemple, au niveau de la branche) prévoient des congés plus longs. Mais dans ce cas, il n’y a, en principe, pas de cumul du congé légal et du congé conventionnel. Le salarié n’a droit qu’au plus favorable des deux.

Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (voir tableau ci-après).

Toutes les autres absences sont exclues, sauf dispositions plus favorables de la convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage (c. trav. art. L. 3141-5).

Un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe la période de prise des congés. À défaut d’accord collectif la prévoyant, l’employeur définit la période de prise des congés, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). Dans tous les cas, la période de prise des CP doit comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (c. trav. art. L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16).

Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (c. trav. art. D. 3141-5).

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Ceci permet à un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés (ex. : en juillet de l’année N) de ne pas avoir à attendre l’ouverture effective de droits (dans notre exemple, 1^er mai de l’année N + 1) pour pouvoir prendre des jours de congé (c. trav. art. L. 3141-12).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables (on parle de « congé principal »). La 5^e semaine ne doit donc pas être accolée aux 4 autres. Dès lors que cette règle est respectée, la 5^e semaine peut être prise pendant la période légale (1^er mai - 31 octobre) ou en dehors de cette période. Par exception, peuvent prendre 5 semaines de congé légal d'affilée les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).

L’ordre des départs en congé est fixé par accord collectif ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche), et à défaut d'accord collectif, par décision unilatérale après consultation du CSE. Pour la fixation unilatérale de l’ordre des départs, l’employeur doit prendre en considération des critères listés par le code du travail (la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée de leurs services chez l'employeur, leur activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs) (c. trav. art. L. 3141-15 et L. 3141-16). Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (c. trav. art. L. 3141-14).

L'ordre des départs doit être communiqué aux salariés par tout moyen au moins 1 mois avant le départ en congé (c. trav. art. D. 3141-6). Et l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de congés moins d’un 1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 3141-16). Cette règle s’applique également à la 5^e semaine de congés payés et aux congés conventionnels, sauf disposition contraire (cass. soc. 2 mars 2022, n° 20-22261 FSB).

L'employeur doit prendre les mesures permettant au salarié d'exercer effectivement son droit à congé (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

Si le salarié part en congés sans accord de l'employeur il peut être sanctionné. Cette sanction sera plus difficilement justifiable si l’employeur n'organise pas le départ du salarié en congés.

Un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a droit au report des CP coïncidant avec la maladie à condition d'avoir notifié son arrêt de travail à son employeur (voir § 2327).

Le décompte des jours de congés payés s’effectue légalement en jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3). Il peut être réalisé en jours ouvrés si ce mode de décompte n’est pas défavorable au salarié.

Le salarié en congés payés a droit à une indemnité de congés payés destinée à compenser sa perte de salaire (c. trav. art. L. 3141-24).

Cette indemnité doit se calculer de la façon la plus favorable au salarié :

L’employeur a l’obligation de comparer ces deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié.

Les salariés des associations peuvent bénéficier de congés pour événements familiaux (voir § 2399).

Les salariés des associations peuvent bénéficier de congés pour convenance personnelle (voir § 2400).

Le médecin du travail doit, avant de déclarer un salarié inapte, avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé) à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (c. trav. art. L. 4624-4). S’il estime toutefois qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, celui-ci doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen (c. trav. art. R. 4624-42).

Le médecin du travail doit, avant de constater l’inaptitude du salarié, réaliser ou faire réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (c. trav. art. R. 4624-42) :

Avant de se prononcer, le médecin du travail doit échanger avec le salarié et l’employeur afin que ceux-ci puissent faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions qu'il entend leur adresser (c. trav. art. R. 4624-42). Pour ce faire, le médecin du travail reçoit le salarié et échange avec l’employeur par tout moyen (courrier, courriel, téléphone, présentiel, etc.) (c. trav. art. L. 4624-4, L. 4624-5 et R. 4624-42).

Puis, le médecin du travail déclare l’inaptitude s’il constate (c. trav. art. L. 4624-4) :

Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispensant ainsi l’employeur de toute recherche de poste (voir § 2381) (c. trav. art. R. 4624-42).

Le médecin du travail doit rédiger un avis d’inaptitude accompagné de ses conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié (c. trav. art. L. 4624-4). Il doit également formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L'avis d'inaptitude est basé sur un modèle officiel (c. trav. art. R. 4624-57 ; arrêté du 3 mars 2025, ann. 3, JO du 15, entrée en vigueur le 1er juillet 2025).

Si un seul examen médical est organisé, le médecin du travail doit notifier l'avis d'inaptitude au plus tard dans les 15 jours après cet examen. Si un second examen est organisé (voir § 2376), l’avis d’inaptitude doit être notifié au plus tard à l’issue de ce second examen qui doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen (c. trav. art. R. 4624-42).

L’employeur est tenu de prendre en compte l’avis et les indications ou les propositions du médecin du travail qui peut lui proposer l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour les mettre en œuvre.

Si l’employeur refuse de les prendre en compte, il doit en communiquer par écrit les raisons au médecin du travail et au salarié (c. trav. art. L. 4624-5 et L. 4624-6).

L'employeur et le salarié peuvent saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, reposant sur des éléments de nature médicale (c. trav. art. L. 4624-7). Le CPH doit être saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'avis du médecin du travail (c. trav. art. R. 4624-45). Passé ce délai de 15 jours, la contestation devant le CPH n'est plus possible (document questions/réponses « La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences », « Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ? », ministère du Travail, www.travail-emploi.gouv.fr).

Le CPH statue selon la procédure accélérée au fond, c'est-à-dire qu'il tranche le litige sur le fond et en urgence (c. trav. art. L. 4624-7, R. 1455-12 et R. 4624-45). Cette procédure ne concerne que les contestations visant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.

Toute autre contestation (irrégularité de procédure, non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail, etc.) relève de la procédure de droit commun et nécessite de saisir le bureau de jugement du CPH (cass. avis du 17 mars 2021, n° 21-70002 PI).

Durant le délai maximal de 15 jours (voir § 2376), le code du travail ne précise pas si le salarié doit être rémunéré ou non. L'administration indique que dans l'attente de la décision d'inaptitude (dans le délai limité à 15 jours), le salarié perçoit sa rémunération. S'il en remplit les conditions, il peut bénéficier d'un arrêt de travail pour maladie (document questions/réponses « Le suivi de l’état de santé des salariés », « L'inaptitude et ses suites », www.travail.emploi.gouv.fr).

L'obligation de chercher un reclassement concerne :

L’obligation de rechercher un reclassement s’impose dès lors que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude y compris si le salarié :

L’employeur est tenu de proposer au salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment :

La proposition du poste de reclassement prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Cette exigence doit être respectée y compris quand un poste est créé par l’employeur pour le reclassement du salarié (cass. soc. 21 juin 2023, n° 21-24279 F). Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi de reclassement est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L’employeur doit consulter le CSE sur les postes de reclassement qu’il envisage de proposer au salarié déclaré inapte (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10), sauf dispense de reclassement (voir § 2381). L’employeur est tenu de consulter le CSE même si aucun poste de reclassement ne peut être proposé (cass. soc. 30 octobre 1991, n° 87-43801, BC V n° 454 ; cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13802 FB).

En cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

L’employeur n’a alors pas à consulter le CSE (cass. soc. 8 juin 2022, n° 20-22500 FSB ; cass. soc. 16 novembre 2022, n° 21-17255 FB).

Dès lors que le médecin du travail a expressément dispensé l'employeur de toute obligation de reclassement, le salarié ne peut pas soutenir qu'il fallait malgré tout rechercher des possibilités de reclassement dans le groupe (cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19232 FSB).

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié inapte, que son inaptitude soit professionnelle ou pas, il est tenu de l’informer par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). À défaut, il risque de devoir lui verser des dommages et intérêts au salarié, sous réserve que celui-ci ait prouvé son préjudice (cass. soc. 7 mai 2024, n° 22-10905 FB ; cass. soc. 29 janvier 2025, n° 23-17647 D).

Le cas échéant, ces dommages et intérêts ne se cumulent pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 15 décembre 2021, n° 20-18782 FSB).

L'employeur n’a pas à informer le salarié déclaré inapte des motifs qui s'opposent à son reclassement quand :

L'obligation de chercher un poste de reclassement naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail (cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-24703 FSB), en pratique, à la date de réception de l'avis d'inaptitude par l'employeur. Un délai d’un mois commence alors à courir (c. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11).

Durant ce délai, l’employeur doit agir :

Sur la situation du salarié pendant le délai d’un mois, voir § 2384.

Si, à l'issue du délai d'un mois, le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire perçu avant la suspension du contrat de travail et continuer à chercher un reclassement (cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-12068, BC V n° 100 ; cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43792, BC V n° 51 ; cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-19956 FB ; cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-22835 D).

Ce délai n’est suspendu ni par le recours formé contre l’avis du médecin du travail (cass. soc. 28 janvier 2004, n° 01-46913, BC V n° 31 ; cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-13464 FSB), ni par la demande d’autorisation de licenciement lorsque le salarié est un salarié protégé, comme un représentant du personnel (cass. soc. 18 janvier 2000, n° 97-44939, BC V n° 26 ; cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-43598, BC V n° 233), ni par la prolongation d’un arrêt de travail décidée par le médecin traitant du salarié (cass. soc. 19 janvier 2005, n° 03-41479, BC V n° 8 ; cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40553 D).

L'exigence de reprise de paiement du salaire s’impose y compris si le salarié :

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnisation versée par la sécurité sociale : l’indemnité temporaire d’inaptitude (c. séc. soc. art. L. 433-1). Cette indemnité est versée jusqu’au reclassement ou au licenciement, dans la limite d’une durée maximale d’un mois. Elle est égale à l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) versée pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude (c. séc. soc. art. D. 433-4).

Cette mesure ne s’applique pas en cas d’inaptitude liée à une maladie ou à un accident non professionnel. Si le salarié est en arrêt de travail, il bénéficie des IJSS de maladie et, le cas échéant, du maintien légal ou partiel de son salaire en tout ou partie par l’employeur (voir § 2331). Si le salarié n’est pas en arrêt de travail et qu’il est dans l’impossibilité de travailler du fait de l’inaptitude, il ne perçoit rien.

En cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur peut le licencier dans les trois cas suivants (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

Si les conditions en sont remplies, le licenciement du salarié déclaré inapte peut intervenir même si un recours a été formé contre l'avis d'inaptitude délivré par le médecin. Il n'est pas nécessaire d'attendre la décision du conseil de prud'hommes (cass. soc. 19 mars 2025, n° 23-19813 FSB).

Comme pour tout autre licenciement pour motif personnel, l’employeur qui envisage de licencier un salarié inapte doit le convoquer à un entretien préalable en respectant les formes habituelles de la convocation : délai, mentions obligatoires, envoi en LRAR ou remise en main propre, etc. La lettre de rupture doit indiquer à la fois l’inaptitude, mais aussi l’impossibilité de reclassement du salarié, sans quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 9 avril 2008, n° 07-40356, BC V n° 83 ; cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-25757 D).

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les indemnités de rupture dues à un salarié relèvent de règles spécifiques.

Le salarié peut prétendre à :

Si l’employeur licencie le salarié sans respecter ses obligations (non-réintégration en cas d’aptitude, absence de recherche de reclassement en cas d’inaptitude ou absence de consultation du CSE) ou sans attendre un refus de reclassement, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15). Cette indemnité se cumule avec l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité « compensatrice de préavis ».

En cas de refus abusif de reclassement, le salarié perd le droit aux indemnités spécifiques de rupture (c. trav. art. L. 1226-14 ; cass. soc. 20 février 2008, n° 06-44867, BC V n° 40). En revanche, il conserve le droit à l’indemnité légale de licenciement (cass. soc. 19 juillet 1994, n° 90-41362, BC V n° 242).

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident ou à une maladie non professionnel, le contrat est rompu dès la notification du licenciement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1226-4), sauf si des dispositions conventionnelles plus favorables le prévoient explicitement (cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-12702 FSB).

Le salarié n'a pas droit à un préavis même si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reprise du versement du salaire à l'issue du délai d'un mois suivant la date de déclaration de l'inaptitude (cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-25797 FSB).

L'indemnité de préavis est toutefois due en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement, car dans ce cas, l'inexécution du préavis n'est pas le fait du salarié (cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276, BC V n° 207).

Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si plus élevée), qui est calculée en tenant compte de la durée du préavis auquel le salarié aurait eu droit s’il avait été licencié pour un motif personnel autre que l’inaptitude physique.

L’inaptitude des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) est constatée par le médecin du travail dans les mêmes conditions que pour les salariés en CDI (voir §§ 2376 à 2379).

L’employeur a la même obligation de recherche de reclassement que pour les salariés en CDI (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-20) (voir §§ 2380 à 2384).

Si l’employeur n’est pas parvenu à reclasser le salarié à l’issue du délai d’un mois (voir § 2383) et s’il n’a pas pour autant rompu le CDD, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié avant la suspension de son contrat (c. trav. art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20).

Lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut rompre le CDD de manière anticipée s’il justifie de l’impossibilité de lui proposer un poste adapté, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, ou encore si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (c. trav. art. L. 1226-20).

L’inaptitude physique constitue dans ces conditions, un des cas de rupture anticipée d’un CDD (c. trav. art. L. 1243-1).

À la différence du licenciement, la rupture anticipée du CDD pour inaptitude ne nécessite pas d’entretien préalable (cass. avis. 21 octobre 2013, n° 13-70006).

L’employeur qui rompt le CDD de manière anticipée en raison de l’inaptitude physique du salarié doit lui verser une indemnité spécifique :

Si le CDD donne droit à l’indemnité de fin de contrat, les deux indemnités (fin de contrat et rupture anticipée) se cumulent.

Lorsque l’employeur souhaite changer certains éléments dans la relation de travail qui le lie au salarié, la jurisprudence opère une distinction entre la modification du contrat proprement dite et le changement des conditions de travail.

Le contrat s’impose aux deux parties : sa modification unilatérale par l’employeur peut être refusée par le salarié (l’employeur ne peut donc pas sanctionner ni licencier l’intéressé au seul motif de son refus). En revanche, les modalités d’exécution du travail sont définies par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction : le salarié est donc tenu d’accepter tout changement de ses conditions de travail.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié une modification de son contrat. Il doit la lui proposer. Si le salarié refuse, l’employeur doit soit renoncer à la modification projetée, soit licencier l’intéressé (mais pas au motif du seul refus).

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté. Sans rentrer dans les détails, vont par exemple entrer dans cette catégorie :

Le changement des modalités d’exécution du travail s’impose au salarié. Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail est fautif et rend son éventuel licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, quel que soit le motif de ce changement (cass. soc. 10 octobre 2000, n° 98-41358, V n° 316 ; cass. soc. 29 septembre 2016, n° 14-29124 D). En revanche, ce refus ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n° 04-45463, BC V n° 64).

La bonne foi de l’employeur étant présumée, celui-ci n’a pas à justifier sa décision de changer les conditions de travail. Le juge n’a pas à rechercher si sa décision est conforme à l’intérêt de l’entreprise. C’est au salarié qu’il revient de prouver que la décision de l’employeur a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’association ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle (cass. soc. 23 février 2005, précité). Il appartient donc au salarié de prouver que le changement des conditions de travail résulte d’un abus ou d’un détournement du pouvoir de direction ou que la décision a été prise pour d’autres raisons que celles invoquées, ou encore qu’elle a été mise en œuvre dans de mauvaises conditions (légèreté blâmable, conditions vexatoires, etc.).

La modification du contrat consiste soit en la modification d’un élément essentiel par nature (rémunération ou durée du travail, par exemple), soit d’un élément qui a été jugé essentiel par les parties au moment de sa conclusion. Cette volonté des parties est claire quand l’élément figure expressément dans le contrat de travail (sous réserve, cependant, des clauses qui sont seulement informatives). En cas de difficultés sur un élément, l’interprétation de la commune intention des parties appartient au juge.

À l’inverse, de simples aménagements apportés aux conditions de travail par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ne pourront pas être considérés comme une modification du contrat. Il en est de même du changement – même important – qui aura été accepté par avance par le salarié dans le contrat initial ou qui est inhérent à la nature des fonctions du salarié. De même, il n’y a pas, en principe, de modification du contrat quand le changement est provisoire.

Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé (ex. : un représentant du personnel tel qu'un élu du CSE, un délégué syndical, etc.). Il importe peu que cette modification ou ce changement ait été prévue dans la convention collective ou le contrat de travail : l’accord du salarié protégé est indispensable (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 09-66424 D). L’acceptation ne résulte pas de l’absence de protestation ni de la poursuite du travail (cass. soc. 15 février 2023, n° 21-20572 FB).

Un représentant du personnel, à qui un changement de conditions de travail est imposé, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul (cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41675 D).

En cas de refus par le salarié protégé de la modification de son contrat de travail ou du changement de ses conditions de travail, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement (cass. soc. 15 février 2006, n° 03-42510, BC V n° 74 ; cass. soc. 21 novembre 2006, n° 04-47068, BC V n° 350).

Le salarié protégé qui refuse un changement de ses conditions de travail ne peut pas, de ce seul fait, se voir reprocher une faute grave. Il peut donc obtenir une indemnité de licenciement et de préavis devant le conseil de prud’hommes même si le licenciement a été autorisé par l’administration (cass. soc. 20 juin 2012, n° 10-28516, BC V n° 194).

La loi Travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9) a regroupé une partie des congés et autorisations d’absence « pour convenances personnelles » en trois grandes catégories :

La plupart de ces congés ont été modifiés et articulés autour de la nouvelle hiérarchie des normes entre dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation collective (convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, accord de branche), et enfin règles supplétives s’appliquant en l’absence d’accord (voir § 1949).

Les dispositifs concernés par cette articulation sont marqués d'une * dans le tableau ci-après.