Avant d’engager une procédure de recrutement, l’employeur doit vérifier s’il n’existe pas dans l’entreprise des personnes devant être employées ou des personnes devant être réembauchées par priorité sur les postes à pourvoir (voir §§ 1951 et s.).

Rappelons qu’un salarié doit en principe retrouver son emploi à l’issue de certaines absences dont notamment, le congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. L. 1225-25 et L. 1225-43), le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (c. trav. art. L. 1225-36), le congé parental d’éducation (c. trav. art. L. 1225-55), le congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-10), le congé sabbatique ou pour création ou reprise d’entreprise (c. trav. art. L. 3142-31 ; c. trav. art. L. 3142-108), un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail (c. trav. art. L. 1226-8), le congé de présence parentale pour enfant malade (c. trav. art. L. 1225-64), le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-22), le congé de solidarité internationale (c. trav. art. L. 3142-71), un mandat de député (c. trav. art. L. 3142-84).

Licenciement économique. Sauf exception, dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il ne peut pas être fait appel sur les postes concernés par le licenciement, à un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou à un intérimaire, pour le motif d'accroissement temporaire de l’activité même s'il s'agit d’une tâche occasionnelle précisément définie et ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’association (c. trav. art. L. 1242-5 et L. 1251-9).

Travaux dangereux. Sauf dérogation l’employeur ne peut pas recourir à l’emploi de salariés sous CDD ou intérimaires pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste arrêtée par voie réglementaire (c. trav. art. L. 1242-6 et L. 1251-10).

Remplacement de grévistes. L’employeur ne peut pas recourir à l’embauche d’un salarié sous CDD ou en intérim pour remplacer directement ou indirectement un salarié en arrêt de travail pour cause de grève (c. trav. art. L. 1242-6 et L. 1251-10). Cette interdiction ne s’oppose pas au recours à des contrats précaires conclus pendant la grève pour un autre motif que le remplacement des grévistes.

Certains salariés ou anciens salariés de l’association bénéficient d’une priorité d’embauche ou de réembauche. Il s’agit :

Associations concernées. Toutes les associations occupant au moins 20 salariés sont, en principe, tenues d’employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6 % de l’effectif total de l’association (c. trav. art. L. 5212-1, L. 5212-2 et D. 5212-2). Le nombre de personnes à employer doit être arrondi au nombre entier inférieur en cas de chiffre à virgule.

Le seuil de 20 salariés est calculé en appliquant les règles de décompte prévues par le code de la sécurité sociale, et non plus celles qui sont prévues par le code du travail. Ce calcul se fait en moyenne sur l'année et non plus au 31 décembre. Par dérogation, l'année de référence à retenir n'est pas l'année N – 1 mais l'année de l'OETH concernée (c. trav. art. L. 5212-1 et D. 5212-1 ; c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1 ; URSSAF, guide OETH, version 2.2, 22 août 2025, p. 16 et s.).

Dans les associations à établissements multiples, l’effectif de 20 salariés est apprécié au niveau de l'association (c. trav. art. L. 5212-3), et non plus de l'établissement.

Si une association franchit le seuil de 20 salariés à la hausse, ce seuil doit être atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives pour qu'elle soit soumise à l’obligation d’emploi (c. séc. soc. art. L. 130-1). Si elle repasse en dessous de ce seuil au titre d’une année, elle cessera d’être assujettie et bénéficiera à nouveau du délai de 5 ans, si elle atteint ou dépasse de nouveau le seuil de 20 salariés.

Mise en œuvre de l’obligation d’emploi. L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en employant directement des salariés faisant partie de la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs (c. trav. art. L. 5212-6, L. 5212-7, L. 5212-13 et D. 5212-3).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi âgés d’au moins 50 ans (et ceux atteignant 50 ans au cours de l’année civile) sont comptabilisés à hauteur de 150 %. Ainsi, il faut multiplier leur nombre par 1,5 (c. trav. art. D. 5212-3).

Contribution AGEFIPH. Les associations qui n'accueillent pas suffisamment de travailleurs handicapés doivent payer une contribution à l'AGEFIPH (c. trav. art. L. 5212-9). Celle-ci peut être minorée si elles appliquent un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise (mais pas un accord d'établissement), agréé par l’administration prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (c. trav. art. L. 5212-8, R. 5212-12 à R. 5212-19 ; instr. DGEFP/METH 2021-11 du 7 janvier 2021). Ce programme doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi, assortis d'objectifs (nombre de recrutements de travailleurs handicapés envisagés, etc.).

La contribution est aussi minorée en cas de conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur adapté, le secteur protégé ou des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d'emploi (c. trav. art. L. 5212-6).

Les employeurs qui n'emploient aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'ont passé aucun contrat de fourniture, de sous-traitance ou des prestations de services avec des entreprises adaptées ou n'appliquent aucun accord collectif agréé pendant une période supérieure à 3 ans sont redevables d’une contribution AGEFIPH majorée (c. trav. art. L. 5212-10 et D. 5212-21).

Rescrit OETH. Afin de se prémunir de futurs contentieux, l’employeur peut effectuer un rescrit (c. trav. art. L. 5212-12) pour toute question relative à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés (effectif d’assujettissement, mise en œuvre, etc.) auprès de l’URSSAF (c. séc. soc. art. L. 243-6-3).

En dehors des contacts établis suite à la réception de candidatures spontanées ou via un cabinet de recrutement, l’association qui souhaite embaucher peut être amenée à diffuser une offre d’emploi.

Libéralisation de l’offre. L’association peut s’adresser à divers organismes (opérateurs privés, cabinet de recrutement, APEC, France Travail, agence d’intérim, etc.). Toutefois, l’employeur qui souhaite bénéficier de certaines aides à l’embauche doit déposer son offre à France Travail.

Rédaction de l'offre. Mis à part la date (voir § 1963), aucune mention n’est obligatoirement requise. Par ailleurs, l’offre d’emploi peut être anonyme (voir § 1964).

Certaines mentions sont interdites au nombre desquelles on trouve :

L’insertion dans une offre d’emploi de mentions interdites est pénalement sanctionnée, la gravité de la sanction variant selon la mention en cause (c. trav. art. L. 5334-1 ; c. pén. art. 225-2).

Affichage et diffusion de l’offre. Il est interdit de vendre les offres ou demandes d’emploi, quel que soit le support utilisé. Toutefois, l’association peut avoir à payer leur insertion dans une publication ou tout autre moyen de communication payant (c. trav. art. L. 5331-1).

Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée (c. trav. art. L. 5332-1).

L'association qui publie des offres de stage sur Internet doit les distinguer des offres d’emploi qu’elle propose et en assurer le référencement spécifique dans ses outils de recherche (loi 2014-788 du 10 juillet 2014, art. 1-IV, JO du 11).

Offres d’emploi anonymes. Tout employeur qui diffuse ou fait diffuser dans un journal, une revue, un écrit périodique ou par tout autre moyen de communication accessible au public, une offre anonyme d’emploi est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication. Cette information doit également leur être communiquée lorsque l’insertion est demandée par une agence de publicité, un organisme de sélection ou tout autre intermédiaire (c. trav. art. L. 5332-2).

Pertinence des questions et méthodes de sélection. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6). Notons que les informations demandées à un candidat et qu'il communique ensuite par écrit « peuvent » être examinées dans des conditions préservant son anonymat, selon certaines modalités d'application (c. trav. art. L. 1221-7).

En conséquence, un employeur ne peut pas demander à un candidat des renseignements sur ses convictions religieuses, ses opinions politiques, ses pratiques, ni même ses opinions à ce sujet. Par ailleurs, toutes les techniques de recrutement dites « ésotériques » (ex. : astrologie, morphopsychologie, numérologie) sont proscrites. Un chef d'établissement, aux fins de respecter le caractère propre des établissements de l'enseignement catholique, peut déléguer à une commission académique le soin d'émettre un avis sur la candidature d'un lauréat (cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-21380 FSPB).

Questionnaire d’embauche. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles (c. trav. art. L. 1221-6). Les candidats sont tenus de répondre de bonne foi à ces questions dès lors qu'elles correspondent à ces conditions (c. trav. art. L. 1221-6). Les erreurs ou omissions peuvent entraîner la nullité du contrat de travail si elles ont joué un rôle déterminant dans le recrutement.

Les questions sur l’état civil du candidat (nom, prénom), les diplômes (mais pas le dossier scolaire), les antécédents professionnels et l’existence d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité sont permises. En revanche, les demandes de renseignements portant sur les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, l’appartenance syndicale, les projets matrimoniaux du candidat, un éventuel état de grossesse, l’état de santé, les antécédents judiciaires, etc. sont interdites (c. trav. art. L. 1221-6). Ainsi, un questionnaire d'embauche ne peut pas comporter la mention « avez-vous une affiliation syndicale ? » (cass. soc. 13 mai 1969, n° 68-12206, BC V n° 314). Plus globalement, toute question ne relevant pas du contexte professionnel (n° de sécurité sociale, informations sur les membres de la famille, souhait d'avoir des enfants, etc.) est à proscrire (Guide recrutement CNIL du 30 janvier 2023, fiche n° 5, www.cnil.fr).

Information des candidats sur les techniques de sélection. Le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (c. trav. art. L. 1221-8 ; Guide recrutement CNIL précité, fiche n° 8). Aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (c. trav. art. L. 1221-9 et L. 1222-4).

Enfin, tout candidat doit être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés des candidatures (délib. CNIL 2002-17 du 21 mars 2002, JO du 16 juillet ; loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 48, JO du 7 actualisée au 1er juin 2019 par ord. 2018-1125 du 12 décembre 2018, JO du 13 et décret 2019-536 du 29 mai 2019, JO du 30 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016 dit « RGPD », art. 13, JOUE 4 mai 2016). Cette information doit de préférence être donnée par écrit.

Obligation de confidentialité. Les résultats obtenus en vue de l’évaluation du candidat doivent rester confidentiels à l’égard des tiers (c. trav. art. L. 1221-8).

Droit d’accès et de rectification. Tout candidat peut obtenir les informations le concernant et exiger leur rectification si elles sont inexactes, incomplètes, équivoques ou périmées (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 49, 50, 51, JO du 7 actualisée au 1er juin 2019 par ord. 2018-1125 du 12 décembre 2018, JO du 13 et décret 2019-536 du 29 mai 2019, JO du 30 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016 dit « RGPD », art. 15 à 17, JOUE 4 mai 2016).

Il a également accès aux résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués (délib. CNIL 2002-17 du 21 mars 2002, JO du 16 juillet ; loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 39 et 40 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016 dit « RGPD », art. 15 à 17 et 20, JOUE 4 mai 2016 ; Guide recrutement CNIL précité, fiche n° 7).

Essai professionnel. L’essai professionnel est un examen ou une épreuve (ex. : utilisation d'un logiciel, rédaction, fabrication d’une pièce), en principe de courte durée, permettant à l’employeur de vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste demandé. Il se situe avant la conclusion éventuelle du contrat de travail et le candidat ne doit pas être placé dans les conditions normales d'emploi (cass. soc. 4 janvier 2000, n° 97-41154, BC V n° 4 ; cass. soc. 9 novembre 2011, n° 10-13573 D). Il peut être rémunéré ou non, comporter ou non une indemnité représentative de frais. La rémunération paraît s’imposer lorsque l’essai consiste en des travaux effectués dans l’intérêt de l’entreprise.

Sous réserve du respect des éventuelles priorités d’embauche et de réembauche prévues par la loi (voir § 1955) et du respect par le salarié de son obligation de loyauté, des clauses d’exclusivité et de non-concurrence, l’association est normalement libre d’embaucher le candidat de son choix. Elle est la seule juge des capacités professionnelles et des possibilités d’adaptation des candidats à l’emploi proposé. La décision finale lui appartient.

Cette liberté est toutefois restreinte par plusieurs interdictions d’origine légale et jurisprudentielle qui visent à protéger les candidats.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation dans l'association, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'embauche, de renouvellement de contrat, de formation, de licenciement, etc. La liste des motifs qu'il est interdit de prendre en compte est longue. Citons notamment l'interdiction de prendre en compte l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte (c. trav. art. L. 1132-1).

Sauf exception, les enfants de l’un et l’autre sexe ne peuvent être employés dans aucun établissement avant d’être libérés de l’obligation scolaire (soit, avant 16 ans) (c. trav. art. L. 4153-1).

Par ailleurs, il est interdit d’occuper des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces, dans des débits de boissons à consommer sur place pour le service du bar, ou encore à un travail de nuit sauf dérogations (c. trav. art. L. 3163-1 à L. 3163-2, D. 4153-15 à D. 4153-52 ; instr. DGT/DGEFP du 9 juillet 2018). Il existe des exceptions dans le secteur du spectacle (c. trav. art. R. 3163-1 et R. 7124-30-1).

Outre l’interdiction d’employer des femmes enceintes pendant une période de 8 semaines au total avant et après l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-29), certains travaux ne peuvent pas leur être confiés (ex. : poste les exposant à certains risques chimiques ou biologiques) (c. trav. art. L. 1225-12, R. 1225-4, D. 4152-3, D. 4152-9 et D. 4152-10).

Avant tout recrutement, l’employeur doit vérifier que le futur salarié, déjà titulaire d’un autre contrat de travail, n’est pas lié par une clause d’exclusivité et que l’exercice de l’activité, objet du recrutement, n’implique pas une violation de l’obligation de loyauté du salarié vis-à-vis de son autre employeur.

Quand un salarié lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence est embauché par une association entrant dans le champ de la clause, la responsabilité du nouvel employeur peut être engagée s’il est prouvé que ce dernier connaissait l’existence de la clause au moment de l’embauche ou s’il en a eu connaissance postérieurement.

Limitation au titre de la durée du travail. Hormis pour certaines activités (ex. : travaux scientifiques, littéraires ou artistiques, travaux d’extrême urgence, etc.), aucun salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des lois et règlements en vigueur dans la profession (c. trav. art. L. 3121-20 à L. 3121-27 et L. 8261-1 ; voir §§ 2402 à 2460). L’employeur qui méconnaît cette interdiction encourt des sanctions pénales (c. trav. art. R. 8262-2).

Interdiction d’exercer une autre activité pour les fonctionnaires et agents publics. En principe, un employeur du secteur privé ne peut pas employer une personne qui, par ailleurs, est fonctionnaire ou agent de certains services publics de l’État. Cependant, des dérogations à cette interdiction sont admises. Le fonctionnaire peut ainsi cumuler son emploi public avec un emploi dans le secteur privé lorsqu'il occupe un emploi permanent à temps partiel, lorsque l'activité privée est exercée à titre accessoire, sous certaines conditions et lorsqu'il quitte le secteur public, de manière temporaire ou définitive, pour exercer une activité privée lucrative. Sur ce point, (voir §§ 3390 et s.).

Interdiction d’embaucher un salarié en congés payés. Sauf exception (contrat de vendanges), l’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut faire l’objet d’une action en dommages et intérêts (c. trav. art. D. 3141-1).

Lorsqu’un salarié ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services auprès d’un autre employeur, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent si (c. trav. art. L. 1237-3) :

En plus de ces cas, le nouvel employeur peut aussi être condamné à verser des dommages et intérêts au profit de l’ancien employeur si ses manœuvres de débauchage revêtent le caractère de concurrence déloyale. Le débauchage n'est fautif que s'il entraîne une véritable désorganisation de la société de l'ancien employeur et non une simple perturbation (cass. com. 20 septembre 2011, n° 10-19443, BC IV n° 134 ; cass. com. 13 avril 2023, n° 22-12808 D).

L’existence d’un contrat de travail donne respectivement à l’association et à son collaborateur les qualités, d’employeur et de salarié et entraîne l'application des dispositions du code du travail et la compétence d’attribution du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 1411-1 ; cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-20646 D).

Une association loi 1901 est, quelles que soient les modalités de son fonctionnement et l'origine de ses ressources, une personne morale de droit privé. Les contrats de travail qu'elle conclut, même pour l'exécution d'un service public, sont des contrats de droit privé. Ils relèvent donc de la compétence du juge judiciaire (conseil de prud'hommes) et non du juge administratif (cass. soc. 12 octobre 2016, n° 15-14071 D).

Le code du travail ne propose aucune définition du contrat de travail. C’est la jurisprudence qui permet d’en tracer les contours. Concernant les associations, les contentieux concernent fréquemment des bénévoles qui tentent de faire requalifier leur statut en salariat (voir § 3346). Il convient donc de porter une grande attention à la définition du salariat (voir par exemple cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-20646 D).

Le contrat de travail peut être défini comme une convention par laquelle une personne, appelée salarié, se met à la disposition d’une autre, appelée employeur, sous sa subordination et moyennant une rémunération.

Par ailleurs, le code du travail qualifie de contrat de travail, le contrat de certains professionnels travaillant dans certaines conditions et en exclue d'autres. Autrement dit, il contient des présomptions légales de salariat et de non-salariat (voir §§ 1995 et 1996).

La qualification de contrat de travail nécessite la réunion de 3 éléments : une prestation personnelle de travail (ou l’engagement de la fournir), une rémunération (ou la promesse de la payer), un lien de subordination.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties (association et travailleurs), ni de la dénomination qu’ils ont donnée à leur relation mais des conditions réelles d'exercice de l'activité (cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20079 FPPBRI ; cass. soc. 19 décembre 2000, n° 98-40572, BC V n° 437 ; cass. soc. 25 juin 2013, n° 12-13968, BC V n° 165 ; cass. soc. 24 juin 2020, n° 18-26088 D).

Ainsi peu importe la qualification donnée par les parties à leur relation, le juge prendra en compte les faits pour vérifier s'il s'agit d'un contrat de travail ou pas.

La prestation de travail est l’objet principal du contrat de travail. Si elle n'existe pas, la qualification de contrat de travail est écartée.

Une rémunération doit être versée ou promise, expressément ou tacitement, en contrepartie du travail fourni par le salarié. La rémunération peut être calculée au temps ou à la tâche dans le respect des montants minimaux (voir § 2651). Elle peut consister en une somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture, véhicule par exemple).

Le remboursement de frais professionnels n'est pas considéré comme une rémunération. Les juges sont très vigilants à ce sujet et vérifient l'existence de factures et de fiches de remboursement.

Définition jurisprudentielle. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur. Ce dernier a ainsi le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements (cass. soc. 1er juillet 1997, n° 94-45102, BC V n° 240 ; cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20079 FPPBRI).

Faisceau d’indices. Pour apprécier l’existence d’une relation de travail, les juges adoptent la méthode dite du « faisceau d’indices » : ils se déterminent au vu d’un ensemble d’éléments.

Ces éléments résultent des clauses du contrat, mais plus encore des « conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » (cass. soc. 19 décembre 2000, n° 98-40572, BC V n° 437 : cass. soc. 25 juin 2013, n° 12-13968, BC V n° 165).

Les juges examinent les indices suivants.

Critère du service organisé : seulement un indice de subordination. La fourniture de la prestation de travail dans un service organisé constitue un indice de subordination « lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail » (cass. soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187, BC V n° 386 ; cass. civ., 2e ch., 25 mai 2004, n° 02-31203, BC II n° 233 ; cass. soc. 27 septembre 2023, n° 20-22465 FB).

Comportement des parties. Le juge tient compte du comportement de l’association : il cherchera à savoir si elle s’est conduite comme un employeur (ex. : en délivrant des bulletins de paye, en versant une indemnité de congés payés ou en remettant un certificat de travail).

Lieu de travail. Le salarié effectue habituellement la prestation de travail dans les locaux de l’association, au poste qui lui a été confié. Mais la fixation du lieu de travail n’est pas à elle seule décisive. En raison de la nature de l’activité, un travailleur indépendant (non-salarié) peut accomplir sa prestation dans les locaux de l’association.

Horaire de travail. La subordination résulte de l’obligation faite au salarié de demeurer à la disposition de l’association selon l’horaire établi par cette dernière.

Fourniture d’une prestation personnelle et exclusive. Le contrat de travail oblige le salarié à fournir en personne une prestation de travail.

Fourniture du matériel nécessaire à sa tâche. L’association employeur fournit en principe au salarié les outils et matériaux nécessaires à l’exécution de sa tâche.

Direction et contrôle du travail. Il s’agit là d’un indice décisif. L'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation caractérise un lien de subordination (cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20079 FPPBRI).

Rémunération. Le salaire constitue un élément nécessaire du contrat de travail (voir § 1984).

Présomptions légales de salariat. Les contrats de certains professionnels sont assimilés à des contrats de travail par le code du travail. Il en est ainsi pour les VRP (c. trav. art. L. 7313-1), les journalistes professionnels (c. trav. art. L. 7111-3 et L. 7112-1), les artistes du spectacle (c. trav. art. L. 7121-3) et les mannequins (c. trav. art. L. 7123-3 et L. 7123-4). Les personnes concernées remplissant les critères légaux pour relever de ces différents statuts et effectuant des prestations moyennant rémunération sont donc liées à l’association par un contrat de travail.

Présomption légale de non-salariat. Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription (c. trav. art. L. 8221-6) :

L’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanent à l’égard de celui-ci (c. trav. art. L. 8221-6).

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) doit présenter un caractère exceptionnel : il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). Il n’est autorisé que dans les situations et les limites prévues par le code du travail.

Dans le cadre d'une association, le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1242-2) :

Un CDD peut également être conclu (c. trav. art. L. 1242-3) :

Une convention collective ne peut pas déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d’ordre public relatives aux cas de recours au CDD (cass. soc. 2 avril 2014, n° 11-25442, BC V n° 96).

Contrat à terme précis. Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis (voir § 2001), le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Une convention ou un accord de branche étendu peut définir des durées maximales aux CDD à terme précis (c. trav. art. L. 1242-8) à l’exception des CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle dont les durées sont réglementées par ailleurs ou des CDD à objet défini des cadres et ingénieurs (c. trav. art. L. 1242-2, L. 1242-3 et L. 1243-13).

À défaut, la durée maximale du CDD, renouvellement compris, est de 18 mois. Elle est ramenée à 9 mois dans certaines hypothèses ou, au contraire, fixée à 24 mois pour certains cas de recours ou 36 mois pour un CDD senior (c. trav. art. L. 1242-8-1 et D. 1242-7).

Une convention ou un accord de branche étendu peut définir le nombre maximal de renouvellements possibles des CDD à terme précis (sauf pour les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle) (c. trav. art. L. 1242-3 et L. 1243-13). À défaut, le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la période initiale, ne peut pas excéder la durée totale indiquée ci-dessus (c. trav. art. L. 1243-13-1). Ces renouvellements doivent être envisagés dans le contrat initial ou faire l’objet d’avenants. Par exception, les CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique ne peuvent pas être renouvelés (c. trav. art. L. 1242-5). Voir le tableau récapitulatif ci-après (voir § 2002).

Contrat à terme imprécis. Le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour (c. trav. art. L. 1242-7) :

Le CDD à terme imprécis doit comporter une durée minimale, laissée au choix de l’employeur. À défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il se termine lorsque prend fin l’absence du salarié remplacé ou lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé (voir § 2002).

Si le CDD de remplacement, prévoit à la fois une date de fin de contrat et la poursuite du contrat si l’absence du salarié remplacé se prolonge au-delà, il ne peut pas être rompu à la date indiquée si le salarié n’est pas revenu à son poste (cass. soc. 6 novembre 2019, n° 18-10799 D).

Le CDD doit être écrit, sous peine de requalification en CDI (c. trav. art. L. 1242-12).

Il doit comporter certaines mentions (voir §§ 2121 et s.) (c. trav. art. L. 1242-12) et notamment la définition précise de son motif (ex. : accroissement temporaire d’activité) (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 04-44823, BC V n° 271) et être signé par le salarié et par l'employeur (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-41992, BC V n° 401 ; cass. soc. 14 novembre 2018, n° 16-19038 FSPB). À défaut, il est requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1242-12). Mais un salarié s'abstenant délibérément de signer son contrat (de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse) ne peut obtenir sa requalification en CDI (cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12091, BC V n° 85). L'omission d'un paraphe du salarié sur l’une des pages du contrat ne vaut pas absence de signature (cass. soc. 20 novembre 2024, n° 23-17523 D). L'original du CDD doit être produit devant les juges en cas de doute sur la validité de la signature (c. proc. civ. art. 287 et 288 ; cass. soc. 12 juin 2024, n° 22-20962 D).

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, sous peine de devoir payer au salarié une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire (c. trav. art. L. 1242-13 et L. 1245-1).

Succession de contrats sur le même poste de travail. Afin de pourvoir le poste du salarié dont le CDD a pris fin, il ne peut être recouru ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période pouvant être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 1244-3). À défaut, ce délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat si la durée du CDD, renouvellements inclus, est de 14 jours ou plus ou à la moitié de la durée du contrat si la durée du CDD, renouvellements inclus, est inférieure à 14 jours (c. trav. art. L. 1244-3-1).

Les jours pris en compte pour apprécier ces délais sont les jours d'ouverture de l'association concernée (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1).

Le non-respect du délai de carence engendre la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) (c. trav. art. L. 1245-1).

L’association peut proposer un CDD réservé aux personnes de plus de 57 ans à condition (c. trav. art. D. 1242-2) :

Ce CDD doit permettre au salarié d’acquérir par son activité des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Il ne s’adresse donc pas à des personnes qui remplissent déjà les conditions requises pour avoir droit à une pension de vieillesse à taux plein.

Ce CDD est un contrat qui doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. D’une durée initiale maximale de 18 mois (renouvelable une fois dans la limite de 36 mois), il peut être à temps complet ou à temps partiel.

À l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité de nature et montant identiques à l’indemnité de fin de contrat des CDD classiques.

Depuis le 28 novembre 2015, tout contrat par lequel une association sportive s'assure, moyennant rémunération, le concours d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel est un contrat de travail à durée déterminée (voir § 5483). Sa durée ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois sauf s’il est conclu en cours de saison sportive pour assurer un remplacement. Elle ne peut, en principe, être supérieure à 5 ans, voire 3 ans dans certains cas. Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d'homologation de ce CDD (c. sport art. L. 222-2-3 à L. 222-2-6).

Le recours au CDD d’usage dans une association sportive nécessite de démontrer la nature temporaire de l’emploi (cass. soc. 4 décembre 2019, n° 18-11989 FSPB).

L'association peut conclure un CDD avec un salarié inscrit dans un établissement d’enseignement supérieur français en vue d’obtenir un doctorat et qui se voit confier des activités de recherche, en lien avec son sujet de thèse de doctorat (c. trav. art. L. 1242-3, 3° ; c. recherche art. L. 412-3). L'association doit entre autres garantir que la durée totale des activités complémentaires aux activités de recherche confiées au doctorant n’excède pas 1/6^e de la durée annuelle de travail effectif et désigner un référent du salarié doctorant.

Le CDD conclu est à terme précis, fixé dès sa conclusion, qui ne peut excéder 3 ans. Il est renouvelable deux fois, pour une durée maximale d’un an à chaque renouvellement et dans la limite d’une durée totale de 5 ans (c. recherche art. L. 412-3, II). Une convention de collaboration mentionnant différents points doit être conclue (c. recherche art. R. 412-13 à R. 412-21).

Les associations de droit privé ayant une activité de recherche et développement et les fondations reconnues d’utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique peuvent conclure un CDD à objet défini de recherche avec un salarié chercheur titulaire du diplôme de doctorat. Il doit être conclu pour réaliser des activités de recherche dans le cadre d’un projet retenu au titre d’un appel à projets international ou national ou défini par l’établissement (c. trav. art. L. 1242-3, 4° ; c. recherche art. L. 431-5).

Le contrat a une durée d’un an au minimum et de 4 ans au maximum, renouvellements compris (c. recherche art. L. 431-5, III).

La priorité en matière de temps partiel est donnée à la négociation d’entreprise ou d’établissement pour plusieurs thèmes de négociation, l’accord de branche n’ayant plus qu’un rôle supplétif. Cela concerne la mise en place d’horaires à temps partiel (c. trav. art. L. 3123-17), la fixation d’un volume d’heures complémentaires supérieur à 1/10 de l’horaire contractuel dans la limite de 1/3 (c. trav. art. L. 3123-20), la mise en place de plus d’une interruption d’activité par jour ou d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures (c. trav. art. L. 3123-23) et le délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés avec un minimum fixé à 3 jours ouvrés pour modifier la répartition des horaires (c. trav. art. L. 3123-24).

Mais un accord de branche étendu est exigé pour (c. trav. art. L. 2253-1, 6°) : la fixation d’une durée minimale de travail inférieure au plancher légal de 24 h hebdomadaires (c. trav. art. L. 3123-19) ; la détermination des taux de majoration de salaire applicables aux heures complémentaires, avec un plancher fixé à 10 % (c. trav. art. L. 3123-21), la possibilité de conclure des avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22). Toutefois dans ces domaines, des accords d’entreprise peuvent être conclus s’ils assurent aux salariés « des garanties au moins équivalentes » à celles de la convention de branche (c. trav. art. L. 2253-1, dern. al.). Cette équivalence s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Un contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure (c. trav. art. L. 3123-1) :

Les contrats à temps partiel doivent, suivant le calendrier décrit dans le tableau reproduit ci-après, comporter une durée de travail minimale de 24 h par semaine, sauf convention ou accord de branche étendu prévoyant une autre durée (c. trav. art. L. 3123-19 et L. 3123-27).

Un salarié peut demander, par écrit et en motivant sa requête, à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale indiquée ci-dessus (c. trav. art. L. 3123-7) :

Une convention ou un accord de branche étendu qui fixe une durée hebdomadaire minimale de travail inférieure à 24 h, doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 h par semaine. De plus, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 h sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (c. trav. art. L. 3123-19).

Le salarié qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou à temps complet bénéficie d’une priorité d'emploi (voir § 1955).

Accord collectif, avis du CSE ou information de l’inspecteur du travail. Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués dans les associations sur la base d’un accord collectif (convention ou accord propre à l’association ou à un de ses établissements ou, à défaut, convention collective de branche ou accord de branche étendu) (c. trav. art. L. 3123-17).

En l’absence d’accord collectif, le temps partiel peut être mis en place par l’employeur après avis du CSE s'il a été mis en place (c. trav. art. L. 3123-26).

À défaut de CSE, le temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés. Dans ce cas, une simple information de l’inspecteur du travail suffit (c. trav. art. L. 3123-26).

Passage à un temps partiel à l’initiative de l’employeur. Une fois le temps partiel mis en place dans l’entreprise (voir § 2013), l’employeur n’a pas à consulter le CSE s’il a été mis en place, pour chaque transformation d’un emploi en temps partiel (rép. Évin n° 43669, JO du 4 mai 1981, AN quest. p. 1966).

Par ailleurs, passer un salarié qui travaille à temps plein à temps partiel modifie son contrat de travail. L’employeur doit donc recueillir son accord préalable. La procédure à suivre est celle applicable à toute modification du contrat de travail. Elle varie selon que l’employeur propose le passage à temps partiel pour un motif personnel ou pour un motif économique.

L’employeur signe avec le salarié acceptant de travailler à temps partiel un avenant à son contrat avec toutes les mentions requises (c. trav. art. L. 3123-6).

Si le salarié refuse, soit l’employeur renonce au temps partiel, soit il opte pour un licenciement s’il a un motif réel et sérieux (à savoir, les raisons, personnelles ou économiques, qui l’avaient conduit à proposer un temps partiel). En aucun cas, le licenciement ne peut être motivé par le refus du salarié. Il ne doit pas non plus être disciplinaire (c. trav. art. L. 3123-4).

Temps partiel demandé par le salarié. Les conditions d’un passage d’un temps complet à un temps partiel à l’initiative des salariés peuvent être prévues par convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu. Ces dispositions conventionnelles définissent, entre autres, la procédure de transmission des demandes à l’employeur et le délai de l'employeur pour y répondre (c. trav. art. L. 3123-17). Lorsque l’accord collectif prévoyant le passage à temps partiel n’impose pas à l’employeur d’accepter les modalités d’organisation du temps partiel demandées, l’employeur peut accorder le temps partiel tout en refusant le mode de temps partiel sollicité. Dans cette affaire, le salarié était bien en droit de passer à temps partiel, mais l’employeur n’était pas obligé d’accepter le temps partiel annualisé (cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-17538, BC V n° 51).

En l'absence de telles dispositions conventionnelles, le salarié doit préciser dans sa demande la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Il l’envoie en LRAR 6 mois au moins avant cette date. L’employeur lui répond par LRAR dans les 3 mois à compter de la réception de sa demande (c. trav. art. L. 3123-26 et D. 3123-3).

Un formalisme particulier est prévu en cas de demande de passage à temps partiel lors d'une retraite progressive (c. trav. art. D. 3123-1-1).

L’employeur peut refuser la demande du salarié à condition (c. trav. art. L. 3123-26) :

Si l’employeur est d’accord pour le passage à temps partiel, il signe avec le salarié un avenant comprenant toutes les mentions obligatoires (c. trav. art. L. 3123-6).

Mentions et écrit obligatoires. Le contrat de travail à temps partiel doit être nécessairement écrit et mentionner (c. trav. art. L. 3123-6 ; cass. soc. 4 décembre 2013, n° 12-19143 D) :

En outre, le contrat doit définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et déterminer également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié (c. trav. art. L. 3123-6).

Requalification en temps complet. Le contrat d’un salarié à temps partiel est présumé à temps complet lorsque le contrat n’est pas matérialisé par écrit et que l’employeur ne prouve pas que le salarié travaille bien à temps partiel (cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-17496, BC V n° 100 ; cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-15884 FSPB ; cass. soc. 25 mai 2022, n° 21-10087 D). Il en est de même lorsque le contrat ne mentionne pas la durée du travail et sa répartition dès lors qu’il est établi que le salarié était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il travaillait et qu’il se trouvait en permanence à disposition de l’employeur (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-46240, BC V n° 311).

L’employeur peut prouver que le salarié avait connaissance de ses horaires à l’avance et ne se trouvait pas en permanence à sa disposition en produisant, par exemple, les plannings communiqués au personnel ou affichés sur le lieu de travail ou encore des attestations (cass. soc. 13 janvier 2009, n° 07-41937 D ; cass. soc. 5 octobre 2011, n° 10-20279 D ; cass. soc. 18 décembre 2019, n° 18-12643 D).

Quand des CDD à temps partiel sont requalifiés en CDI, le contrat reste, en principe, à temps partiel (cass. soc. 10 décembre 2014, n° 13-22422, BC V n° 284).

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, et en deçà de la limite de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’association. Elles sont réalisées à la demande de l’employeur (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 14-21654 D).

Nombre maximal. Le nombre maximal d'heures complémentaires doit être prévu par le contrat de travail (c. trav. art. L. 3123-6, 4°). Le seul fait de ne pas indiquer le volume maximal d’heures complémentaires que peut effectuer le salarié n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet (cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-68609, BC V n° 269 ; cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-16708 D).

Leur utilisation ne peut pas permettre de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale (ou conventionnelle si elle est inférieure) à temps complet applicable dans l’association (c. trav. art. L. 3123-9). Si le salarié atteint l'horaire à temps complet, il peut demander la requalification de son contrat à temps complet, même si la durée de travail a ensuite diminué pour revenir au nombre d’heures fixé au contrat de travail (cass. soc. 17 décembre 2014, n° 13-20627, BC V n° 308 ; cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-25574 D). En revanche, en cas de travail à temps partiel sur tout ou partie de l'année, la requalification en temps plein n'est pas encourue si le salarié atteint 35 h une semaine (ou 151,67 h sur un mois), dès lors que sur la période de référence (année, trimestre, semestre), le salarié reste en dessous du temps complet (cass. soc. 7 février 2024, n° 22-17696 FSB).

Le volume des heures complémentaires effectuées par un salarié, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, ne peut pas dépasser 10 % de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu par son contrat (ou, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif aménageant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année). Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peuvent porter cette limite jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle initiale (c. trav. art. L. 3123-20 et L. 3123-28). Toutefois, le fait d’effectuer des heures complémentaires au-delà des seuils autorisés ne permet pas, à lui seul, d’obtenir la requalification à temps plein (cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-16708 D).

Paiement. Les heures complémentaires sont obligatoirement payées, elles ne peuvent en aucun cas être remplacées par un repos (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000 ; cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828, BC V n° 48 ; cass. soc. 14 septembre 2016, n° 14-21654 D).

Les heures complémentaires sont majorées d'au moins 10 % dès la première heure, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux supérieur (c. trav. art. L. 3123-8 et L. 3123-21).

Lorsque le volume d’heures complémentaires est porté au-delà de la limite du 1/10^e de la durée contractuelle de travail par accord collectif (voir § 2019), les heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10^e donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (c. trav. art. L. 3123-29). Toutefois une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un taux différent, celui-ci devant être au moins égal à 10 % (c. trav. art. L. 3123-21).

Les heures complémentaires doivent être rémunérées en appliquant la majoration en vigueur et ce, même si elles ont été illégalement accomplies (cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-15954, BC V n° 175).

Refus d'accomplir des heures complémentaires. Le salarié est tenu d’exécuter les heures complémentaires prévues par le contrat. Il peut, en revanche, refuser d’accomplir celles qui dépasseraient les limites contractuelles : un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Il en va de même lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle des heures complémentaires sont prévues même si ces heures sont bien dans les limites prévues par le contrat (c. trav. art. L. 3123-10).

Un autre dispositif permet aux employeurs d’augmenter la durée de travail de leurs salariés à temps partiel. Ainsi les employeurs peuvent augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par avenant au contrat de travail, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit (c. trav. art. L. 3123-22). L'avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l'accord du salarié.

Un avenant de complément d’heures ne peut pas amener temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein sous peine de voir le contrat de travail à temps partiel requalifié en temps plein (cass. soc. 1er septembre 2022, n° 20-10701 FSB).

La convention ou l'accord de branche étendu :

L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat (c. trav. art. L. 3123-6).

Les heures accomplies dans le cadre de ce complément ne sont pas nécessairement majorées. La convention ou l'accord de branche étendu fixe les règles applicables (voir ci-avant).

En revanche, les éventuelles heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire d'au moins 25 % (c. trav. art. L. 3123-22).

La rémunération des salariés à temps partiel doit être proportionnelle, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise, à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. En principe, les primes versées aux salariés à temps plein sont réduites au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel (c. trav. art. L. 3123-5). Cette règle de proportionnalité s'applique dès lors que les dispositions conventionnelles en cause ne comportent pas de mention contraire à ce principe (cass. soc. 7 septembre 2017, n° 16-19528, BC V n° 129 ; cass. soc. 24 octobre 2018, n° 16-15898 D). Cependant, un accord collectif peut être plus favorable et donner à certaines primes un caractère forfaitaire. Tous les salariés y ont alors droit dans les mêmes conditions qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel (cass. soc. 15 septembre 2010, n° 08-45050, BC V n° 181 ; cass. soc. 11 avril 2018, n° 15-23756 D à 15-23760 D).

Les périodes de travail à temps partiel entrent dans l’ancienneté comme si elles avaient été travaillées à temps plein (c. trav. art. L. 3123-5 ; cass. soc. 7 mai 2008, n° 07-40289, BC V n° 100).

Les salariés à temps partiel qui souhaitent revenir à temps plein sont prioritaires pour occuper tout poste qui leur permettrait d’augmenter leur horaire de travail (temps complet ou temps partiel supérieur), sous réserve que cet emploi corresponde à leur catégorie professionnelle ou soit équivalent (c. trav. art. L. 3123-18 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46292, BC V n° 189). Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-19742 FSB).

S’agissant des congés payés, le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à plein temps (cass. soc. 4 juin 1987, n° 84-41754, BC V n° 367 ; cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566 D). L’employeur doit procéder au calcul du nombre de jours de congés pris par le salarié sans se borner à retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler. Si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congés, tous les jours ouvrables jusqu’à sa reprise du travail doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-43515, BC V n° 74 ; cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-30935, BC V n° 46).

Pour leur prise en compte dans l'effectif, les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail (c. trav. art. L. 1111-2 et c. séc. soc. art. R. 130-1). En cas de contentieux, le juge vérifie que la prise en compte de ces heures correspond à la durée du travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel (cass. soc. 25 septembre 2019, n° 18-60206 FPB).

Concernant l’application des conventions et accords collectifs, s’il est possible de prévoir des modalités spécifiques d’application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, il est, en revanche, interdit de les exclure du bénéfice d’une convention collective (cass. soc. 15 janvier 2002, n° 99-42546, BC V n° 17 ; cass. soc. 16 janvier 2019, n° 17-19929 D).

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) destiné à pourvoir un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (c. trav. art. L. 3123-34).

Le contrat de travail intermittent peut être conclu par les associations couvertes par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe qui le prévoit (ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche étendu) (c. trav. art. L. 3123-33 et L. 2232-33).

En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur qui conclut un CDI intermittent le verra requalifié en CDI à temps complet (cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-15087, BC V n° 150 ; cass. soc. 19 mars 2014, n° 13-10759, BC V n° 81). Il en est de même lorsque la convention ou l’accord ne désigne pas de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par un CDI intermittent (cass. soc. 27 juin 2007, n° 06-41818, BC V n° 113 ; cass. soc. 11 mai 2016, n° 15-11382, BC V n° 95).

Le contrat de travail intermittent doit être conforme à ce que prévoit l’accord collectif. Il est nécessairement écrit et doit comporter les mentions suivantes (c. trav. art. L. 3123-34) : qualification du salarié, éléments de rémunération, durée annuelle minimale de travail du salarié, périodes de travail et répartition des heures de travail au sein de ces périodes.

Sauf accord du salarié, il ne peut y avoir de dépassement de la durée annuelle minimale fixée dans le contrat de plus d’un tiers de cette durée (c. trav. art. L. 3123-35).

Si les mentions relatives à la durée annuelle minimale de travail, à la définition des périodes travaillées et non travaillées sont absentes, le contrat intermittent risque d'être requalifié en CDI de droit commun à temps plein (cass. soc. 20 février 2013, n° 11-24531 D ; cass. soc. 25 mai 2016, n° 15-12332, BC V n° 116). Il en est de même si un accord collectif, dans le cadre d'une dérogation, a adapté le respect du délai de prévenance et que cette information est absente du contrat de travail (cass. soc. 3 juin 2020, n° 18-24945 FSPB).

L’apprentissage permet d’acquérir une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (c. trav. art. L. 6211-1 et L. 6211-2).

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier qui permet à l'apprenti de suivre une formation alternée entre :

Les apprentis bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux salariés (lois, règlements, conventions ou accords collectifs, usages, engagements unilatéraux de l’employeur) qui ne sont pas contraires à celles liées au statut particulier des apprentis (c. trav. art. L. 6222-23).

L’apprenti s’oblige (c. trav. art. L. 6221-1, L. 6222-24 et L. 6222-34) :

Tout employeur du secteur privé, y compris les associations, peut recourir au contrat d’apprentissage (c. trav. art. L. 6223-1).

L'association qui souhaite accueillir des apprentis doit, pour le premier contrat d’apprentissage, effectuer une déclaration en vue de la formation d’apprentis qui est en pratique intégrée dans le modèle Cerfa du contrat d’apprentissage (c. trav. art. L. 6223-1 ; Cerfa n° 10103*13 ; www.travail.gouv.fr). La déclaration devient caduque si l’association n’a pas conclu de contrat d’apprentissage dans les 5 ans.

Sauf exceptions, un employeur ne peut pas accueillir de nouvel apprenti lorsqu’il occupe déjà simultanément 2 apprentis par maître d’apprentissage (c. trav. art. R. 6223-6 et R. 6223-7).

L'apprenti est exclu du décompte des effectifs, sauf en ce qui concerne la tarification de la cotisation accidents du travail (c. trav. art. L. 1111-3 ; c. séc. soc. art. R. 130-1, III).

L’accès à l’apprentissage est, en principe, ouvert aux personnes dont l'âge se situe entre 16 ans et 29 ans révolus à la date de conclusion du contrat d’apprentissage (c. trav. art. L. 6222-1 ; Précis de l'apprentissage, septembre 2021, https://travail-emploi.gouv.fr). Il y a néanmoins des dérogations (voir ci-dessous).

Le contrat d’apprentissage est établi par écrit via un contrat type Cerfa avant l'embauche de l'apprenti (Cerfa n° 10103*13 ; www.travail.gouv.fr). La date de début de la formation pratique chez l’employeur ainsi que la date de début de la période de formation en CFA ne peuvent pas être postérieures de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat (c. trav. art. L. 6222-12).

À défaut de contrat écrit, celui-ci est nul. L’apprenti doit être considéré comme un jeune salarié devant percevoir une rémunération calculée sur le SMIC. Il doit aussi être indemnisé du préjudice résultant de la rupture éventuelle des relations de travail (cass. soc. 28 mars 1996, n° 93-41139 D ; cass. soc. 22 mars 2016, n° 15-10530 D).

L'association doit être en mesure de fournir à l'inspection du travail, à l'OPCO ou à la mission chargée du contrôle pédagogique un certain nombre de pièces à leur demande (c. trav. art. R. 6223-1).

L’apprenti perçoit une rémunération dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation de l’apprentissage. Le montant est fixé en pourcentage du SMIC ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, un pourcentage du salaire minimum conventionnel, s'il est supérieur (c. trav. art. L. 6222-27 et D. 6222-26).

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Les associations peuvent librement choisir l'option qui leur convient (c. trav. art. L. 6222-7).

Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat prend fin à l'issue de la période de formation sans préavis ni indemnité.

Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d’apprentissage où l’ensemble de la réglementation particulière des apprentis s’applique (durée du travail, rémunération, rupture du contrat, etc.) (c. trav. art. L. 6222-7). Une fois cette période terminée, le contrat se poursuit comme tout CDI (mais il ne peut y avoir de période d'essai) (c. trav. art. L. 6222-7).

Au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, l’association transmet à l’opérateur de compétence (OPCO) : le contrat d’apprentissage, la convention de formation (c. trav. art. L. 6353-1) et, le cas échéant, de la convention tripartite de réduction ou d’allongement de la durée de l'apprentissage (voir § 2035) (c. trav. art. L. 6224-1 et D. 6224-1)

Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.

Lors de la réception du contrat, l’OPCO se prononce sur la prise en charge financière éventuelle des frais de formation des contrats d’apprentissage et des dépenses afférentes à la formation du maître d’apprentissage et à l’exercice de ses fonctions.

Il vérifie que le contrat satisfait aux conditions nécessaires (notamment les formations éligibles à l’apprentissage, l’âge de l’apprenti, le maître d’apprentissage, la rémunération des apprentis) (c. trav. art. D. 6224-2). Il statue sur cette prise en charge dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des documents nécessaires (c. trav. art. R. 6224-3). Au terme de ce délai, son silence vaut décision implicite de refus de prise en charge.

La loi de finances pour 2025 a prévu l’instauration, depuis 1^er juillet 2025, d’une participation financière de 750 € de l'employeur qui embauche un apprenti suivant une formation visant des diplômes ou titres de niveau Bac + 3 et au-delà (niveau 6) (c. trav. art. L. 6332-14, I, 1° et R. 6332-25-1 ; loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 191 et 192, JO du 15 et décret 2025-585 du 27 juin 2025, art. 1 et 2, JO du 29). Cette participation vient minorer la prise en charge de l’OPCO.

L’OPCO dépose le contrat dont il a accepté la prise en charge auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle (c. trav. art. D. 6224-4).

Toute modification d’un élément essentiel du contrat fait l’objet d’un avenant. Il est transmis par l’association à l’OPCO dans les mêmes conditions que le dépôt (c. trav. art. D. 6224-5).

Sur la déclaration préalable à l'apprentissage (voir § 2029).

La durée du contrat conclu pour une durée limitée, ou la durée de la période d’apprentissage du contrat conclu pour une durée indéterminée, est au moins égale à celle du cycle de formation préparé. Elle varie entre 6 mois et 3 ans sous réserve de cas de prolongation (c. trav. art. L. 6222-7-1 et L. 6222-11).

Par exception la durée du contrat d’apprentissage ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure au cycle de formation sans pouvoir être inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans (c. trav. art. L. 6222-7 et R. 6222-6). Elle est fixée par une convention signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage (c. trav. art. L. 6222-7-1).

L’association employeur de l'apprenti s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète dispensée pour partie dans l'association et pour partie dans un CFA ou une section d’apprentissage (c. trav. art. L. 6221-1). Si elle ne satisfait pas à cette obligation le contrat risque d'être requalifié en CDI de droit commun (cass. soc. 12 février 2013, n° 11-27525 D).

Sauf dérogations, le début de l'apprentissage dans l'association ne peut être éloigné de plus de 3 mois, du début du cycle de la formation en CFA ou du début d'exécution du contrat (c. trav. art. L. 6222-12).

L’apprenti doit recevoir un enseignement théorique complétant la formation en entreprise, réalisé en tout ou partie à distance (c. trav. art. L. 6231-1 et L. 6211-2).

La formation pratique, fondée sur l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification objet du contrat, peut être assurée dans une ou plusieurs entreprises ou associations (c. trav. art. L. 6211-2). Une convention est alors conclue entre l’apprenti, l’association et l’entreprise d’accueil (c. trav. art. R. 6223-10 et R. 6223-11).

L’entreprise d’accueil est responsable du respect de la réglementation relative à la durée du travail ainsi qu’à la santé et la sécurité au travail (c. trav. art. R. 6223-15).

Les employeurs peuvent appliquer la réduction générale des cotisations patronales (il n'y a plus d'exonération spécifique de cotisations patronales depuis le 1^er janvier 2019) (voir § 3033).

Concernant les cotisations salariales, il faut distinguer selon la date de conclusion des contrats (c. trav. art. L. 6243-2 et D. 6243-5 ; loi 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28) :

La fraction excédentaire est assujettie aux cotisations sociales sur la rémunération réelle.

L'exonération ne porte pas sur la cotisation APEC (qui est donc due si l’apprenti est cadre), ni sur les contributions de protection sociale complémentaire (prévoyance, garanties frais de santé, etc.).

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) (voir § 2962) précise que la limite en % du SMIC s'apprécie mensuellement. Par conséquent, il n'y a pas de régularisation annuelle (BOSS, exonération contrat d'apprentissage, § 100 à 150, 01/03/2025).

Aucune précision n’est apportée sur le volume horaire pris en compte, mais sous réserve de la position de l'administration, il serait logique de prendre pour base la durée légale du travail sur le mois (151,67 h).

L'administration a aussi indiqué qu'en cas d’absence de l’apprenti et/ou en cas de temps partiel, il n’y a pas lieu de proratiser la limite de 50 ou 79 % du SMIC. En revanche, ce plafond d’exonération doit être proratisé en cas d’embauche ou de fin de contrat de l’apprenti en cours de mois.

Concernant la CSG/CRD, les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1^er mars 2025 sont assujettis, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels, pour la partie de rémunération au-delà de 50 % du SMIC (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, II, 7° ; loi 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28). En revanche pour les contrats conclus avant le 1^er mars 2025, le salaire des apprentis est exonéré de CSG/CRDS en totalité (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, III, 1° a abrogé au 1.03.2025).

L’exonération de CSG/CRDS des apprentis ne concerne que la rémunération proprement dite.

L'aide unique à l’apprentissage est réservée aux entreprises/associations de moins de 250 salariés et seulement pour l’embauche d’apprentis visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (niveau 4) (ou de niveau 5, soit Bac + 2, en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon) (c. trav. art. L. 6243-1, L. 6522-4 et D. 6243-1).

Le calcul des effectifs est fait selon les règles de calcul de l'effectif sécurité sociale (c. trav. art. L. 6243-1-1; c. séc. soc. art. L. 130-1, I et R. 130-1).

L’aide est attribuée au titre de la première année d'exécution du contrat d'apprentissage et est versée mensuellement.

Pour les contrats conclus depuis le 24 février 2025, l'aide unique est d'un montant maximum de 5 000 € (de 6 000 € maximum pour les contrats conclus avec un apprenti reconnu travailleur handicapé) (c. trav. art. D. 6243-2 ; décret 2025-174 du 22 février 2025, art. 1, JO du 23 ; décret 2025-1031 du 31 octobre 2025, JO du 1/11/2025).

Pour les contrats conclus du 1^er janvier 2023 au 23 février 2025, l'aide unique est d'un montant maximum de 6 000 € (c. trav. art. D. 6243-2 avant le 24/02/2025).

L'aide unique ne peut pas se cumuler avec l'aide exceptionnelle à l'embauche d'apprentis (voir ci-dessous) (c. trav. art. D. 6243-2).

Une aide exceptionnelle à l'embauche d'apprentis est prévue temporairement pour les contrats conclus du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 :

Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle, les employeurs de 250 salariés et plus doivent respecter une condition de quota d’alternants à l’effectif (décret 2025-174 du 22 février 2025, art. 2, VII, JO du 23).

Le bénéfice de ces aides est subordonné à la transmission du contrat à l'OPCO dans les 6 mois de sa conclusion et au dépôt du contrat d'apprentissage par l'OPCO auprès du ministre chargé de la formation professionnelle (c. trav. art. D. 6243-2 et D. 6243-3).

L’aide est versée dès le début du contrat d’apprentissage et mensuellement, par anticipation de la rémunération à verser l’apprenti, dans l’attente de la transmission par l’employeur des données dans la déclaration sociale nominative (DSN, voir § 2961). Si les données ne sont pas transmises, le versement de l’aide est suspendu le mois suivant.

L’aide n’est pas due lors des périodes de suspension du contrat d’apprentissage, pour chaque mois au titre duquel l’employeur ne verse pas de rémunération à l’apprenti.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être due au titre du mois suivant la date de fin de contrat. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées.

Ouvert aux associations, le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. C'est l’unique contrat de formation en alternance qui s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue (tandis que le contrat d’apprentissage intervient dans le cadre de la formation initiale) (voir § 2028).

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l’association-employeur lorsqu'elle dispose d’un service de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises ou associations (c. trav. art. L. 6325-2).

Les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent pas donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation (c. trav. art. D. 6325-4). Par contre, une personne ayant préalablement échoué sans statut scolaire à l’obtention d’un diplôme professionnel peut conclure un contrat de professionnalisation et obtenir la qualification professionnelle en tant que salarié (circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012).

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) comprenant une action de professionnalisation d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois au début du contrat, voire jusqu’à 24 mois pour certains bénéficiaires ou pour certaines qualifications, définis par accord collectif de branche (c. trav. art. L. 6325-11 et L. 6325-12).

La durée minimale peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les bénéficiaires des minima sociaux (voir § 2042), les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (voir § 2054) et les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et n’ont pas de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ainsi que les jeunes de 16 à 25 ans révolus complétant leur formation initiale et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi (c. trav. art. L. 6325-11).

Obligatoirement établi par écrit, le contrat doit être déposé par l'association auprès de l'OPCO sous une forme dématérialisée au plus tard dans les 5 jours suivant le début du contrat (c. trav. art. L. 6325-5 et D. 6325-1). L’association doit accompagner cet envoi du document qui y est annexé, précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation (c. trav. art. D. 6325-1 et D. 6325-11).

L'OPCO émet un avis sur le contrat et décide de la prise en charge des dépenses de formation dans le délai de 20 jours (calendaires) à compter de la réception du contrat. Passé ce délai, le défaut de notification de la réponse de l'OPCO vaut décision d’acceptation (c. trav. art. D. 6325-2).

Le contrat peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Le contrat peut être à temps partiel dès lors que cela ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’il respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (c. trav. art. L. 6325-6).

Les décisions d’accords ou de refus de prise en charge de l'OPCO sont notifiées à l’association par le biais du service dématérialisé (www.alternance.emploi.gouv.fr). L’OPCO transmet ces décisions au DREETS de la même façon (c. trav. art. D. 6325-2).

Si l'OPCO refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il doit motiver sa décision et la notifier à l’association ainsi qu’à la personne candidate à ce contrat (c. trav. art. D. 6325-2).

Dans les 2 mois qui suivent le début du contrat, l’association examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, l’employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l'OPCO qui le dépose à la DREETS (c. trav. art. D. 6325-13).

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus (c. trav. art. L. 6325-1, 1° et 2° ; circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012, § 1.4).

Les allocataires de minima sociaux et les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion sont également éligibles au contrat de professionnalisation (c. trav. art. L. 6325-1, 3°). Sont concernés :

Les salariés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’association dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

L’association s’engage à fournir au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI. Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (c. trav. art. L. 6325-2). Le salarié s’engage à travailler pour le compte de l’association et à suivre la formation prévue au contrat (formation dispensée par un organisme public ou privé de formation ou par l’association disposant d’un service interne de formation clairement identifié : locaux identifiés pour délivrer des actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, moyens pédagogiques et un ou plusieurs formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la formation) (c. trav. art. D. 6325-3 et D. 6325-11 à D. 6325-13 ; circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012, §§ 1.2 et 1.6).

La durée minimale de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI (en tout état de cause, jamais moins de 150 heures de formation) (c. trav. art. L. 6325-13). Les périodes de travail en entreprise visant l’acquisition d’un savoir-faire ne sont pas décomptées comme des périodes de formation (c. trav. art. L. 6325-2 ; circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012).

Un accord de branche ou, à défaut, un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d'un OPCO interprofessionnel peut porter au-delà du seuil de 25 % la durée de formation pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux pouvant prétendre à un accompagnement renforcé ou pour ceux qui visent des formations diplômantes (c. trav. art. L. 6325-14 ; instr. DGEFP du 3 mars 2010 ; circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012, § 1.6).

Le contrat de professionnalisation vise, en principe, à suivre une formation permettant d’acquérir une qualification (c. trav. art. L. 6325-1) :

La formation recouvre les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques. Elles sont mises en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise ou l'association elle-même (c. trav. art. L. 6325-13).

La rémunération minimale du salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du SMIC, en fonction de l’âge et de la formation de l’intéressé pour les moins de 26 ans titulaires de contrats de professionnalisation, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (c. trav. art. L. 6325-8). Les éventuelles revalorisations liées à l’âge du jeune sont appliquées à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’intéressé atteint l’âge indiqué (c. trav. art. D. 6325-16). La rémunération minimale est fixée comme suit dans le tableau ci-dessous (c. trav. art. D. 6325-14 à D. 6325-18 ; circ. DGEFP 2012-15 du 19 juillet 2012, § 1.7).

Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’association dans la mesure où celles-ci ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation (c. trav. art. L. 6325-6).

La durée du travail du salarié, temps de formation compris, ne peut excéder ni la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’association, ni une durée de 10 heures par jour (c. trav. art. L. 6325-10). Il est expressément précisé que le salarié doit bénéficier de la législation relative au repos hebdomadaire. Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment l’interdiction de travail de nuit et l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations.

Pendant toute la durée de l’action de professionnalisation, le salarié est exclu du décompte des effectifs, sauf en ce qui concerne la tarification de la cotisation accidents du travail (c. trav. art. L. 1111-3 ; c. séc. soc. art. R. 130-1, III). Cette exclusion s’applique soit pendant la durée du CDD, soit pendant la durée de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu sous la forme d’un CDI. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de salariés simultanément absents au titre du CPF de transition professionnelle (c. trav. art. L. 6325-4).

Depuis le 1^er janvier 2019, les exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite du SMIC, qui étaient traditionnellement attachées à certains contrats de professionnalisation ont été supprimées (loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, art. 8-I, VI 8°, JO du 23 ; c. trav. art. L. 6325-16, L. 6325-17 et L. 6325-18 abrogés). Elles ont été remplacées par la possibilité de bénéficier de la réduction générale de cotisations patronales, si l'association remplit les conditions requises ( c. séc. soc. art. L. 241-13, II) (voir § 3033).

L’association qui embauche un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans, ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peut obtenir une aide forfaitaire de France Travail, dans la limite de la durée de l’action de professionnalisation. Il n’est pas exigé que le bénéficiaire du contrat soit effectivement indemnisé par l’assurance chômage, il suffit qu’il soit inscrit en tant que demandeur d’emploi (délib. Pôle emploi 2011-18 du 24 mai 2011, BO Pôle emploi 2011-50 du 1 juin 2011 ; instr. Pôle emploi 2019-29 du 10 octobre 2019, BO Pôle emploi 2020-90 du 18 novembre 2020 mise à jour au 28 octobre 2020). Ce dispositif est appelé « aide forfaitaire à l’employeur » (AFE).

Peuvent bénéficier de l’AFE les associations affiliées au régime d’assurance chômage, sous réserve qu’elles soient à jour de leurs contributions d’assurance chômage et d’AGS lors de l’embauche du salarié et qu’elles n’aient pas procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. L’association pour laquelle des délais ou reports de paiement ont été accordés est considérée comme « à jour ».

La demande d’aide doit être effectuée auprès de France Travail services ( décision DG France Travail 2024-82 du 15 novembre 2024, BO France Travail 2024-64 du 20 novembre 2024 ) au plus tard 3 mois après l’embauche. Une convention spécifique doit être conclue entre l’employeur et France Travail services (TSA 40101 - 92891 Nanterre cedex 9).

Le montant de l’aide forfaitaire de France Travail est plafonné à 2 000 €. L’aide fait l’objet de deux versements. Le premier, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3^e mois d’exécution de l’action de professionnalisation du contrat. Le second, du même montant, est dû, le cas échéant, à l’issue du 10^e mois d’exécution de l’action de professionnalisation. France Travail services doit également recevoir une attestation trimestrielle d’emploi retournée par l’association. À défaut, l’aide ne pourra plus être versée et elle recevra un avis de non-paiement. En cas de modification de la durée de travail du salarié (ex. : lorsque le contrat de professionnalisation initialement conclu à temps partiel est modifié en contrat à temps plein), les copies de l’avenant signé par les parties et de la décision de l’OPCO devront être jointes à la déclaration d’actualisation. Le versement de l’aide cesse en cas de rupture du contrat de travail ou de fin de l’action de professionnalisation.

L’AFE ne peut être cumulée avec aucune autre aide à l’embauche sauf avec l'aide de l’État pour l'embauche des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus (voir § 2049) (instr. Pôle emploi 2019-29 du 10 octobre 2019, § 2.4 mis à jour au 28.10.2020, BO Pôle emploi 2020-90 du 18 novembre 2020 ).

Toute association recrutant un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation peut demander à bénéficier d'une aide à l'embauche de l'État. L’âge du bénéficiaire du contrat de professionnalisation est apprécié à la date du début d’exécution de ce contrat.

Cette aide de l'État est cumulable avec les aides déjà existantes pour l’embauche de salariés âgés de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation (décret 2011-524 du 16 mai 2011, art. 2 ; délib. Pôle emploi 2011-18 du 24 mai 2011, BO Pôle emploi 2011-50 du 1 juin 2011 ; instr. Pôle emploi 2019-29 du 10 octobre 2019, BO Pôle emploi 2020-90 du 18 novembre 2020, mise à jour au 28 octobre 2020) (voir § 2048). La gestion de cette aide de l’État a été confiée à France Travail services (instr. Pôle emploi 2019-29 du 10 octobre 2019, BO Pôle emploi 2019-83 du 21 octobre 2019 ; décision DG France Travail 2024-82 du 15 novembre 2024, BO France Travail 2024-64 du 20 novembre 2024). Le paiement de l’aide implique que l’association soit à jour de ses obligations déclaratives et du paiement de ses cotisations, ou qu’elle ait souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues (décret 2011-524 du 16 mai 2011, art. 4). De plus l’employeur ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement.

Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) (structure pouvant être constituée sous forme associative : association loi 1901 ou association régie par le code civil local en Moselle, dans le Bas-Rhin et le Haut-Rhin), qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces publics (c. trav. art. D. 6325-23).

Afin d'en bénéficier, les groupements d’employeurs doivent conclure une convention avec le préfet (c. trav. art. D. 6325-24).

L'aide est calculée sur une base forfaitaire. Son montant est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine (arrêté du 10 mars 2022, art. 1, 1° et ann. 1, JO du 24, texte 40). Elle s'établit à 1 400 € pour les personnes orientées par un prescripteur habilité dans le cadre du parcours d'insertion par l'activité économique (IAE) ou pour les publics répondant à certains critères prévus à l'annexe 2 de l'arrêté du 10 mars 2022 (arrêté du 10 mars 2022, art. 1, 2° et ann. 2, JO du 24, texte 40).

L’aide est versée pour 75 % de son montant à la conclusion de la convention (c. trav. art. D. 6325-27). Le paiement du solde de l’aide intervient après examen par la DREETS du bilan d’exécution de la convention fourni annuellement par le GEIQ. S’il en ressort que la convention n'a pas été respectée, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

Les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses de formation engagées dans le cadre du contrat de professionnalisation (c. trav. art. L. 6332-1-3, 2°). L'association doit présenter sa demande de prise en charge à l'OPCO à l'occasion du dépôt du contrat et du document l'accompagnant. L'OPCO doit se prononcer dans les 20 jours qui suivent la réception du dossier (voir § 2041).

Dans les entreprises ou associations de moins de 50 salariés, l'OPCO prend en charge les contrats de professionnalisation à un niveau fixé par les branches ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCO interprofessionnel gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue (c. trav. art. L. 6332-14, 1°).

Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par contrat versé par l’OPCO. Il couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d’hébergement (c. trav. art. D. 6332-85).

Néanmoins, en l’absence de dispositions conventionnelles, la prise en charge des actions visées ci-dessus se fait sur la base de (c. trav. art. D. 6332-86) :

Lorsque les dépenses exposées par les entreprises ou associations de moins de 50 salariés sont supérieures aux montants forfaitaires, les excédents peuvent être financés par l’OPCO au titre des fonds affectés au plan de développement des compétences (c. trav. art. D. 6332-88).

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'association choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'association (c. trav. art. L. 6325-3-1). Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (c. trav. art. D. 6325-6 à D. 6325-10).

Les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié de l'association qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite d’un plafond de 15 € par heure de formation et d’une durée maximale de 40 h (c. trav. art. L. 6332-14 et D. 6332-92).

Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Les dépenses liées à l’exercice du tutorat sont financées par les OPCO dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois (de 12 mois pour un maître d'apprentissage) (c. trav. art. L. 6332-14 et D. 6332-93). Cette prise en charge couvre les rémunérations, cotisations et contributions légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport.

Le plafond mensuel est de 345 € lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou lorsqu’il accompagne un salarié faisant partie des publics prioritaires du contrat de professionnalisation (voir § 2042) (c. trav. art. D. 6332-93).

Le contrat unique d’insertion (CUI) est le cadre légal unique de référence de deux dispositifs de contrats aidés.

Pour les employeurs du secteur non marchand (qui concerne en grande majorité les associations), le contrat unique d’insertion prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).

Pour les employeurs du secteur marchand (essentiellement les employeurs du secteur privé), le contrat unique d’insertion prend la forme d’un contrat initiative-emploi (CIE).

Le CUI est un contrat de travail, conclu entre un employeur (l’association) et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle, qui suppose d’obtenir l’accord d’un organisme prescripteur, matérialisé par une décision d’attribution qui est prise (c. trav. art. L. 5134-19-1, L. 5134-21 à L. 5134-23-2, R. 5134-14 et R. 5134-15) :

En pratique, la demande d’aide émise par cet organisme est signée par l’association et le salarié et est accompagnée d’une notice d’information relative à leurs obligations respectives dans le cadre de l’exécution du contrat.

Le prescripteur procède aux vérifications nécessaires puis prend sa décision. S’il décide d’accorder l’aide, il en informe l’ASP en lui adressant, par voie électronique, un document comportant sa signature électronique (c. trav. art. R. 5134-17-1). L’ASP vérifie les données qui lui ont été communiquées et valide, toujours par voie électronique, la décision.

Le prescripteur notifie ensuite, par courrier, l’attribution de l’aide à l’employeur. L’association-employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail à compter de cette notification.

Volet non marchand du contrat unique d’insertion. Le CAE constitue la forme du contrat unique d’insertion pour les employeurs du secteur non marchand (voir § 2054) (c. trav. art. L. 5134-19-1 et L. 5134-21 ; circ. DGEFP 2009-42 du 5 novembre 2009). Relèvent notamment du secteur non marchand, les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités social et économique, etc.) (lettre-circ. ACOSS 2010-80 du 22 juillet 2010).

Le CAE vise à « faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi ». Il comporte à ce titre des actions d’accompagnement professionnel (c. trav. art. L. 5134-20).

La possibilité de conclure un CAE est subordonnée aux conditions suivantes (c. trav. art. L. 5134-21-2) :

S’il apparaît que l’embauche a eu pour conséquence le licenciement d’un autre salarié, la décision d’attribution de l’aide est retirée, ce qui oblige l’association à rembourser l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide à l’insertion.

Parcours emploi compétences. Depuis le 1^er janvier 2018, le CUI-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est envisagé dans une approche, dite du « parcours emploi compétences » (PEC, voir § 2054) reposant sur une logique de parcours de l’individu et de sélection des employeurs.

Le cadre juridique est inchangé mais l'objectif d'insertion durable des publics les plus éloignés du marché du travail (ex. : travailleurs handicapés, résidents des quartiers prioritaires de la ville) engendre une exigence plus rigoureuse envers les employeurs et le contrat doit associer mise en situation professionnelle et accès facilité à la formation et à l’acquisition de compétences via en particulier :

Publics visés. Les bénéficiaires du CAE sont définis assez largement par la loi. Il s’agit des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (c. trav. art. L. 5134-20).

En pratique, les catégories de personnes éligibles au CAE sont définies chaque année par le préfet de région au vu d’un diagnostic territorial et en fonction des objectifs de résultats fixés par le ministère de l’Emploi. Le bénéficiaire ne doit pas nécessairement être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi.

CDD ou CDI. Le CAE, associé à l’aide à l’insertion professionnelle (voir § 2055) peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (c. trav. art. L. 5134-24). Le contrat ne peut être conclu qu’après que l’organisme prescripteur a pris sa décision d’attribution de l’aide (c. trav. art. R. 5134-26). Les règles de renouvellement des CDD (notamment les délais de carence) ne sont pas applicables aux CAE (c. trav. art. L. 5134-25 et R. 5134-31).

Le CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits (c. trav. art. L. 5134-24).

La durée minimale du CAE à durée déterminée s’établit à 6 mois en règle générale et à 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation ou bénéficiant d’un aménagement de peine (c. trav. art. L. 5134-25). Le contrat de travail, s’il est à durée déterminée, peut être prolongé, mais sans excéder une durée totale de 24 mois (c. trav. art. L. 5134-25-1 et R. 5134-32).

Cette limite globale est portée à 5 ans pour (c. trav. art. L. 5134-25-1) :

Par ailleurs, à titre dérogatoire, un contrat peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. Dans tous les cas, la durée de cette prolongation ne peut pas excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite (c. trav. art. L. 5134-25-1).

Le CAE peut être à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que la durée du travail soit d’au moins 20 h par semaine (c. trav. art. L. 5134-26). La décision d’attribution de l’aide peut prévoir une durée inférieure, en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes du bénéficiaire. La durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel de 24 h par semaine ne s'applique pas au CAE soumis à des dispositions qui lui sont propres (c. trav. art. L. 3123-14-1  ; rép. Rousset n° 50900, JO 27 mai 2014, AN quest. p. 4376).

Accompagnement et formation Le CAE vise à « faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi ». Il comporte, à ce titre, des actions d’accompagnement professionnel (c. trav. art. L. 5134-20). La demande d’aide à l’insertion professionnelle indique les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnels de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci (c. trav. art. L. 5134-22 et R. 5134-17).

L’association qui n'assure pas ces actions peut être condamnée à réparer le préjudice subi par le salarié (cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-17285 D ; cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-14804, BC V n° 220). De plus, le CAE est requalifié en CDI (cass. soc. 12 décembre 2012 n° 11-23922 D ; cass. soc. 28 mai 2014, n° 13-16235, BC V n° 126 ; cass. soc. 7 juillet 2015, 14-11919 D). Il appartient donc à l’association de mettre en œuvre effectivement ces formations. Elle ne saurait se borner à informer le salarié de leur existence et de la nécessité de les suivre. Il ne peut pas être fait grief au salarié de n’avoir effectué aucune démarche en ce sens (cass. soc. 7 juillet 2015, n° 14-11919 D). Le même principe a été retenu à plusieurs reprises à propos de l’obligation générale de maintien de l’employabilité des salariés incombant à l’employeur (cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255 D ; cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-14916 D). En cas de contentieux, l'association peut avoir à prouver qu'il a rempli ses obligations de formation et d’accompagnement (ex. : attestation d’expérience professionnelle, attestation émanant de l’inspection académique, réalité des actions de formation et de tutorat) (cass. soc. 10 octobre 2018, nos 17-11 499 D et 17-12509 D ; cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-20031 FSB).

La mise en œuvre des PCE (voir §§ 2054 et 2057) repose sur le triptyque emploi-formation-accompagnement : un emploi permettant de développer des compétences transférables, un accès facilité à la formation et un accompagnement tout au long du parcours tant par l’employeur que par le service public de l’emploi, avec pour objectif l’inclusion durable dans l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail (circ. DGEFP/SDPAE/MIP/MPP 2018-11 du 11 janvier 2018, fiche 1 ; circ. DGEFP/MIP/METH/MPP/2025/41 du 4 avril 2025, fiche 1).

Désignation d’un référent externe. Pour tout CAE, l’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne un référent, en son sein ou auprès de l’organisme chargé de l’accompagnement et de l’insertion du salarié. Ce référent est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié (c. trav. art. R. 5134-37).

Les personnes bénéficiant du RSA ont déjà un référent (CASF art. L. 262-27), celui-ci pourra donc être désigné comme référent dans le cadre du CAE (circ. DGEFP 2009-42 du 5 novembre 2009).

Désignation d’un tuteur. L’association doit attribuer un tuteur au salarié bénéficiaire et indiquer son nom et ses fonctions dans la convention individuelle (c. trav. art. R. 5134-38). Ce tuteur appartient au personnel de l’entreprise et justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans. Il doit s’agir d’un salarié volontaire pour exercer des fonctions de tutorat. Chaque tuteur peut encadrer, au maximum, trois salariés en CAE et a pour tâche de (c. trav. art. R. 5134-39) :

Période de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur. Pendant l'exécution des CAE, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l'article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel auprès d'un autre employeur (c. trav. art. L. 5134-20). Il s'agit d'immerger une personne dans un environnement de travail afin de lui faire découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel ou d'initier une démarche de recrutement (c. trav. art. L. 5135-1 à L. 5135-8 et D. 5134-50-1 à D. 5134-50-8 ; arrêté du 13 novembre 2014, JO du 15 ; circ. DGEFP 2015-1 du 14 janvier 2015, questions/réponses mises à jour le 11 février 2016).

La période de mise en situation en milieu professionnel s'adresse à toute personne faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé (c. trav. art. L. 5135-2).

Les organismes habilités à prescrire ces périodes sont notamment France Travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi).

La période de mise en situation nécessite la conclusion d'une convention entre le bénéficiaire, la structure d'accueil, l'organisme prescripteur et la structure d'accompagnement, lorsqu'elle est distincte de l'organisme prescripteur (c. trav. art. L. 5135-4, D. 5135-1 et D. 5135-2 ; arrêté du 13 novembre 2014, JO du 15 modifié par arrêté du 8 juin 2024, JO 2 juillet).

Elle est conclue pour une durée ne pouvant excéder un mois de date à date, que la présence du bénéficiaire au sein de la structure d'accueil soit continue ou discontinue mais elle peut être renouvelée (c. trav. art. D. 5135-3).

La structure d'accueil n'a pas à rémunérer le bénéficiaire, car celui-ci conserve le régime d'indemnisation et le statut qui étaient les siens avant la période d'immersion (c. trav. art. L. 5135-3). En revanche, elle doit veiller à ce que la personne mise en situation en milieu professionnel ait accès aux moyens de transport collectif et aux installations collectives dont bénéficient les salariés (c. trav. art. L. 5135-3). Par ailleurs, cette personne suit les règles applicables aux salariés de la structure d'accueil en ce qui concerne (c. trav. art. L. 5135-6 et D. 5135-5) : l'observation du règlement intérieur, les durées quotidienne et hebdomadaire de présence, la présence de nuit, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la santé et la sécurité au travail.

Si le bénéficiaire salarié est victime d’un accident pendant la période de mise en situation en milieu professionnel, son employeur procède à la déclaration d’accident du travail (c. trav. art. D. 5135-5).

À l'instar du salarié en CDD, de l'intérimaire ou du stagiaire, le bénéficiaire d'une période de mise en situation en milieu professionnel ne doit pas être amené à effectuer une tâche régulière, correspondant à un poste de travail permanent (c. trav. art. L. 5135-7). La convention de mise en situation ne doit pas non plus être conclue pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier, pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Aide financière à l’embauche de l’État. L’embauche d’un salarié en CAE ouvre droit à une aide de l’État. Elle est attribuée préalablement à la conclusion du contrat de travail (c. trav. art. R. 5134-26). Cette aide correspond à la prise en charge d’une partie du SMIC horaire brut multiplié par le nombre d’heures effectuées dans la limite du temps de travail indiqué dans le contrat de travail.

Le taux de prise en charge est fixé par arrêté du préfet de région, en fonction d’un certain nombre de critères tenant notamment au secteur d’activité de l’association, à la situation économique locale et aux difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire du contrat (c. trav. art. L. 5134-30 et R. 5134-42). Dans le cadre du PEC, le montant de l’aide accordée aux employeurs, exprimé en pourcentage du SMIC brut, peut être modulé entre 30 % et 60 %, dans la limite des enveloppes financières.

Cette aide ne peut pas être attribuée dans les cas suivants (c. trav. art. L. 5134-21-2) :

L’aide ne peut pas dépasser 95 % du taux brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 h (c. trav. art. L. 5134-30-1).

Elle est versée mensuellement par (c. trav. art. R. 5134-40) :

L’association doit communiquer chaque trimestre les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié, via la plateforme SYLAE (voir § 2055).

Réduction générale de cotisations. Depuis le 1^er janvier 2019 les exonérations spécifiques liées au CAE ont été supprimées (c. trav. art. L. 5134-31 ; loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23). À la place les associations concernées peuvent appliquer la réduction générale de cotisations patronales (voir § 3033 ).

Volet marchand du contrat unique d’insertion. Le contrat initiative-emploi (CIE) est destiné à permettre un retour rapide à l’emploi durable des personnes rencontrant des difficultés importantes d’accès à l’emploi. Il comporte, en conséquence, des actions d’accompagnement professionnel. Il ouvre droit à une aide de l’État (dont l’attribution est un préalable à la conclusion du contrat de travail) mais ne permet pas de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales (c. trav. art. L. 5134-65). Chaque année, le préfet de région arrête les catégories de personnes éligibles au CIE.

Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage (c. trav. art. L. 5422-12), les employeurs de pêche maritime et les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ) peuvent conclure un CIE (c. trav. art. L. 5134-66).

Le recentrage des CIE sur un objectif d’insertion durable dans l’emploi suppose une exigence réelle à l’égard des employeurs, qui doivent être sélectionnés sur la capacité à offrir des postes et un environnement de travail propice à un parcours d’insertion. La sélection des employeurs doit se faire autour des critères indiqués ci-après (circ. DGEFP/MIP/METH/MPP/2025/41 du 4 avril 2025, fiche 1) :

CDD ou CDI. Le CIE ne peut être signé qu'après que l’organisme prescripteur a pris sa décision d’attribution de l’aide (c. trav. art. R. 5134-51). Il peut prendre la forme aussi bien d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Les règles de renouvellement des CDD ne sont pas applicables aux CIE. Ces contrats et aides peuvent ainsi être renouvelés sans que l’employeur ait à respecter un délai de carence (c. trav. art. L. 5134-69 et R. 5134-56).

La durée minimale de l’aide s’établit à 6 mois en règle générale et à 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation ou bénéficiant d’un aménagement de peine (c. trav. art. L. 5134-69-2).

L’aide ainsi que le contrat de travail s’il est à durée déterminée, peuvent être prolongés, mais sans excéder une durée totale de 24 mois (c. trav. art. L. 5134-69-1). L’association peut demander, dans certains cas, à prolonger la période d’attribution de l’aide au-delà de 24 mois (c. trav. art. L. 5134-67-1 et R. 5134-51). L’aide peut être prolongée, par avenants successifs d’au plus 1 an :

La durée maximale totale de l’aide est alors fixée à 60 mois, soit 5 ans (c. trav. art. R. 5134-57 et R. 5134-58). Lorsque la prolongation vise à achever une action de formation, elle ne peut excéder la durée de la formation restant à courir (c. trav. art. L. 5134-67-1). À titre dérogatoire, le CIE peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite (c. trav. art. L. 5134-69-1).

Le CIE peut être conclu à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que la durée du travail soit d’au moins 20 h par semaine (c. trav. art. L. 5134-70-1). La durée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 h par semaine mais cette durée ne s'applique pas au CIE soumis à des dispositions qui lui sont propres (c. trav. art. L. 3123-14-1  ; rép. Rousset n° 50900, JO 27 mai 2014, AN quest. p. 4376).

Tutorat. L’association doit attribuer un tuteur au salarié bénéficiaire du CIE et indiquer son nom et ses fonctions dès la transmission de la demande d’aide (c. trav. art. R. 5134-61 et R. 5134-62). Ce tuteur appartient au personnel de l’association et justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans. Il doit s’agir d’un salarié volontaire pour exercer des fonctions de tutorat. Chaque tuteur peut encadrer, au maximum, 3 salariés en CIE et a pour tâches :

Aide financière à l’embauche de l’État. Cette aide correspond à la prise en charge d’une partie du SMIC horaire brut multiplié par le nombre d’heures effectuées dans la limite du temps de travail indiqué dans la convention. Elle est attribuée préalablement à la conclusion du contrat de travail (c. trav. art. R. 5134-51) (voir § 2055). Le taux de prise en charge est fixé par arrêté du préfet de région, en fonction d’un certain nombre de critères tenant notamment au secteur d’activité de l’association, à la situation économique locale et aux difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire du contrat (c. trav. art. L. 5134-72 et R. 5134-65).

L’aide ne peut pas dépasser 47 % du taux brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 h (c. trav. art. L. 5134-72-1).

Lorsque le salarié embauché est un allocataire du RSA, le département participe au financement de l’aide. Sa contribution mensuelle s’élève à 88 % du montant forfaitaire entrant dans le calcul du revenu garanti, dans la limite de l’aide effectivement versée (c. trav. art. R. 5134-64 ; CASF art. L. 262-2, 2).

L’aide est versée mensuellement par (c. trav. art. R. 5134-63) :

L’association employeur doit communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié via la plateforme SYLAE (voir § 2055).

Le dispositif « adultes-relais » permet aux associations de bénéficier d’une aide financière forfaitaire annuelle si elles recrutent des personnes (c. trav. art. L. 5134-100 à L. 5134-109, R. 5112-23, R. 5112-24 et D. 5134-145 à D. 5134-160 ; circ. DIV/ACSE du 18 décembre 2006) :

L'embauche en contrat adulte-relais peut faire l’objet d’un CDI ou d’un CDD de 3 ans renouvelable une fois (c. trav. art. L. 1242-3, 1°). Ce CDD peut être rompu à l’expiration de chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse) (c. trav. art. L. 5134-104).

La durée du travail peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, elle ne peut être inférieure à un mi-temps.

Dans le cadre de l’embauche d’un contrat adultes-relais, l’État accorde à l’association une aide forfaitaire annuelle dont le montant, par poste de travail à temps plein, est fixé à 22 810,82 € depuis 1^er juillet 2024 (c. trav. art. D. 5134-157 ; décret 2013-54 du 15 janvier 2013 modifié par décret 2015-1235 du 2 octobre 2015, art. 1, JO 7). Ce montant est revalorisé chaque année au 1^er juillet proportionnellement à l’évolution du SMIC depuis le 1^er juillet de l'année précédente et arrondi au dixième d'euro le plus proche (c. trav. art. D. 5134-160).

Pour un emploi à temps partiel, cette aide est versée au prorata du temps de travail prévu à la convention par rapport au plein-temps fixé à 35 heures.

Le versement de l’aide est effectué, pour le compte de l’État, par l’ACSÉ. Celle-ci peut confier la gestion, par convention, à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention, l’aide est versée pendant l’intégralité de la durée de ladite convention.

La durée maximale de la période d’essai est fixée en fonction des catégories de salariés : voir tableau ci-après (c. trav. art. L. 1221-19).

Les associations doivent respecter les durées maximales de période d’essai prévues par le code du travail, sous les réserves suivantes (c. trav. art. L. 1221-22).

Des durées plus courtes que les durées légales peuvent s’appliquer. Il s’agit de celles prévues par :

Les maxima légaux se sont substitués aux maxima conventionnels, sachant que le caractère impératif des durées légales vise tant la durée initiale que le renouvellement de la période d’essai (cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29184, BC V n° 61 ; cass. soc. 30 mars 2017, n° 15-27280 D).

La période d’essai ne peut pas excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas, à défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres (c. trav. art. L. 1242-10 et L. 1242-11). Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La période d’essai des salariés concernés ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, l’auteur de la rupture, employeur ou salarié, doit observer un délai minimal de prévenance (c. trav. art. L. 1221-25 et L. 1221-26). Il doit donc informer à l’avance son cocontractant de la rupture prochaine du contrat.

La durée du délai de prévenance est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise (voir tableau ci-après). Il n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25). L’employeur qui souhaite rompre le contrat pendant la période d’essai ne peut donc pas le faire au dernier moment. En cas de non-respect de ce délai, le salarié a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages correspondant à la durée manquante du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (c. trav. art. L. 1221-25 ; ord. 2014-699 du 26 juin 2014, art. 19, JO du 27).

Rompre la période d’essai ne nécessite ni motif, ni formalisme sauf si des dispositions conventionnelles particulières l’exigent. Pour autant, la rupture de la période d’essai doit être faite de manière explicite. À défaut, l’employeur aura du mal à prouver d’une part, sa volonté de mettre fin à la période d’essai, d’autre part, qu'il l'a fait dans les temps (cass. soc. 24 juin 2020, n° 17-28067 D). Un écrit est donc recommandé.

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié. Elle ne peut donc être rompue que pour des motifs inhérents à la personne du salarié (cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212, BC V n° 194 ; cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-42445, BC V n° 246). Ainsi, la rupture pendant l’essai est jugée fautive s’il apparaît que les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai et l'association peut être condamnée à verser des dommages-intérêts.

L’employeur doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire. Il doit donc notamment convoquer le salarié concerné à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2 ; cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44750, BC V n° 80).

Aucune indemnité de rupture n’est due, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés (c. trav. art. L. 3141-28).

L’embauche d’un salarié nécessite une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) (c. trav. art. L. 1221-10 et R. 1221-1 à R. 1221-18 ; BOSS, Règles d'assujettissement, § 60, 01/01/2025).

Celle-ci permet de s’acquitter des obligations suivantes (c. trav. art. L. 1221-10 et R. 1221-2) :

Dans la déclaration préalable, les informations suivantes sont à renseigner (c. trav. art. R. 1221-1) :

Des dispositifs de simplification des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de salariés ont été mis en place pour les associations employant moins de 10 salariés (service emploi-association, voir §§ 2967 et s.) ou moins de 20 salariés (chèques-emploi associatif, voir §§ 2982 et s.).

L’association doit adresser la déclaration à l’URSSAF pour un salarié du régime général (c. trav. art. R. 1221-3). L’URSSAF compétente est celle dont dépend l’établissement où travaille le salarié. Elle transmet ensuite les données déclaratives aux différents organismes concernés (c. trav. art. R. 1221-14).

Les associations ayant effectué plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente doivent procéder à une déclaration électronique l’année suivante sous peine de pénalité financière (c. trav. art. D. 1221-18).

Pour les autres associations, la déclaration en ligne est le mode « normal » de déclaration (www.net-entreprises.fr) (c. trav. art. R. 1221-5).

La déclaration électronique est simplifiée pour les employeurs relevant du régime général de sécurité sociale et préalablement inscrits à un service d’authentification, par exemple parce qu’ils utilisent la DSN. La déclaration est en effet réputée accomplie dès lors que l’association fournit (c. trav. art. R. 1221-6 ; arrêté du 19 juillet 2011, JO du 27) :

L’association non soumise à l'obligation de déclarer en ligne (voir § 2095) peut remplir une déclaration papier sur la base d’un formulaire Cerfa n° 14738*01. Cette solution n’est pas recommandée par l’URSSAF qui invite les employeurs à effectuer leur déclaration en ligne.

Le formulaire peut être envoyé par télécopie ou par lettre recommandée avec avis de réception (c. trav. art. R. 1221-5). Dans ce cas, l’association doit veiller à conserver l’accusé de réception émis par le télécopieur ou transmis par La Poste car l’URSSAF n'adresse plus d’avis de réception pour les envois non électroniques.

L’association doit procéder à la déclaration préalable au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l’embauche (c. trav. art. R. 1221-4). En cas de déclaration par formulaire papier, la lettre recommandée avec avis de réception doit être envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédent l’embauche (c. trav. art. R. 1221-5).

Une fois que le formulaire lui est parvenu, l’URSSAF en accuse réception dans un délai de 5 jours ouvrables s'il s'agit d'une DPAE électronique (en cas de DPAE papier l'URSSAF n'envoie plus d'accusé de réception) (c. trav. art. R. 1221-7). L’association doit à notre avis conserver l'avis de réception (c. trav. art. R. 1221-8).