Régime social
Recours à une main-d’œuvre extérieure
Avant-propos sur le marchandage et le prêt de main-d’œuvre
Cadre légal
Une association peut avoir besoin de main-d’œuvre sans vouloir ou pouvoir recruter directement des salariés. Dans cette hypothèse, elle peut être tentée de faire appel à une entreprise ou une association qui met du personnel à sa disposition. Cependant, la mise à disposition de personnel est nettement circonscrite.
En effet, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est strictement interdite, sauf si elle s’inscrit dans des cadres limitativement énumérés, dont notamment celui du travail temporaire et du travail à temps partagé (c. trav. art. L. 8241-1). Une prestation de portage salarial ne constitue pas non plus un prêt de main-d’œuvre illicite dès lors qu’elle est exécutée dans les conditions légales (c. trav. art. L. 1254-6).
Par ailleurs, il existe un autre délit, dit « délit de marchandage », qui vise à sanctionner toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre ayant pour effet soit de causer un préjudice au salarié, soit d’éluder l’application des dispositions légales ou conventionnelles (c. trav. art. L. 8231-1).
Ces délits de prêt de main-d’œuvre à but lucratif et délits de marchandage sont assortis de lourdes sanctions pénales.
Définition du but non lucratif. Un prêt de main-d’œuvre est à but non lucratif lorsque l’entreprise prêteuse facture uniquement à l’entreprise utilisatrice les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition (c. trav. art. L. 8241-1).
Principales formes de mise à disposition autorisées
Les mises à disposition de salariés dans le cadre du travail temporaire et du travail à temps partagé font partie des formes de prêt de main-d’œuvre à but lucratif autorisées (c. trav. art. L. 8241-1). Le portage salarial, pratiqué dans le respect des règles légales, est également permis (c. trav. art. L. 1254-6).
Sont également autorisées les mises à disposition par des associations intermédiaires (voir § 2203), les groupements d’employeurs (voir § 2190) et les structures de services à la personne (voir § 2222).
Enfin, le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre entreprises ou associations est autorisé, sachant que certaines des dispositions régissant le travail temporaire sont alors applicables (c. trav. art. L. 8241-2). Dans ce cadre, un employeur peut mettre un salarié à la disposition d’un autre, sous réserve de respecter la procédure applicable (voir § 2231).
Travail temporaire
Définition
Mise à disposition réglementée
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire entre l’entreprise de travail temporaire (ETT), le salarié mis à disposition (travailleur temporaire ou intérimaire) et l’utilisateur.
L’entreprise de travail temporaire est liée au travailleur temporaire par un contrat de travail (ou « contrat de mission ») (voir § 2174) et à l’association utilisatrice par un contrat de mise à disposition (voir § 2173). Des règles encadrant cette relation triangulaire doivent être respectées (ex. : durées maximales de la mission d'intérim).
Une association peut seulement faire appel à des intérimaires dans des cas limités (voir §§ 2164 et 2165).
Informer les représentants du personnel. Dans le cadre de la consultation périodique du comité social et économique (CSE) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans les associations d'au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales, des informations portant notamment sur le recours aux contrats conclus avec une ETT (c. trav. art. L. 2312-26).
Sanctions
L’association utilisatrice s’expose à voir le contrat de travail temporaire requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1251-40) et à devoir payer une amende pénale (c. trav. art. L. 1255-3 à L. 1255-10) si elle a recours à l’intérim dans un cas où elle n’y était pas autorisée ou si certaines règles ne sont pas respectées (ex. : durées du contrat de mission, terme du contrat, renouvellement de contrats) (voir § 2164).
Recours au contrat de travail temporaire
Pour une tâche précise et temporaire
Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (c. trav. art. L. 1251-5). L’employeur ne peut recourir aux travailleurs temporaires que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans certains cas prévus par la loi (c. trav. art. L. 1251-6).
Requalification en CDI hors cas autorisés. Si le recours à l’intérim a lieu hors des cas autorisés, le contrat entre l'entreprise utilisatrice et l'intérimaire est requalifié en CDI, le salarié concerné pouvant alors faire valoir les droits afférents dès le premier jour de la première mission irrégulière (c. trav. art. L. 1251-40). En outre, l’association utilisatrice peut devoir supporter le remboursement des allocations d’assurance chômage versées par France Travail à l’intérimaire (cass. soc. 18 octobre 2007, n° 06-43771, BC V n° 164).
Cas de recours autorisés
Une association peut recourir au travail temporaire dans les cas autorisés par la loi (c. trav. art. L. 1251-6) :
-remplacement d’un salarié ;
-accroissement temporaire d’activité ;
-emplois saisonniers ;
-emplois pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Remplacement d'un salarié : 5 situations. Le contrat de travail temporaire peut être utilisé :
-pour remplacer un salarié absent ;
-pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
-pour remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’association, pendant la période précédant la suppression de son poste de travail, après consultation du comité social et économique (CSE) ;
-en attendant l’entrée en service effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée en vue de remplacer le salarié absent ;
-pour compenser le passage provisoire à temps partiel d’un salarié, conclu dans le cadre d’un avenant au contrat de travail ou par échange écrit avec l’employeur.
Secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI. La liste des secteurs concernés est fixée par décret (c. trav. art. D. 1251-1) et peut être complétée par accord collectif étendu. Dans tous les cas, le fait d’appartenir à l'un de ces secteurs ne suffit pas. L’usage de ne pas recourir au CDI et le caractère par nature temporaire des emplois doivent être établis et constants.
Le recours à l’intérim est aussi possible pour certaines embauches (c. trav. art. L. 1251-7) :
-pour faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ;
-pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
-pour assurer une partie de la formation d'un apprenti ;
-s'il s'agit d'un salarié travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;
-s'il s'agit de salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) dès lors que la mission est d'une durée minimale d'un mois.
Cas de recours interdits
Dans les établissements où il a été procédé à un licenciement pour motif économique, on ne peut pas faire appel à un travailleur temporaire pour les motifs suivants dans les 6 mois qui suivent ce licenciement :
-accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
-exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’association (c. trav. art. L. 1251-9).
Cette interdiction vaut pour les postes concernés par le licenciement.
Elle ne s’applique pas pour les contrats de mission non renouvelables ne dépassant pas 3 mois ou lorsqu’il s’agit de satisfaire une commande exceptionnelle à l’exportation.
Par ailleurs, il ne peut être fait appel à un travailleur temporaire pour remplacer un salarié en grève, ni pour certains travaux particulièrement dangereux faisant l’objet d’une surveillance médicale renforcée ou pour remplacer un médecin du travail (c. trav. art. L. 1251-10 et D. 4154-1).
Durée du contrat de travail temporaire
Contrat à terme précis
Durée maximale. Le contrat de travail temporaire doit en principe comporter un terme précis (c. trav. art. L. 1251-11).
La durée totale du contrat de mission peut être fixée par la convention ou l'accord de branche étendu dont relève l'association ou l'entreprise utilisatrice (c. trav. art. L. 1251-12).
Faute de convention ou d'accord de branche étendu, on applique les durées légales supplétives. La durée maximale est alors de 18 mois, renouvellement(s) compris (c. trav. art. L. 1251-12-1). Elle est, dans certains cas, ramenée à 9 mois et, dans d’autres cas, portée à 24 mois, voire à 36 mois, comme indiqué dans le tableau ci-après (voir § 2172).
Les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent embaucher des intérimaires en contrat à durée indéterminée (CDI) pour les mettre à disposition d’entreprises utilisatrices (c. trav. art. L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8). Dans ce cas, la mission du CDI intérimaire n'a pas de durée maximale (c. trav. art. L. 1251-58-6).
Possibilité de renouvellement. Le nombre de renouvellement d'un contrat de mission peut être fixé par la convention ou l'accord de branche étendu dont relève l'association ou l'entreprise utilisatrice (c. trav. art. L. 1251-35). Faute de convention ou d'accord de branche étendu, le contrat peut être renouvelé deux fois, pour une durée déterminée, dans la limite de la durée maximale autorisée (c. trav. art. L. 1251-35-1) (voir § 2167).
Aménagement du terme. Lorsqu’il a été fixé avec précision, le terme de la mission peut être avancé ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail ou pour les missions inférieures à 10 jours, de 2 jours. (c. trav. art. L. 1251-30). Toutefois, cet aménagement ne doit pas avoir pour effet :
-de réduire la durée initialement prévue de plus de 10 jours de travail ;
-ni de conduire à un dépassement des durées maximales des missions (voir § 2167).
L’éventualité de l’aménagement du terme doit avoir été prévue dans le contrat de mise à disposition ou dans l’avenant prévoyant son renouvellement.
Contrat sans terme précis
Cas où le contrat peut être conclu sans terme précis. Le contrat de travail temporaire peut ne pas comporter de terme précis, mais seulement une durée minimale lorsqu’il est conclu (c. trav. art. L. 1251-11) :
-pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
-dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
-pour des emplois à caractère saisonnier ;
-pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi (voir § 2165).
Le contrat a alors pour terme, selon le cas, la fin de l’absence ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.
Aménagement de la durée. Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l’absence du salarié (c. trav. art. L. 1251-13). En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié de l’association utilisatrice reprend son emploi (c. trav. art. L. 1251-31).
Durées maximales : récapitulatif
Le tableau ci-dessous indique les durées maximales des contrats de mission inscrites dans le code du travail et applicables de façon supplétive lorsque ces limites ne sont pas prévues par une convention ou un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 1251-12-1) (voir § 2000).
Toutefois le CDI intérimaire n'a pas de durée maximale (c. trav. art. L. 1251-58-6).
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L’essentiel sur la durée maximale des contrats de travail temporaire, renouvellement(s) compris (c. trav. art. L. 1251-12-1)* |
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Cas de recours |
Durée maximale |
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Contrat à terme précis (de date à date) (1) |
Contrat sans terme précis (2) |
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Remplacement |
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Fin de l’absence |
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Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel |
18 mois |
Fin de l’absence |
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Attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI |
9 mois |
9 mois |
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Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste |
24 mois |
Impossible |
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Accroissement temporaire d’activité (3) |
Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise |
18 mois |
Impossible |
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Exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable |
18 mois |
Impossible |
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Commande exceptionnelle à l’exportation |
24 mois (4) |
Impossible |
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Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité |
9 mois |
Impossible |
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Emplois à caractère saisonnier |
– |
Fin de la saison |
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Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI dans certains secteurs |
18 mois |
Réalisation de l’objet du contrat |
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Contrat d'apprentissage conclu entre un apprenti et une ETT (5) |
36 mois (4) |
Impossible |
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* Il s'agit des durées maximales inscrites dans le code du travail et applicables de façon supplétive lorsque ces limites ne sont pas prévues par une convention ou un accord de branche étendu (voir § 2000). Attention : la durée totale du contrat de mission prévue par l'article L. 1251-12-1 n'est pas applicable au salarié lié par un contrat à durée indéterminée avec l'entreprise de travail temporaire (c. trav. art. L. 1251-58-6). (1) Durée maximale pouvant aller jusqu’à 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger. (2) Le contrat de travail temporaire peut ne pas avoir de terme précis dans certains cas limités. Il comporte alors une durée minimale (c. trav. art. L. 1251-11). (3) Motif subdivisé en quatre situations par l’administration (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). (4) Durée minimale d’au moins 6 mois (c. trav. art. L. 6226-1). (5) (c. trav. art. L. 1251-7, L. 6222-7-1 et L. 6226-1). |
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Contrat commercial entre l’association et l’entreprise de travail temporaire
Pour chaque salarié mis à la disposition de l’utilisateur, un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit et en double exemplaire, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition (c. trav. art. L. 1251-42).
Contenu du contrat. Il faut y indiquer diverses mentions, dont notamment le motif justifiant le recours au travail temporaire, le terme de la mission, les caractéristiques du poste à pourvoir, le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, le nom et l’adresse du garant de l’entreprise de travail temporaire (c. trav. art. L. 1251-43 et R. 1251-15).
Garantie financière et défaillance. Pour assurer le paiement de ces salaires et cotisations en cas de défaillance de sa part, l’ETT doit souscrire une garantie financière, également appelée caution (c. trav. art. L. 1251-49). En cas d’insuffisance de la garantie financière, l’entreprise utilisatrice (l'association) se substitue à l’ETT et endosse alors la responsabilité du paiement des salaires et des cotisations dues pour les salariés qu’elle occupe pendant toute la durée de la mission (c. trav. art. L. 1251-52). Bien entendu, l’utilisateur est subrogé, à due concurrence, dans tous les droits du salarié, des organismes de sécurité sociale ou des institutions contre l’entrepreneur de travail temporaire (c. trav. art. R. 1251-28).
Dans la mesure où la défaillance de l’ETT est souvent liée à l’ouverture d’une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire) ou à la disparition de la société, l’association utilisatrice aura, en pratique, beaucoup de difficulté à récupérer les sommes versées. Dès lors, l’association qui souhaite recourir à l’intérim a tout intérêt à vérifier préalablement l’existence d’une garantie financière suffisante.
Contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire
Le contrat de travail, qui doit être écrit, comporte obligatoirement la reproduction des clauses et mentions figurant dans le contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise (ou l’association) utilisatrice. Il comporte par ailleurs diverses mentions obligatoires : modalités de rémunération y compris celles relatives à l'indemnité de fin de mission, éventuelle période d’essai, etc. (c. trav. art. L. 1251-16).
Le contrat est remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition (c. trav. art. L. 1251-17). À défaut, le contrat d'intérim n'est pas requalifié en CDI, mais le salarié peut exiger de l' ETT une indemnité d’un mois de salaire maximum (c. trav. art. L. 1251-40).
Si une période d’essai est prévue au contrat, elle ne peut pas dépasser la durée prévue par voie de convention ou d’accord professionnel de branche étendue. À défaut, cette durée ne peut excéder (c. trav. art. L. 1251-14) :
-2 jours si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
-3 jours si la durée du contrat est supérieure à 1 et inférieur ou égale à 2 mois ;
-5 jours si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
Statut du travailleur temporaire
Rémunération et indemnité de fin de mission
La rémunération est versée par l’ETT et ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’association utilisatrice, après période d’essai, un salarié de même ancienneté et d’une qualification équivalente occupant le même poste de travail (c. trav. art. L. 1251-18). Ce principe s'applique aux différentes composantes de la rémunération, y compris, s'il en existe, aux primes et accessoires de salaire (c. trav. art. L. 1251-43).
L’intérimaire a droit à une indemnité de fin de mission au terme du contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (c. trav. art. L. 1251-32). L’indemnité, destinée à compenser la précarité de sa situation est versée par l'ETT à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, elle n’est pas due dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1251-32 et L. 1251-33) :
-rupture anticipée du contrat par le salarié ;
-rupture anticipée par l’employeur au motif d’une faute grave du salarié ;
-rupture anticipée en cas de force majeure ;
-lorsque, à l’issue de la mission, l’intérimaire est embauché immédiatement par l’utilisateur en contrat à durée indéterminée. La condition de l'embauche immédiate doit être appréciée strictement : il a été jugé que l’indemnité de fin de mission était due, dès lors que l'employeur avait fait une promesse d’embauche avant la fin de sa mission, mais que le salarié avait signé son CDI le jour de sa prise de fonction, en l'espèce 9 jours après la fin de sa mission d’intérim (cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-28672, BC V n° 186) ;
-pour les contrats conclus afin d’assurer un complément de formation ni pour les périodes de formation des intérimaires par l’ETT (c. trav. art. L. 1251-7, L. 1251-33 et L. 1251-57).
En principe, l’indemnité est due pour les missions d’intérim visant à pourvoir des contrats saisonniers ou des contrats pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Par exception, elle n’a pas à être versée, dans ces deux cas, si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire prévoit qu’elle ne le soit pas (c. trav. art. L. 1251-33).
Le cas échéant, en cas de refus d’un CDI proposé pour l’emploi précédemment occupé ou pour un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente, le paiement de l’indemnité de fin de mission n’est pas expressément exclu. À la lettre de la loi, l'indemnité doit être versée. L'entreprise utilisatrice doit informer France Travail de ce refus en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé (c. trav. art. L. 1251-33-1).
Conditions d’exécution du travail
L’association utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission d'intérim. Cela recouvre les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables en matière de durée de travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et jours fériés, à la santé et sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs, à la médecine du travail mais uniquement dans la mesure où l’activité exercée au service de l’utilisateur nécessite une surveillance médicale renforcée (c. trav. art. L. 1251-21 et L. 1251-22).
S'agissant plus particulièrement du respect des durées maximales de travail, en cas de litige, la charge de la preuve incombe à l'association utilisatrice (cass. soc. 25 octobre 2023, n° 21-21946 FSB).
L'intérimaire qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l'association utilisatrice peut lui demander de l’informer des postes en contrat de travail à durée indéterminée à pourvoir (c. trav. art. L. 1251-25 et D. 1251-3-1) (pour plus de détails, voir § 2115).
Lorsque l'entreprise utilisatrice propose à l'intérimaire à la fin de sa mission, d'occuper un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail et que ce dernier le refuse, elle doit le signaler à France Travail dans le mois qui suit. Il lui faut alors justifier du caractère similaire de l'emploi proposé (c. trav. art. L. 1251-33-1 et R. 1251-3-1).
Congés
Une indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission effectuée, quelle qu’en ait été la durée. Son montant, calculé en fonction de la durée de la mission, ne peut être inférieur au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant sa mission (c. trav. art. L. 1251-19).
Rupture anticipée
À l’initiative de l’ETT. L’entreprise de travail temporaire peut mettre fin au contrat de mission avant son terme en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié, ou en cas de force majeure. En cas de rupture anticipée intervenant en dehors de ces hypothèses, l’entreprise de travail temporaire doit proposer une nouvelle mission à l’intérimaire dans les 3 jours (c. trav. art. L. 1251-26).
En cas de litige relatif à la rupture du contrat de travail, le salarié intérimaire licencié par l’entreprise de travail temporaire ne peut pas se retourner contre l’entreprise utilisatrice. Peu importent les motifs invoqués par le salarié (cass. soc. 6 février 2013, n° 11-11741 D). L'intérimaire peut donc agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque celle-ci ne lui propose pas un nouveau contrat (cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-23920 FSB).
À l’initiative du salarié. L’intérimaire peut mettre fin au contrat qui le lie à l’ETT lorsqu’il justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée, sous réserve du respect d’un préavis calculé en fonction de la durée du contrat de travail temporaire, mais ne pouvant être ni inférieur à 1 jour ni supérieur à 2 semaines (c. trav. art. L. 1251-28).
Prise en compte dans l’effectif de la structure d’accueil
Dans la structure d’accueil (l'association), les travailleurs temporaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents pour tous les calculs d’effectifs prévus par le code du travail et qui ne se réfèrent pas à l’effectif « sécurité sociale » (c. trav. art. L. 1111-2).
Les règles de calcul de l'effectif sécurité sociale prévoient que les intérimaires ne sont pas pris en compte dans l'effectif des entreprises clientes (c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1, II ; loi PACTE 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23 ; décret 2019-1586 du 31 décembre 2019, JO du 1er janvier 2020). Or depuis le 1er janvier 2020, un grand nombre d'obligations de droit du travail sont soumises aux règles de calcul de l'effectif propres à la sécurité sociale. Pour en savoir plus, voir Dictionnaire RF Social « Effectif sécurité sociale ».
S'agissant du décompte « droit du travail » (décompte au prorata des 12 derniers mois), les salariés intérimaires pris en compte dans le calcul de l’effectif sont ceux qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice. Cette participation n’est pas restreinte au seul métier de l’entreprise ni à la seule activité principale de celle-ci (cass. soc. 26 mai 2004, n° 03-60125, BC V n° 140).
Toutefois, les travailleurs temporaires sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (c. trav. art. L. 1111-2). Ils ne sont pas non plus pris en compte pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires relatives à la tarification des risques d’accident du travail et de maladie professionnelle qui se réfèrent à une condition d’effectif (c. trav. art. R. 1111-1).
Travail à temps partagé
Définition
Plutôt que de recruter directement, une association peut recourir aux services d’une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) pour l’exécution d’une mission. L’entreprise met alors un salarié à la disposition de l’association pour l’exécution d’une mission.
Les entreprises de travail à temps partagé doivent avoir pour objet exclusif de mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices des salariés qualifiés que ces dernières ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens (c. trav. art. L. 1252-1 à L. 1252-13). Cette activité peut être exercée par des entreprises de travail temporaire (c. trav. art. L. 1252-3). À titre complémentaire, l’entreprise de travail à temps partagé peut apporter à ses clients des conseils en matière de gestion des compétences et de formation (c. trav. art. L. 1252-12).
Comme le travail temporaire, il s’agit d’une relation triangulaire, reposant sur deux contrats : un contrat de mise à disposition entre la structure d’accueil et l’ETTP (voir § 2182), un contrat de travail entre le salarié et l’ETTP (voir § 2183). La structure auprès de laquelle le salarié est mis à disposition (l'association) n’est donc pas, juridiquement, son employeur.
À titre expérimental, les ETTP peuvent recruter et mettre à disposition des « personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle » (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 115, JO du 6 ; loi 2020-1577 du 14 décembre 2020, art. 15, JO du 15). Les associations qui souhaiteraient avoir recours à ce dispositif particulier peuvent ainsi accueillir certaines catégories de travailleurs [demandeurs d'emplois inscrits à France Travail depuis au moins 12 mois ou d'au moins 55 ans inscrits depuis au moins 6 mois, bénéficiaires de minima sociaux, personnes handicapées, personnes de moins de 26 ans ayant un niveau de formation inférieur ou égal à 3 (ex. : CAP, BEP) et qui sont inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 6 mois]. Cette expérimentation, ouverte initialement jusqu’au 31 décembre 2023, a été réformée et prolongée pour 4 années supplémentaires, du 15 novembre 2024 au 14 novembre 2028 (loi 2024-1027 du 15 novembre 2024, art. 1, JO du 16).
Conclusion de deux contrats
Conclusion d’un contrat commercial
Un contrat est signé, pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’association cliente (c. trav. art. L. 1252-1, 1°).
Contenu du contrat commercial. Le contrat précise le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération et ses différentes composantes (c. trav. art. L. 1252-10). Toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’entreprise ou l'association cliente à l’issue de la mission est interdite (c. trav. art. L. 1252-11).
Conclusion d’un contrat de travail à temps partagé
Un contrat de travail est signé entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail à temps partagé. Il s’agit nécessairement d’un contrat à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1252-1, 2° et L. 1252-4).
La rupture de ce contrat de travail relève donc des règles applicables au contrat de travail à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1252-9).
Modalités de mise à disposition
Temps plein ou temps partiel
Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps complet ou à temps partiel (c. trav. art. L. 1252-2).
Rémunération
La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle d’un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’entreprise ou l'association cliente (c. trav. art. L. 1252-6).
Situation des salariés dans l’association cliente
Au sein de la structure d’accueil, les salariés mis à disposition ont accès, dans les mêmes conditions que les salariés de cette structure, aux moyens de transport collectif et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés (c. trav. art. L. 1252-8).
Pendant toute la durée de la mise à disposition, la structure d’accueil est responsable des conditions d’exécution du contrat de travail telles qu’elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail. Cela signifie que l’association cliente est responsable, notamment en matière d’hygiène et de sécurité (c. trav. art. L. 1252-7).
Les salariés des entreprises de travail à temps partagé sont pris en compte dans l’effectif de la structure d'accueil au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sous réserve d’être présents dans ses locaux et d’y travailler depuis au moins 1 an, pour tous les calculs d’effectifs prévus par le code du travail et qui ne se réfèrent pas à l’effectif « sécurité sociale ». Ils en sont exclus quand ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (c. trav. art. L. 1111-2 et R. 1111-1).
Le salarié qui rompt son contrat de travail avec l’ETTP pour passer au service de l’entreprise (association) utilisatrice à l’issue d’une mission est dispensé d’exécuter un préavis. Cette dispense n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice (c. trav. art. L. 1252-15). L’entreprise utilisatrice qui effectue cette embauche doit prendre en compte la durée des missions accomplies chez elle au cours des 3 mois précédant le recrutement pour calculer l’ancienneté de ce salarié (c. trav. art. L. 1252-14). Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Portage salarial
Conditions de recours
Dès lors qu'il est pratiqué dans le respect des règles légales, le portage salarial n'est pas un prêt de main-d’œuvre illicite.
Le portage salarial met en relation une entreprise de portage salarial, une entreprise (ou association) cliente et un salarié dit « porté ». Un contrat commercial de prestation de portage salarial est conclu entre les deux structures. L'entreprise de portage et la personne portée sont liées par un contrat de travail, CDD ou CDI, cette personne étant rémunérée par cette entreprise (c. trav. art. L. 1254-1 et L. 1254-7).
Réglementation. À l'origine, le portage salarial est issu d’une pratique non réglementée. Ce type de mise à disposition a été encadré par le code du travail en 2015 (ord. 2015-380 du 2 avril 2015, JO du 3, ratifiée par loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 85.I, JO du 9) et une convention collective entrée en vigueur le 1er juillet 2017 (CC de branche des salariés en portage salarial, étendue par arrêté du 28 avril 2017, JO du 30).
Informer les représentants du personnel. Pour les associations d'au moins 50 salariés, dans le cadre de la consultation périodique du comité social et économique (CSE) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur met à la disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales, des informations portant notamment sur le recours aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial (c. trav. art. L. 2312-26).
L’association cliente ne peut recourir au portage salarial que pour (c. trav. art. L. 1254-3) :
-la réalisation de tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente ;
-ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne.
En tout état de cause, cette prestation ne peut pas excéder une durée de 36 mois (c. trav. art. L. 1254-4).
Le recours au portage ne peut pas avoir pour objet de remplacer un salarié gréviste, ni d’effectuer certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation dans les conditions prévues par la réglementation (c. trav. art. L. 1254-4).
Le portage salarial ne peut pas non plus être utilisé pour les activités de services à la personne (c. trav. art. L. 1254-5 ; CCN du portage salarial du 22 mars 2017, art. 1).
Ainsi, l'association pourra recourir aux compétences de personnes justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui leur permet de rechercher eux-mêmes leurs clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de leur prestation et de son prix (c. trav. art. L. 1254-2). Seules les personnes remplissant ces critères peuvent se « faire porter ».
Recourir à un salarié porté en dehors des conditions et cas autorisés est puni d'une amende de 3 750 € (c. trav. art. L. 1254-3 à L. 1254-5 et L. 1255-16).
Formalisme contractuel
L’entreprise de portage salarial conclut avec l’association cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage salarial, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation. Ce contrat, nécessairement écrit, reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'association (c. trav. art. L. 1254-22). Il doit comporter un certain nombre de clauses listées par le code du travail, dont notamment le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l’association (c. trav. art. L. 1254-23).
Encourt une amende de 3 750 € l'association cliente qui :
-ne conclut pas avec l’entreprise de portage salarial un contrat commercial de prestation de portage salarial dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation (c. trav. art. L. 1254-22 et L. 1255-16) ;
-conclut un tel contrat mais sans les mentions obligatoires (c. trav. art. L. 1254-23 et L. 1255-16).
L'entreprise de portage et le salarié porté sont liés par un contrat de travail, CDD (réalisation d'une prestation dans une entreprise ou association cliente) ou CDI (réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises ou associations clientes).
Le CDD de portage salarial échappe en grande partie au droit commun du CDD, le code du travail prévoyant des règles spécifiques (c. trav. art. L. 1254-10 à L. 1254-18).
Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, le contrat de portage est soumis à l’essentiel des règles de droit commun qui régissent tout contrat de travail (période d’essai, conditions de modification du contrat de travail, congés, maladie, licenciement personnel et économique, rupture conventionnelle, etc.), sous réserve de certaines spécificités listées par le code du travail (c. trav. art. L. 1254-19 à L. 1254-21).
Rémunération du salarié porté
Rappelons que ce n'est pas à l'association cliente de rémunérer le « consultant porté », cette obligation pèse sur l'entreprise de portage.
À titre d'information, le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale définie par la CCN des salariés en portage salarial (c. trav. art. L. 1254-2 ; CCN des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, art. 21, étendue par arrêté du 28 avril 2017, JO du 30). Elle prévoit un revenu minimum brut total de 77 % du plafond de la sécurité sociale pour une activité à temps plein. Ce revenu minimum intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d’apport d’affaire (temps de préparation et de prospection du salarié porté).
Ce revenu se compose de deux éléments :
-un salaire minimum avec les planchers suivants : 70 % du plafond de la sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior de moins de 3 ans d’ancienneté dans le portage salarial, 75 % du PSS pour un salarié porté senior ayant au moins 3 ans d’ancienneté, 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jour ;
-une réserve financière, versée en fin de mission comme précisé par l'arrêté d'extension (avec les montants suivants : indemnité de 10 % pour les salariés portés en CDD équivalente à l’indemnité de fin de contrat des salariés en CDD, indemnité de 10 % du salaire de base de la dernière mission, versée sur le compte d’activité du salarié pour les salariés portés en CDI).
Pour le salarié porté en CDI, les périodes sans prestation auprès d’une association ou d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées (c. trav. art. L. 1254-21).
Les dispositions du code du travail relatives aux congés pour évènements familiaux sont applicables aux entreprises de portage salarial ainsi qu’aux salariés portés (c. trav. art. L. 3111-1 ; cass. avis 11 février 2021, n° 20-70005 PI).
Groupement d’employeurs
Définition
Un groupement d’employeurs (GE) peut être constitué entre des personnes physiques et/ou des personnes morales, sous la forme d’associations ou de sociétés coopératives, dans le but exclusif de mettre à disposition de ses membres (entreprises, associations, collectivités territoriales), les salariés qu’il a embauchés. Le groupement ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif (c. trav. art. L. 1253-1 et L. 1253-2).
L’intermédiation du GE permet la mutualisation de personnels entre employeurs, généralement, d’un même territoire (bassin d’emploi, département, région).
Le code du travail ne fixe aucune durée maximale aux missions assurées par du personnel mis à disposition par les groupements. Il n’y a donc pas de contraintes légales en la matière, à la différence de l’intérim. Certains groupements imposent une durée de mise à disposition minimale (ex. : 3 mois).
Employeurs concernés
Toute personne physique ou morale peut adhérer à un groupement d’employeurs, quelle que soit son activité (commerciale, industrielle, agricole, libérale…), sa forme juridique (associations, notamment) et son effectif.
Le plus souvent, sont concernées les entreprises et associations qui ne peuvent pas ou n’ont pas besoin de recruter un salarié à temps plein.
Création ou adhésion à un GE
Conditions et formalités
Création d'un GE. Des employeurs peuvent se regrouper et constituer un groupement selon la procédure requise : élaboration des statuts, information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, choix éventuel de la convention collective applicable, information des représentants du personnel existant chez les adhérents (c. trav. art. L. 1253-6 et L. 1253-17).
Adhésion à un GE. L’employeur qui le souhaite peut adhérer à plusieurs groupements. Avant de procéder à l’adhésion, l’employeur doit informer le comité social et économique. Il le renseigne sur la constitution et la nature du groupement d’employeurs (c. trav. art. L. 1253-7).
Le code du travail ne fixe pas les modalités d’adhésion, de sorte que celles-ci relèvent de chaque groupement. Le plus souvent, il faut s’acquitter de droits d’entrée, puis d’une cotisation annuelle.
Responsabilité financière
Le groupement est l’employeur direct et unique des salariés mis à la disposition de ses membres. Mais ceux-ci sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Toutefois, par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement (c. trav. art. L. 1253-8).
Statut des salariés
Contrat de travail avec le groupement
Les salariés du groupement sont liés à celui-ci par un contrat de travail écrit (CDD ou CDI). Ce contrat doit indiquer les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail (c. trav. art. L. 1253-9).
Le contrat de travail d’un salarié d’un groupement d’employeurs doit lui garantir l’égalité de traitement (en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale) avec les salariés des entreprises ou associations auprès desquelles il est mis à disposition (c. trav. art. L. 1253-9).
Convention collective applicable
La convention collective applicable aux salariés mis à la disposition de l’association utilisatrice est celle à laquelle le groupement est soumis et non celle concernant l’association utilisatrice (c. trav. art. L. 1253-10).
Conditions d’exécution du travail
Pour chaque salarié mis à sa disposition, l’association utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail. Les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à l’hygiène et à la sécurité, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs (c. trav. art. L. 1253-12).
Surveillance médicale renforcée
Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge du groupement. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’association ou de l’entreprise utilisatrice. Cette dernière doit également déclarer au groupement tout accident de travail survenu au salarié mis à sa disposition (c. trav. art. L. 1253-13).
Calcul de l’effectif dans la structure d’accueil
Les salariés mis à disposition par un groupement sont pris en compte dans l’effectif de la structure d’accueil comme les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure. Ils sont ainsi comptabilités au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise cliente au cours des 12 mois précédents, sous réserve d’être présents dans ses locaux et d’y travailler depuis au moins 1 an, pour tous les calculs d’effectifs prévus par le code du travail et qui ne se réfèrent pas à l’effectif « sécurité sociale ».
Ils sont en revanche exclus des effectifs quand ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (c. trav. art. L. 1111-2).
Ils ne sont pas pris en compte dans les effectifs de la structure d’accueil pour les dispositions relatives à la tarification des cotisations « accidents du travail » (c. trav. art. R. 1111-1).
Un grand nombre d'obligations de droit du travail sont soumises aux règles de calcul de l'effectif propres à la sécurité sociale. Ces règles prévoient que les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d'un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d'employeurs ne sont pas pris en compte dans l'effectif de ce groupement d'employeurs, sauf en ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (c. séc. soc. art. L. 130-1). Pour en savoir plus, voir Dictionnaire RF Social « Effectif sécurité sociale ».
Aides à l’emploi et à la formation
Les groupements d’employeurs peuvent bénéficier de certaines aides financières directes et de réductions et exonérations de cotisations et contributions sociales dont auraient bénéficié leurs entreprises et associations adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition (c. trav. art. L. 1253-24 et D. 1253-50 ; arrêté du 16 décembre 2016, JO du 18).
Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification
Les associations peuvent souhaiter adhérer ou constituer un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) pour embaucher en contrat de professionnalisation (c. trav. art. D. 1253-45 à D. 1253-49 ; décret 2015-998 du 17 août 2015, JO du 18).
Les groupements labellisés GEIQ peuvent bénéficier d’une aide de l’État. Cette aide est fixée à 814 € par accompagnement et en année pleine (c. trav. art. D. 6325-23 à D. 6325-28 ; arrêté du 17 août 2015, texte 31, JO du 18).
Des exonérations de cotisations patronales sont également prévues :
-au titre des assurances sociales et des allocations familiales pour l'embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (c. trav. art. L. 6325-16 et D. 6325-26) ;
-au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (c. trav. art. L. 6325-17, D. 6325-19-1 et D. 6325-26). Pour les contrats conclus avec des jeunes de 16 à 25 ans révolus, cette exonération peut se cumuler avec la réduction de générale de cotisations patronales (c. trav. art. L. 6325-21).
Associations intermédiaires
Définition
Objet
L’association intermédiaire a pour objet d’embaucher des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, afin de faciliter leur réinsertion professionnelle en les mettant, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ou morales (c. trav. art. L. 5132-7).
La mise à disposition s’effectue à titre onéreux mais l’activité est non lucrative. Cela signifie que l’association intermédiaire peut réclamer à l’utilisateur une somme supérieure à la rémunération versée au salarié mis à disposition augmentée d’éventuelles charges, pourvu que les excédents de recettes soient affectés intégralement aux actions entrant dans son objet social.
L’activité des associations intermédiaires étant réputée non lucrative, elles doivent donc signer avec l’État une convention au titre de l’insertion par l’activité économique (IAE) (c. trav. art. L. 5132-4 et R. 5132-11) (voir § 2205).
Les associations intermédiaires peuvent être agréées comme associations de services aux personnes tout en continuant à mettre du personnel à la disposition d’entreprises et d’associations.
Personnes embauchées
Les associations intermédiaires ont pour objet d’embaucher des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Il peut s’agir, notamment, de (circ. DGEFP 99-17 du 26 mars 1999, fiche 5) :
-bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
-demandeurs d’emploi de longue durée ou chômeurs de plus de 50 ans ;
-bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
-travailleurs handicapés reconnus par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
-jeunes de moins de 26 ans en difficulté ;
-personnes prises en charge au titre de l’aide sociale.
Associations intermédiaires soumises à une obligation de suivi et d'accompagnement. L'association intermédiaire assure l'accueil des personnes ainsi que le suivi et l'accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable (c. trav. art. L. 5132-7). L'obligation d'assurer le suivi et l'accompagnement du salarié mis à disposition constitue une des conditions du dispositif d'insertion par l'activité professionnelle à défaut de laquelle la relation de travail est requalifiée en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée (cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-14027, BC V n° 129 ; cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-30984 FSPB).
Conventions
Association/préfet
Une convention est signée par l’association intermédiaire avec le préfet, après consultation de la commission spécialisée du comité départemental pour l'emploi et en tenant compte de la qualité du projet d’insertion proposé et de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion. Cette convention peut porter sur tout ou partie des activités d’insertion des associations candidates (c. trav. art. R. 5132-11 à R. 5132-16 ; décret 2024-560 du 18 juin 2024, art. 3, JO du 20).
Association/prescripteur du parcours d’IAE
L’association intermédiaire peut conclure une convention de coopération avec l'un des prescripteurs du parcours d'IAE dont l’objet est de définir, notamment, les conditions de recrutement, de mise à disposition et de formation de ses salariés. Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés. Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion (c. trav. art. L. 5132-8 et R. 5132-17).
Financement
Le financement des associations intermédiaires est principalement assuré par la facturation des mises à disposition.
D'autre part, l’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention (voir § 2205), à une aide financière publique, dite « aide au poste ».
Cette aide, versée pour le compte de l’État par l’Agence de services et de paiement (ASP), comprend un montant socle et un montant modulé exprimé en pourcentage du montant socle. Elle est indexée sur le SMIC (c. trav. art. R. 5132-23 à R. 5132-26 ; instr. DGEFP/SDPAE-MIP/2016-222 du 4 juillet 2016, BO TR 2016/9 du 30 septembre 2016).
Depuis le 1er novembre 2024, pour les associations intermédiaires, le montant socle de l’aide, pour un salarié à temps plein, est fixé à 1 619 € (arrêté du 4 décembre 2024, art. 1, texte 33, JO du 6).
Le montant de la part modulée, qui peut représenter entre 0 et 10 % du montant socle, est fonction des résultats atteints au regard de critères tels les caractéristiques des personnes embauchées, les actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ou les résultats constatés à la sortie de la structure (c. trav. art. R. 5132-23). Le montant est modulé pour des personnes seniors (voir § 2211).
Par ailleurs, ces associations peuvent bénéficier d’autres aides de l’État : exonération de charges sociales patronales et aide au démarrage afin de disposer des moyens de fonctionnement pendant la première année. Elles peuvent également recevoir des subventions des collectivités locales et des financements complémentaires dans le cadre de différents dispositifs.
Mise à disposition de salariés
Conditions de la mise à disposition
L’association intermédiaire effectue un prêt de main-d’œuvre en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur (association, collectivité locale, particulier ou entreprise).
Cette mise à disposition n’est possible que sous certaines conditions (c. trav. art. L. 5132-9 et R. 5132-18) :
-la mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ne peut excéder une durée supérieure à 16 h ;
-la durée de l’ensemble des périodes au cours de laquelle un même salarié peut être mis à disposition d’un ou de plusieurs employeurs ne peut pas excéder 480 h au cours des 24 mois qui suivent la date de la première mise à disposition.
Toutefois ces restrictions ne s’appliquent pas aux mises à disposition auprès de :
-personnes morales de droit privé à but non lucratif (ex. : associations « loi 1901 ») ;
-personnes physiques, pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels.
Dans tous les cas, quelle que soit la structure d’accueil (entreprise, organisme à but non lucratif, etc.), une association intermédiaire ne peut pas mettre un salarié à la disposition d’un employeur ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les 6 mois qui suivent ce licenciement (c. trav. art. L. 5132-7).
Enfin, l’association intermédiaire ne peut pas mettre un salarié à disposition pour qu’il effectue certains travaux dangereux (c. trav. art. L. 5132-10 et R. 5132-21).
Contrat de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition conclu entre l’association intermédiaire et l’association ou l’entreprise utilisatrice est établi par écrit. Il précise (c. trav. art. R. 5132-20) :
-le nom du ou des salariés mis à disposition ;
-les tâches à remplir ;
-le lieu d’exécution du contrat ;
-le terme de la mise à disposition ;
-lorsque l’utilisateur est une entreprise, le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire que percevrait après période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant un même poste de travail ;
-la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser en précisant, le cas échéant, s’ils sont fournis par l’association intermédiaire.
Contrat de travail avec le salarié en insertion
L’association intermédiaire embauche en principe le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou, plus exceptionnellement, en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel (circ. DGEFP 99-17 du 26 mars 1999, fiche 5).
Pour une embauche en CDD, deux formules sont possibles, sachant que, dans tous les cas, l’association n’est pas redevable de l’indemnité de fin de contrat (cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-44933, BC V n° 236 ; c. trav. art. L. 1243-3).
Le recrutement peut s’effectuer sous la forme d’un CDD d’usage « classique » (c. trav. art. D. 1242-1, 12°) : dans ce cas, toute la législation de droit commun relative à ce type de contrat s’applique (voir §§ 1999 et s.).
Il est aussi possible d’utiliser un CDD spécifique, le contrat à durée déterminée d’insertion, lequel relève d’un régime particulier sur certains points (c. trav. art. L. 5132-11-1) :
-durée minimale de 4 mois sauf pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine ;
-durée du travail d’au moins 20 h/semaine sauf, sous conditions, en cas de cumul avec un autre contrat de travail à temps partiel et après autorisation du préfet ;
-possibilités de renouvellement jusqu’à 24 mois voire au-delà dans certains cas (terminer une action de formation) ;
-à titre exceptionnel, possibilité de prolongation par un prescripteur au-delà de la durée maximale prévue ;
-droit pour le salarié de suspendre son contrat ou d’y mettre fin dans certaines hypothèses, etc.
Les CDD d'insertion peuvent comprendre des périodes de mise en situation en milieu professionnel, en lieu et place des périodes d’immersion (c. trav. art. D. 5132-26-1 à D. 5132-26-5 ; circ. DGEFP 2015-1 du 14 janvier 2015).
Les associations intermédiaires peuvent conclure des CDI à destination des publics seniors sans solution à l’issue d’un délai minimal de 12 mois après le début de leur parcours IAE (c. trav. art. L. 5132-14-1, D. 5132-26-9 à D. 5132-26-11). Ces contrats peuvent être conclus avec les personnes âgées d’au moins 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Sous conditions, ils ouvrent droit à une aide financière (c. trav. art. R. 5132-24-1). Son montant est égal à 100 % du montant socle pour la première année d’exécution du contrat (voir § 2207) et 70 % de ce même montant socle, à partir de la seconde année d’exécution du contrat, sans limitation de durée.
Statut des salariés mis à disposition
Salariés de l’association. Les salariés mis à disposition sont salariés de l’association intermédiaire.
Lorsqu’il travaille pour le compte de l’utilisateur, le salarié de l’association intermédiaire a accès aux mêmes avantages collectifs que les salariés de cet utilisateur : restaurant d’entreprise, transports collectifs, etc.
Ancienneté du salarié. L’ancienneté est appréciée à compter du premier jour de sa mise à disposition chez l’utilisateur.
Rémunération. Elle est versée aux salariés par l’association intermédiaire. La rémunération est calculée sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur. Pour les mises à disposition auprès de particuliers, de collectivités locales ou d’organismes à but non lucratif, il est possible de se baser sur un nombre d’heures forfaitaire déterminé dans le contrat (c. trav. art. L. 5132-11, al. 2).
Pour information, lorsque les salariés en insertion sont mis à disposition d'une entreprise, la rémunération du salarié ne peut pas être inférieure à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice pour une qualification équivalente et un même poste de travail (c. trav. art. L. 5132-11, al. 1).
En tout état de cause, la rémunération du salarié ne peut pas être inférieure au SMIC, ni au minimum conventionnel.
Les associations intermédiaires bénéficient de la réduction générale de cotisations patronales sur les rémunérations versées aux salariés mis à disposition (c. séc. soc. art. L. 241-13).
Formation professionnelle. Les salariés des associations intermédiaires ont droit à la formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’association ou des actions de formations en alternance, ou à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) (c. trav. art. L. 5132-13).
Médecine du travail. L'association intermédiaire assure le suivi médical des personnes mises à la disposition d'un utilisateur par un service de santé au travail interentreprises (c. trav. art. R. 5132-26-6 et R. 5132-26-7).
Prise en compte dans l’effectif de la structure d’accueil. Les salariés mis à disposition sont pris en compte dans les effectifs de la structure utilisatrice selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés mis à disposition par les groupements d’employeurs (voir § 2200).
Activités de services à la personne
Nature des activités
Les services à la personne portent sur les activités suivantes (c. trav. art. L. 7231-1) :
-garde d’enfants ;
-assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
-services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.
Les activités de services à la personne à domicile sont précisées par décret (c. trav. art. D. 7231-1) (voir tableau ci-après).
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Liste des activités de services à la personne (c. trav. art. D. 7231-1) |
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I) Activités soumises obligatoirement à agrément (c. trav. art. D. 7231-1, I) |
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1) Garde d’enfants de moins de 3 ans à domicile |
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2) Accompagnement des enfants de moins de 3 ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante) (b) |
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3) Assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, à l’exclusion des actes de soins relevant d’actes médicaux (a) |
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4) Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives (b) |
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5) Accompagnement des personnes âgées, handicapées ou atteintes de pathologies chroniques dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante) (b) |
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II) Activités (en mode prestation de services uniquement) soumises obligatoirement à autorisation du conseil départemental (c. trav. art. D. 7231-1, II, al. 1 ; CASF art. D. 312-2 et D. 312-6-2) |
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1) Assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale mentionnées aux 1° et 3° du II de l’article D. 312-1 du code de l’action sociale et des familles aux personnes âgées et handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à leur domicile à l’exclusion des actes de soins relevant d’actes médicaux (a) |
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2) Conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances ou pour les démarches administratives |
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3) Accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) |
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4) Aide personnelle à domicile aux familles fragilisées, à l’exclusion des actes de soins relevant d’actes médicaux |
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III) Activités relevant de la déclaration (e) (c. trav. art. D. 7231-1, II et III) |
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1) Activités nécessitant au préalable un agrément ou une autorisation pour pouvoir être exercées, ci-dessus décrites. |
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2) Entretien de la maison et travaux ménagers |
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3) Petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage (c) |
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4) Travaux de petit bricolage dits « homme toutes mains » (d) |
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5) Garde d’enfants de 3 ans et plus à domicile |
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6) Soutien scolaire à domicile ou cours à domicile |
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7) Soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes |
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8) Préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses |
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9) Livraison de repas à domicile (b) |
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10) Collecte et livraison à domicile de linge repassé (b) |
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11) Livraison de courses à domicile (b) |
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12) Assistance informatique à domicile (f) |
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13) Soins et promenades d’animaux de compagnie, à l’exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes |
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14) Maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, des résidences principale et secondaire |
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15) Assistance administrative à domicile |
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16) Accompagnement des enfants de plus de 3 ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante) (b) |
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17) Téléassistance et visio assistance |
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18) Interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété |
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19) Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes mentionnées au 21) ci-après, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives (b) |
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20) Accompagnement des personnes mentionnées au 21) ci-après dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) (b) |
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21) Assistance aux personnes autres qu’âgées, handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux |
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22) Coordination et délivrance les services mentionnés dans ce tableau. |
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(a) Par exception, les aspirations endo-trachéales effectuées par certaines personnes habilitées entrent dans la catégorie des services à la personne (c. trav. art. D. 7231-1, I, 3° ; CASF art. D. 312-2, 1°). (b) Ces activités sont susceptibles d’ouvrir droit à l’exonération sociale et au taux réduit de TVA, à condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile (c. trav. art. D. 7231-1). (c) Pour ouvrir droit au crédit d’impôt au bénéfice des particuliers, le montant total des petits travaux de jardinage des particuliers est plafonné à 5 000 € par an et par foyer fiscal (c. trav. art. D. 7233-5 ). (d) Pour ouvrir droit au crédit d’impôt au bénéfice des particuliers, le montant total des travaux de petit bricolage est plafonné à 500 € par an et par foyer fiscal (c. trav. art. D. 7233-5). (e) La déclaration est facultative, mais elle conditionne les avantages sociaux et fiscaux (crédit ou réduction d’impôt sur le revenu, taux réduit de TVA, exonération de cotisations, s’il y a lieu). (f) Pour ouvrir droit au crédit d’impôt au bénéfice des particuliers, le montant total de l’assistance informatique et d’Internet est plafonné à 3 000 € par an et par foyer fiscal (c. trav. art. D. 7233-5). |
Conditions d’exercice de l’activité
Qui est autorisé à fournir des services à la personne ?
Les activités de services à la personne peuvent être exercées par des personnes morales ou des entreprises individuelles (c. trav. art. L. 7232-1).
Procédure d’agrément qualité pour les prestations auprès de publics dits « fragiles »
Les organismes qui délivrent des prestations en faveur de personnes vulnérables (publics dits « fragiles ») relèvent de la procédure d’agrément (c. trav. art. L. 7232-1). Sont ici visées les activités :
-de garde d’enfants de moins de 3 ans ;
-d’assistance aux personnes âgées, handicapées ou dépendantes, à l’exclusion des actes médicaux.
L’agrément est délivré suivant des critères de qualité (c. trav. art. L. 7232-1 et L. 7232-5). Le critère d’exclusivité de l’activité a été supprimé. Cependant, sauf cas de dispense admis, le critère d’exercice exclusif de l’activité conditionne pour la structure agréée le bénéfice de certains avantages fiscaux (taux réduit de TVA, crédit d’impôt) et sociaux (voir §§ 2223 et 2224).
L’entrepreneur individuel ou la personne morale qui souhaite obtenir l’agrément doit déposer une demande auprès du préfet du département (c. trav. art. R. 7232-1 à R. 7232-4).
Les activités exercées auprès des personnes âgées et des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques sous forme de prestations de services relèvent du régime de l’autorisation délivrée par les conseils départementaux (CASF art. L. 313-3 et D. 312-6-2).
Pas de nécessité d’agrément pour les prestations auprès d’autres publics
Les prestataires de services à la personne n’ont pas à solliciter d’agrément pour les prestations effectuées auprès de publics « non fragiles ».
Toutefois, le bénéfice de certains avantages fiscaux (taux réduit de TVA, crédit d’impôt) et de l’exonération de cotisations sociales « aide à domicile » (voir § 3140) suppose de remplir deux conditions :
-déclarer son activité auprès de l’autorité administrative compétente (c. trav. art. L. 7232-1-1) ;
-exercer cette activité de manière exclusive (voir § 2224).
Exigence d’activité exclusive pour certains avantages sociaux et fiscaux
La condition d’exercice de l’activité à titre exclusif n’est désormais requise, ni pour obtenir l’agrément nécessaire pour les prestations effectuées auprès de publics « fragiles » (voir § 2222) ni pour les autres activités de services à la personne (voir § 2223).
En revanche, cette exigence est en pratique maintenue, puisque le bénéfice de certains avantages fiscaux (taux réduit de TVA, crédit d’impôt) et des exonérations de cotisations sociales suppose que le prestataire de services à la personne exerce cette activité de manière exclusive (c. trav. art. L. 7232-1-1).
Seuls certains organismes sont dispensés de cette condition d’exclusivité, pour certaines activités (c. trav. art. L. 7232-1-2) (voir tableau ci-après).
Si le prestataire de services agréé ou déclaré cesse d’exercer son activité de services à la personne à titre exclusif, il perd le bénéfice des avantages fiscaux et de l’exonération de cotisations. Il pourra à nouveau en bénéficier au plus tôt après une période de 12 mois, et à condition de souscrire une nouvelle déclaration (c. trav. art. L. 7232-8 et R. 7232-24).
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Activités et structures dispensées de la condition d’activité exclusive pour le bénéfice des avantages fiscaux et de l’exonération de cotisations (c. trav. art. L. 7232-1-2) |
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Pour leurs activités d’aide à domicile |
- associations intermédiaires - régies de quartiers (conditions de leur agrément et de la dérogation à la clause d’activité exclusive à définir par décret) - communes, les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, établissements publics de coopération intercommunale compétents - organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale - organismes publics ou privés gestionnaires d’un établissement ou d’un service autorisé au titre du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles et les groupements de coopération mentionnés au 3° de l’article L. 312-7 du même code - sous conditions, entrepreneurs individuels soumis aux régimes fiscal dit « micro-BIC » (CGI art. 50-0 du CGI) et « micro-social » (c. séc. soc. art. L. 613-7) + entreprises de moins de 11 salariés |
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Pour leurs activités qui concourent directement à coordonner et délivrer les services à la personne |
- unions et fédérations d’associations |
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Pour leurs activités d’aide à domicile rendues aux bénéficiaires des services à la personne |
- organismes publics ou privés gestionnaires d’un établissement de santé relevant de l’article L. 6111-1 du code de la santé publique (examens de diagnostic, surveillance et traitement des malades, des blessés et des femmes enceintes) - centres de santé relevant de l’article L. 6323-1 du code de la santé publique - organismes publics ou privés gestionnaires d’un établissement ou d’un service mentionné aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2324-1 du code de la santé publique (accueil d’enfants de moins de 6 ans) |
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Pour les services d’aide à domicile rendus aux personnes qui y résident |
- prestataires appelés à fournir des services spécifiques individualisables dans les copropriétés avec services (loi 65-557 du 10 juillet 1965, art. 41-4) - gérants de résidences-services (c. constr. et hab. art. L. 631-13) |
Modalités d’exercice de l’activité
L’exercice d’activités de services à la personne peut revêtir différentes formes (c. trav. L. art. L. 7232-6) :
-le placement de travailleurs auprès de personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l’accomplissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ces travailleurs ;
-le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition des personnes physiques ;
Précisions. Dans ce cas, l’activité des associations est réputée non lucrative et n’est donc pas constitutive du délit de marchandage ou du délit de prêt de main-d’œuvre illicite. Ce prêt de main-d’œuvre est mis en œuvre par les associations intermédiaires et les filiales des entreprises de travail temporaire dédiées exclusivement aux services à la personne (circ. ANSP 2006-2 du 11 janvier 2006). Dès lors, le particulier client n’est pas l’employeur et aucune responsabilité liée au contrat de travail ne lui incombe.
-la fourniture de prestations de services aux personnes physiques.
Précisions. Dans ce cas, les associations et entreprises qui agissent en tant que prestataires sont considérées comme les employeurs des salariés et donc tenues du paiement des salaires et des cotisations sociales. Elles doivent produire à leurs clients une facture faisant apparaître un certain nombre de mentions (c. trav. art. D. 7233-1) et une attestation fiscale annuelle pour leur permettre de bénéficier de la réduction d’impôt (c. trav. art. D. 7233-4).
Exonérations de cotisations
Les associations et entreprises de services à la personne admises à exercer des activités concernant la garde d’enfants ou l’assistance aux personnes âgées ou handicapées (à savoir celles agréées au titre des publics « fragiles ») (voir § 2222), les centres communaux et intercommunaux d’action sociale (CCAS) ainsi que, lorsqu'ils ont pour objet exclusif l'action sociale, les syndicats mixtes fermés (c. gén. coll. terr. art. L. 5711-1, al. 1) et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) et les organismes habilités au titre de l’aide sociale ou ayant passé convention avec un organisme de sécurité sociale peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations patronales, dite « aide à domicile » (c. séc. soc. art. L. 241-10, III) (voir § 3140).
Prêt de main-d’œuvre non lucratif entre entreprises ou associations
Cas de figure général
Formalités contractuelles
En dehors des dispositifs spécifiques de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif par lesquels des intermédiaires (groupement d’employeur, association intermédiaire) « fournissent » du personnel à des employeurs (voir §§ 2190 et 2203), une association peut « se faire prêter » un salarié par une autre association ou une entreprise. Il s'agit d'une forme de mécénat de compétences.
Cette opération de prêt de main-d’œuvre non lucratif nécessite (c. trav. art. L. 8241-2) :
-que la structure « prêteuse » obtienne l'accord du salarié qu'elle souhaite mettre à disposition et qu'elle signe avec lui un avenant à son contrat de travail précisant le travail confié dans l'association utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, les caractéristiques particulières du poste de travail ;
-qu'une convention de mise à disposition soit conclue entre la structure prêteuse et l’association utilisatrice (la convention doit préciser la durée de la mise à disposition, l’identité et la qualification du salarié, le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’association utilisatrice par la structure prêteuse).
Soulignons que toute opération de prêt de main-d’œuvre nécessite l’accord du salarié. Celui-ci est donc en droit de refuser d’être mis à disposition. Son employeur (la structure potentiellement prêteuse) ne peut pas le sanctionner, le licencier ou de lui infliger toute mesure discriminatoire pour ce motif (c. trav. art. L. 8241-2).
Période probatoire. Une période probatoire peut être prévue, dès lors que le salarié mis à disposition y consent. S'il est mis fin à cette période, le salarié doit retrouver son poste dans la structure prêteuse. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification du contrat de travail (c. trav. art. L. 8241-2).
Information et consultation des représentants du personnel. L'association utilisatrice doit consulter le comité social et économique (CSE), préalablement à l’accueil de salariés mis à disposition dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre, et l’informer des différentes conventions signées. Il doit également informer le CSE lorsque le poste occupé dans l'association utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité. L'entreprise ou l'association prêteuse doit également faire de même de son côté (c. trav. art. L. 8241-2).
Avantages fiscaux. Sur les avantages fiscaux attachés au mécénat de compétences, voir plus loin dans le guide (voir § 4919).
Statut du salarié « prêté » dans l'association utilisatrice
Comme les salariés de l’entreprise utilisatrice, les salariés mis à disposition ont accès aux installations (ex. : restaurant d’entreprise ou interentreprises) et moyens de transport collectifs de cette entreprise (c. trav. art. L. 8241-2 et L. 1251-24). L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail applicables au lieu de travail, notamment de l’application de la réglementation relative à la durée du travail, au travail de nuit, à la santé et à la sécurité au travail (c. trav. art. L. 8241-2).
Salariés d'une grande entreprise « prêtés » à une association d'intérêt général
Cas de recours
Une grande entreprise peut mettre à disposition pendant 3 ans maximum ses salariés auprès d’une autre structure (voir ci-après), avec pour finalité d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun (c. trav. art. L. 8241-3 ; loi 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16, art. 6). Ces opérations échappent au principe de l’interdiction des prêts de main-d’œuvre à but lucratif, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à la structure utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales correspondantes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé. La refacturation peut être égale à zéro, le prêt pouvant ainsi être totalement gratuit (c. trav. art. L. 8241-3, II).
Ce type de prêt de main-d’œuvre est ouvert (c. trav. art. L. 8241-3) :
-côté entreprises prêteuses, aux entreprises d’au moins 5 000 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5 000 salariés ;
-côté structures utilisatrices, aux entreprises qui ont moins de 8 ans d’existence au moment de la mise à disposition et aux PME de moins de 250 salariés.
Peuvent également accueillir des salariés prêtés, des structures d’intérêt général ou d’utilité sociale listées par le code général des impôts (fondations et associations reconnues d’utilité publique, certains organismes d’intérêt général, etc.) (CGI art. 238 bis-1, a à g). Dans ce cas, le plancher de 5000 salariés pour l'entreprise prêteuse est inapplicable.
Formalités contractuelles
Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l'association utilisatrice afin de préciser (c. trav. art. R. 8241-2) :
-l’identité et la qualification du salarié concerné ;
-le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés le cas échéant à l’association utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;
-la durée du prêt de main-d’œuvre ;
-la finalité poursuivie (voir § 2230) ;
-les missions confiées au salarié concerné.
La mise à disposition ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié concerné. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
Statut du salarié « prêté » dans l'association utilisatrice
En matière de conditions de travail, de médecine de travail, de vêtements de protection individuelle et d’avantages collectifs, le salarié prêté dispose des mêmes droits que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif « classique » (voir § 2228).
