Faute disciplinaire ou professionnelle. La faute est un « agissement » du salarié que l'employeur considère comme fautif (c. trav. art. L. 1331-1). En pratique, il s'agit soit d'un comportement interdit dans l’association (ex. : fumer, voler, insulter des clients), soit d'une abstention volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, d’une consigne de sécurité ou du règlement intérieur). L'administration vise les comportements qui ne correspondent pas à l’exécution normale de la relation contractuelle (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983).

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine professionnelle ou disciplinaire. Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail (cass. soc. 9 juillet 2008, n° 07-42041 D). Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

Faits ne pouvant pas être sanctionnés. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison notamment :

Il est également impossible de sanctionner des faits prescrits (voir § 3175).

Qualification. C’est l’employeur qui juge si l’agissement d’un salarié constitue une faute et qui qualifie cette dernière de légère, sérieuse, grave ou lourde. Il doit vérifier dans la convention collective et le règlement intérieur (voir § 3164) si tel ou tel comportement est associé à une faute. Le degré de gravité de la faute joue sur le choix de la sanction, laquelle doit être proportionnée à la faute reprochée au salarié.

Selon le degré de gravité de la faute, les incidences sur le contrat de travail et les droits des salariés varient.

Le contrat à durée déterminée (CDD) conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (c. trav. art. L. 1243-5). Bien sûr, l'association et le salarié peuvent convenir de poursuivre la relation contractuelle en transformant le CDD en contrat à durée indéterminée. Cette transformation est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (c. trav. art. L. 1242-7).

Fin de l’absence du salarié remplacé. Ce type de contrat a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé pour le motif indiqué dans le contrat.

Lorsque le CDD a pour objet de pourvoir au remplacement d'un salarié absent, si le contrat prévoit qu'il prend fin « à l’issue de … (motif du congé) de M. … », le CDD ne se poursuivra pas si l’absence se prolonge pour un autre motif (ex. : congé parental d’éducation faisant suite à un congé maternité) (cass. soc. 28 octobre 1992, n° 89-44388, BC V n° 523).

En revanche, si la clause relative au terme du contrat spécifie que le contrat prend fin « au retour effectif de M. … dans l’association » ou qu'il a pour terme « le retour de M. ... de son congé ... » , le CDD se poursuit pendant la totalité de l’absence, même si celle-ci se prolonge pour un autre motif (ex. : maladie suivie d’un congé maternité, congé sabbatique faisant suite à un congé parental d’éducation) (cass. soc. 16 novembre 2005, n° 03-44957, BC V n° 322 ; cass. soc. 10 avril 2013, n° 12-13282 D). Le CDD de remplacement se poursuit durant toute l’absence du salarié remplacé. À défaut, l'employeur romprait le CDD de façon anticipée pour un motif injustifié.

Départ définitif du salarié remplacé. Si le contrat du salarié remplacé est rompu (ex. : démission), le CDD a pour terme la date de la rupture de ce contrat. Si la rupture survient pendant la période minimale du CDD (voir § 2001), le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de la durée minimale.

Ce CDD, conclu pour réaliser un objet défini et réservé aux ingénieurs et cadres, prend spécifiquement fin (c. trav. art. L. 1242-2, 6°, L. 1243-1 et L. 1243-5) :

Il peut également être rompu par les cas classiques de rupture anticipée des CDD (voir § 3188).

Contrat à terme précis. Dans le cas d’un CDD conclu à terme précis avec un représentant du personnel (ou ancien représentant, ou candidat aux élections professionnelles en période de protection), sans clause de renouvellement ni de report du terme, l’arrivée du terme du contrat entraîne la cessation du lien contractuel après que l'inspecteur du travail a vérifié l’absence de mesure discriminatoire (c. trav. art. L. 2421-8 ; Guide DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, septembre 2019, Fiche 13a, § 3.2).

Contrat sans terme précis. Quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent sans terme précis, l’arrivée du terme du contrat entraîne la cessation du lien contractuel après que l’inspecteur du travail a constaté que le salarié protégé ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire (c. trav. art. L. 2421-8 ; Guide DGT précité, Fiche 13a, § 3.2).

Indemnités dues. Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de son contrat (c. trav. art. L. 1242-16).

Parfois, il peut également prétendre à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute due pendant la durée du contrat. Le taux de 10 % peut être ramené à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou par un accord d’entreprise ou d'établissement prévoyant des contreparties en termes d’accès à la formation professionnelle au profit des salariés en CDD (c. trav. art. L. 1243-8 à L. 1243-10).

Documents. L’employeur remet au salarié son certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et l’attestation d'assurance chômage.

Le CDD peut être rompu avant l’échéance de son terme seulement pour faute grave du salarié ou de l'employeur, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, si l'employeur et le salarié en conviennent ou si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).

Il est également possible de rompre la période d'essai d'un CDD. Si cette rupture n'a pas à être motivée, elle ne doit ni avoir de motif discriminatoire (c. trav. art. L. 1132-1 et s.) ni être sans rapport avec l'objet de l'essai (qui est pour l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié, et pour le salarié de s'assurer que le poste lui convient). Ainsi, l’employeur qui rompt la période d’essai d’un CDD pour des motifs sans rapport avec l’objet de l’essai, ou peu après le début de l’essai, rompt le contrat de façon abusive (cass. soc. 15 mai 2008, n° 07-42289 D). C’est également le cas s’il fait preuve de malveillance ou de légèreté blâmable. Dans ces hypothèses, il devra au salarié des dommages-intérêts.

Accord formalisé par écrit. La rupture anticipée du CDD par accord de l’employeur et du salarié nécessite d'être formalisée par un écrit (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992, réputée abrogée). La volonté de mettre fin au contrat doit être claire et non équivoque. L’employeur et le salarié signent un écrit distinct et spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD. L'employeur remet alors au salarié les documents de fin de contrat (voir § 3187).

Incidences financières. L’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés sont dues au salarié (voir § 3186).

Modalités de la rupture. La faute grave du salarié est l’un des cas autorisés de rupture anticipée du CDD (c. trav. art. L. 1243-1). Il s’agit d’une faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-41294, BC V n° 214 ; cass. soc. 28 mai 2015, n° 14-12507 D). L'employeur doit agir pendant l’exécution du CDD, avant son terme (cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-17227 FSB).

L’employeur doit observer les formalités d'une procédure disciplinaire (cass. soc. 11 avril 1996, n° 93-42632, BC V n° 151 ; cass. soc. 26 septembre 2012, n° 11-18783, BC V n° 246). De plus, il doit la mettre en place dans un délai restreint dès qu’il a connaissance de la faute du salarié, sous réserve que des vérifications soient nécessaires pour s'assurer de la réalité et de la gravité des faits reprochés (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-41294, BC V n° 214).

La notification est envoyée par lettre recommandée ou lettre remise contre décharge au minimum 2 ouvrables après l’entretien préalable, au maximum 1 mois après. Le non-respect de ces délais ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié mais pas à l’annulation de la sanction (c. trav. art. L. 1332-2 ; cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236). À noter, qu'à l'inverse d'un licenciement pour faute grave, une notification de la rupture du CDD par LRAR n'est pas exigée (cass. soc. 11 juin 2025, n° 23-22432 FB).

Incidences financières. En cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave du salarié, l’indemnité de fin de contrat n'est pas due (c. trav. art. L. 1243-10). Mais si la faute grave se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD, l’indemnité due au titre du contrat initial est versée au salarié (cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43521 D)

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due (c. trav. art. L. 3141-28).

Rupture à l’initiative du salarié. Le salarié peut rompre son CDD s’il reproche une faute grave à son employeur (c. trav. art. L. 1243-1).

Les textes ne prévoient pas de procédure pour cette rupture. Généralement, le salarié saisit le conseil de prud’hommes en demandant des dommages-intérêts pour rupture de son CDD en raison d’une faute grave de l’employeur. Les juges vérifient alors si les faits invoqués constituent une faute grave (cass. soc. 14 janvier 2004, n° 01-40489, BC V n° 8 ; cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41240, BC V n° 89).

Conséquences financières. Si la faute de l’employeur est grave, le salarié peut obtenir aux prud’hommes sa condamnation à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat. Il a également droit à l’indemnité de fin de contrat (voir § 3186).

En revanche, si le salarié rompt le CDD sans avoir de faute grave à reprocher à l’employeur, ou sans en invoquer une, il n’a pas droit aux dommages-intérêts (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 05-41070, BC V n° 18). Il peut même être condamné à lui en verser si l'employeur le réclame (c. trav. art. L. 1243-3 ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990, réputée abrogée). Concernant l’indemnité de fin de contrat, à notre sens, le salarié n’y a pas droit (c. trav. art. L. 1243-10 ; circ. DRT 90-18 précitée).

Définition. La force majeure est reconnue en matière contractuelle « lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. » (c. civ. art. 1218) ( voir § 3266). C'est un motif de rupture anticipée du CDD (c. trav. art. L. 1243-1).

Pas de procédure. Lorsque la rupture anticipée du CDD est provoquée par la force majeure, aucune procédure n’est à respecter, pas même l’obligation d’observer le délai de prévenance éventuellement inscrit dans le contrat.

Sommes à verser par l’employeur. L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de rupture anticipée compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (c. trav. art. L. 1243-4, al. 2). En revanche, l’indemnité de fin de contrat n'est pas due.

Embauche à justifier. Le salarié peut rompre le CDD de façon anticipée lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1243-2). Il doit pouvoir fournir à son employeur un justificatif établissant la réalité de cette embauche (ex. : lettre d’engagement spécifiant une date d’embauche, contrat de travail indiquant qu’il s’agit d’un CDI). À l’inverse, une simple déclaration d’intention, sans date d’embauche et ne comportant aucun engagement du futur employeur, pourrait ne pas être considérée comme un justificatif suffisant (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).

Procédure à respecter. L’administration prévoit que le salarié notifie par écrit la rupture de son CDD à l’employeur. Sauf accord avec ce dernier, un préavis court à compter de cette notification, avant que le salarié puisse quitter l’entreprise.

À notre sens, il est préférable que l'employeur confirme par un écrit au salarié qu'il a pris note de la rupture du CDD et qu'il précise le dernier jour de travail, compte tenu notamment du préavis.

Indemnités dues. Dans la mesure où le salarié prend l'initiative de la rupture du CDD, l’employeur n’a pas à lui verser l’indemnité de fin de contrat (circ. DRT 2008-8 du 2 mai 2002). L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Rupture du contrat pour inaptitude. L'inaptitude d'un salarié, constatée par le médecin du travail, est une cause de rupture anticipée du CDD (c. trav. art. L. 1243-1). Comme pour un CDI, une procédure spécifique s'impose à l'employeur (recherche de reclassement, rupture, etc.) (voir §§ 2387 à 2390).

Indemnités dues. Cette rupture ouvre droit à une indemnité spécifique pour le salarié, au moins égale :

Si le salarié n’a pas l’ancienneté requise pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement (8 mois) (c. trav. art. L. 1234-9), il peut percevoir l’indemnité spéciale versée en cas d’inaptitude, laquelle est due quelle que soit l’ancienneté. L’indemnité spéciale est alors calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise (rapport AN n° 3112, p. 99).

Le cas échéant, cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de fin de contrat (rapport AN n° 3112, relatif à la loi 2011-525 du 17 mai 2011, p. 99).

La démission doit être portée à la connaissance de l’employeur, sans formalisme particulier (ex. : pas d’obligation de motivation ou de notification). Seule exigence posée par la jurisprudence : la volonté de démissionner doit être sans ambiguïté.

Cela étant, il est recommandé de demander au salarié de confirmer par écrit sa démission lorsqu'elle a été faite de façon verbale. L’employeur peut également formaliser la démission orale du salarié, dans un courrier qu'il lui envoie.

La loi n’oblige pas l’employeur à répondre au salarié qui lui a notifié sa démission. Cette formalité permet toutefois de s’assurer de la volonté réelle du salarié (il est important de spécifier dans cette lettre que le contrat est rompu à l’initiative du salarié). De plus, elle donne l’occasion de rappeler au salarié ses obligations (ex. : respect d’un préavis). S'agissant d'un courrier facultatif, la lettre enregistrant la démission peut être une lettre simple, éventuellement remise au salarié sur le lieu de travail.

Pour les juges, la démission ne se présume pas. Au moment où elle est donnée, elle doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Quelle que soit la forme choisie, il ne doit y avoir aucun doute sur l’intention du salarié (cass. soc. 9 mai 2007, nos 05-40315 et 05-40318, BC V n° 70 ; cass. soc. 28 novembre 2012, n° 11-20954 D ; cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-26794 D).

Une démission entachée d’un vice du consentement (erreur, violence, dol) est nulle (cass. soc. 22 mai 2002, n° 00-41708 D ; cass. soc. 20 février 2013, n° 11-18891 D).

La démission ne devant pas être fondée sur une erreur, le salarié est censé connaître les conséquences de son choix. Dans des cas exceptionnels, où un défaut de connaissance a provoqué sa décision, la volonté de démissionner a pu être jugée équivoque.

Une démission suppose la manifestation de volonté pleinement consciente et définitive de rupture et non des gestes ou des propos inconsidérés du salarié dus à une émotion, à un moment d’humeur ou à un état physique anormal (cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-44923 D). La rétractation très rapide de la démission peut d'ailleurs démontrer son caractère irréfléchi (voir § 3211).

Par exemple, dans le cas d’une salariée présentant à la veille de sa démission un état dépressif lié à des relations conflictuelles avec son employeur et médicalement constaté, les juges ont décidé que l'employeur avait provoqué la démission. Cette rupture a été analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 18 juin 2003, n° 00-46438 D). De même, la démission d’un salarié harcelé moralement n’est pas valable et se trouve requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 1er avril 1998, n° 95-45044 D ; cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-43548 D).

Depuis le 19 avril 2023, l'employeur peut considérer comme démissionnaire un salarié en CDI, qui a volontairement abandonné son poste et n'a pas repris le travail, après l'avoir mis en demeure de justifier son absence et de reprendre ses fonctions (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13).

Pour faire valoir la présomption de démission, l'employeur doit adresser une mise en demeure au salarié (lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge) lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu'il fixe et qui est de 15 jours minimum (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13). Ce délai court à partir de la date de présentation de la mise en demeure, et non à compter de sa réception (c. trav. art. R. 1237-13, al. 3 ; CE 18 décembre 2024, n° 473640). La mise en demeure doit aussi informer le salarié des « conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence », à défaut, la démission ne peut pas être actée (CE 18 décembre 2024, n° 473640).

Si l’employeur a usé de pressions ou pris des mesures vexatoires à l’encontre du salarié pour l’inciter à démissionner, les juges pourront requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43760 D).

À condition de le faire rapidement, le salarié peut revenir sur sa démission lorsque celle-ci ne procède pas d’une volonté libre et réfléchie (cass. soc. 4 février 1998, n° 95-44854 D ; cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-68224 D). Sa rétractation s’impose à l’employeur lorsqu'elle est valable. Le refus de l’employeur de la prendre en compte risque d’entraîner la requalification de cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 6 novembre 1996, n° 93-45150 D ; cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-28788 D).

À l’inverse, le caractère tardif de la rétractation peut confirmer la volonté du salarié de démissionner. L’employeur pourra alors la refuser. Par exemple, la rétractation du salarié intervenue après 5 semaines n’a pas été jugée valable (cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-68224 D).

Tout est affaire de circonstances et, en cas de contentieux, les juges apprécient au cas par cas si la rétractation du salarié est valable (cass. soc. 4 février 1998, n° 95-44854 D ; cass. soc. 2 juillet 2008, n° 07-40942 D).

En cas de démission, l’employeur et le salarié sont tenus à un préavis, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts (c. trav. art. L. 1237-1).

Cependant, le salarié qui démissionne est délié de son obligation de préavis dans plusieurs cas :

Ce sont la convention collective, un accord collectif ou un usage qui prévoient la durée du préavis (c. trav. art. L. 1237-1).

La convention collective est la source la plus courante en matière de préavis. Elle prévaut sur l’usage. En l’absence de dispositions dans la loi ou la convention collective, il convient de vérifier l’existence d’un usage.

Le contrat de travail ne peut pas être moins favorable au salarié que la convention collective, mais il peut aménager les dispositions de la convention collective dans un sens plus favorable au salarié et prévoir un délai de préavis plus court (cass. soc. 18 février 2015, n° 13-27973 D).

En cas de démission, le préavis exécuté ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages pour le salarié. Il en va de même s'il n'est pas exécuté à l'initiative de l'employeur.

L’employeur est tenu de verser au salarié démissionnaire :

Ce sont les mêmes qu’en matière de licenciement (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation assurance chômage, éventuellement état récapitulatif d’épargne salariale) (voir § 3225).

Certains faits inhérents au salarié peuvent rendre impossible son maintien dans l’association sans qu’il ait commis de faute. Par exemple, il peut s’agir d’incompétence professionnelle (cass. soc. 20 février 1990, n° 87-43411 D), d’insuffisance de résultats causée par une carence du salarié (cass. soc. 14 mai 2003, n° 01-42648 D), d’absences répétées ou prolongées pour maladie désorganisant l’entreprise et rendant le remplacement définitif du salarié nécessaire, de l’inaptitude physique déclarée par le médecin du travail (voir §§ 2372 et s.).

Il arrive également qu'un licenciement soit fondé sur des motifs disciplinaires et non disciplinaires (cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-23139 D), voire sur un motif disciplinaire et le non-reclassement d'un salarié inapte (cass. soc. 23 septembre 2003, n° 01-41478, BC V n° 242).

En tout état de cause, aucun licenciement ne peut être discriminatoire (ex. : licenciement motivé par l’état de santé, l’âge, les orientations sexuelles, les activités syndicales, l'exercice du droit de grève) (c. trav. art. L. 1132-1 à L. 1132-3). Un tel licenciement serait nul (c. trav. art. L. 1132-4).

Les procédures disciplinaires et les procédures de licenciement doivent être menées par une personne qui a la qualité pour le faire, à savoir l'employeur ou son représentant, c’est-à-dire la personne qui a reçu une délégation de pouvoirs lui permettant de licencier. À défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse voire nul s'il s'agit par exemple d'un salarié protégé.

Au sein d’une association, il faut se référer aux dispositions statutaires pour déterminer qui a le pouvoir de sanctionner et de licencier.

Ce pouvoir peut incomber au bureau de l'association lorsque ses statuts précisent que le bureau est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas réservés statutairement à l'assemblée générale pour gérer, diriger et administrer l'association et qu'il assure sa gestion courante et que, les statuts ne donnent aucune compétence ni à l'assemblée générale ni au président en matière de gestion du personnel (cass. soc. 14 juin 2017, n° 15-25996 D).

Les statuts peuvent aussi donner le pouvoir de licencier au conseil d'administration (cass. soc. 12 janvier 2012, n° 10-23484 D). Dès lors, lorsque les statuts de l'association prévoient que le conseil d'administration est compétent pour nommer le directeur, ce dernier ne peut être déchu de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration (cass. soc. 17 mars 2015, n° 13-20452, BC V n° 50 ; cass. soc. 9 septembre 2020, n° 18-18810 D).

Lorsque les statuts de l'association ne comportent aucune disposition relative au pouvoir de licencier, le président de l'association peut mettre en œuvre une procédure de licenciement sans avoir besoin de délégation pour cela (cass. soc. 23 mars 2022, n° 20-16781 FSB ; cass. soc. 6 novembre 2019, n° 18-22158 D ; cass. soc. 5 décembre 2018, n° 17-21676 D ; cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43771, BC V n° 236).

Quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié, l’employeur qui décide de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure précise : convocation à un entretien préalable, entretien avec le salarié, notification du licenciement (voir schéma ci-dessous).

En cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, un préavis s'impose au salarié sauf si l'employeur l'en dispense à la demande du salarié ou de sa propre initiative. Sauf disposition plus favorable au salarié prévoyant un préavis plus long ou des conditions d’ancienneté inférieures, la durée du préavis de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié (c. trav. art. L. 1234-1).

Indemnités de rupture. Une indemnité minimale légale est due au salarié en CDI licencié (sauf faute grave ou faute lourde), à condition qu’il justifie d'au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. Le montant de cette indemnité légale ne peut pas être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté et à 1/3 de mois par année à partir de 10 ans d’ancienneté (c. trav. art. R. 1234-2).

Lorsque le salarié peut aussi prétendre à une indemnité conventionnelle (ou contractuelle) de licenciement, seule la plus avantageuse des indemnités est due.

Documents à remettre. L’employeur est tenu de délivrer un certificat de travail au salarié, comportant des mentions obligatoires (c. trav. art. L. 1234-19 et D. 1234-6), sous peine de sanctions pénales (c. trav. art. R. 1238-3) et civiles (dommages-intérêts au profit du salarié qui justifie d’un préjudice). On notera que l’employeur informe le salarié sur les droits et la faculté de renonciation à la portabilité de la « prévoyance » et des « frais de santé » dans le certificat de travail (c. séc. soc. art. L. 911-8). Ce certificat est quérable et non portable : la seule obligation de l’employeur est de le tenir à la disposition du salarié.

L’employeur doit également :

Seules les fautes sérieuses, graves et lourdes (voir § 3167) peuvent justifier un licenciement, dans le respect de ce qui est prévu dans la convention collective et dans le règlement intérieur.

En cas de faute grave (voir § 3170), l’employeur doit engager rapidement la procédure de sanction puisque, par définition, cette faute rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail, ce qui implique une réaction rapide de l'employeur. Par exemple, laisser le salarié travailler pendant 1 mois après la connaissance des faits fautifs n'est pas compatible avec un licenciement pour faute grave (cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-45103 D). Pour autant, la durée de ce délai restreint n’est pas figée. En cas de litige, elle est appréciée par les juges en fonction des circonstances de fait et ils recherchent si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute grave (cass. soc. 13 juin 2001, n° 99-42674, BC V n° 222). Le délai restreint est aussi modéré lorsque le salarié est absent de l'association dans la mesure où la nécessité pour l’employeur d’agir rapidement afin d’écarter le salarié s’avère moins impérative (cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-20872 FB).

En cas de faute lourde (voir § 3171), il ne suffit pas d’alléguer l’intention de nuire, l’employeur doit prouver celle-ci. La gravité des faits commis ne suffit pas à la caractériser, ni même le préjudice qui en est résulté. L'employeur doit établir que la volonté de nuire est caractérisée (cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11291, BC V n° 201 ; cass. soc. 26 février 2020, n° 18-16663 D). Pour que la qualification de faute lourde soit retenue, l’employeur doit prononcer une rupture immédiate du contrat de travail (cass. soc. 21 novembre 2000, n° 98-45609, BC V n° 385).

Quand les juges ne retiennent pas la faute lourde, ils sont tenus de vérifier si une faute grave ou une faute simple peut être retenue.

Particularités de la procédure disciplinaire. Quels que soient l’effectif de l’association et l’ancienneté du salarié, la procédure de licenciement pour faute suppose la convocation à un entretien préalable, l'audition du salarié et la notification du licenciement (c. trav. art. L. 1332-2) (voir § 3228).

Trois particularités doivent être soulignées :

Des règles particulières sont à respecter en cas de licenciement d'un représentant du personnel (voir § 3231).

Mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire permet d’éloigner temporairement un salarié de l’entreprise en le dispensant de travailler et en suspendant son contrat, en attendant qu'une sanction disciplinaire soit prononcée (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983). Seule une faute grave, voire lourde, peut justifier une mise à pied conservatoire (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).

Indemnités dues. Le salarié perçoit une indemnité légale de licenciement en cas de licenciement pour faute simple aux mêmes conditions et pour le même montant qu’en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire (voir § 3224). En revanche, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsque le salarié peut aussi prétendre à une indemnité conventionnelle (ou contractuelle) de licenciement, seule la plus avantageuse des indemnités est due.

Documents à remettre. Les documents remis au salarié sont les mêmes qu’en cas de licenciement pour motif non disciplinaire (voir § 3225).

L'employeur qui décide d'un licenciement économique le fait pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et enfin la cessation d’activité de l’entreprise (c. trav. art. L. 1233-3).

Le code du travail précise que les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution « significative » d’au moins un des indicateurs économiques suivants : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou tout autre élément de nature à les justifier. Il indique quand il faut considérer que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative. Par exemple, elle doit être d'au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés et de 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés (c. trav. art. L. 1233-3).

Les difficultés économiques s'apprécient au niveau de l'association tout comme la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail.

Obligation de reclassement. Avant de licencier pour motif économique, l’employeur doit former et adapter les salariés à leur poste de travail ainsi qu’à l’évolution de leur emploi. Si la rupture de certains contrats de travail reste envisagée, il doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser les intéressés. Lorsque des licenciements doivent être prononcés, il lui faut respecter l’ordre des licenciements (voir § 3236) préalablement défini sur la base de critères objectifs (c. trav. art. L. 1233-4).

Selon que l’effectif de l’association est supérieur ou inférieur à 1 000 salariés, l’employeur propose à chaque salarié concerné par le licenciement l’adhésion à un congé de reclassement (voir § 3247) ou à un contrat de sécurisation professionnelle (voir § 3246).

Fixation des critères de licenciement. L’obligation d’établir des critères d’ordre des licenciements concerne le licenciement économique individuel et collectif, dès lors qu’un ou plusieurs postes sont supprimés (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7 ; cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-19828, BC V n° 202). Ces critères permettent de déterminer le ou les salariés licenciés par catégories professionnelles. Si la convention collective, ou un accord d’entreprise, définit les critères d’ordre des licenciements, l’employeur applique ces critères conventionnels (cass. soc. 28 octobre 1997, n° 94-44177, BC V n° 346).

Si aucun accord collectif n’aborde le sujet, l’employeur élabore les critères d’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique (CSE) en prenant notamment en compte l'ancienneté du salarié (c. trav. art. L. 1233-5).

L'employeur n'a pas à appliquer les critères lorsqu'il n'y a pas de choix à faire. Par exemple, c'est le cas lorsque les licenciements visent toute une catégorie professionnelle (cass. soc. 14 janvier 2003, n° 00-45700 D) ou tous les salariés (cass. soc. 5 février 2014, n° 12-29703 D).

Gestion de la fin de contrat. À la fin du contrat, l’employeur remet au salarié les documents habituels (voir § 3225).

Outre les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, une indemnité minimale légale est due à tout salarié licencié, à condition qu’il justifie d'au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. Le montant de cette indemnité s’applique au licenciement pour motif économique ou pour motif personnel (voir § 3224).

Lorsque le salarié peut aussi prétendre à une indemnité conventionnelle (ou contractuelle) de licenciement, seule la plus avantageuse des indemnités est due.

L’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié doit mettre en œuvre une procédure spécifique, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié (voir § 3239, schéma). Il est ainsi tenu de :

En l’absence de reclassement possible ou si le salarié refuse la proposition de reclassement, il lui faut :

En principe, le licenciement individuel d’un salarié ne nécessite pas de suivre la procédure spécifique d’information et de consultation des représentants du personnel (procédure réservée aux licenciements collectifs).

Plusieurs types de licenciements économiques collectifs. Il y a deux grandes catégories de licenciement collectif pour motif économique : le licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours, qui obéit à une procédure simplifiée et le licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours, qui fait l’objet d’une procédure plus lourde.

Dans ce cas, l'employeur doit s'il a moins de 50 salariés, élaborer un projet de licenciement et consulter les représentant du personnel et s'il a 50 salariés et plus, suivre une procédure complexe nécessitant la consultation du CSE et la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Nous concentrerons notre propos sur les licenciements économiques collectifs de 2 à 9 salariés (sur la procédure des grands licenciements, voir le Dictionnaire RF Social édité par la Revue Fiduciaire).

Champ d’application. Les procédures spécifiques aux licenciements collectifs sont applicables à toutes les ruptures du contrat de travail pour motif économique concernant au moins 2 salariés sur une période de 30 jours (c. trav. art. L. 1233-8 et L. 1233-28).

Pour savoir si une procédure collective de licenciement doit être engagée, il faut prendre en compte toutes les ruptures ayant une cause économique, quelle que soit leur dénomination :

Toutefois, lorsqu’une modification d’un contrat de travail est proposée à un ou plusieurs salariés pour un motif économique, seules les modifications refusées sont prises en compte pour apprécier le volume du licenciement (et donc la procédure à suivre), sous réserve que l’employeur ait l’intention de licencier les salariés à la suite de ce refus (cass. soc. 4 avril 2006, n° 04-48055 D).

Licenciements de 2 à 9 salariés. L’employeur doit (voir § 3243, schéma) :

Licenciement d’un représentant du personnel. Lorsqu’un salarié protégé du fait de son mandat de représentant du personnel est inclus dans un licenciement économique, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. Cette demande comporte obligatoirement une copie de la notification du projet de licenciement adressée au DREETS en début de procédure (c. trav. art. R. 2421-13).

L'entretien préalable a lieu après la dernière réunion des représentants du personnel (cass. soc. 10 mai 1999, n° 97-40510, BC V n° 207 ; CE 28 septembre 2005, n° 266023 ; cass. soc. 22 septembre 2010, n° 08-45227, BC V n° 190).

Ces règles concernent les entreprises et associations quel que soit leur effectif.

L’employeur est tenu, sur demande écrite du salarié, de lui communiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, voire de préciser le motif du licenciement (c. trav. art. L. 1233-17).

Si le salarié a manifesté le souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, figurant dans la notification du licenciement (mention obligatoire de la lettre de licenciement), l’employeur doit lui proposer, pendant un an suivant la rupture de son contrat de travail, tout poste vacant compatible avec sa qualification (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-45).

Contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi du salarié licencié comprenant des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé, ainsi que des périodes de formation et de travail (c. trav. art. L. 1233-65).

L’obligation de proposer un CSP concerne les entreprises ou associations de moins de 1 000 salariés (c. trav. art. L. 1233-66) et celles qui occupent au moins 1 000 salariés et sont en redressement ou en liquidation judiciaires (c. trav. art. L. 1233-75).

L'employeur propose un CSP au salarié qui (c. trav. art. L. 1233-68 ; conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 2 ; avenant 5 du 28 juin 2021, art. 1 ; circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 1, § 1.3) :

L’employeur informe chaque salarié de son droit au CSP, individuellement et par écrit (c. trav. art. L. 1233-66 ; conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 4 ; avenant 7 du 15 mars 2023). Cette information porte sur (circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 1, § 2.1) :

Le document d’information est remis, contre récépissé, au salarié au cours de l'entretien préalable au licenciement. L’employeur informe notamment le salarié, par écrit, du contenu du CSP et de sa possibilité d’en bénéficier. Le salarié doit compléter et signer le volet du récépissé daté du jour de l’entretien et le remettre à l’employeur (conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 4, § 2 ; circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 1, § 2.1 ).

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de proposer un CSP est redevable d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut (3 mois si le salarié adhère par la suite au CSP sur proposition de France Travail) (c. trav. art. L. 1233-66 ; décret 2013-639 du 17 juillet 2013, art. 2.II ; conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 25 ; circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 2, § 6.2).

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à compter de la date de la remise du document lui proposant cette convention (conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 4). Lorsque le délai de réflexion n’a pas expiré à la date prévue pour l’envoi des lettres de licenciement (c. trav. art. L. 1233-15 et L. 1233-39), l’employeur adresse au salarié concerné une LRAR (conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 4, § 2 ; circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 1, § 2.2.4) :

L’acceptation du salarié doit être expresse : il remet à son employeur le bulletin d’acceptation complété et signé (conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP ; circ. Unédic 2022-04 du 28 février 2022, titre 1, § 2.3). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion vaut refus du salarié (circ. précitée, titre 1, § 2.2.1).

En cas d’adhésion du salarié, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Le CSP prend effet à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours (conv. du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 5 et. 7). En cas de refus du salarié, il y a licenciement pour motif économique. Dans les deux cas, le salarié adhérant à un CSP bénéficie de la priorité de réembauche (voir § 3245).

Congé de reclassement. Dans les associations d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé permet au salarié de bénéficier d’actions de formation ainsi que des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (c. trav. art. L. 1233-71).

L’employeur est tenu d’informer et de consulter le CSE sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors des réunions de consultation relatives au projet de licenciement (c. trav. art. L. 1233-71). Il doit informer les salariés sur les conditions de mise en œuvre du congé soit lors de l’entretien préalable au licenciement, soit à l’issue de la dernière réunion du CSE (licenciement économique collectif d’au moins 10 personnes) (c. trav. art. R. 1233-19).

La proposition du congé au salarié doit figurer dans la lettre de licenciement (c. trav. art. R. 1233-20 et R. 1233-21). L’absence de réponse, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cette lettre, est assimilée à un refus. En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration de ce délai de réponse (c. trav. art. R. 1233-22).

Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé (c. trav. art. L. 1233-72).

Départ à l'initiative du salarié. Un salarié peut décider prendre sa retraite lorsqu’il a atteint l’âge légal lui donnant droit à une pension de vieillesse (c. séc. soc. art. L. 161-17-2 et D. 161-2-1-9 ; circ. CNAV 2024-25 du 1er août 2024, § 1). Peu importe que cette pension de retraite soit liquidée à taux plein ou non. L’âge légal de départ à la retraite est progressivement relevé de 62 ans à 64 ans en fonction de la date de naissance des assurés (c. séc. soc. art. L. 161-17-2 et D. 161-2-1-9) (voir tableau § 3249).

Le départ à la retraite n'est pas une démission mais un mode autonome de résiliation du contrat de travail (cass. soc. 15 janvier 2002, n° 99-45335 D). La décision du salarié ne doit pas être équivoque (cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-26784, BC V n° 20 ; cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-18829 D). Et pour que la rupture soit considérée comme un départ volontaire à la retraite, le salarié doit avoir demandé la liquidation de sa pension de vieillesse (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-41397, BC V n° 194).

Il existe des possibilités de départ anticipé à la retraite : salariés ayant une incapacité permanente d’origine professionnelle (c. séc. soc. art. L. 351-1-4, D. 351-1-9 et D. 351-1-10), salariés inaptes (c. séc. soc. art. L. 351-1-5, L. 351-8, 2° et D. 351-1-14), salariés handicapés (c. séc. soc. art. L. 351-1-3, L. 643-3, III et L. 653-2, III ; c. rural art. L. 732-18-2), salariés ayant eu une carrière longue (c. séc. soc. art. L. 351-1-1 et L. 643-3, II et L. 653-2, II ; circ. CNAV 2023-14 du 10 juillet 2023), retraite anticipée liée au compte professionnel de prévention (c. séc. soc. art. L. 351-6-1 et D. 161-2-1-10). Il est également possible d'utiliser son compte épargne-temps lors d'une cessation progressive ou totale d’activité (c. trav. art. L. 3153-1).

Il existe également une possibilité de retraite progressive qui permet au salarié de conserver une activité à temps partiel et de demander la liquidation d’une partie de sa pension vieillesse. Le salarié continue, tant qu'il travaille, à améliorer ses droits à retraite définitifs du fait de ses cotisations sur son salaire (c. séc. soc. art. L. 161-22-1-5).

Sauf convention collective ou contrat de travail prévoyant une procédure ou des formalités spécifiques, le salarié n'a pas à respecter de procédure spécifique en cas de départ volontaire à la retraite. Il est cependant conseillé à l'employeur d’obtenir la confirmation écrite de cette décision, afin de parer à toute contestation ultérieure.

Le salarié est tenu par le préavis conventionnel plus favorable, à défaut par le préavis légal, applicable en cas de licenciement ( c. trav. art. L. 1237-10 et L. 1234-1 ; cass. soc. 19 juin 1996, n° 93-44728 D ) (voir § 3223). Cela étant, le non-respect du préavis par le salarié ne le prive pas de l’indemnité de départ à la retraite (cass. soc. 13 février 1996, n° 92-40704, BC V n° 52).

À l'issue du préavis, l'employeur établit le solde de tout compte et remet au salarié divers documents (voir § 3225).

Le salarié partant volontairement à la retraite bénéficie (c. trav. art. L. 1237-9 et D. 1237-1) :

L'employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge lui permettant de liquider sa pension à taux plein. Pour autant, le fait qu’un salarié atteigne un âge déterminé ne provoque pas en soi et automatiquement la rupture de son contrat de travail. Il faut respecter une procédure (voir § 3256). C'est un mode de rupture autonome distinct du licenciement (cass. soc. 30 septembre 1992, n° 89-45590, BC V n° 487).

Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sauf si elles sont contraires aux dispositions légales (voir § 3254).

La mise à la retraite d'un salarié suppose que celui-ci soit d’accord (voir § 3256) et qu’il ait atteint l’âge auquel tout salarié a la possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein, quelle que soit sa durée d’assurance (c. trav. art. L. 1237-5 ; c. séc. soc. art. L. 351-8).

Pour les générations nées à compter du 1^er janvier 1955, cet âge est de 67 ans. Pour la mise à la retraite, seul cet âge est pertinent et l’employeur n’a pas à tenir compte des situations permettant à certains assurés sociaux d’avoir le taux plein avant cet âge (ex : salariés handicapés). Peu importe également le nombre de trimestres acquis par le salarié au cours de sa carrière.

Aucune clause d'une convention collective, d'un accord collectif ou d'un contrat de travail ne peut valablement prévoir la rupture automatique du contrat de travail lorsque le salarié atteint un certain âge ou est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. De telles clauses « couperet » sont nulles (c. trav. art. L. 1237-4).

En revanche, des clauses souples ne prévoyant pas la rupture automatique du contrat de travail, mais la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite à un âge déterminé avec paiement des indemnités spécifiques, sont valables (cass. soc. 28 février 2006, n° 03-47787 D).

L’employeur doit respecter une procédure particulière pour mettre à la retraite un salarié qui a atteint l’âge du taux plein mais qui est âgé de moins de 70 ans (c. trav. art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1). Il doit interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire (67^e, 68^e et 69^e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise :

Le salarié a 1 mois pour répondre. S'il refuse ou en cas de non-respect de cette procédure, l’employeur ne peut pas mettre l’intéressé à la retraite pendant l’année qui vient.

Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire de 67 à 69 ans. C’est à l’employeur d'apporter la preuve, en cas de litige, que les conditions mentionnées à l’article L. 1237-5 du code du travail sont réunies (circ. min. DRT 87-10 du 8 septembre 1987 ; cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-14944 D).

Puis, à partir de 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans son accord et sans passer par cette procédure d'interrogation.

Mettre en œuvre la mise à la retraite ne nécessite pas de respecter la procédure de licenciement (sauf disposition conventionnelle contraire). L'employeur n’a ni à organiser un entretien préalable, ni à notifier la rupture par lettre recommandée. Pour autant, un entretien informel avec l’intéressé est conseillé. L’employeur n’a pas, non plus, à motiver sa décision de mise à la retraite (cass. soc. 12 janvier 1993, n° 89-43467, BC V n° 4). Dans le cas particulier du salarié protégé (ex. : élu du CSE), l’employeur doit mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement des représentants du personnel (voir § 3233).

En tout état de cause, le respect de la procédure éventuellement prévue par la convention collective s'impose toujours.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un préavis égal à celui dû en cas de licenciement (c. trav. art. L. 1237-6), sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables pour le salarié. Si l’accord collectif ne prévoit pas expressément de préavis pour la mise à la retraite, le préavis conventionnel de licenciement est appliqué (cass. soc. 15 mai 2007, n° 05-45234, BC V n° 77 ).

Tout salarié mis à la retraite par son employeur bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité minimum légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-7 renvoyant à c. trav. art. L. 1234-9 et R. 1234-2) (voir § 3224). Le cas échéant, l’employeur verse l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de mise à la retraite si elle est plus avantageuse.

Les documents habituels sont remis au salarié (voir § 3225).

La première étape de la procédure consiste en un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié pour convenir du principe et des modalités de la rupture conventionnelle (c. trav. art. L. 1237-12). Il est conseillé de prévoir plusieurs entretiens pour justifier, si nécessaire, du consentement éclairé du salarié.

Durant les entretiens, l’employeur et le salarié discutent librement du principe et des modalités de la rupture conventionnelle (c. trav. art. L. 1237-12). L’employeur semble tenu de fournir certaines informations au salarié, par exemple sur les régimes fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle (voir § 3284).

Au cours de ces entretiens, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister :

Lorsque le salarié utilise son droit d’être assisté, l’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les associations de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche (c. trav. art. L. 1237-12).

Salarié et employeur doivent se tenir informés du choix d’être assisté. Ni l’un ni l’autre ne peuvent être assistés par un avocat, lors de ces entretiens (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

La deuxième étape de la procédure de rupture conventionnelle est formalisée par la signature d’une convention (c. trav. art. L. 1237-13). La convention doit être signée par une personne ayant qualité pour le faire dans l'association, il convient de vérifier ce que prévoient les statuts (cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-15046 D) (voir § 3221).

Celle-ci définit les conditions de rupture et doit notamment :

La convention de rupture doit être établie a minima en double exemplaire, dont un est remis au salarié pour qu’il puisse exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause et pour qu’il puisse également utiliser son droit d’effectuer la demande d’homologation de la convention de rupture (c. trav. art. L. 1237-14 ; CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122). Si l’employeur ne remet pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle (cass. soc. 6 février 2013, n° 11-27000, BC V n° 29). Il est donc conseillé de se préconstituer une preuve de cette remise (cass soc. 23 septembre 2020, n° 18-25770 FSPB).

À compter de la signature de la convention, employeur et salarié disposent chacun d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation se fait par un courrier adressé à l’autre partie par tout moyen qui atteste de sa date de réception par son destinataire (c. trav. art. L. 1237-13).

La situation du salarié, pendant la procédure de rupture conventionnelle et jusqu’à la date de la rupture, est celle correspondant aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de l’employeur et du salarié compris. Par exemple, ce dernier peut prendre des congés payés (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Si l'employeur ou le salarié se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail se poursuit, sauf si l’employeur, ou le salarié, décide d’y mettre fin par un autre moyen.

Utilisation du formulaire de demande d’homologation. À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente (employeur ou salarié) adresse une demande d’homologation, avec un exemplaire de la convention, au DREETS (c. trav. art. L. 1237-14 et R. 1237-3 ; circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Il convient d’utiliser le formulaire de demande d’homologation officiel de rupture conventionnelle (arrêté du 8 février 2012, JO du 17 : modèle de formulaire Cerfa 14598*01).

Le formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle doit être daté, signé et porter les mentions « lu et approuvé » de l’employeur et du salarié.

Le formulaire doit être établi en double exemplaire, dont un est à remettre au salarié. Dans le principe, la remise de ce formulaire au salarié lui permet d’adresser lui-même la demande d’homologation au DREETS (c. trav. art. L. 1237-14 ; CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122).

L'employeur ne remet pas au salarié les documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, etc.) avant d'avoir confirmation de l'homologation de la rupture conventionnelle. Si cette remise a lieu avant l'homologation de la rupture conventionnelle par le DREETS, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement non motivé et donc sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 6 juillet 2016, n° 14-20323 D).

Instruction de la demande. Une fois reçue la demande d’homologation, le DREETS adresse à l’employeur et au salarié un accusé de réception dans lequel il indique les dates d’arrivée de la demande et d’expiration de son délai d’instruction (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Si la demande est incomplète, les parties sont informées que le dossier n’est pas recevable : la demande est à refaire.

Le DREETS dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions propres à cette rupture et de la liberté de consentement des parties. Le DREETS vérifie notamment que celle-ci ne vise à contourner ni la protection de l’emploi dont bénéficie un salarié malade, ni les procédures pesant sur l’employeur en cas de rupture pour inaptitude médicale (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (c. trav. art. L. 1237-14).

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes (c. trav. art. L. 1237-14). Ce recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Le salarié doit bénéficier de l’indemnité de rupture qui est prévue par la convention de rupture. Le montant de cette indemnité est au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13).

Pour les employeurs entrant dans le champ de l’ANI du 11 janvier 2008, c’est à l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il faut se référer, lorsqu’elle est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement (avenant n° 4 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, JO du 27 ; cass. soc. 5 mai 2021, n° 19-24650 FSP). Pour les autres employeurs (professions agricoles, professions libérales, secteur de l’économie sociale, secteur sanitaire et social notamment), le minimum reste l’indemnité légale de licenciement (instr. DGT 2009-25 du 8 décembre 2009).

Lorsqu’une convention collective prévoit une indemnité de licenciement pour motif personnel et une indemnité en cas de licenciement économique, le minimum à respecter est :

Pour les régimes social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle (voir § 3284).

En matière contractuelle, il y a force majeure lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur (c. civ. art. 1218).

Ainsi, l'employeur peut rompre un contrat de travail s'il se trouve face :

Cette définition sera prise en compte en cas de contentieux. En pratique, c’est à celui qui invoque la force majeure d’en rapporter la preuve.

Il n’existe pas de liste des cas de force majeure. Un même événement peut être un cas de force majeure dans certaines situations et ne pas l’être dans d’autres : les juges apprécient s’il y a force majeure au cas par cas (voir tableau d’exemples, § 3268).

Avant la définition légale indiquée ci-dessus (1^{e r} octobre 2016), les juges entendaient la force majeure comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur ayant pour effet de rendre impossible l’exécution du contrat de travail et d’entraîner sa rupture sans qu’il y ait licenciement ou démission (cass. soc. 12 février 2003, n° 99-42985, BC V n° 50) en exigeant que ces trois éléments soient simultanément réunis (cass. ass. plén. 14 avril 2006, n° 02-11168, B. ass. plén. n° 5 ; cass. ass. plén. 14 avril 2006, n° 04-18902, B. ass. plén. n° 6).

Événement imprévisible : la force majeure suppose que l’événement ne constitue pas la réalisation d’une éventualité prévisible.

Événement irrésistible : l’événement doit provoquer une impossibilité absolue d’exécuter le contrat de travail. Il n’y a pas force majeure si l’exécution du travail est seulement rendue plus onéreuse ou plus difficile. De plus, un événement est irrésistible seulement si l’employeur a pris toutes les mesures requises pour éviter sa réalisation (cass. soc. 1er février 2005, n° 02-18357 D).

Événement extérieur aux parties : tous les événements sur lesquels les parties au contrat peuvent avoir eu une influence sont exclus de la force majeure. Les événements qui tiennent à la personne de l’employeur, à celle du salarié ou à l’activité de l’entreprise ne relèvent pas de la force majeure.

Il suffit à l’employeur de constater la rupture du contrat pour force majeure. La procédure de licenciement n’a pas à être respectée (cass. soc. 19 novembre 1980, n° 78-41574, BC V n° 834).

Le contrat de travail se trouve rompu dès que l’état de force majeure est constaté. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle particulière, il n’y a aucun délai de prévenance à respecter (c. trav. art. L. 1234-12). Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié a droit à l’indemnité de préavis seulement lorsque la rupture est due à un sinistre constitutif d’un cas de force majeure.

Si l’employeur reprend par la suite son activité, il n’est pas tenu de réembaucher prioritairement les anciens salariés, contrairement aux règles applicables en cas de licenciement économique (cass. soc. 20 octobre 1983, n° 80-42056, BC V n° 519).

La réembauche d’un salarié constitue pour l’employeur une faculté quand bien même il engagerait à nouveau la presque totalité de son personnel (cass. soc. 19 mars 1987, n° 85-41562 D).

En cas de rupture pour force majeure résultant d’un sinistre, l’employeur verse au salarié une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui qui aurait résulté de l’indemnité compensatrice du préavis légal de licenciement et à celui de l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1234-13).

En revanche si la force majeure n'est pas liée à un sinistre, l’employeur est dispensé de verser (c. trav. art. L. 1234-12) :

L’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié (c. trav. art. L. 3141-28).

Il n’y a pas lieu à des dommages-intérêts lorsque, par suite d’une force majeure, le débiteur a été empêché de donner ou de faire ce à quoi il était obligé (c. civ. art. 1231-1). En conséquence, le salarié dont le contrat est rompu du fait de la force majeure ne peut pas prétendre à des dommages-intérêts pour rupture abusive (cass. soc. 31 octobre 1989, n° 86-44655 D).

Le salarié dont le CDD est rompu avant l’échéance en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure a droit à une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (c. trav. art. L. 1243-4). Le salarié a aussi droit au paiement du solde de ses congés payés. En revanche, il ne peut pas prétendre à l’indemnité de fin de contrat (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).

L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de travail avant le terme prévu n’est pas tenue de proposer à l’intérimaire une nouvelle mission si la rupture est justifiée par un cas de force majeure (c. trav. art. L. 1251-26). La rupture du contrat de mise à disposition signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ne constitue pas un cas de force majeure (c. trav. art. L. 1251-27).

Lorsqu’un contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée (voir § 2040), l’employeur ne peut le rompre unilatéralement qu’en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (c. trav. art. L. 1243-1).

L’exclusion du salarié de l’organisme où il suivait sa formation ne permet pas à l’employeur de suspendre le contrat et de dire au salarié de trouver un autre organisme où suivre la formation initialement prévue. L’impossibilité du salarié de trouver une formation ne caractérise pas, pour les juges, un cas de force majeure libérant l’employeur de ses obligations (cass. soc. 31 octobre 2012, n° 11-21734, BC V n° 283). Dans une telle hypothèse, le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur (voir § 3276).

La résiliation judiciaire du contrat de travail consiste, pour le salarié, à demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail. Elle n'est pas ouverte à l'employeur. Tant que cette décision n’est pas rendue, le contrat de travail poursuit son cours (cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45257, BC V n° 222 ; cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28629, BC V n° 113). En d’autres termes, le salarié continue de travailler et l’employeur de lui fournir du travail et de le rémunérer.

Le salarié devra apporter la preuve d’un ou de plusieurs manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation aux torts de celui-ci (cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-42070, BC V n° 91 ; cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372, BC V n° 86).

La résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé peut être prononcée lorsque l’employeur viole une obligation en rapport avec son contrat de travail, comme pour tout salarié (cass. soc. 16 mars 2005, n° 03-40251, BC V n° 94) ou lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations au regard du mandat ou du statut protecteur du salarié (cass. soc. 4 mai 2011, n° 09-70702 D).

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du CDD seulement en cas de faute grave de l’employeur ou de force majeure (cass. soc. 14 janvier 2004, n° 01-40489, BC V n° 8).

L’action en résiliation judiciaire relève de la compétence du conseil de prud’hommes. Le contrat prend fin une fois la résiliation judiciaire prononcée par les juges. Ainsi, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu avant cette date (cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28629, BC V n° 113 ; cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-27126 D).

Lorsque les juges refusent la résiliation du contrat de travail, celui-ci doit continuer normalement (cass. soc. 26 septembre 2007, n° 06-42551, BC V n° 138).

La demande de résiliation judiciaire devient sans objet notamment si au cours de la procédure le salarié démissionne (cass. soc. 30 avril 2014, n° 13-10772, BC V n° 108), est mis à la retraite (cass. soc. 12 avril 2005, n° 02-45923, BC V n° 131) ou conclut une rupture conventionnelle (cass. soc. 10 avril 2013, n° 11-1565, BC V n° 98).

En principe, la résiliation judiciaire du CDI prononcée à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-43350, BC V n° 21 ; cass. soc. 17 mars 1998, n° 96-41884, BC V n° 149). Mais elle produit les effets d’un licenciement nul dans le cas particulier où elle est prononcée pour violation par l’employeur du statut protecteur d’un représentant du personnel (cass. soc. 4 mars 2009, n° 07-45344, BC V n° 58).

Un salarié en CDI (et non en CDD) peut notifier à son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il lui reproche. La rupture s’impose à l’employeur (cass. soc. 4 juin 2008, n° 06-45757, BC V n° 122).

Le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour que le salarié prenne le risque de rompre son contrat de travail. Selon nous, deux catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :

Les faits fautifs ou les inexécutions de ses obligations par l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80).

La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat (cass. soc. 20 janvier 2010 n° 08-43471, BC V n° 17 ; cass. soc. 31 mai 2012, n° 10-22770 D). Le salarié ne peut pas se rétracter (cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42335, BC V n° 209 ; cass. soc. 14 octobre 2009, n° 08-42878, BC V n° 221).

Le salarié garde la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme mais pour des raisons de preuve, la LRAR est privilégiée. Le salarié peut procéder par acte d’huissier (cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456, BC V n° 155) ou la faire présenter par son conseil (ex. : un avocat) en son nom (cass. soc. 4 avril 2007, n° 05-42847 D).

L’employeur peut être tenté de prendre acte de la démission de l’intéressé par LRAR mais cela n’a aucun intérêt juridique puisque :

Engager une procédure de licenciement en réaction à la prise d’acte de la rupture du salarié n’a pas non plus d’intérêt puisque le salarié a déjà rompu le contrat (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-43431, BC V n° 232). Le licenciement ultérieur est non avenu.

La prise d'acte produit les effets (cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42679, BC V n° 209 ; cass. soc. 16 novembre 2004, n° 02-46048, BC V n° 287 ; cass. soc. 15 mars 2006, n° 05-41376, BC V n° 108) :

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié n’a droit ni à l’indemnité de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis, ni à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il peut néanmoins prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés qu’il n’a pas pris. En retour, l’employeur peut demander à être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis si celui-ci ne l'a pas effectué (cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43208, BC V n° 141 ; cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-17788 D).

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié perçoit l’indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le calcul de l’indemnité de licenciement est arrêté à la date de la prise d’acte (cass. soc. 28 septembre 2011, n° 09-67510, BC V n° 199). En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092 D ; cass. soc. 19 octobre 2016, n° 14-25067, BC V n° 193).