La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales en deux étapes, d'abord en 2025 puis en 2026 (loi 2025-199 du 28 février 2025, art. 18, JO du 28).

Pour ce qui concerne la réduction générale de cotisations patronales (RGCP), la réforme se traduit :

En 2025, la formule de calcul de la réduction générale de cotisations patronales, est restée inchangée, sous deux réserves :

Ces mesures s’appliquent aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à partir du 1^er janvier 2025 (loi 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28, art. 18, II et IV, A).

À partir de 2026, la réduction, toujours dégressive, ne devient nulle qu'au niveau d’une rémunération de 3 SMIC (au lieu de 1,6 SMIC jusqu'à la fin 2025) (c. séc. soc. art. L. 241-13, I ; loi 2025-199 du 28 février 2025, art. 18, III, 2°, b et IV, B, JO du 28).

Un décret publié en septembre 2025 a défini les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales applicables à partir du 1^er janvier 2026, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d'activité courant à compter de cette date (décret 2025-887 du 4 septembre 2025, JO du 5).

Ce décret modifie la formule de calcul du coefficient de la réduction générale, mais sans toucher au champ des employeurs éligibles, ni aux modalités de prise en compte des primes de partage de la valeur ou des déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels.

Le profil de la réduction générale se présente comme suit en 2026 :

Comme en 2025, les primes de partage de la valeur (PPV) doivent être intégrées au calcul de la réduction générale, même pour leur fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale, tant au niveau de la rémunération retenue dans la formule de calcul du coefficient, que de la rémunération à laquelle on applique le coefficient pour obtenir le montant de la réduction (c. séc. soc. art. L. 241-13, I et III). Rappelons que cette règle vaut y compris pour les PPV affectées à la demande du salarié sur un plan d’épargne salariale ou d'épargne retraite d'entreprise.

Les règles exposées ci-après sont celles en vigueur à compter du 1^er janvier 2026, sachant que le paramétrage issu du décret du 4 septembre 2025 peut encore évoluer. En effet, le paramètre T_delta de la formule de calcul du coefficient de la réduction (voir § 3044) a été fixé en tenant compte des taux des cotisations comprises dans le périmètre de la RGCP en 2025. Il faudra l'adapter si la fraction du taux de cotisation AT/MP comprise dans le périmètre de la réduction est modifiée par décret pour 2026.

À l'heure où nous rédigeons ces lignes, ce décret n'est pas encore paru. De plus, selon l'évolution de la situation politique, il n'est pas impossible que la réforme des allègements généraux soit retouchée.

Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié et pour chaque contrat de travail, en fonction de la rémunération annuelle brute (c. séc. soc. art. L. 241-13, III).

On se réfère à la période d’emploi rémunérée pour déterminer les salaires à prendre en compte pour l’annualisation. La réduction relative à l’année N se calcule au regard des rémunérations versées au titre des périodes d’emploi de cette année N, y compris en cas de décalage de paye (dans ce cas, le salaire de décembre de l’année N versé en janvier N + 1 est pris en compte dans le calcul de la réduction de l’année N).

En pratique, la réduction est appliquée par anticipation au mois le mois (voir § 3038), puis régularisée (voir § 3039).

L’employeur applique la réduction par anticipation, mois civil par mois civil (c. séc. soc. art. L. 241-13, V et D. 241-8). Pour ce faire, il suffit de remplacer les paramètres annuels par des paramètres mensuels (SMIC mensuel et rémunération mensuelle, au lieu de SMIC annuel et rémunération annuelle).

La réduction est régularisée au plus tard en fin d’année ou en cas de départ du salarié, compte tenu de la rémunération globale sur l’année. Pour la régularisation, l’employeur peut procéder de manière annuelle ou progressive (voir § 3039).

Une régularisation est indispensable, puisque le montant définitif de la réduction dépend de paramètres annuels. Elle peut être réalisée progressivement à chaque échéance, ou en une fois lors de la dernière échéance de l’année (c. séc. soc. art. D. 241-9 ; BOSS, Allègements généraux, § 1300, 01/07/2025).

Si l’employeur choisit de procéder par régularisation annuelle, la réduction est calculée au mois le mois, indépendamment de la rémunération des autres mois. Le montant de la réduction sur l’année doit être régularisé à l’occasion de la dernière paye de l’année (ou de la paye de départ du salarié s’il quitte l’entreprise en cours d’année).

Lorsque l’employeur procède par régularisation progressive, la réduction est calculée en cumulant, au fur et à mesure des mois, les différents éléments nécessaires à sa détermination (SMIC, rémunération). Cette méthode permet à l’employeur d’être « juste » à chaque paye et, dans certains cas, d’éviter de trop fortes régularisations en fin de période.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (sauf CDI intérimaire), le coefficient est déterminé pour chaque contrat ou pour chaque mission, en respectant le cadre de l’année civile (c. séc. soc. art. D. 241-7, III).

Lorsqu’un CDD ou une mission est renouvelé, il s’agit toujours du même contrat ou de la même mission et la réduction est calculée sur l’ensemble de la période. Si un contrat ou une mission est à cheval sur 2 années civiles, il faut distinguer les périodes correspondant à chaque année (BOSS, Allègements généraux, §§ 340 et 360, 01/07/2025).

Pour les CDD qui ont lieu avec un même employeur sur un même mois, l’URSSAF Caisse nationale (ou ACOSS) avait considéré en son temps que la réduction se calculait contrat par contrat, sans les globaliser (lettre-circ. ACOSS 2011-42 du 15 avril 2011). Cette précision n’a pas été reprise par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), mais elle reste à notre sens valable.

Pour les intérimaires employés dans le cadre d’un CDI intérimaire, la réduction ne se calcule pas mission par mission, mais « normalement », sur l’ensemble de l’année civile, dans le cadre du CDI (c. séc. soc. art. D. 241-7, III, al. 2).

Le montant de la réduction générale de cotisations patronales est égal à la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée durant l’année civile (augmentée, le cas échéant, depuis le 1^er janvier 2025 du montant de la prime de partage de la valeur) multipliée par un coefficient (c. séc. soc. art. L. 241-13, III) (voir §§ 3042 à 3050).

L'intégration de la prime de partage de la valeur (PPV) dans les calculs vaut, depuis le 1^er janvier 2025, y compris lorsque la prime est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de charges ayant la même assiette et/ou affectée sur un plan d'épargne salariale ou d'épargne retraite.

La rémunération à laquelle on applique le coefficient de la réduction s’entend du brut soumis à cotisations de sécurité sociale, tous éléments compris, augmenté le cas échéant, depuis le 1^er janvier 2025, du montant de la prime de partage de la valeur (c. séc. soc. art. L. 241-13, III ; loi 2025-199 du 28 février 2025, art. 18, I et II, JO du 28).

Entrent, notamment, dans cette rémunération mensuelle brute le salaire de base, les primes diverses (13^e mois, prime de vacances, prime d’ancienneté, etc.), les avantages en nature, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires (majorations de salaire comprises), certaines sommes versées à la rupture du contrat (indemnité compensatrice de congés payés, prime de précarité, fraction des indemnités de rupture assujetties à cotisations de sécurité sociale, etc.), l’indemnisation ou la rémunération soumise à cotisations afférente à des périodes qui ne constituent pas du temps de travail effectif (astreinte, pauses, temps d’habillage ou de déplacement professionnel, etc.) et, depuis le 1^er janvier 2025, la prime de partage de la valeur, y compris lorsqu'elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et/ou affectée à la demande du salarié sur un plan d'épargne salariale ou d'épargne retraite.

À l’inverse, et hors le cas de la prime de partage de la valeur, les sommes qui échappent aux cotisations de sécurité sociale comme, par exemple, les allocations d’activité partielle, les indemnités journalières de sécurité sociale ou encore la fraction des indemnités de rupture exonérées de cotisations sont ignorées.

Les remboursements de frais professionnels exonérés de cotisations doivent être exclus de la rémunération mensuelle brute. Mais, si l’employeur applique une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS), il faut prendre en compte le brut abattu après réintégration, s'il y a lieu, des frais professionnels (BOSS, Allègements généraux, § 660, 01/07/2025). Toutefois, depuis le 1^er janvier 2020, il faut tenir compte d’un mécanisme visant à limiter l’impact des DFS sur la réduction générale (voir § 3051).

Le montant total de la réduction générale est limité au montant des cotisations patronales comprises dans le périmètre de la réduction (voir § 3036). Cette limite est majorée par application d’un coefficient de 1,1 pour les travailleurs temporaires (sauf CDI intérimaire) et de 100/90 pour les salariés relevant de caisses de congés payés, dans la limite, depuis le 1^er septembre 2022, du montant de l’ensemble des cotisations et contributions patronales dues au titre du salarié (y compris celles non-éligibles à la réduction générale) (c. séc. soc. art. D. 241-11, I ; BOSS, Allègements généraux, § 505, 01/07/2025).

Pour les employeurs bénéficiant d'un « bonus » sur la cotisation patronale d’assurance chômage, soit un taux inférieur au taux de droit commun en application du dispositif de bonus/malus, le montant de la réduction est limité au montant de l’ensemble des cotisations et contributions patronales dues au titre du salarié (y compris les cotisations et contributions patronales non éligibles à la réduction) (c. séc. soc. art. D. 241-11, II ; BOSS, Allègements généraux, § 375, 01/07/2025).

La nouvelle formule de calcul du coefficient C de la réduction applicable à partir de 2026 est la suivante (c. séc. soc. art. D. 241-7, II) :

C = T_min + (T_delta × [(1/2) × ((3 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1)] ^P)

Par ailleurs, la valeur maximale du coefficient est de : Tmin + Tdelta (c. séc. soc. art. D. 241-7, II).

Le coefficient C est arrondi à 4 décimales, au dix-millième le plus proche (ex. : 0,12457 est retenu pour 0,1246).

Les paramètres de la formule de calcul 2026 du coefficient sont les suivants (c. séc. soc. art. D. 241-7, II et III ; décret 2025-887 du 4 septembre 2025, art. 1, 4°) :

La nouvelle réduction assure une exonération minimale de 2 % (T_min) pour les rémunérations qui sont dans le champ de la réduction (soit jusqu'à 3 SMIC – 1 centime).

Pour les travailleurs temporaires (hors CDI intérimaire), le coefficient de la réduction générale est majoré par application à la formule de calcul d’un coefficient de 1,1 (c. séc. soc. art. L. 241-13, IV, 2° et D. 241-10, III).

Le coefficient se calcule donc comme suit :

C = (T_min + (T_delta × [(1/2) × ((3 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1)] ^P)) × 1,1.

Cette particularité de calcul ne s’applique pas aux travailleurs temporaires employés dans le cadre d’un CDI intérimaire, qui relèvent de la formule de calcul générale.

Lors d’un calcul mensuel par anticipation, le SMIC et la rémunération sont retenus pour leurs valeurs mensuelles. Les paramètres T_min et T_delta sont déterminés conformément aux règles générales (voir § 3044).

La valeur maximale du coefficient est plafonnée à (T_min et T_delta) × 1,1. Si la formule de calcul conduit à un coefficient supérieur, le coefficient est retenu pour son montant plafond.

Pour les salariés dont les indemnités de congés payés sont versées par des caisses de congés payés, le coefficient de la réduction est majoré par application d’un coefficient de 100/90 (c. séc. soc. art. L. 241-13, IV, 3° et D. 241-10, IV).

Sont ici visés, notamment, les professions du bâtiment et des travaux publics, les intermittents du spectacle, les entreprises de manutention des ports et dockers, les personnels intermittents des entreprises de transport (BOSS, Allègements généraux, § 540, 01/07/2025).

Le coefficient se calcule donc comme suit :

C = (T_min + (T_delta × [(1/2) × ((3 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1)] ^P)) × 100/90.

Lors d’un calcul mensuel par anticipation, le SMIC et la rémunération sont retenus pour leurs valeurs mensuelles. Les paramètres T_min et T_delta sont déterminés conformément aux règles générales (voir § 3044).

La valeur maximale du coefficient est plafonnée à (T_min + T_delta) × 100/90. Si la formule de calcul conduit à un coefficient supérieur, le coefficient est retenu pour son montant plafond.

L’employeur peut appliquer un paramétrage particulier, non développé dans cette fiche, lorsqu’un salarié est soumis à un régime d’heures d’équivalence payées à un taux majoré en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 1^er janvier 2010 (c. séc. soc. art. L. 241-13, IV, 1°).

Sont spécifiquement visés les personnels roulants marchandises « Grands routiers / Longues distances » et « Courtes distances » (pour ces derniers, hors transporteurs de fonds et conducteurs de messagerie) (c. séc. soc. art. D. 241-10, I).

Pour plus de précisions concernant les personnels roulants de marchandises, nos lecteurs peuvent consulter le dictionnaire Paye (voir Dictionnaire Paye « Réduction générale des cotisations patronales » et « Réduction générale de cotisations patronales à partir de 2026 ») ou encore le cahier RF 1165 (voir cahier RF 1165, « Les cotisations sociales de l'entreprise », §§ 5460 et s.).

Dans la formule de calcul du coefficient, la « rémunération brute » retenue au dénominateur s’entend de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale augmentée, le cas échéant, depuis le 1^er janvier 2025, du montant de la prime de partage de la valeur (c. séc. soc. art. L. 241-13, III et D. 241-7, II, al. 1).

Il s’agit donc de l’ensemble des éléments soumis à cotisations auquel s'ajoute, depuis le 1^er janvier 2025, une éventuelle prime de partage de la valeur, même si elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale ou affectée à la demande du salarié sur un plan d'épargne salariale ou d'épargne retraite (voir § 3041).

Pour un salarié à temps plein soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires, le SMIC annuel est égal à 1 820 fois le SMIC horaire pour une année complète (soit l’équivalent de 12 SMIC mensuels). Pour l’application mensuelle de la réduction, on retient pour chaque mois 1/12 de ce montant ou, par simplification, 151,67 fois le SMIC horaire (BOSS, Allègements généraux, §§ 710 et 720, 01/07/2025).

À partir de 2026, le taux du SMIC à prendre en compte est celui en vigueur sur la période d’emploi rémunérée. En cas de changement du SMIC sur la période rémunérée, on se référera à la valeur la plus élevée. Si le SMIC évolue en cours d’année, la valeur annuelle du SMIC à prendre en compte pour le calcul du coefficient sera égale à la somme des valeurs déterminées pour les périodes antérieures et postérieures à l’évolution (c. séc. soc. art. D. 241-7, IV).

Le paramètre « SMIC » fait l’objet de nombreux prorata et ajustements dans plusieurs situations particulières : temps partiel, salarié soumis à une durée collective du travail inférieure à la durée légale, salariés en forfait jours, heures supplémentaires et complémentaires, heures supplémentaires « structurelles », entrée et sortie en cours d’année, arrêts de travail, salariés non mensualisés ou sans durée du travail, etc.

Il est également adapté pour les conducteurs « grands routiers/longues distances et courtes distances » et le personnel roulant « voyageurs ».

Pour plus de précisions concernant les règles d'ajustement et de prorata du SMIC, nos lecteurs peuvent consulter le dictionnaire Paye [voir Dictionnaire Paye, « Réduction générale de cotisations patronales (paramètre SMIC) »] ou encore le cahier RF 1165 (voir cahier RF 1165, « Les cotisations sociales de l'entreprise », §§ 5495 à 5514).

Les employeurs de moins de 20 salariés peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail et, pour les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an dans les conditions prévues par le code du travail (c. séc. soc. art. L. 241-18).

Les règles ici présentées sont celles applicables compte tenu des textes en vigueur à l’heure où nous rédigeons ces lignes (15 novembre 2025).

Depuis le droit à la déduction sur 2018 (effectif 2017), ce droit dépend de l’effectif calculé au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, selon des règles codifiées dans le code de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1).

Concrètement, hors cas des entreprises nouvelles, le droit à la déduction au titre de l’année N dépend de l’effectif « sécurité sociale » de l’entreprise sur l’année N – 1 (pour 2026, on se réfère donc à l’effectif 2025), sous réserve de l'application d'un mécanisme de lissage des effets de seuil (c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1).

Sauf exceptions, sont pris en compte dans l'effectif les salariés titulaires d'un contrat de travail et les salariés du secteur public relevant du régime d'assurance chômage (c. séc. soc. art. R. 130-1, II et III).

La loi PACTE du 22 mai 2019 a institué un mécanisme unifié et pérenne de limitation des effets de seuil applicable aux effectifs calculés selon les règles « sécurité sociale » (c. séc. soc. art. L. 130-1, II). Dans le cas général, ce mécanisme est entré en vigueur pour la première fois à partir de l’année 2020, pour les franchissements de seuils constatés à l’occasion de l’effectif « sécurité sociale » calculé sur l’année 2019.

Depuis le 1^er janvier 2020, l’atteinte ou le franchissement du seuil de 20 salariés en raison d’un accroissement de l’effectif n’est pris en compte que si ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives (c. séc. soc. art. L. 130-1, II).

En pratique, une entreprise constatant en début d'année N qu’elle a atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés au titre de l’effectif calculé sur N – 1 peut continuer à appliquer la déduction des « moins de 20 salariés » pendant les 5 années qui suivent, jusqu'au 31 décembre de l’année N + 5 (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 570, 01/03/2025).

Toutefois, plutôt que de perdre ensuite la déduction, elle aura droit à celle des « 20 à moins de 250 salariés » (voir § 3060). En pratique, elle basculera à la déduction des « moins de 250 salariés » à partir du 1^er janvier de l’année N + 5, sauf à redescendre sous les 20 salariés au titre d’une des années intercalaires.

A contrario, en cas de franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif au titre d’une année civile, les compteurs sont remis à zéro. L’entreprise bénéficie alors d’un nouveau délai de 5 ans si elle repasse par la suite au-dessus de ce seuil (c. séc. soc. art. L. 130-1, II). Cette mesure vise à protéger les entreprises dont l’effectif fluctue.

Lorsque l’effectif de l’employeur a atteint ou franchi le seuil de 20 salariés pour les années 2017, 2018 et 2019 (donc au plus tard pour un franchissement de seuil constaté au 31 décembre 2018), il a pu continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire pendant les 3 années suivant ce franchissement de seuil (ancien mécanisme de gel des effets de seuil sur 3 ans) (loi 2019-486 du 22 mai 2019, art. 11, XII ; c. séc. soc. art. L. 241-18, V bis abrogé au 1er janvier 2020 ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 610, 01/03/2025).

La mesure de neutralisation applicable pendant 5 ans peut s’appliquer aux entreprises ayant bénéficié de la mesure de lissage de 3 ans, si l’effectif de l’entreprise, ayant été réduit dans l’intervalle des 3 ans, a atteint de nouveau de seuil de 20 salariés au 31 décembre d’une année (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 620, 01/03/2025).

L’employeur peut bénéficier de la déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre (c. séc. soc. art. L. 241-18, I et II) :

En revanche, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne donnent pas droit à la déduction patronale (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 640, 01/03/2025).

Le bénéfice de la déduction est lié au respect de diverses conditions (c. séc. soc. art. L. 241-18, IV et V). Tout d'abord, il est nécessaire que l’heure supplémentaire soit rémunérée au moins comme une heure non majorée (c. séc. soc. art. L. 241-18, IV ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 660, 01/03/2025). Cette condition conduit à exclure, par exemple, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement (voir § 2434).

Par ailleurs, le bénéfice de la déduction est subordonné au respect (c. séc. soc. art. L. 241-18, IV et V ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 670, 680, 770 et 790, 01/03/2025) :

Le montant de la déduction forfaitaire est de 1,50 € par heure supplémentaire (c. séc. soc. art. D. 241-24). Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque jour travaillé au-delà de 218 jours par an donne droit à une déduction égale à 7 fois le montant horaire, soit 10,50 € par jour supplémentaire entrant dans le champ du dispositif (c. séc. soc. art. L. 241-18, II).

Dans le cas où le nombre d’heures ou de jours de repos ouvrant droit à la réduction n’est pas un nombre entier, ces montants sont arrondis au centime le plus proche (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 740, 01/03/2025).

La déduction forfaitaire s’impute sur les sommes dues par les employeurs à l’organisme de recouvrement (URSSAF, CGSS ou CMSA selon les cas) au titre de l’ensemble de la rémunération versée au salarié au moment du paiement de la durée du travail supplémentaire en cause. Elle ne peut pas dépasser ce montant (c. séc. soc. art. L. 241-18, III).

La déduction est cumulable avec d’autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (y compris la réduction générale), dans la limite des cotisations et contributions patronales recouvrées selon les mêmes règles (ex. : FNAL, versement mobilité, contribution solidarité autonomie) restant dues par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné (c. séc. soc. art. L. 241-18, IV).

La déduction forfaitaire intervient, en dernier lieu, après application des autres exonérations de cotisations patronales. Lorsqu’elle intervient après l’application de la réduction générale ou d’une autre exonération calculée sur une base annuelle, le montant des cotisations et contributions sur laquelle elle peut s’imputer est celui calculé au mois le mois, sans tenir compte de l’effet des régularisations postérieures de la réduction ou de l’exonération sur ce montant (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 750 et 760, 01/03/2025).

Dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, toute heure supplémentaire effectuée par les salariés depuis le 1^er octobre 2022 ouvre droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales (c. séc. soc. art. L. 241-18-1 ; loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 2, I, JO du 17 ; loi 2022-1616 du 23 décembre 2022, art. 22, I, JO du 24).

Les règles ici présentées sont celles applicables compte tenu des textes en vigueur à l’heure où nous rédigeons ces lignes (15 novembre 2025).

Ces entreprises peuvent également bénéficier d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales, pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an, dans les conditions prévues par le code du travail lorsque le salarié renonce à un ou plusieurs jours de repos.

Cette déduction s'applique au titre des mêmes heures que celles prévues pour la déduction forfaitaire « des moins de 20 salariés » (c. séc. soc. art. L. 241-18-1) (voir § 3057).

Il doit être appliqué à ces seuils d'effectif les règles prévues par le code de la sécurité sociale (année de référence pour le calcul, décompte des salariés, franchissement de seuil, etc.) (c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1 ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 560 à 600, 01/03/2025).

Le montant de la déduction est égal à 0,50 € par heure supplémentaire effectuée à compter du 1^er octobre 2022 (c. séc. soc. art. L. 241-18-1 et D. 241-24 ; décret 2025-318 du 4 avril 2025, art. 1, JO du 6). Pour les salariés en convention de forfait en jours, il est donc de 3,50 € par jour supplémentaire travaillé au-delà de 218 jours par an dans les conditions prévues par le code du travail (7 × 0,50).

Dans le cas où le nombre d’heures ou de jours de repos ouvrant droit à la réduction n’est pas un nombre entier, ces montants sont arrondis au centime le plus proche (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 740, 01/03/2025).

Concernant les conditions de la déduction ainsi que les modalités d'imputation et de cumul, les mêmes règles que celles prévues pour la déduction des moins de 20 salariés s'appliquent (c. séc. soc. art. L. 241-18-1 et D. 241-25 ; décret 2025-318 du 4 avril 2025, art. 1, JO du 6) (voir §§ 3058 et 3059).

Pour les heures supplémentaires effectuées depuis le 1^er octobre 2022, l’employeur qui atteint ou franchit le seuil de 250 salariés au titre de son effectif « sécurité sociale » de l’année N calculée sur l’année N – 1, et qui garde ensuite un effectif supérieur ou égal à 250 salariés, conserve le bénéfice de la déduction des « 20 à moins de 250 salariés » pendant les 5 années suivant le franchissement de ce seuil, soit jusqu'au 31 décembre de l’année N + 5 (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 580, 01/03/2025). Il perdra ensuite la déduction, sauf à être redescendue sous les 250 salariés au titre d’une des années intercalaires.

En cas de nouveau franchissement du seuil à la hausse, il bénéficiera à nouveau du dispositif de limitation des effets de seuil sur 5 ans.

Par ailleurs, de l’exemple du BOSS (voir ci-dessus), on peut en déduire qu’une entreprise ayant atteint ou franchi les 250 salariés avant le 1^er octobre 2022, date d’entrée en vigueur de la déduction, peut néanmoins en bénéficier du 1^er octobre 2022 jusqu’au terme de la période d’atténuation des effets de seuil de 5 ans liée à ce franchissement de seuil. Autrement dit, les entreprises qui ont déjà un effectif de 250 salariés au moment de l’entrée en vigueur de la déduction des « 20 à moins de 250 salariés » semblent pouvoir en bénéficier au moins un temps, si elles ont atteint ou franchi les 250 salariés dans les dernières années précédentes.

Attention, même si la fiche du BOSS ne le rappelle pas, il ne faut pas oublier que le dispositif d’atténuation des effets de seuil sur 5 ans prévu par les règles d’effectif « sécurité sociale » est entré en vigueur le 1^er janvier 2020 (soit dans le cas général pour l’effectif calculé sur l’année 2019).

S’il y a lieu, il doit être tenu compte successivement des périodes de neutralisation de 5 années civiles liées aux franchissements des seuils de 20 puis de 250 salariés, pour les heures supplémentaires effectuées depuis le 1^er octobre 2022 (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 590, 01/03/2025).

En application des règles d’effectif « sécurité sociale », si une entreprise engagée dans le dispositif d’atténuation des effets de seuil sur 5 ans franchit un seuil à la baisse pendant cette période, cela lui ouvre à nouveau le droit au bénéfice de la déduction correspondante (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 600, 01/03/2025).

Selon le seuil franchi à la baisse, l'employeur retrouvera ainsi le droit :

En cas de nouveau franchissement à la hausse de l’un de ces seuils, une nouvelle période d’atténuation des effets de seuil sur 5 ans pourra s’appliquer.

Depuis le 1^er janvier 2019, une réduction de cotisations salariales s'applique, sous condition et dans certaines limites, à la rémunération des heures supplémentaires, des heures complémentaires des salariés à temps partiel et, pour les salariés en forfait jours, des jours travaillés au-delà de 218 jours par an en application du dispositif de renonciation à des jours de repos prévu par le code du travail (c. séc. soc. art. L. 241-17, I). Le bénéfice de la réduction est conditionné au respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 190, 01/03/2025).

Le tableau ci-après récapitule la liste des heures et jours concernés.

La réduction de cotisations salariales ne peut pas jouer pour des heures ou jours qui se substitueraient à d’autres éléments de rémunération, à moins qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement correspondant aux heures en cause (c. séc. soc. art. L. 241-17, V).

La réduction s’applique à la rémunération de l’heure supplémentaire ou complémentaire, ou du jour supplémentaire (forfaits jours), ainsi qu’à la majoration de salaire qui y est attachée (c. séc. soc. art. L. 241-17, IV).

Toutefois, la majoration de salaire n’ouvre droit à la réduction que dans la limite (c. séc. soc. art. L. 241-17, IV) :

Si l’employeur applique une majoration supérieure à la limite de référence, la fraction de majoration excédentaire n’ouvre pas droit à la réduction.

Pour les heures supplémentaires en partie compensées en espèces et pour partie en repos compensateur de remplacement, seule la rémunération en espèces donne droit à la réduction de cotisations salariales. Si le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur, la réduction de cotisations n'est pas applicable (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 210 et 220, 01/03/2025).

La rémunération des heures et jours auxquels le salarié renonce pour la placer sur un compte épargne-temps (CET) ne peut pas donner lieu à la réduction de cotisations salariales. La réduction n’est pas non plus applicable au moment de la monétisation du CET (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 220, 01/03/2025).

La réduction de cotisations salariales s'applique à la rémunération majorée versée au titre du « rachat » de journées ou demi-journées de RTT/repos acquises de 2022 à 2026 (voir § 2420) (loi 2022-1157 du 16 août 2022, art. 5, II modifiée en dernier lieu par loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 8, JO du 15 ; BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 840, 01/03/2025).

La réduction est égale à la rémunération ouvrant droit à la réduction, multipliée par un taux fixé par décret, dans la limite des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle dues au titre des heures concernées (c. séc. soc. art. L. 241-17, II). Elle ne couvre pas la CSG/CRDS.

Le taux de la réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 % (c. séc. soc. art. D. 241-21).

La limite de 11,31 % correspond à la somme des cotisations salariales d’assurance vieillesse (0,40 % + 6,90 %) et des contributions AGIRC-ARRCO pour un salarié rémunéré en deçà du plafond, dans le cas général (3,15 % de retraite + 0,86 % de contribution d’équilibre général).

Si nécessaire, il faut les revoir à la baisse (part salariale AGIRC-ARRCO inférieure au taux de droit commun, taux réduits URSSAF) (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 360 et 370, 01/03/2025).

La réduction s’impute sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse sécurité sociale dues pour chaque salarié concerné au titre de l’ensemble de sa rémunération pour les périodes en cause. Elle ne peut pas dépasser leur montant (c. séc. soc. art. L. 241-17, II). La réduction ne s’impute pas sur les cotisations AGIRC-ARRCO (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, §§ 450 et 460, 01/03/2025).

Dans le cas général, le montant de la réduction est limité au montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage de base dues au titre de la rémunération du mois (ou de la période de paye pour les salariés non mensualisés). Cependant, dans le cas où les heures sont décomptées sur une période différente du mois civil (ex. : aménagement du temps de travail), le montant de l’exonération peut être imputé, si nécessaire, sur les cotisations dues au titre des périodes d’emploi postérieures à celle donnant lieu à rémunération des heures supplémentaires (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 480, 01/03/2025).

Le cumul de la réduction avec une exonération de cotisations salariales de sécurité sociale, ou avec des taux réduits ou des assiettes ou montants forfaitaires de cotisations n’est autorisé que dans des limites fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations des salariés concernés (c. séc. soc. art. L. 241-17, VI).

Il est donc prévu qu’en cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction s’applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié (c. séc. soc. art. D. 241-22).

En vue du contrôle de l’application du dispositif, l’employeur doit tenir à disposition des agents de l'URSSAF un document, à l’instar de ce qui est prévu pour les entreprises appliquant la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires (c. séc. soc. art. D. 241-25) (voir § 3058).

En principe, il s’agit des documents de suivi de la durée du travail déjà existants dans l’entreprise, selon l’organisation du travail applicable ou, si nécessaire, d’un document récapitulatif.

La réduction doit apparaître sur le bulletin de paye puisqu’elle contribue à la détermination du net à payer. Son montant est affiché sur une ligne distincte après les rubriques relatives aux cotisations sociales salariales et patronales (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 400, 01/03/2025).

Pour les rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1^er janvier 2022, la limite d’exonération d’impôt sur le revenu est de 7 500 € par an (CGI art. 81 quater).

Le montant de 7 500 €, qui s’entend en net imposable, correspond donc pour une application en paye à une limite exprimée en brut de 8 037 € (hors cas des apprentis) (www.net-entreprises.fr, base de connaissances, fiche 2110, actualisée le 22 mars 2025).

Aucune proratisation en fonction de la durée d’activité n’est à réaliser (temps partiel notamment, ou contrats sur une période inférieure à l’année entière). Autrement dit, il n’y a pas de prorata temps partiel ou entrée/sortie en cours d’année.

Dans le cadre du dispositif de monétisation des jours de repos acquis entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2026 (voir § 2420), la rémunération versée au titre des journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié a renoncé en accord avec son employeur ouvre droit à l'exonération d'impôt sur le revenu prévue à l'article 81 quater du code général des impôts (loi 2022-1157 du 16 août 2022, art. 5, JO du 17). Pour apprécier ce plafond de 7 500 €, le montant de la monétisation des jours de RTT doit être cumulé avec le montant des heures supplémentaires exonérées (www.net-entreprises.fr, base de connaissances, fiche 2110, actualisée le 22 mars 2025).

L’entrée d’une association dans le dispositif « exonérations ZFU » n’est plus possible depuis le 1^er janvier 2015. Seules les associations qui en bénéficiaient avant cette date peuvent continuer à en profiter, pour la durée d’exonération attachée au dispositif (voir § 3079).

Les associations, qui devaient employer 50 salariés au plus à leur entrée dans le dispositif, devaient répondre à certaines conditions (ex. : chiffre d’affaires annuel hors taxes ou d’un total du bilan ne dépassant pas 10 millions d’euros, exercice d'une activité professionnelle imposable dans la catégorie des BIC, BNC ou soumise à l’impôt sur les sociétés et à la TVA, etc.). Elles ne sont pas détaillées dans nos développements.

Quant aux associations à but non lucratif non assujetties à l’impôt sur les sociétés et à la TVA, elles ont pu bénéficier de l'exonération prévue dans le cadre d’un dispositif spécifique aux associations (voir § 3088), mais selon des modalités particulières.

L’exonération de cotisations est réservée aux salariés pour lesquels l’employeur est soumis, à titre obligatoire, à l’assurance chômage et dont le contrat de travail a été conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois (loi 96-987 du 14 novembre 1996 modifiée, art. 12-IV).

En outre, le salarié doit exercer une activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail en tout ou partie dans une ZFU (loi 96-987 du 14 novembre 1996 modifiée, art. 12-I ; décret 2004-565 du 17 juin 2004, art. 1-II).

Dans une certaine proportion, les salariés doivent être résidents de la zone (i.e. y résider depuis au moins 3 mois consécutifs).

L’embauche par l'entreprise de résidents s’applique pendant une période de 5 ans à compter soit de la délimitation de la zone pour les entreprises présentes dans celle-ci à cette date, soit de l’implantation ou de la création de l’entreprise ou d’un établissement dans la zone (loi précitée art. 13-I, al. 4).

En cas de non-respect de la proportion de résidents constaté à l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la date d’effet de l’embauche, l’exonération n’est pas applicable aux gains et rémunérations versés jusqu’à la date d’effet des embauches nécessaires au respect de cette proportion (lettre-circ. ACOSS 2012-17 du 20 février 2012).

Cotisations concernées. L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse, d’allocations familiales ainsi que sur la contribution due au titre du FNAL et, le cas échéant, sur le versement mobilité. En aucun cas l’exonération ne peut porter sur la cotisation « accident du travail ».

Plafonnement de l’exonération. L’exonération est totale sur les rémunérations ne dépassant pas 140 % du SMIC. Au-delà, l’exonération est dégressive, jusqu’à s’annuler au niveau de 2 SMIC (loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, art. 190, JO du 28 ; loi 96-987 du 14 novembre 1996, art. 12 modifié).

En pratique, l’exonération ZFU s’apparente à une réduction de cotisations, égale à la rémunération mensuelle brute du mois (RMB) multipliée par un coefficient (décret 2004-565 du 17 juin 2004, art. 2 modifié par le décret 2009-237 du 10 mars 2009).

Le coefficient est calculé comme indiqué dans le tableau ci-dessous, selon que le salaire horaire brut est ou non supérieur à 1,4 SMIC horaire.

Le paramètre « T » est égal au taux de cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse), d’allocations familiales, de FNAL et du versement mobilité lorsque l’employeur en est redevable. Il faut se référer aux taux applicables au premier jour de la période d’emploi rémunérée.

Le taux du SMIC pris en compte est celui en vigueur au premier jour de la période d’emploi rémunérée.

La rémunération mensuelle brute (RMB) s’entend comme la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée au salarié au cours du mois civil. La prime de partage de la valeur n'est pas prise en compte (BOSS, Épargne salariale, § 170, 01/02/2025).

Règles générales. La durée de l’exonération est de 5 ans pour chaque salarié concerné, avec une sortie dégressive sur 3 ou 9 ans selon l’effectif de l’entreprise ou de l’association (voir § 3080). Ce terme n’est pas reporté en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du salarié (ex. : maladie, congés rémunérés ou non…).

En pratique, l'exonération peut encore se rencontrer dans certaines structures. En effet, dans le cas (théorique) le plus extrême, une entreprise s'étant implantée en ZFU le 31 décembre 2014 peut bénéficier de l'exonération ZFU au titre des embauches effectuées jusqu'au 31 décembre 2019 (date d'implantation + 5 ans). Dans une telle entreprise, une embauche effectuée le 1^er décembre 2019 pourrait sur le principe ouvrir droit à l'exonération à taux plein jusque fin novembre 2024, après quoi suivraient 3 ou 9 ans de sortie dégressive selon l’effectif de l’entreprise ou de l’association.

Sortie dégressive du dispositif. À l’expiration de la période de 5 ans d’exonération à taux plein, l’entreprise bénéficie pour chacun de ses salariés d’une sortie progressive du dispositif d’exonération sur 3 ans, à taux dégressif : le taux d’exonération est de 60 % la 6^e année, de 40 % la 7^e année et de 20 % la 8^e année.

Pour les entreprises de moins de 5 salariés, la sortie progressive du dispositif d’exonération est étalée sur 9 années au lieu de 3 : le taux de l’exonération est de 60 % les 5 premières années suivant la période d’exonération à taux plein (de la 6^e à la 10^e année), de 40 % les 11^e et 12^e années et de 20 % les 13^e et 14^e années.

Ce plafond d’effectif de moins de 5 salariés est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, au cours des 12 mois civils précédant le mois au cours duquel l’entreprise applique pour la première fois l’exonération à taux dégressif au titre d’un ou de plusieurs de ses salariés employés dans un établissement implanté dans une ZFU.

L’employeur peut renoncer à l’exonération dégressive pour appliquer, à la place, la réduction générale des cotisations. Cette option, qui s’effectue salarié par salarié, est irrévocable : l’exonération dégressive cesse définitivement d’être applicable au salarié concerné.

Exonération dans la limite de 50 salariés. Le nombre de salariés concernés par l’exonération est plafonné à 50. Cette limite est appréciée en fonction de la moyenne des effectifs employés dans l’association, peu importe que le contrat de travail soit en cours d’exécution ou suspendu.

Plafonnement des aides sur trois ans (aides de minimis). Pour les associations dont un établissement au moins est implanté en ZFU au 1^er janvier 2004 (ZFU de 2^e génération) ou au 1^er août 2006 (ZFU de 3^e génération), l’exonération rentre dans le plafond communautaire des « aides de minimis » (voir § 3058).

L’exonération ZFU ne peut être cumulée, au titre d’une même période et pour l’emploi d’un même salarié, ni avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exception de la déduction forfaitaire de cotisations patronales attachée aux mesures de défiscalisation des heures supplémentaires lorsqu’elle s’applique (voir §§ 3054 à 3063), ni avec une aide de l’État à l’emploi, ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Emploi transféré d’un établissement hors ZFU dans un établissement situé en ZFU. Tous les salariés dont l’emploi est transféré en ZFU ouvrent droit à l’exonération, à moins qu’il ne s’agisse d’emplois pour lesquels l’employeur a bénéficié, au titre d’une ou de plusieurs des 5 années précédant le transfert, soit du versement de la prime à l’aménagement du territoire, soit de l’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue pour l’embauche du 1^er au 50^e salarié en zones de redynamisation urbaine (maintenant QPV) ou de revitalisation rurale, devenues Zones France ruralités revitalisation (loi 96-987 du 14 novembre 1996 modifiée, art. 12-III et 12-V quater).

Emploi transféré d’un établissement situé en ZFU vers un établissement d’une autre ZFU. Lorsqu’une association, bénéficiaire de l’exonération ZFU au titre de l’emploi de salariés dans un établissement situé en ZFU, s’implante ou crée un nouvel établissement dans une autre ZFU et transfère des salariés de l’établissement situé dans la ZFU d’origine, l’exonération cesse d’être applicable à ces salariés à compter de la date d’effet du transfert.

Le droit à l’exonération est à nouveau ouvert au titre des embauches effectuées dans la ZFU de destination qui ont pour effet d’accroître l’effectif de l’association au-delà de l’effectif employé dans la ZFU d’origine.

Transfert de contrat de travail après modification de la situation juridique de l’employeur. S’il survient une modification de la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), le nouvel employeur reprend le ou les droits à exonération ZFU dont a bénéficié ou aurait pu bénéficier le précédent employeur dans les conditions et pour la durée d’application de l’exonération restant à courir.

L'employeur doit adresser à la DREETS et à l'URSSAF, pour chaque établissement implanté en ZFU, une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus sur l’année précédente (loi 96-987 du 14 novembre 1996 modifiée, art. 12-VI). En pratique, la déclaration annuelle doit être envoyée au plus tard le 30 avril, le cachet de La Poste faisant foi (lettre-circ. ACOSS 2006-89 du 4 août 2006 et 2007-2 du 8 janvier 2007).

L’employeur doit déclarer toute embauche pour laquelle il entendait bénéficier de l’exonération auprès de la DREETS et de l’URSSAF (pour un salarié affilié au régime général), dans les 30 jours de la date d’effet du contrat du salarié embauché (loi 96-987 modifiée, art. 12-VI ; décret 2004-565 du 17 juin 2004, art. 9-II).

L'accès au dispositif ZFU spécifique aux associations est fermé au 31 décembre 2014, mais il peut continuer à produire ses effets (voir § 3079).

Ouvrent droit à l’exonération les salariés pour lesquels l’association cotise obligatoirement à l’assurance chômage, employés sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois.

Les salariés doivent être présents lors de l’entrée de l’association dans le dispositif ou embauchés dans les 5 ans.

L’activité exercée doit être réelle et régulière, indispensable à l’exécution du contrat de travail.

Pour ouvrir droit à l’exonération, le salarié doit résider dans la ZRU (QPV) ou dans la ZFU d’implantation de l’association qui l’emploie depuis au moins 3 mois consécutifs. Par ailleurs, depuis le 1^er janvier 2005, il est aussi possible que le salarié réside dans une zone urbaine sensible (ZUS) située dans la même unité urbaine que la ZRU ou la ZFU où est implantée l’association.

L’exonération est applicable, chaque mois, dans la limite de 15 salariés.

Le contrat de travail des salariés doit être, au premier jour de chaque mois civil, en cours d’exécution ou suspendu, avec ou sans versement de rémunération.

Lorsque l’association est implantée dans plusieurs ZRU (QPV) ou ZFU, la limite de 15 salariés est appréciée séparément pour chaque zone, indépendamment de l’effectif employé dans la ou les autres zones.

Lorsqu’une association, qui a précédemment bénéficié de l’exonération, s’implante, se crée ou crée un nouvel établissement dans une autre ZRU (QPV) ou ZFU (« zone de destination ») que celle au titre de laquelle elle a bénéficié de l’exonération (« zone d’origine »), le droit à l’exonération cesse d’être applicable aux salariés précédemment employés dans la ou les zones d’origine dont le contrat de travail est en cours d’exécution dans cet établissement lors de son implantation ou de sa création dans la zone de destination.

Le droit à l’exonération est de nouveau ouvert au titre des embauches effectuées dans la zone de destination qui ont pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de celui employé dans la ou les zones d’origine.

Cette condition est appréciée à la date d’implantation dans la zone de destination.

Pour apprécier l’accroissement de cet effectif, sont pris en compte les salariés de l’association employés dans la ou les zones d’origine dont l’emploi ouvre droit à l’exonération et dont le contrat de travail est, avant la date d’implantation ou de création dans la zone de destination, en cours d’exécution ou suspendu avec versement de rémunération.

L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse, les cotisations d’allocations familiales, ainsi que sur les contributions dues au titre du FNAL et, le cas échéant, sur le versement mobilité (circ. DSS/5B 2009-275 du 27 août 2009).

L’exonération se calcule de la même manière que dans le dispositif « entreprises » (voir §§ 3076 à 3078).

Certaines structures peuvent, le cas échéant, encore bénéficier du dispositif (voir §§ 3079 et 3097).

L’association est tenue aux mêmes déclarations que les entreprises (décret 2004-565 du 17 juin 2004, art. 15-III) (voir § 3087).

L’exonération ne peut être cumulée, au titre d’une même période et pour l’emploi d’un même salarié, ni avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de sécurité sociale, ni avec une aide de l’État à l’emploi, ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Certains organismes et associations d'intérêt général (voir § 3099) ayant un effectif de moins de 500 salariés, situés dans les Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR) (voir § 3109), peuvent bénéficier d'un dispositif d'exonération spécifique au titre des contrats de travail conclus avant le 1^er novembre 2007, et ce jusqu’à leur terme (loi 2007-1786 du 19 décembre 2007, art. 19-I, modifié ; BOSS, Exonérations zonées, §§ 330 à 520, 01/05/2025 ; lettre-circ. ACOSS 2006-75 du 5 juin 2006).

Associations entrant dans le champ de l’article 200 du CGI. L’exonération s’applique aux organismes visés par l’article 200 du code général des impôts. Il s’agit (BOSS, Exonérations zonées, § 330, 01/05/2025) :

Associations considérées d’intérêt général. Pour être considéré d’intérêt général, l’organisme doit remplir trois conditions :

Lieu d'implantation de l'association. Pour ouvrir droit à l’exonération, l’association ou l’organisme doit avoir son siège social dans une ZFRR (BOSS, Exonérations zonées, § 340, 01/05/2025).

Salariés titulaires d’un contrat de travail. Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail de droit public ou privé conclu avant le 1^er novembre 2007, quelles que soient la forme et la durée, employés dans une ZFRR ouvrent droit à l’exonération. Cette exonération est également applicable aux dirigeants salariés qui cumulent un contrat de travail et un mandat social.

Activité réelle et régulière en ZFRR. Les salariés doivent toutefois exercer une activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail dans la zone (BOSS, Exonérations zonées, § 350, 01/05/2025).

L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse), d’allocations familiales, le FNAL et, le cas échéant, le versement mobilité (BOSS, Exonérations zonées, § 460, 01/05/2025).

Pour les rémunérations versées depuis le 1^er janvier 2014, l’exonération est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 SMIC. Elle devient dégressive au-delà de 1,5 SMIC et s’annule au niveau de 2,4 SMIC (loi 2007-1786 du 19 décembre 2007, art. 19-I modifié ; loi 2013-1278 du 29 décembre 2013, art. 141).

En pratique, lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 SMIC, le montant de l’exonération est obtenu en multipliant la rémunération mensuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le taux des cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse, d’allocations familiales, de FNAL et de versement mobilité effectivement dues par l’employeur (lettre-circ. ACOSS 2014-29 du 31 juillet 2014).

Le montant de l’exonération est calculé par salarié et par mois civil. Il est égal au produit de la rémunération mensuelle brute du salarié par un coefficient de réduction déterminé selon la formule suivante (BOSS, Exonérations zonées, § 480, 01/05/2025) : C = (T/0,9) × [(2,4 × SMIC × 1,5 × nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) – 1,5].

Pour ce calcul (BOSS, Exonérations zonées, § 490, 01/05/2025) :

Dès lors qu’elle bénéficie à des contrats conclus avant le 1^er novembre 2007, l’exonération est applicable tant que les conditions sont remplies.

Le bénéfice de l’exonération n’est subordonné à aucune procédure déclarative spécifique. Toutefois, les URSSAF doivent être en mesure d’identifier les salariés auxquels la mesure s’applique. Aussi, les employeurs doivent-ils tenir à leur disposition tous les documents de nature à justifier de leur droit au dispositif et précisant les modalités de calcul de l’exonération.

L’exonération peut être cumulée avec une autre mesure d’exonération ou de réduction de cotisations de sécurité sociale, une mesure d’aide de l’État à l’emploi, ou encore une mesure de réduction ou d’abattement de l’assiette des cotisations, sous réserve que les dispositions applicables à cette autre mesure ne s’y opposent pas.

Les embauches réalisées dans une zone France Ruralités revitalisation (ZFRR) ouvrent droit à une exonération tant qu'elles n'ont pas pour effet de porter l’effectif total de l’entreprise ou de l'association à 50 salariés ou au-delà, sous certaines conditions (c. séc. soc. art. L. 241-19 ; décret 97-127 du 12 février 1997 modifié par décret 2018-821 du 27 septembre 2018 ; BOSS, Exonérations zonées, § 20, 01/05/2025).

Cette exonération est également ouverte aux organismes d’intérêt général dont le siège social est implanté en ZFRR, pour leurs contrats de travail conclus depuis le 1^er novembre 2007 (voir § 3098) (c. séc. soc. art. L. 241-20). Les autres associations sont exclues du dispositif.

Cette exonération suppose que l'employeur remplisse certains critères :

Le zonage France Ruralités revitalisation (ZFRR) a pris le relais des zones de revitalisation rurale (ZRR) au 1^er juillet 2024 (arrêté du 19 juin 2024, JO du 20, texte 51, complété par arrêté du 14 avril 2025, art. 1, 1°, 2° et annexe I, JO du 16, texte 45).

Pour les communes qui bénéficiaient autrefois des effets du classement en ZRR (arrêté du 16 mars 2017, JO du 29, texte 49 ; voir annexe I ; arrêté du 22 février 2018, JO 31 mars, texte 24 ; voir annexe I) mais qui n'ont pas été classées dans le nouveau zonage ZFRR, le législateur a prévu qu'elles bénéficient des effets du classement en ZFRR (et donc de l’exonération sociale qui y est attachée) du 1^er juillet 2024 jusqu'au 31 décembre 2027 (loi 2025-127 du 14 février 2025 art. 99, IV et VII, A, JO du 15).

En outre, le classement des communes bénéficiant des effets du classement en ZFRR est applicable aux portions de territoire d’une commune nouvelle correspondant aux limites territoriales d’une ancienne commune qui était classée ou bénéficiait des effets du classement en ZRR au 30 juin 2024 (loi 2025-127 du 14 février 2025 art. 99, IV, al. 2).

Ouvrent droit à l’exonération les salariés titulaires d’un contrat de travail pour lequel l’employeur est soumis à l’obligation d’assurance chômage et embauchés soit en CDI, soit en CDD d’au moins 12 mois pour accroissement temporaire d’activité.

Le salarié doit exercer son activité dans un ou plusieurs établissements de l’association situés en ZFRR, en totalité ou en partie seulement (BOSS, Exonérations zonées, §§ 80 et 90, 01/05/2025).

Embauches ouvrant droit à exonération. Pour bénéficier de l’exonération, l’embauche doit avoir pour effet d’accroître l’effectif de l’association, sans porter l’effectif total à 50 salariés ou plus (c. séc. soc. art. L. 241-19, II).

Ces effectifs s’entendent, tous établissements confondus, dans la zone éligible ou en dehors de cette zone.

Effectif de référence. L’effectif de référence est l’effectif moyen le plus élevé déterminé parmi les 2 périodes consécutives de 12 mois civils qui précèdent la date d’effet de l’embauche ouvrant droit à exonération (décret 97-127 du 12 février 1997 modifié, art. 4 ; BOSS, Exonérations zonées, § 170, 01/05/2025).

Si la période entre la date d’effet de l’embauche et la date de création de l’entreprise est inférieure à 2 ans, il faut retenir comme effectif de référence l’effectif moyen depuis la création de l’entreprise (BOSS, Exonérations zonées, § 180, 01/05/2025).

Accroissement de l’effectif nécessaire. Le recrutement doit porter l’effectif de l’entreprise, au cours des 12 mois civils qui suivent la date d’effet de l’embauche, à un niveau au moins égal à la somme de l’effectif de référence et de l’effectif correspondant à l’embauche (décret 97-127 du 12 février 1997 modifié, art. 4 ; BOSS, Exonérations zonées, § 210, 01/05/2025).

Si, au terme d’un mois civil de cette période de 12 mois suivant la date de l’embauche, l’effectif de l’entreprise est inférieur à l’effectif à maintenir, l’exonération ne s’applique pas au titre du mois considéré. L’exonération s’applique à nouveau, pour la durée restante de la période de 12 mois, au titre des mois civils pour lesquels la condition d’effectif est de nouveau remplie.

L’exonération de cotisations patronales est dégressive à partir d’une rémunération horaire supérieure à 1,5 fois le SMIC, pour devenir nulle au niveau de 2,4 fois le SMIC (c. séc. soc. art. L. 241-19, I). Le mécanisme s’apparente à une réduction de cotisations patronales (décret 97-127 du 12 février 1997 modifié, art. 6).

Le montant de l’exonération est égal à la rémunération mensuelle brute soumise à cotisations versée au salarié, multipliée par un coefficient.

Ce coefficient se détermine par application de la formule suivante (BOSS, Exonérations zonées, § 260, 01/05/2025) :

(T/0,9) × [(2,4 × SMIC horaire × 1,5 × nbre d’heures rémunérées / Rémunération mensuelle brute soumise à cotisations) - 1,5].

Le paramètre « T » est égal à la somme des taux des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales au niveau du SMIC (décret 97-127 du 12 février 1997, art. 6 modifié ; décret 2014-1688 du 29 décembre 2014, art. 12, JO du 31 ; BOSS, Exonérations zonées, § 270, 01/05/2025).

Dans tous les cas, la valeur maximale du coefficient est fixée à « T ». Le SMIC est pris en compte pour sa valeur la plus élevée en vigueur au cours de la période d’emploi rémunérée.

Pour les salariés dont la rémunération n’est pas déterminée en fonction d’un nombre d’heures, il convient de reconstituer un nombre d’heures.

En tout état de cause, l’exonération est plafonnée, si nécessaire, au montant des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales dues au titre de la rémunération versée au salarié au cours du mois civil.

L’exonération s’applique pendant 12 mois civils à compter de la date d’effet du contrat de travail. La date à retenir est donc la date d’embauche et non la date de conclusion du contrat (BOSS, Exonérations zonées, § 310, 01/05/2025).

L’employeur doit déclarer l’effectif de référence et l’embauche dans les 30 jours à la DREETS (décret 97-127 du 12 février 1997 modifié, art. 4 ; BOSS, Exonérations zonées, § 310, 01/05/2025).

À défaut d’envoi dans le délai imparti, le droit à l’exonération n’est pas applicable aux cotisations dues sur les rémunérations versées à la date d’embauche au jour de l’envoi ou du dépôt de la déclaration. Cette période est alors imputée sur la durée d’application de l’exonération.

L’exonération ne peut être cumulée, pour l’emploi d’un même salarié, avec une aide de l’État pour l’emploi, une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de sécurité sociale ou des taux spécifiques, des assiettes ou cotisations forfaitaires, à l’exception de la déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires (voir §§ 3054 et s.) (c. séc. soc. art. L. 241-19, IV).

Les associations qui se sont implantées dans un BER entre le 1^er janvier 2007 et le 31 décembre 2027 peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations (BOSS, Exonérations zonées, § 800, 01/05/2025).

Les associations exerçant des activités du secteur marchand et assujetties dans les conditions de droit commun à la TVA, à l’impôt sur les sociétés ainsi qu’à la contribution économique territoriale, qu’elles en soient ou non redevables, peuvent prétendre au dispositif (lettre-circ. ACOSS 2007-93 du 4 juillet 2007 ; BOSS, Exonérations zonées, § 810, 01/05/2025).

Pour bénéficier de l’exonération, l’établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation ou une création réelle dans un BER et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective (BOSS, Exonérations zonées, § 850, 01/05/2025).

Le droit à l’exonération est subordonné à la condition que l’employeur soit à jour de ses obligations à l’égard de l’URSSAF ou ait souscrit un engagement d’apurement progressif de ses dettes attesté par un accord écrit de l’URSSAF.

Cette condition est vérifiée à la date d’implantation ou de création de l’association dans le BER ou à la date d’effet de l’extension d’établissement, puis à chacune des dates d’exigibilité suivantes (décret 2007-648 du 30 avril 2007, art. 6).

L’exonération peut être appliquée aux rémunérations des salariés dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans un BER.

L’activité du salarié doit s’exercer selon l’une des modalités suivantes (BOSS, Exonérations zonées, § 880, 01/05/2025) :

Lorsque le salarié n’exerce pas son activité exclusivement dans l’établissement situé dans le BER, la preuve de la régularité de son activité incombe à l’employeur.

Il s’agit d’une exonération de cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse, d’allocations familiales, de FNAL et de versement mobilité sur la fraction de rémunération limitée à 140 % du SMIC rapporté au nombre d’heures rémunérées (BOSS, Exonérations zonées, § 1010, 01/05/2025). Le SMIC à prendre en compte est celui en vigueur à la date de versement de la rémunération.

Lorsque la rémunération n’est pas établie selon un nombre d’heures (ex. : VRP, travailleurs à domicile), le nombre d’heures pris en compte est égal à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, ou la partie d’établissement, où travaille le salarié (décret 2007-648 du 30 avril 2007, art. 2).

Lorsque la période d’emploi rémunérée couvre une partie du mois civil, le nombre d’heures à prendre en compte est égal au produit du nombre de jours calendaires compris pendant la période par un trentième du nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement (décret 2007-648 du 30 avril 2007, art. 2).

En cas de suspension du contrat de travail, le nombre d’heures pris en compte au titre de ces périodes est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait continué à travailler par le pourcentage de la rémunération soumise à cotisations demeuré à la charge de l’employeur (décret 2007-648 du 30 avril 2007, art. 2).

Pour les associations implantées ou créées jusqu’au 31 décembre 2013, l’exonération est applicable pendant une période de 7 ans à compter de :

Pour les entreprises implantées ou créées depuis le 1^er janvier 2014, l’exonération est applicable pendant une période de 5 ans à compter de :

L’exonération cesse d’être applicable à compter du premier jour du mois suivant :

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (c. trav. art. L. 1224-1), le nouvel employeur reprend le ou les droits à l’exonération dont a bénéficié, ou aurait pu bénéficier, le précédent employeur, pour la durée d’application de l’exonération restant à courir.

Si un emploi existant antérieurement est transféré dans l’association située dans le BER, ce transfert n’ouvre pas droit à exonération si l’employeur a déjà bénéficié pour cet emploi, au titre d’une ou de plusieurs des 5 années précédentes :

L’employeur peut bénéficier de l’exonération sur les rémunérations des salariés recrutés à l’occasion d’une extension d’établissement ouvrant droit à l’exonération de cotisation foncière des entreprises (CFE, et le cas échéant, de CVAE) (CGI art. 1466 A, I quinquies A), dans les conditions suivantes :

L’exonération obtenue dans le cadre d’une extension d’établissement cesse d’être applicable dès lors que l’effectif de l’établissement devient inférieur à celui du dernier jour du mois précédant la date de l’extension (BOSS, Exonérations zonées, § 930, 01/05/2025).

Les associations et entreprises de services à la personne admises à exercer des activités concernant la garde d’enfants ou l’assistance aux personnes âgées ou handicapées (à savoir celles agréées au titre des publics « fragiles »), les centres communaux et intercommunaux d’action sociale (CCAS) et les organismes habilités au titre de l’aide sociale ou ayant passé convention avec un organisme de sécurité sociale peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations patronales, dite « aide à domicile » (c. séc. soc. art. L. 241-10, III).

L'exonération ne s’applique pas aux activités effectuées par des personnes employées par certains établissements et services sociaux et médico-sociaux dont les salaires sont pris en charge par l'assurance maladie (c. séc. soc. art. L. 241-10, III).

Cette restriction vise (CASF art. L. 312-1, I, 2°, 3°, 5° b, 6°, 7°, 11° et 12°) :

Même s’il s’agit d’entreprises ou d’associations agréées auprès de publics « fragiles », la combinaison des textes applicables (c. séc. soc. art. L. 241-10, III renvoyant à c. trav. art. L. 7232-1-1) conditionne le bénéfice de l’exonération à deux exigences (BOSS, Exonérations aide à domicile, §§ 40 et 50, 01/05/2025) :

Seuls certains organismes sont dispensés de la condition d’activité exclusive (c. trav. art. L. 7232-1-2) (voir § 2225).

Il en est de même, depuis le 1^er janvier 2025, des entrepreneurs individuels soumis aux régimes fiscaux dits « micro-BIC » (CGI art. 50-0 du CGI) et « micro-social » (c. séc. soc. art. L. 613-7), ainsi que les employeurs de moins de 11 salariés.

Pour cela, ces employeurs doivent exercer à titre principal des activités de services à la personne et réaliser au titre de l'année civile précédente un chiffre d'affaires (CA) afférent aux autres activités exercées à titre accessoire qui n'excède pas 30 % du CA total. Ils doivent en outre mettre en place une comptabilité séparée relative aux prestations de services à la personne et renseigner leurs CA principal et accessoire ainsi que leur effectif sécurité sociale dans le tableau statistique annuel et les états d'activité trimestriels qu'ils doivent adresser au préfet (c. trav. art. L. 7232-1-2 ; décret 2024-851 du 25 juillet 2024, JO du 27).

L'exonération s’applique au titre des aides à domicile employées sous CDI ou sous CDD pour remplacer des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu (c. séc. soc. art. L. 241-10, III).

Elle porte sur la fraction de rémunération versée en contrepartie de l’exécution de tâches relevant des services à la personne effectuées au domicile à usage privatif des personnes suivantes, dites « personnes fragiles » (c. séc. soc. art. L. 241-10, III ; BOSS, Exonérations aide à domicile, § 160, 01/05/2025) :

1) personnes ayant atteint l’âge de 70 ans (s’il s’agit d’un couple, il suffit qu’une des personnes remplisse cette condition) (c. séc. soc. art. L. 241-10, I, a et D. 241-5) ;

2) personnes ayant à charge un enfant ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation (CASF art. L. 245-1 ; c. séc. soc. art. L. 241-10, I, b) ;

3) personnes titulaires soit de la prestation de compensation affectée à un besoin d’aide humaine (CASF art. L. 245-3, 1°), soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité ou d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ou de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail (c. séc. soc. art. L. 241-10, I, c) ;

4) personnes ayant dépassé l’âge légal de départ en retraite et se trouvant dans l’obligation de recourir à l’assistance d’une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie (c. séc. soc. art. L. 241-10, I, d et D. 241-5-1) ;

5) personnes remplissant la condition de perte d’autonomie de l’allocation personnalisée d’autonomie (c. séc. soc. art. L. 241-10, I, e) ;

6) bénéficiaires :

Pour les personnes appartenant à la catégorie 1) ci-avant, l’exonération s’applique dans la limite d’une rémunération mensuelle égale à 65 fois le SMIC horaire en vigueur au 1^er jour du mois (c. séc. soc. art. D. 241-5).

Les structures privées d’aide à domicile bénéficient d’une réduction dégressive annualisée, fonctionnant sur les mêmes principes que la réduction générale de cotisations patronales, telle qu'applicable avant la réforme initiée par la loi de financement de la sécurité (LFSS) sociale pour 2025 (loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, art. 7-I, 7°, JO du 23 ; décret 2018-1357 du 28 décembre 2018, art. 2, JO du 30).

Toutefois, la prime de partage de la valeur n'est pas prise en compte dans la rémunération brute retenue pour calculer le coefficient de l'exonération ou le montant de l'exonération, sauf pour son éventuelle fraction soumise à cotisations de sécurité sociale (BOSS, Épargne salariale, § 170, 01/02/2025). Par ailleurs, pour les salariés au titre desquels l'employeur bénéficie effectivement de l'exonération aux associations de services aux personnes, il est possible d'appliquer, au titre des périodes d'emploi effectuées depuis le 1^er janvier 2025, les anciennes limites pour le droit aux réductions de taux des cotisations d'allocations familiales et d'assurance maladie applicables avant la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (BOSS, Allègements généraux, § 10, 01/07/2025).

L’exonération est applicable aux rémunérations des aides à domicile multipliées par le rapport « Nombre d’heures d’aide à domicile réalisées chez les personnes fragiles/Nombre total d’heures effectuées au cours de l’année civile » (c. séc. soc. art. D. 241-5-2, I).

Concrètement, les cotisations exonérées sont les mêmes que celles visées par la réduction générale avant la réforme initiée par la LFSS pour 2025 (il faut donc retenir un taux de cotisation maladie de 7 % et un taux de cotisations d'allocations familiales de 3,45 %, voir § 3036) (c. séc. soc. art. L. 241-10, III, al. 5).

L’exonération dépend d’un paramètre T, qui se détermine comme celui de la réduction générale de cotisations patronales avant 2026, sauf cas particuliers (voir plus haut) (c. séc. soc. art. D. 241-5-2, renvoyant à D. 241-7).

Le montant de la réduction s'obtient selon les mêmes modalités que pour la réduction générale avant réforme initiée par la LFSS 2025 (exonération totale pour les salaires inférieurs à 1,2 SMIC, exonération dégressive jusqu’à devenir nulle au niveau de 1,6 SMIC) (c. séc. soc. art. L. 241-10, III et D. 241-5-2, renvoyant à D. 241-7).

Les employeurs du secteur public bénéficient d'une exonération qui se calcule mensuellement (c. séc. soc. art. L. 241-10, III ; c. séc. soc. art. D. 241-5 ; BOSS, Exonération à domicile, §§ 370 et s., 01/05/2025).

L’employeur bénéficie d’une exonération totale des cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales sur la fraction de rémunération éligible à l’exonération « aide à domicile ». Pour les interventions auprès de personnes âgées de 70 ans et plus, la fraction exonérée est limitée à 65 fois le SMIC horaire par mois (c. séc. soc. art. L. 241-10, III ; c. séc. soc. art. D. 241-5).