La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (c. trav. art. L. 3121-27).

L’horaire hebdomadaire peut être réparti sur 5 ou 5,5 ou 6 jours.

Une répartition sur 4 ou 4,5 jours est aussi possible, mais les associations couvertes par un décret d’application ou un accord collectif permettant une telle organisation doivent se conformer à ce que prévoit le décret ou l’accord (voir § 2414).

La durée légale constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Une association peut donc s’organiser sur la base d’un horaire supérieur à 35 heures à condition d'en supporter les incidences financières (voir § 2428).

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle lorsqu'elle est inférieure) de travail sont à temps partiel et relèvent dans certaines matières de règles spécifiques (voir §§ 2010 à 2024).

Les associations de quelque nature qu’elles soient et les syndicats professionnels – y compris les syndicats de copropriétaires employant des salariés (cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-40240, BC V n° 393) – sont notamment soumis aux dispositions sur la durée légale du travail.

Les dispositions légales concernent tous les salariés titulaires d’un contrat de travail dans une association entrant dans le champ d’application de la durée du travail.

En revanche, elles ne concernent pas les cadres dirigeants – durée du travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés (c. trav. art. L. 3111-2) –, les gérants non salariés, ni les mandataires sociaux.

Des régimes spéciaux dérogatoires à la durée du travail existent dans certains secteurs d’activité tels que les services à la personne, l’emploi du personnel de maison, les concierges et gardiens d’immeuble, les assistantes maternelles ou les éducateurs familiaux employés par des associations gestionnaires de villages d’enfants (voir § 2409).

Dix heures maximum. La durée de travail quotidienne maximale ne peut pas dépasser 10 heures pour les salariés majeurs (c. trav. art. L. 3121-18).

Dépassements possibles. Cette durée maximale peut être dépassée en cas d'urgence ou sur dérogation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité, pour l’un des motifs suivants (c. trav. art. L. 3121-18, D. 3121-4 à D. 3121-7) :

Par ailleurs, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures (c. trav. art. L. 3121-19).

Durée maximale hebdomadaire absolue. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures (c. trav. art. L. 3121-20).

Durée maximale hebdomadaire moyenne. Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 44 heures (c. trav. art. L. 3121-22).

Dans le secteur social, certains salariés ne sont pas couverts par les dispositions relatives à la durée du travail et font l’objet de règles spécifiques.

Il en est ainsi des éducateurs et des aides familiaux, qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires ni au repos quotidien et hebdomadaire (CASF art. L. 431-2). La durée de travail de ces salariés est fixée par la convention collective ou par un accord d’entreprise, en nombre de jours par an et dans la limite de 258 jours (CASF art. L. 431-3).

L’association doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail des éducateurs et des aides familiaux pendant une durée de 3 ans (CASF art. L. 431-4).

De même, les personnes en contrat d’engagement éducatif dans les accueils collectifs de mineurs (moniteurs de colonies de vacances) sont régies par des règles spécifiques. Ces salariés ne peuvent pas travailler plus de 80 jours, sur une période de 12 mois consécutifs. L’horaire est limité à 48 heures par semaine, en moyenne sur 6 mois consécutifs (CASF art. L. 432-4).

Les moniteurs de colonies de vacances bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives, mais selon des modalités particulières. En effet, il est possible de réduire ce repos à une durée de 8 heures, voire de le supprimer. L’employeur doit alors octroyer au salarié un repos compensateur (CASF art. L. 432-5, D. 432-3 et D. 432-4).

Un cadre dérogatoire aux règles de la durée du travail et du repos quotidien s'applique également aux salariés des associations de services aux personnes et des établissements sociaux et médico-sociaux qui interviennent dans le cadre du dispositif de suppléances à domicile (dit aussi « relayage » à domicile) du proche aidant ou dans le cadre de séjours dits de répit aidants-aidés. Ce dispositif a été pérennisé le 1^er janvier 2025 après avoir fait l'objet d'une expérimentation (CASF, art. L. 313-23-5 et D. 313-30-7 à D. 313-30-10 ; loi 2024-1028 du 15 novembre 2024, JO du 16 ; décret 2025-827, 19 août 2025, JO 20). Le nombre d'heures accomplies par un salarié ne peut excéder 48 heures par semaine en moyenne sur une période de 4 mois consécutifs. Le repos quotidien de 11 heures peut être réduit ou supprimé, sous réserve de l'octroi d'un repos compensateur équivalent.

L’association doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail des salariés pendant 1 an (c. trav. art. L. 3171-3 et D. 3171-16).

Formalités à respecter. C’est à l’employeur qu’il revient de fixer l’horaire de travail dans l’association. Il le fait librement en fonction des impératifs de fonctionnement de celle-ci, sous réserve du respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l’association. En outre, il doit consulter préalablement le comité social et économique si l'association emploie au moins 50 salariés (voir § 3316) (c. trav. art. L. 2312-8), faire afficher l’horaire de travail (c. trav. art. L. 3171-1 et D. 3171-2) et communiquer cet horaire à l’inspecteur du travail (c. trav. art. D. 3171-4).

Les mêmes règles sont applicables en cas de modification des horaires de travail.

Horaire collectif. L’horaire de travail est collectif. Ce principe peut toutefois être remis en cause par des dispositions légales particulières, la mise en place d’horaires individualisés à la demande des salariés (c. trav. art. L. 3121-48), le recours au travail à temps partiel (voir §§ 2010 à 2024), ou encore la conclusion d’un accord d’aménagement du temps de travail (voir §§ 2415 à 2419).

Répartition sur la semaine. L’horaire collectif de travail est, en principe, réparti sur la semaine. Sauf stipulations conventionnelles contraires, la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-35).

Il est possible, par accord collectif, de fixer la semaine sur une autre période de 7 jours (c. trav. art. L. 3121-32).

Sur cinq ou six jours. La durée de travail hebdomadaire de 35 h peut être aménagée selon l’une des modalités suivantes :

Les modalités de répartition de l'horaire de travail qui s'imposent à l'association peuvent être prévues par un décret. Dans un tel cas, l'association doit s'y conformer. Une convention ou un accord collectif étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut toutefois déroger aux dispositions fixées par décret (c. trav. art. L. 3121-67 et L. 3121-68).

Sur quatre ou quatre jours et demi. Dans les associations couvertes par un décret, l’employeur peut répartir l'horaire de travail sur 4 ou 4,5 jours si cela est permis par le décret. À défaut, il est possible de prévoir cette répartition par convention ou accord collectif étendu, ou encore par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 3121-68).

L’aménagement du temps de travail peut permettre d’ajuster la durée du travail aux variations de la charge de travail. Depuis 2008, il est régi par un cadre légal unique qui a fusionné les dispositifs qui existaient auparavant (cycles de travail, modulation, réduction du temps de travail sous forme de jours de RTT et temps partiel modulé).

Priorité à la négociation collective. Les modes d’aménagement du temps de travail sont, en principe, définis par accord collectif. Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche permet d'aménager le temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (c. trav. art. L. 3121-44).

Cet accord doit prévoir :

L’employeur n’a pas à recueillir l’accord des salariés à temps complet, l'aménagement du temps de travail s’impose à eux, sans qu’ils puissent invoquer une modification de leur contrat de travail. En revanche, pour les salariés à temps partiel (voir §§ 2010 à 2024), leur accord est nécessaire (c. trav. art. L. 3121-43).

Aménagement sur quatre ou neuf semaines à défaut d’accord collectif. En l’absence d’accord collectif, l’association peut mettre en place un dispositif simplifié, défini par voie réglementaire. Ce mode d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période limitée à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur une période limitée à 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus (c. trav. art. L. 3121-45, D. 3121-27 et D. 3121-28). Les salariés travaillent alors en fonction d’un programme indicatif, établi par l’employeur. Ce programme doit avoir été soumis préalablement pour avis au comité social et économique dans les associations d'au moins 50 salariés et transmis à l’inspecteur du travail (c. trav. art. D. 3171-4).

L’association qui met unilatéralement en place un aménagement du temps de travail n'a pas à recueillir l’accord préalable des salariés (cass. soc. 11 mai 2016, n° 15-10025, BC V n° 97).

Cas particulier du travail en continu. Dans les associations qui fonctionnent en continu, l’employeur peut organiser unilatéralement le temps de travail sur plusieurs semaines, sans application des limites de 4 et 9 semaines (c. trav. art. L. 3121-46).

Sort des accords collectifs existants sur le temps de travail. Les accords collectifs relatifs à l’aménagement du temps de travail conclus avant la réforme du temps de travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21) restent en vigueur. Il peut, par exemple, s’agir d’anciens accords de modulation ou de RTT sur l’année. Les associations régies par ces accords peuvent donc continuer à les appliquer, tout comme elles peuvent conclure un nouvel accord collectif et ainsi mettre à profit le dispositif unique d’aménagement du temps de travail (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. En principe, une semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut fixer une autre période de 7 jours constituant la semaine (c. trav. art. L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-35).

Détermination du contingent d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires et les conditions de son dépassement (voir § 2427) sont fixés par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

En l’absence d’accord, c’est un décret qui fixe le volume et les modalités d’utilisation du contingent. Dans cette hypothèse, l'employeur est tenu de consulter le comité social et économique au moins une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent annuel et de son éventuel dépassement (c. trav. art. L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 2312-26). Le contingent réglementaire s’établit à 220 h par an et par salarié (c. trav. art. D. 3121-24).

Salariés concernés. Le contingent concerne l’ensemble des salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel en jours ou en forfait annuel en heures.

Conditions d’utilisation. L’employeur peut demander librement à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent, à condition :

Règles d’imputation des heures supplémentaires sur le contingent. En principe, toutes les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent. Toutefois, il existe des exceptions. Ne s’imputent pas sur le contingent :

Des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel peuvent être effectuées, dans les conditions et limites fixées par l'accord collectif d’entreprise ou de branche (voir § 2423) et après consultation préalable du comité social et économique (c. trav. art. L. 3121-33).

L’accord fixe :

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut tout de même faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, à la condition de consulter le comité social et économique au moins une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent et de son dépassement (c. trav. art. L. 3121-40).

À défaut d'accord collectif fixant un autre taux de majoration, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du code du travail (voir § 2402), ou de la durée considérée comme équivalente (voir § 2451), donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (c. trav. art. L. 3121-28 et L. 3121-36).

Dans les associations dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies (c. trav. art. L. 3121-31).

Les associations de moins de 20 salariés et, depuis le 1^er octobre 2022 celles de 20 à moins de 250 salariés, bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires (voir §§ 3054 et s.).

Contrepartie en repos : obligatoire au-delà du contingent. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent obligatoirement droit à une contrepartie en repos (c. trav. art. L. 3121-30).

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir une contrepartie en repos pour les heures effectuées dans la limite du contingent (c. trav. art. L. 3121-33) (voir § 2423).

Durée de la contrepartie en repos. À défaut d'accord fixant la durée de la contrepartie en repos, celle-ci est de (c. trav. art. L. 3121-38) :

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut prévoir un volume supérieur (c. trav. art. L. 3121-33).

Prise du repos et information du salarié. Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont en principe fixées par l'accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut la convention ou l'accord de branche, déterminant les modalités d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (c. trav. art. L. 3121-33) (voir § 2427).

À défaut d'accord collectif, les règles suivantes s'appliquent (c. trav. art. L. 3121-39) :

En l’absence de précision conventionnelle contraire, l’employeur doit informer le salarié, au moyen d’un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document signale au salarié l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois (c. trav. art. D. 3171-11). L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de ce repos. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement son repos dans un délai maximal de 1 an (c. trav. art. D. 3121-17).

Principe. Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^e heure hebdomadaire et des majorations afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur (c. trav. art. L. 3121-28 et L. 3121-33).

Mise en place. Ce dispositif se met en place par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche (c. trav. art. L. 3121-33).

Dans les associations dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place ce repos unilatéralement à la condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s’y oppose pas (c. trav. art. L. 3121-37).

Imputation sur le contingent annuel. Si un repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-30).

La durée de travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (c. trav. art. L. 3121-56).

Une telle convention doit être établie par écrit et marquer expressément l’accord du salarié (clause du contrat de travail ou avenant au contrat) (c. trav. art. L. 3121-55). Le volume du forfait et le nombre d’heures supplémentaires incluses doivent être précisés (ex. : 39 h/semaine, 169 h/mois).

Ce type de forfait est ouvert aux salariés cadres comme non cadres.

Le montant forfaitaire ne peut pas être inférieur à la rémunération qui aurait été applicable en l’absence d’une telle convention. Le salarié doit donc bénéficier d’une rémunération au moins équivalente à celle qui résulterait de l’application de dispositions légales ou conventionnelles, ce qui impose d’inclure dans le salaire les majorations pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-57 ; cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-45453, BC V n° 189).

Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, est indispensable pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits en heures sur l’année (c. trav. art. L. 3121-63).

Par ailleurs, une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit et marquer expressément l’accord du salarié (clause du contrat de travail ou avenant au contrat) (c. trav. art. L. 3121-55).

Ce forfait est ouvert (c. trav. art. L. 3121-56) :

Il arrive que l’accord collectif pose des conditions supplémentaires, comme le fait, par exemple, d’avoir atteint un certain niveau dans les classifications de la convention collective (cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14637, BC V n° 250). L’association doit veiller à respecter ces conditions.

La convention de forfait établie entre l'employeur et le salarié prévoit un nombre d’heures propre au salarié, dans la limite de la durée annuelle applicable au forfait fixée dans l’accord collectif (c. trav. art. L. 3121-64).

Le salaire est fixé en fonction du nombre d’heures sur l’année et du nombre de semaines travaillées.

La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à celle qui résulterait de l’application de dispositions légales ou conventionnelles, ce qui impose d’inclure dans le salaire les majorations pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-57 ; cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-45453, BC V n° 189).

Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, est indispensable pour qu’un employeur recoure aux forfaits en jours sur l’année (c. trav. art. L. 3121-63 et L. 3121-64). L’accord collectif doit préciser divers points, et notamment :

Si l’accord collectif ne prévoit rien en matière de droit à la déconnexion (car antérieur au 9 août 2016, date d'application des nouvelles exigences issues de la loi Travail du 8 août 2016), l’employeur en définit les modalités et les communique par tout moyen aux salariés concernés (c. trav. art. L. 3121-65). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (c. trav. art. L. 2242-17).

Si l'accord collectif ne comporte pas les clauses organisant le suivi de la charge de travail ainsi que des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié (car antérieur au 9 août 2016), l'employeur doit respecter 3 conditions : établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées [sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié, mais l'employeur doit vérifier qu'il reflète la réalité des jours travaillés par le salarié (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR)], s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération (c. trav. art. L. 3121-65).

Par ailleurs, une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit et marquer expressément l’accord du salarié (clause du contrat de travail ou avenant au contrat) (c. trav. art. L. 3121-55). Une clause du contrat qui ne fait que renvoyer à l’accord collectif ne constitue pas une convention de forfait (cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-17593, BC V n° 44). La convention doit indiquer le nombre exact de jours travaillés et ne pas se borner à indiquer une fourchette (ex. : 215 à 218 jours) (cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29141, BC V n° 76).

Le forfait annuel en jours est ouvert (c. trav. art. L. 3121-58) :

La convention individuelle de forfait signée entre l’employeur et le salarié doit respecter la limite fixée par l’accord collectif, laquelle ne peut pas dépasser 218 jours (c. trav. art. L. 3121-64).

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Il faut un accord écrit de l’employeur et du salarié (ex. : sous forme d’avenant à la convention individuelle de forfait jours initiale) (c. trav. art. L. 3121-59 et L. 3121-66).

La majoration de salaire dont bénéficie le salarié est fixée par l'avenant à la convention de forfait, sachant que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire doit être d'au moins 10 %.

Cependant, il y a une limite : le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif (voir § 2444). À défaut de précision de l’accord collectif sur le nombre maximum de jours travaillés par an en cas de rachat de jours de repos, le maximum est de 235 jours.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’association, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En principe, les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient pas de la durée légale du travail (pas d’heures supplémentaires), ni des limites de durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail (c. trav. art. L. 3121-62) (voir §§ 2405 à 2408).

Cependant, l’accord ou la convention qui a mis en place le forfait en jours est censé avoir prévu des garde-fous afin d’éviter d’éventuels dérapages (voir § 2444). L’association doit donc appliquer ces mesures de protection et, de façon plus générale, veiller à ce que les salariés en forfait en jours ne travaillent pas régulièrement au-delà des durées maximales.

En tout état de cause, l’employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien (11 h consécutives minimum), de repos hebdomadaire (35 h) et de congés payés. Bien que la loi ne le mentionne pas, il paraît également logique de respecter les jours fériés chômés dans l’association.

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours doit être en rapport avec les sujétions que son travail implique. Si ce salarié perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec ces sujétions, il peut obtenir en justice une indemnité (c. trav. art. L. 3121-61). Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi en tenant notamment compte du niveau de salaire pratiqué dans l’association pour le niveau de qualification du salarié concerné.

Il est impossible d’écarter ce droit par une clause de l’accord collectif ou du contrat de travail.

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60). L'accord collectif instaurant le forfait jours fixe notamment les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié et celles selon lesquelles le salarié et l'employeur communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, etc. (c. trav. art. L. 3121-64). L’employeur doit s’y conformer, et faute de modalités prévues par l’accord collectif, y pallier en mettant en œuvre trois actions (document de contrôle, entretien annuel, vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire) (c. trav. art. L. 3121-65, I) (voir § 2444).

Si l’employeur ne respecte pas ces modalités, le conseil de prud’hommes peut décider que la convention de forfait est sans effet ou nulle, ce qui entraînera notamment le paiement par l’association de rappels de salaire pour heures supplémentaires (cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-18725 FPB ; cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR).

Le régime d’équivalence ne trouve à s’appliquer que dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction, visés par une convention ou un accord de branche étendu ou, à défaut, par décret (c. trav. art. L. 3121-13 à L. 3121-15).

Ainsi, les heures consacrées, au-delà de la durée légale, à des travaux non prévus par ces textes ne sont pas des heures d’équivalence mais des heures supplémentaires.

Du reste, dès que le système d’équivalence est conforme aux exigences légales qui le régissent, les juges n’ont pas à vérifier l’existence de temps d’inaction (cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-15971, BC V n° 850).

Le régime des équivalences ne s’applique pas aux salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 h. Il n’est donc pas transposable aux salariés à temps partiel (cass. soc. 7 avril 2004, n° 03-41621 D ; cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-43446, BC V n° 293).

Les temps d’équivalence peuvent être fixés :

Toute autre modalité de mise en place (contrat de travail, accord d'entreprise ou d’établissement, usage ou décision unilatérale de l’employeur) rend le régime d’équivalence illicite.

Signalons toutefois que des régimes d’équivalence ont pu, par le passé, être mis en place par accord d’entreprise (conclu sur le fondement de la loi 98-461 du 13 juin 1998 et ce, en application de l’article 28 de la loi 2000-37) et que ces accords peuvent être encore en vigueur (loi 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 28).

À défaut d'accord collectif fixant les modalités de récupération (voir § 2459), les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte (c. trav. art. R. 3121-34). Les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année ni augmenter la durée du travail de l’établissement de plus de 1 heure par jour et de 8 heures par semaine (c. trav. art. R. 3121-35).

L’employeur est tenu :

Les heures de récupération étant des heures normales de travail dont l’exécution a été simplement différée, elles sont rémunérées au taux normal, sans majoration, sauf disposition conventionnelle plus favorable.