Au-delà de sa simplicité apparente, l'impôt de solidarité sur la fortune (ISF) comporte un certain nombre de points particulièrement complexes. C'est ainsi que les contours de l'exonération accordée aux biens professionnels s'avèrent parfois difficiles à fixer avec précision, comme en témoignent d'ailleurs les débats intervenus depuis de longs mois autour de la notion de "holding animatrice".Une autre des difficultés pouvant se présenter à cet égard concerne le cas des personnes physiques qui exercent leur activité professionnelle via une société, dont les parts ou actions présentent pour elles le caractère de biens professionnel exonéré, lorsque ces personnes sont par ailleurs propriétaires de biens loués à la société. Cette question est susceptible de se présenter assez souvent en ce qui concerne les biens immobiliers, mais aussi parfois pour les fonds de commerce, question sur laquelle s'est prononcée tout récemment la Cour de cassation, dans un sens qui peut nécessiter des mesures de réorganisation patrimoniale.

Le traitement fiscal d'une réduction de capital non motivée par des pertes dépend des modalités juridiques de l'opération, peu importe les finalités. Telle est la confirmation d'un arrêt du Conseil d'État (CE 1er juillet 2025, n° 491706). Néanmoins, si la voie de la requalification de l'enrichissement est logiquement fermée, celle de l'abus de droit fiscal demeure ouverte.L'occasion nous est donnée de revenir sur ce sujet d'actualité afin de présenter le traitement fiscal inhérent aux deux types d'opérations possibles : le remboursement-annulation et le rachat-annulation.

Céline Souverain, avocate fondatrice du cabinet Polaris Avocats, partage avec nous son retour d'expériences sur les déclarations d'exit tax et les garanties à proposer en cas de sursis.

Les Management packages (« ManPack ») sont des outils désormais bien connus des entreprises pour intéresser les dirigeants et le top management à son développement. Au-delà du partage de la création de valeur, ils font également partie des mécanismes utiles de fidélisation. Mais derrière une apparente unité, la notion recouvre une grande diversité de mécanismes juridiques soulevant de nombreuses questions, notamment concernant la nature des gains en résultant (de nature salariale ou d'investissement).

Après avoir précisé le champ d'application et identifié les acteurs clés de la réforme de la facturation électronique, nous abordons désormais ses implications techniques, notamment les types de flux et les formats de facture.

Dans la continuité des premiers articles en lien avec la réforme de la facturation électronique traitant du champ d'application et des différents cas d'usage, nous vous proposons de faire le point sur l'ensemble des acteurs qui sont au coeur de cette réforme.

Après un premier volet sur le champ d'application de la réforme de la facturation électronique, la série d'articles dédiés à cette réforme, en partenariat avec le cabinet Cyplom Avocats, se poursuit.Le dernier webinaire a été l'occasion de revenir sur certains cas d'usage de la réforme, sujet qui a suscité de nombreuses interrogations quant à leur impact pratique pour les professionnels.

Après le webinaire du 21 novembre 2024 organisé par la Revue Fiduciaire et le cabinet Cyplom avocats, qui a rassemblé plus de 1 000 participants, nous vous proposons une série d'articles afin de répondre à l'ensemble des interrogations soulevées durant ce webinaire mais aussi d'anticiper certaines questions qui pourraient survenir dans les mois à venir.Pour débuter cette série, nous revenons sur le champ d'application de cette réforme et les questions qui ont été posées en lien avec ce sujet fondamental, lors du webinaire.

À l'occasion d'un contentieux sur l'application de l'article 13,5 du CGI à la cession d'un usufruit temporaire faisant suite à la cession d'un usufruit temporaire sur le même bien au titre d'une période antérieure, le Conseil d'État précise ce qu'il faut entendre par « première cession » (CE 9 octobre 2024, n° 490685). Cette notion s'entend de la constitution initiale d'un usufruit à titre onéreux portant sur un bien donné et sur une période donnée.Nous nous attacherons à mettre en lumière la différence entre une cession et une constitution d'usufruit, car différence juridique il y a.

Le régime de la TVA applicable aux ventes à distance au sein de l'Union européenne a été entièrement refondu en 2021 pour s'adapter à la croissance rapide du e-commerce transfrontalier. Cette réforme vise à simplifier les obligations fiscales et à renforcer le contrôle des flux de marchandises au sein du marché unique. Toutefois, elle a également introduit de nouveaux défis et écueils auxquels les entreprises doivent prêter une attention particulière.Les nouvelles règles prévoient notamment un seuil commun pour l'ensemble des ventes à distance intracommunautaires, la mise en place du guichet unique (OSS) pour simplifier la collecte de la TVA, ainsi que des modifications significatives concernant les plateformes de vente en ligne. Ces mesures ont été conçues pour harmoniser et alléger les procédures fiscales, mais leur mise en oeuvre pratique peut s'avérer complexe.Dans ce premier article d'une série consacrée à la TVA et au e-commerce, nous explorons les principaux écueils auxquels les entreprises peuvent être confrontées lorsqu'elles réalisent des ventes au sein de l'Union européenne. Notre objectif est de vous fournir les clés pour assurer la conformité de vos opérations dans ce contexte réglementaire en constante évolution.

Ce dossier a pour but de faire le point, à la date de parution, des obligations et des enjeux du e-reporting mais aussi des difficultés pratiques d'application des textes.

L'objectif affiché par l'article 27 de la loi de finances pour 2024 était d'introduire une égalité de traitement entre un contribuable qui détenait un immeuble en direct, et celui qui le détenait par l'intermédiaire d'une société. L'objectif est partiellement atteint, et des difficultés liées à la rédaction du nouvel article 973 du CGI sont apparues ; difficultés malheureusement non résolues à quelques jours du dépôt des premières déclarations d'IFI 2024 pour les non-résidents (date limite de télétransmission fixée au 23 mai 2024).

Depuis le 1er janvier 2022, l'administration fiscale est compétente pour recouvrer et pour contrôler les droits d'accise pesant sur les énergies, en lieu et place de l'administration des douanes. Ce transfert de compétences s'est effectué via un important travail de recodification, inédit depuis 1981, et ayant abouti à la publication d'un code ayant vocation à centraliser l'ensemble de la fiscalité sectorielle : le code des impositions sur les biens et les services (CIBS). Nous vous proposons de revenir sur ce transfert de compétences.

Aujourd'hui largement généralisé, le recours à un ERP (autrement appelé Programme de Gestion Intégré) s'avère pleinement pertinent dans bien des cas d'un point de vue opérationnel, facilitant d'autant l'intégration et la gestion de données de toute nature dans les applicatifs des entreprises. Pourtant et sans pour autant contester ce caractère pleinement opérant, la décision de recourir à un ERP n'est pas anodine sur le plan fiscal. La qualité de la data algorithmée dans les ERP est un facteur clé de succès dans la constitution de nombreux états comptables et fiscaux. Ainsi, de la constitution du fichier des écritures comptables (FEC) à la mise en oeuvre de la prochaine réforme relative à la facturation électronique, en passant par l'élaboration du country by country reporting en matière de prix de transfert, le choix d'un ERP se doit, aujourd'hui sans doute plus qu'hier, d'intégrer pleinement la fonction fiscale.En considération des sanctions souvent très lourdes susceptibles de découler d'une erreur de paramétrage ou de codage d'un algorithme informatique à portée fiscale, la présente analyse se propose de faire utilement le point sur les principaux écueils fiscaux observés dans le paramétrage des ERP.Nous rappelons à cet égard que le non-respect des règles de paramétrages et notamment l'absence d'historisation des modifications apportées à ces paramétrages sont de nature à emporter un certain nombre de conséquences fiscales dommageables.

Deux arrêts rendus par les 8e et 3e chambres réunies du Conseil d'État, à quelques semaines d'intervalle, viennent contredire la doctrine administrative. Le premier se prononce sur l'éligibilité des actions résultant de l'exercice des BSPCE au PEA (CE 8 décembre 2023, n° 482922). Le second se prononce sur l'éligibilité au sursis d'imposition du gain résultant d'un apport de titres en exercice de BSPCE (CE 5 février 2024, n° 476309).Ces deux décisions nous donnent l'occasion de faire un état des lieux.

Les meublés de tourisme, notamment en zones tendues, sont la cible de toutes les critiques. Le régime micro-BIC, issu de la loi de finances pour 2024, est fortement dégradé pour les meublés de tourisme non classés (seuil annuel de recettes de 15 000 € et abattement forfaitaire de seulement 30 %).Le régime applicable aux meublés de tourisme classés est confus en raison de graves maladresses de rédaction et de la procédure législative.Le Gouvernement a déclaré qu'il allait opérer des modifications. En principe il n'y aurait pas de changement pour les revenus 2023.Ces changements concernant le régime micro auront des conséquences sociales (micro social) et pour certains loueurs soumis au régime réel (réduction pour frais de comptabilité).Par ailleurs, une remise à plat de la fiscalité locative est annoncée, la location meublée devrait être concernée.

Les aspects juridiques, fiscaux et sociaux relatifs aux professions libérales qui exercent sous forme de société appellent actuellement de nombreusesquestions. Tour d'horizon des interrogations, des débuts de réponses et de l'actualité sur le changement de régime d'imposition des associés de ces structures, dont l'application devrait être pleinement effective à compter de l'imposition des revenus de l'année 2024.

L'administration fiscale vient de publier en octobre 2023 une nouvelle version de la charte des droits et obligations du contribuable vérifié (site impots.gouv.fr).La charte a pour objet de présenter au contribuable les garanties dont il bénéficie au cours d'une vérification de comptabilité, d'un examen de comptabilité ou d'un ESFP. L'opposabilité des dispositions contenues dans cette charte à l'administration fiscale est prévue par l'article L. 10 du livre des procédures fiscales.La principale mesure de cette version d'octobre 2023 est l'instauration d'un délai de 30 jours pour la saisine de l'inspecteur divisionnaire ou principal (recours hiérarchique) et de l'interlocuteur en cas de désaccord persistant.

Outil de conception des « Management packages » (« Manpack ») pour intéresser les dirigeants ou les salariés d'une entreprise à son développement, l'utilisation des bons de souscription d'actions (BSA) a nécessité de clarifier leur régime social et fiscal.Les dernières évolutions jurisprudentielles, administratives et judiciaires, permettent d'établir une grille d'analyse afin de distinguer les situations dans lesquelles les gains sont traités comme du salaire (entrant ainsi dans l'assiette de l'ensemble des éléments de rémunération perçus en qualité de salarié au sens de la sécurité sociale), et celles dans lesquelles ils sont exclusivement soumis au régime des revenus de capitaux mobiliers perçus en tant qu'investisseurs.

La Cour de cassation, dans une décision du 19 octobre 2023 (cass. civ., 2e ch., 19 octobre 2023, n° 21-20366), a confirmé un arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 11 juin 2021 (CA Aix-en-Provence, 11 juin 2021, n° 20-09464), concluant que le dividende versé par une SEL (société d'exercice libéral) à une SPFPL (société de participations financières de professions libérales) faisait partie du produit de l'activité professionnelle du professionnel libéral exploitant, et devait en conséquence être pris en compte dans l'assiette de ses cotisations sociales.Un nouveau coup de tonnerre pour les professionnels libéraux exerçant en société, déjà touchés en début d'année par la volte-face de l'administration fiscale sur le traitement fiscal de leur rémunération en tant qu'associé et par la réforme du statut des SEL issue de l'ordonnance du 8 février 2023.

Dans un communiqué de presse en date du 28 juillet dernier, l'administration fiscale a pris soin d'annoncer le report de l'entrée en vigueur de la réforme relative à la facturation électronique et au e-reporting TVA. Ce report s'est accompagné par la publication à quelques jours d'intervalle (31 juillet) d'une nouvelle version des spécifications techniques y relatives. Si le nouveau calendrier de la réforme a vocation à être précisé lors de la publication de la prochaine loi de finances pour 2024, plusieurs hypothèses demeurent envisageables, allant de l'anticipation de la mise en oeuvre de la réforme dès le mois de juillet 2024 sur la base du volontariat jusqu'à la généralisation obligatoire de la facturation électronique au 1er janvier 2026.Même si ce report est de nature, à tort, à bouleverser le calendrier opérationnel que les entreprises s'étaient fixé pour mettre en oeuvre cette réforme structurante, les conditions techniques et juridiques semblent désormais plus que jamais réunies afin que les entreprises puissent adopter la facturation électronique et bénéficier ainsi d'une économie substantielle des coûts liés à leur traitement. Nonobstant ce corpus légal bienveillant, la mise en oeuvre d'un procédé de facturation électronique bouscule le plus souvent les réflexes innés des professionnels qui regardent parfois avec délicatesse ce sujet qui nécessite une approche pluridisciplinaire et une expertise à la fois informatique et fiscale. Il n'est pas inutile de faire le point sur ce sujet en rappelant ce que sont à date les pratiques acceptables en matière de recours à un procédé de facturation électronique ainsi que les changements attendus en la matière.Une telle mise au point apparaît d'autant plus utile que même après l'entrée en vigueur de la réforme et dans le cadre de leurs relations internationales, les entreprises continueront d'émettre et/ou de recevoir des factures sous des formats à date hétérogènes.

Le choix du mode de gestion de leurs filiales françaises par les sociétés mères étrangères est une question aussi complexe qu'elle est stratégique : désigner l'actionnaire personne morale comme représentant légal de l'entité française, ou mettre en place un contrat de prestations de service, voire combiner les deux formules, chacune de ces solutions comporte ses avantages et ses inconvénients, mais surtout son lot d'incertitudes fiscales.Revenir aux fondamentaux et notamment au rôle de l'actionnaire pour mettre en place un panachage réaliste et surtout gérable dans la durée, n'est-ce pas la solution qui s'impose lorsque ni la doctrine administrative ni les tribunaux ne permettent de répondre utilement aux interrogations des entreprises ?Faut-il envisager la consultation de l'administration fiscale comme une option pertinente ou plutôt une chausse-trappe ?

À l'occasion d'une mise à jour de sa base BOFiP, l'administration fiscale intègre les dispositions de la loi de finances pour 2022 qui aménagent le régime d'imposition des gains de cession d'actifs numériques à compter du 1er janvier 2023.Alors que l'interprétation généralement admise (y compris dans notre article paru dans un précédent feuillet ; voir FH 3953, §§ 7-1 à 7-17) voyait dans ces dispositions une disparition programmée de l'imposition dans la catégorie des BIC, remplacée par celle des BNC, pour tous les gains de cession d'actifs numériques ne bénéficiant pas du régime des plus-values privées de l'article 150 VH bis du CGI, l'administration fiscale prend le contrepied de cette interprétation (actualité BOFiP du 28 juin 2023).

Ont également contribué à la rédaction de cet article : Morgane Texier, Directeur - Avocat ; Mohamed Bouarich, Manager et Violaine Jaussaud, Senior Manager chez Vialto Société d'Avocats.Le recours au télétravail s'est accéléré depuis la Covid-19 et constitue aujourd'hui un enjeu majeur pour les entreprises désireuses d'attirer et de retenir les talents. Reste qu'un certain nombre de contraintes juridiques doivent être appréhendées afin de s'assurer de la conformité du télétravail à l'international et par extension de sa réussite.

Le 9 novembre 2022 s'est tenue la journée annuelle organisée par le club Patrimoine de l'Ordre des experts-comptables de Paris IDF sur le thème de la mise en oeuvre de la mission « conseil patrimonial », retour d'expériences, témoignages et conseil. À cette occasion, plusieurs ateliers ont été proposés, tels que « Le nouveau duo énergisant : prime de partage de la valeur et mécanismes d'épargne salariale », « Accompagnement patrimonial des dirigeants / de la constitution du dossier au conseil », « Immobilier d'entreprise : mission phare », et « La donation de titres comme outil de cash-out ». C'est ce dernier atelier, animé par Gilles Bösiger, Expert-comptable et Commissaire aux comptes, et auquel la Revue Fiduciaire a eu le plaisir d'assister, que nous vous présentons ci-après sous forme synthétique.

Désormais largement généralisée, la procédure du contrôle fiscal des comptabilités informatisées (CFCI) restait, jusqu'à très récemment, un mode de vérification relativement peu usité ; une période pédagogique bénéficiait jusqu'alors aux contribuables qui, peu aguerris à cette technique fiscale, bénéficiaient de facto d'une relative clémence. Ces temps étant révolus, on assiste ces dernières années à une croissance sans pareil de cette procédure topique qui obéit à un corpus de règles hétérogènes.La présente étude se propose de faire utilement le point sur cette procédure de vérification singulière qui, en cas de manquement grave et avéré, est susceptible d'ouvrir droit, au bénéfice de l'administration fiscale, à l'application d'une majoration de 100 % du montant des suppléments de droits mis à la charge du contribuable impénitent. Afin de cerner au mieux les règles applicables en la matière, l'analyse s'emploiera, dans un premier temps, à déterminer les obligations des entreprises tenant leur comptabilité aux moyens de systèmes informatisés.Des développements subséquents seront ensuite consacrés aux droits et garanties attachés à cette procédure de vérification qui, ainsi qu'il sera démontré ci-après, nécessite, dans sa gestion, une compétence tout à la fois fiscale et informatique.

Les gains de cession d'actifs numériques réalisés par les personnes physiques domiciliées fiscalement en France dans le cadre de la gestion de leur patrimoine privé relèvent d'un régime d'imposition spécifique particulièrement favorable, calqué sur le prélèvement forfaitaire unique (ou « flat tax »), qui se traduit par une taxation à 12,8 % majorée des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine (CGI art. 200 C ; c. séc. soc. art. L. 136-6, I.e). Toutefois, seuls relèvent de ce régime d'imposition les gains privés, par opposition aux gains professionnels. Focus sur les critères de qualification et les enjeux financiers qui en découlent.

La possibilité offerte par la loi de finances pour 2022 aux entrepreneurs individuels d'opter pour l'IS, et donc de bénéficier d'une branche dividendes dans leur rémunération, sonne-t-elle le glas d'un passage en société soumise à l'IS ? Tel était le thème abordé dans le cadre d'une formation organisée, le 5 avril 2022, par le Club Patrimoine des experts-comptables de l'Ordre de Paris IDF, animée par Pierre-Yves Lagarde, associé IMANI & YOU. Vous trouverez ci-après une présentation synthétique de cette intervention à laquelle La Revue Fiduciaire a pu assister.

Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des problématiques d'archivage fiscal. Bien au-delà des questionnements techniques que soulève l'archivage, ce sont des contraintes légales de plus en plus fortes qui s'imposent aux sociétés et qui rendent nécessaire une parfaite connaissance des règles applicables. Le sujet est complexe car il nécessite à la fois une connaissance légale du sujet mais également une certaine dextérité technique.La présente analyse se propose donc de faire utilement le point sur ce sujet protéiforme en offrant dans un premier temps un éclairage sur la notion même d'archivage puis ensuite en précisant les contours de l'archivage fiscal en en déterminant le domaine d'application.

Convaincus de la pertinence du contrat d'assurance qui est devenu et demeure le placement le plus aimé des épargnants (représentant exactement 46 % de l'épargne des ménages en 2020, soit 1,8 milliards € environ), nous voulons démontrer que le recours à l'assurance-vie ne rencontre pas de limite sérieuse dans son usage, tant comme instrument de détention et d'accumulation d'un patrimoine que comme instrument de transmission du patrimoine résiduel au jour du décès de l'assuré.

Les bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise (BSPCE) sont un outil d'intéressement en actions (« equity ») très populaire dans le milieu des start-up. Le succès économique rencontré par certaines sociétés émettrices conduit les heureux bénéficiaires de ces bons à s'interroger sur le traitement fiscal de leurs gains et sur les possibilités d'en atténuer ou d'en différer l'imposition.Nous proposons ici un bref rappel du régime fiscal des BSPCE ainsi que l'exploration d'éventuelles pistes d'aménagement des gains réalisés.

La décision de distribution du bénéfice est en principe une décision de gestion financière. La société dispose de ressources qui excèdent le montant dont elle juge l'utilisation par elle-même utile ou du moins avec un taux de rentabilité suffisant. Elle décide alors, lorsque cet excès correspond à une création de richesses (résultat), de le distribuer à ses associés.Sur le plan fiscal, dans les TPE/PME, où les fonctions de dirigeant et la qualité d'actionnaire souvent se mêlent, on observe des arbitrages entre la rémunération de ces fonctions et celle du capital, en vue notamment d'optimiser les montants de prélèvements obligatoires. Le résultat peut alors être un arbitrage très fluctuant selon les changements législatifs portant sur les prélèvements relatifs aux revenus d'activité et aux revenus financiers. Et parfois les montants retenus n'ont alors plus grand-chose à voir avec une rémunération sincère du capital et des fonctions, avec comme risque de sanctions un acte anormal de gestion (voire un abus de biens sociaux) pour une rémunération des fonctions excessives ou la perte d'éligibilité à des dispositifs fiscaux de faveur en cas de rémunération insuffisante (par exemple, abattement fixe des dirigeants de PME partant en retraite visé à l'article 150-0 D ter du CGI ou encore qualification en biens professionnels exonérés d'IFI résultant de l'article 975 du CGI).Sur le plan juridique, il convient de noter que la décision de distribution impacte également la question de la propriété au sein de la famille, entre époux et entre générations lorsque les droits sociaux ont été démembrés. La décision de distribution et ses modalités sont alors en jeu. Les professions comptables et financières ont souvent moins conscience de cet aspect de la politique de distribution.

Il aura fallu attendre plus de 10 ans pour qu'une décision de justice apporte une solution favorable à un cotisant sur l'application de l'abattement fiscal de 40 % aux dividendes soumis à cotisations sociales, lorsqu'ils sont versés à des travailleurs non salariés non agricoles (TNS) et qu'ils dépassent 10 % du capital social.Un jugement du tribunal judiciaire de Melun ouvre aux travailleurs non-salariés qui n'ont pas appliqué l'abattement de 40 % pour le calcul de leurs cotisations sociales, un droit à restitution d'une partie des cotisations versées.Attention, pour les cotisations sur dividendes versées au 31 décembre 2017, le délai pour réclamer expire le 31 décembre 2020.

La pandémie mondiale a suscité et continue de susciter de nombreuses interrogations sur les questions de résidence fiscale des salariés qui sont actuellement en mission à l'étranger ou qui prévoient de partir en mission dans les semaines à venir. Le confinement généralisé des derniers mois a notamment généré un recours massif au télétravail entraînant une modification du lieu (pays) de l'exercice de l'activité professionnelle pour un grand nombre de salariés en situation de mobilité internationale.Rappel des grands principes d'imposition applicables aux salariés en situation de mobilité internationale et état des lieux de la situation actuelle.

La décision du Conseil Constitutionnel du 3 avril 2020 visant des affaires jointes nos 2019-832 QPC et 2019-833 QPC vient de mettre fin, de manière décevante pour certains contribuables, à la contestation des modalités de taxation des plus-values mobilières constatées à l'occasion d'un échange de titres entre sociétés françaises et placées sous un mécanisme de report d'imposition (C. constit., décisions 2019-832/833 QPC du 3 avril 2020).Par cette décision, le Conseil constitutionnel refuse d'étendre aux opérations d'échanges de titres purement nationales la solution dégagée par la CJUE concernant les opérations transfrontalières selon laquelle le principe général de neutralité fiscale édicté par la Directive fusions conduit à taxer la plus-value attachée à des titres issus d'un échange « de la même manière » qu'aurait été taxée la plus-value réalisée directement sur les titres initiaux si ceux-ci n'avaient pas fait l'objet d'une telle opération (CJUE 18 septembre 2019, aff. C-662/18 et C-672/18). Plus généralement, le Conseil constitutionnel restreint fortement les possibilités d'application pratique de sa jurisprudence « Métro holding ».

Le régime spécifique de la TVA sur la marge s'applique aux assujettis qui organisent en leur propre nom des voyages ou des circuits touristiques et qui, pour fournir les prestations, recourent à des tiers assujettis. À ce titre, ce régime ne s'applique donc qu'aux intermédiaires opaques, à l'exclusion des intermédiaires transparents. Par ailleurs, ce régime ne concerne que les ventes de prestations de voyages qui incluent au moins le transport de passagers et/ou un hébergement. Il s'applique de plein droit dès lors qu'un assujetti en remplit toutes les conditions.Par deux arrêts, la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) est venue apporter des précisions importantes relatives au champ d'application du régime de la TVA sur la marge des agences de voyages. La Cour a également apporté une solution pratique sur le mode de calcul de la marge.Anne-Sophie de Béchade, Avocate au sein de l'équipe TVA et Droits Indirects du cabinet KPMG Avocats, dirigée par Arnaud Moraine, Avocat associé, met en exergue la portée pratique de ces deux décisions et leur intérêt pour les praticiens.

Deux ans et demi après l'entrée en vigueur de la loi sur l'économie bleue (loi 2016-816 du 20 juin 2016), de plus en plus d'opérateurs économiques sollicitent le bénéfice du nouveau mécanisme d'autoliquidation de la taxe sur la valeur ajoutée due sur l'importation de biens effectués en France (ATVAI). Avec le recul, il est désormais possible de faire le point sur les conditions juridiques et techniques d'application de ce régime de faveur.L'intérêt de la démarche est loin d'être négligeable. Le mécanisme de l'ATVAI permet à tout assujetti d'être dispensé de devoir acquitter la TVA au moment de l'importation de biens auprès de douanes et de reporter ces opérations d'importations sur sa propre déclaration de TVA. Aucune taxe n'est alors décaissée au moment du dédouanement des marchandises et la TVA correspondante est déductible en même temps qu'elle devient exigible, rendant ainsi le coût financier tout à fait neutre pour les assujettis bénéficiant de droits à déduction pleins et entiers.Ce régime fonctionnait initialement sur la foi d'une simple option déposée par l'opérateur (donc sur un mode purement déclaratif). L'article 87 de la loi de finances rectificative pour 2016 (loi 2016-1918 du 29 décembre 2016) a mis en place un dispositif d'ATVAI sur autorisation délivrée par les autorités douanières (CGI art. 1695). La loi de finances pour 2019 (loi 2018-1317 du 28 décembre 2018, art. 193) a poursuivi l'aménagement du régime en actant la modification, dès le 1er janvier 2020, des conditions d'obtention de l'autorisation et des modalités de déclaration de la TVA ainsi autoliquidée.

Saisi d'un recours pour excès de pouvoir, le Conseil d'État vient de rendre un arrêt important qui annule les dispositions de la doctrine administrative prévoyant l'imposition générale des gains occasionnels de cession de bitcoins dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BOFiP-BIC-CHAMP-60-50-§§ 730 et 740-11/07/2014 ; BOFiP-BNC-CHAMP-10-10-20-40-§ 1080-03/02/2016).Selon le Conseil d'État, parmi les gains occasionnels, seuls les gains de « minage » relèvent des BNC, les autres gains occasionnels devant relever du seul régime d'imposition des plus-values sur biens meubles (CE 26 avril 2018, nos 417809, 418030, 418031, 418032, 418033). En revanche, les gains habituels continuent d'être imposés dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux.Si la taxation en plus-values sur biens meubles des gains occasionnels peut s'avérer plus favorable pour le contribuable, certains points restent encore à éclaircir.

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises « tâtonnent » sur les règles applicables en matière de conservation des factures. Des textes d'origines diverses se superposent et imposent aux entreprises de satisfaire à de nouvelles obligations lourdes et coûteuses dont elles peuvent parfois ne pas avoir connaissance. Dans ce contexte, il nous a semblé opportun de rappeler les principales obligations des entreprises en la matière et, en particulier, d'insister sur la forme sous laquelle les documents doivent être conservés.S'agissant des factures, il existe une distinction fondamentale en fonction de la forme, c'est-à-dire du support, du document : facture papier ou facture électronique.Une facture papier est une facture transmise ou reçue sur support papier.À l'inverse, une facture électronique est une facture créée, transmise et archivée sous format électronique. En pratique, cela recouvre une multitude de cas : la facture assortie d'une signature électronique, la facture transmise par Échange de Données Informatisé (EDI) sous la forme d'un message structuré, la facture à télécharger sur une plateforme dédiée ou encore la facture transmise par mail quel que soit son format (fichier « .pdf », « .txt » ou « .xls »).Toutefois, par tolérance, l'administration fiscale admet, pour les petites et moyennes entreprises (PME) ainsi que pour les micro-entreprises, qu'une facture créée sur papier, numérisée puis envoyée et reçue par voie électronique puisse être considérée comme une facture électronique (BOFiP-TVA-DECLA-30-20-30-10-§§ 90 et 95-07/02/2018). Cette mesure a cependant vocation à disparaître (à compter du 1er janvier 2019 pour les PME ou à compter du 1er janvier 2020 pour les micro-entreprises).

Le 1er mai 2016 est entré en vigueur le code des douanes de l'Union (CDU), lequel remplace le code des douanes communautaire (CDC).Le CDU est accompagné de ses dispositions d'application qui prennent la forme de règlements délégués et de règlements d'exécution.Bien que le CDC, ainsi que ses dispositions d'application (DAC), soient complètement abrogés et que les textes douaniers communautaires soient complètement refondus, cette réforme annonce-t-elle pour autant une révolution de la réglementation douanière ?L'adoption d'un nouveau code était rendue nécessaire pour permettre une modernisation des procédures douanières, adapter le droit douanier communautaire aux évolutions internationales en matière de sûreté et de sécurité et le mettre en conformité avec les évolutions institutionnelles européennes (traité de Lisbonne).À la lecture des textes, force est de constater que le traitement douanier des marchandises n'est pas profondément modifié et que la réforme concerne davantage la modernisation des procédures douanières, visant à permettre une plus grande dématérialisation des formalités de dédouanement et amplifier les simplifications douanières.Le nouveau code marque aussi une reconnaissance plus forte du statut d'opérateur économique agréé (OEA). En effet, certaines simplifications douanières sont réservées aux seuls OEA ou certaines autorisations leur sont plus facilement accessibles. Même si ce n'est pas le grand soir de la douane, il est important que les opérateurs aient connaissance des changements opérés par le CDU afin d'anticiper certaines évolutions logistico-douanières et tirer parti des opportunités offertes par la nouvelle réglementation.

Le règlement de l'ANC 2015-06 du 23 novembre 2015 modifie un certain nombre de points, parmi lesquels les modalités d'amortissement et de dépréciations du fonds commercial. Ces modifications sont applicables pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. Ces évolutions sont susceptibles d'entraîner des conséquences fiscales dont la portée mériterait d'être précisée par l'administration.Le présent document a pour objectif de dresser une première liste de questions dans ces domaines à la lumière des textes existants. Pour ce faire, nous rappellerons dans une première partie ce qu'est le fonds commercial. Puis nous analyserons dans une seconde partie, dans quelles situations il apparaît. Nous décrirons dans une troisième partie les nouvelles modalités d'amortissement du fonds commercial en nous interrogeant sur les conséquences fiscales pouvant en découler. Nous en ferons de même dans une quatrième partie avec les nouvelles modalités de dépréciations du fonds commercial. Enfin, nous terminerons dans une cinquième partie avec le rappel des règles comptables de mise en place de ce nouveau dispositif. Une grille synthétique des alternatives comptables sera proposée.

Les négociations commerciales entre fournisseurs et distributeurs doivent être formalisées chaque année dans un contrat fixant les réductions de prix, les services de coopération commerciale ainsi que les autres obligations destinées à favoriser la relation commerciale entre le fournisseur et le distributeur.La frontière entre chacune de ces opérations est ténue.L'enjeu est pourtant de taille.La distinction prestation de services/réduction de prix revêt une importance particulière notamment en cas de contrôle fiscal, lorsque l'administration tente de requalifier l'opération.Laurent Chetcuti et Anne-Laure Benoist, avocats au sein du cabinet Fidal, nous apportent un éclairage pratique sur cette question et nous alertent sur toutes les conséquences d'une qualification erronée.

La publication du rapport sur les simulations réalisées dans le cadre de la révision des valeurs locatives des locaux professionnels a mis en évidence des corrections à envisager dont certaines ont été adoptées par la loi de finances rectificatives 2015.Cet article, rédigé par Laure Trux, Architecte DPLG, et Benjamin Bardet, Avocat, Directeur associé, tous deux chez EY, société d'Avocats, constitue une approche synthétique du sujet. Il est complété par un second article, assorti de résultats chiffrés relatifs aux résultats au plan national par nature d'impôts et d'exemples.Nos abonnés pourront retrouver ce second article dans la version internet de ce Feuillet sous le titre « Simulations relatives à la révision des valeurs locatives des locaux professionnels : premiers constats, propositions et aménagements adoptés ».

La DGFiP a communiqué aux parlementaires à l'automne dernier le rapport relatif aux premières simulations réalisées dans le cadre de la révision des valeurs locatives des locaux professionnels.Les résultats ont mis à jour la nécessité de procéder à des aménagements et des modifications de la loi afin de limiter les transferts de charges et les importantes variations de cotisations tout en maintenant un produit fiscal constant à l'égard des collectivités.Certaines des propositions du rapport ont été retenues dans le cadre de la loi de finances rectificative 2015.

La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations vise notamment à réduire les écarts non justifiés par des critères objectifs et non sexistes qui seront révélés par l'un des indicateurs du futur Index de l'égalité rénové. Pour cela, la méthode privilégiée sera le dialogue social. Un fort enjeu RH pour les entreprises.

Le télétravail à l'étranger peut faire l'objet d'une forte attente des collaborateurs et des entreprises audacieuses. Mais cela implique la maîtrise de plusieurs pans du droit social afin d'être mis en oeuvre de façon sécurisée. Schéma contractuel, loi applicable, immigration, sécurité sociale, fiscalité... Nous vous livrons les principales clés d'une mise en oeuvre réussie du télétravail à l'étranger.

La Cour de cassation vient de préciser le mode d'application d'un accord de performance collective à une convention individuelle de forfait en jours. L'arrêt conforte et clarifie s'il en était besoin la mécanique de la relation entre la règle collective, issue d'un accord collectif, et la norme individuelle, issue d'un avenant au contrat de travail.

Les notaires professionnels libéraux sont affiliés pour leur retraite à la CPRN, une caisse gérée par leurs pairs. Leur retraite de base, par répartition, est fonction de points acquis en contrepartie de cotisations. Leur retraite complémentaire, gérée en toute autonomie par la CPRN, est à deux volets à comptabilité distincte : une « section B » dont le financement repose sur des cotisations par classe de revenus et une « section C » aux droits proportionnels aux cotisations versées. Les notaires libéraux d'Alsace et de Moselle connaissent un régime complémentaire obligatoire additionnel du fait de leur statut professionnel particulier.

La Cour de cassation vient d'indiquer que l'interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine ne constitue pas une interdiction de travailler plus de 6 jours de suite. La solution est conforme à la jurisprudence européenne. Elle est différente du raisonnement applicable sur d'autres normes comme la durée maximale du travail. Elle induit des questions sur l'articulation avec le respect du repos quotidien : état des lieux ! 

Poursuivant sur sa lancée de mise en conformité du droit de l'Union européenne avec le droit interne, la Cour de cassation a rendu, le 10 septembre 2025, deux arrêts majeurs relatifs aux congés payés. Le premier concerne la possibilité, pour un salarié, d'obtenir le report de ses congés lorsque ceux-ci coïncident avec une période de maladie (voir FH 4101, §§ 1-1 et s.). Le second, ici analysé, porte sur le décompte des heures supplémentaires lorsque le salarié est en congés payés sur une partie de la semaine.

Deux ans après son arrêt du 13 septembre 2023 qui a conduit à bouleverser le droit français sur l'acquisition de congés payés pendant une période de maladie, la Cour de cassation poursuit son travail d'alignement avec le droit de l'Union européenne. Dans une décision du 10 septembre 2025 (cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22732 FPBR), elle aborde une autre question : que se passe-t-il lorsqu'un salarié tombe malade pendant ses congés payés ? La réponse est claire : l'intéressé a droit au report des jours de congés payés coïncidant avec l'arrêt de travail, s'il notifie son arrêt de travail à l'employeur.

Un arrêt de la Cour de Justice de l'Union européenne de la fin décembre 2024 a précisé si, et dans quelle mesure, il peut être dérogé au RGPD dans un accord d'entreprise.

Le régime de protection des lanceurs d'alerte, issu de la loi Sapin 2 et réformé par la loi Waserman, impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de mettre en place une procédure de recueil des alertes. Mais une décision-cadre de la Défenseure des droits a récemment rappelé la nécessité d'instituer un dispositif de recueil des signalements en matière de discrimination et de harcèlement sexuel, tout en précisant que ses contours n'étaient pas identiques à ceux du mécanisme légal de traitement des alertes. Comment combiner ces deux obligations ?

L'Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 « en faveur de l'emploi des salariés expérimentés », plus connu sous le nom « d'ANI seniors », va être transposé prochainement. Un avant-projet de loi fidèle à l'accord a été transmis au Conseil d'État ainsi qu'aux partenaires sociaux, avant la présentation officielle du projet de loi en Conseil des ministres en vue d'un examen par le Parlement à partir du mois de juin. En attendant, voici les premiers commentaires et recommandations pour se saisir du sujet à la lumière des textes.

Des salariés davantage sensibilisés aux enjeux RGPD, et mieux conseillés. Un monde du travail beaucoup plus ouvert aux échanges avec l'international. Des quantités de données transitant et stockées chaque jour dans nos systèmes d'information, circulant plus vite, plus loin aussi. Les RH sont de plus en plus confrontés aux questions de droit d'accès et de transferts de données dans leur activité quotidienne.Un état des lieux est donc nécessaire.

Dans un arrêt du 5 septembre 2024, la Cour de cassation a indiqué que lorsqu'un cotisant conteste le redressement dont il fait l'objet suite à un constat de travail dissimulé, l'URSSAF n'est pas tenue de produire en justice le procès-verbal (PV) de travail dissimulé. Une décision incompréhensible selon Mes François et Nicolas Taquet, Avocats.

Le déploiement de systèmes d'intelligence artificielle (IA) n'a pas fini de générer des mutations de notre économie, de produire des changements notables dans l'organisation des entreprises et dans la vie des salariés de manière au moins aussi importante que ce fût le cas avec l'arrivée d'internet, ou plus récemment avec l'explosion du recours au télétravail.Il en résulte de nombreuses questions et face à un cadre juridique en évolution, à l'occasion de la rentrée 2024, il est utile de faire un état des lieux sur les défis et opportunités que présente cette révolution technologique pour les équipes en charge de la gestion des ressources humaines.Car il apparaît que l'IA est rapidement devenue un sujet clef pour les équipes en charge de la gestion des ressources humaines qui sont de plus en plus sollicitées au sein de leurs organisations afin de gérer cette révolution technologique et également en raison des opportunités, mais aussi des risques que l'IA présente pour les métiers de la gestion des ressources humaines.

Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et les dispositions de la loi 2024-364 du 22 avril 2024 relatives à la mise en conformité du droit français au droit de l'Union européenne en matière de congés payés et d'arrêts de travail ont soulevé de nombreuses interrogations. Parmi celles-ci, la question de la prescription a donné lieu à des interprétations divergentes alimentant une certaine confusion, ce qui nous invite à tenter d'en préciser les règles.

Un arrêt du 15 mai 2024 de la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler quelques principes élémentaires en matière de mise à disposition internationale d'un salarié. De façon sous-jacente, il met également en lumière la grande confusion dans laquelle peuvent être gérés des salariés envoyés travailler à l'étranger (cass. soc. 15 mai 2024, n° 22-21109 D).

Tout spécialement depuis qu'il peut être mis en oeuvre au sein d'une seule entreprise, on s'étonne que l'intéressement de projet ne connaisse pas de développement particulier. Ce relatif anonymat s'explique peut-être par le peu de dispositions encadrant son application qui engendre des questions et des doutes quant à la fiabilité du système.C'est un bien regrettable paradoxe : on entend souvent la complainte du trop de réglementation mais lorsqu'elle est allégée et libérale, la plupart des entreprises se brident.Il est grand temps de redécouvrir cet outil qui constitue le seul dispositif d'épargne salariale de nature « catégorielle » et non pleinement collégial. Les récentes « questions/réponses » (Q/R) du ministère du travail du 18 avril 2024 offrent une bonne occasion de se pencher sur les nombreux atouts de ce système.

Pour bénéficier du régime social de faveur prévu par le code de la sécurité sociale, les régimes de protection sociale complémentaire d'entreprise doivent répondre à un certain nombre de conditions.Le constat d'un manquement à la réglementation conduit, en principe, à un redressement de l'ensemble des contributions patronales versées au financement du régime.Il peut en aller différemment lorsque ce manquement porte sur le caractère collectif et obligatoire du régime. En effet, si certaines conditions sont réunies, le redressement peut être réduit.C'est sur cette question de la « modulation » du montant du redressement que revient un arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2024 (cass. civ., 2e ch., 1er février 2024, n° 22-12207 FB).L'occasion de faire le point sur un dispositif qui peut permettre à l'employeur de réduire les conséquences financières du contrôle.

Le formulaire européen standardisé A1, une attestation d'affiliation à un régime de sécurité sociale d'un État de l'Union européenne, d'un État de l'Espace économique ou européen ou à un régime suisse, a donné lieu à un abondant contentieux qui s'explique par sa fonction. Ce document a de multiples fins. Il sert en particulier à justifier de la dispense d'affiliation dans l'État dans lequel le travail est effectué dans l'hypothèse où les conditions du détachement sont réunies. Mais il est aussi le document portable qui atteste de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail notamment en cas de travail simultané dans plusieurs États entrant dans le champ d'application territorial des règlements communautaires qui gouvernent la matière, ou dans l'hypothèse d'un télétravail transfrontalier (visé par l'accord-cadre européen relatif à l'application de l'article 16, paragraphe 1, du règlement 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel).Par un arrêt, très pédagogique, du 16 novembre 2023 et dans la lignée de sa jurisprudence constante, la Cour de justice de l'Union européenne traite de la question inédite d'un retrait volontaire par une institution de sécurité sociale qui avait originellement délivré un tel certificat A1 (CJUE 16 novembre 2023, aff. C-422/22).

La saison 1 « Les congés payés : mise en conformité du droit français avec le droit de l'Union européenne » a débuté par les arrêts du 13 septembre 2023 et s'est terminée par une décision de la CJUE le 9 novembre 2023 (voir FH 4015, §§ 5-1 et s.).Après une pause de trois mois, la saison 2 s'est ouverte le 8 février 2024, sur une décision du Conseil constitutionnel faisant suite à deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) transmises par la Cour de cassation.Les pronostics sur la conformité aux normes constitutionnelles des dispositions nationales remises en cause par la Cour de cassation dans ses arrêts du 13 septembre 2023, étaient ouverts et la cote en faveur d'une censure des dispositions internes était élevée. Demeurait toutefois une incertitude quant à la forme de censure que l'on imaginait être prononcée : partielle, totale ou différée dans le temps ?Cependant, le scénario tant attendu ne s'est pas produit.Pour le Conseil constitutionnel, les règles du code du travail, qui assimilent à un temps de travail effectif, pour l'acquisition de congés payés, les périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail, et à l'inverse écartent les arrêts de travail pour maladie non professionnelle, ne méconnaissent ni les droits au repos et à la santé ni le principe d'égalité, garantis par la Constitution.Quels sont les apports de cette décision, dont une lecture trop hâtive pourrait laisser penser qu'elle s'inscrit en contradiction avec les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 ?

Par un arrêt du 19 octobre 2023, la Cour de cassation a remis en cause l'instauration de suppléments d'intéressement et de participation par le biais d'accords de négociations annuelles obligatoires (NAO). Elle juge que les exonérations sociales applicables au versement de ces suppléments supposent que le dispositif résulte d'un accord spécifique, régulièrement déposé, prévoyant les modalités de répartition entre les salariés.Certains ont vite fait d'en déduire une jurisprudence niant l'application littérale de la loi, laquelle permet d'instaurer ce type de supplément par décision du conseil d'administration ou du directoire ou en l'absence de tels organes par décision unilatérale de l'employeur.À bien regarder cet arrêt et ses faits d'espèce, on ne partagera pas cette vision pessimiste. La lecture de l'arrêt permet de proposer une autre grille d'analyse, ce qui interroge sa portée et les effets opérationnels qui en découlent.

Respectant son engagement de transposer de manière « fidèle et loyale » dans la loi les mesures négociées par les partenaires sociaux, le législateur organise à l'article 10 de la loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise un nouveau dispositif de partage de la valeur : le plan de partage de la valorisation de l'entreprise. Ce dispositif, fortement inspiré du mécanisme des « actions fantômes », a pour ambition de proposer une alternative aux dispositifs d'actionnariat salarié « classiques » au sein des TPE-PME.

La saga automnale sur les congés payés a débuté le 13 septembre 2023 et s'est achevée le 9 novembre 2023, à tout le moins pour la première saison. Cette série a été marquée par cinq épisodes (arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023) et un épisode bonus de la CJUE rendu le 9 novembre 2023.Les accros à cette nouvelle série attendent déjà avec impatience la saison 2 et espèrent l'arrivée d'un nouvel acteur, qui n'aura pas d'autre choix que d'être héroïque tant l'attente fut longue : le « Législateur ».En attendant, voici les premiers commentaires et recommandations pour se saisir du sujet à la lumière de l'arrêt du 9 novembre 2023...

La loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, vecteur de la réforme des retraites, a également modifié le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite en son article 4.L'objectif affiché par les rédacteurs de la loi est d'éviter le recours à la rupture conventionnelle pour les salariés proches de l'âge légal de départ à la retraite et ainsi de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.Ce nouveau régime est applicable aux indemnités versées à l'occasion des ruptures de contrat de travail intervenant depuis le 1er septembre 2023.Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), dans une mise à jour du 16 août dernier, a commenté ces nouvelles dispositions, sans lever toutes les interrogations.L'occasion de faire le point sur le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite, et sur celui des éventuelles indemnités transactionnelles versées à la suite de ces ruptures.

Avec sa série d'arrêts de principe du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de franchir une étape consacrant une solution de droit en large partie prévisible de longue date en matière de congés payés. Elle illustre le fait que la construction de notre droit social tant au plan européen qu'au plan national est le fruit de la jurisprudence lorsque le législateur n'est plus en capacité de faire prévaloir ses orientations politiques (« Les limites du droit au repos ou la folle histoire du travailleur européen qui acquiert des droits à congés payés en étant malade », Franck Morel, Village de la justice, 5 mars 2012).Il n'est pas inutile de revenir sur le cheminement qui a conduit à une mécanique infernale, conduisant à un système qu'on peut qualifier d'absurde en vertu duquel on acquiert des congés lorsqu'on est malade. En effet, rien d'autre qu'une résistance passive n'a été tenté contre cette évolution.

Comment anticiper les mutations structurelles, éviter un plan de licenciement ou de rupture conventionnelle collective en répondant aux besoins de recrutement d'autres entreprises sur des métiers en tension ?Le dispositif Transitions collectives dit « Transco » peut être la solution que certains qualifieront « d'incroyable » car réunissant de multiples avantages pour les salariés, les employeurs et les pouvoirs publics soucieux à juste titre de préserver l'équilibre de leur bassin d'emploi.

L'abus de droit en matière de contributions et cotisations a fait son apparition dans le code de la sécurité sociale il y a une quinzaine d'années, à l'occasion de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008.Le texte a depuis été modifié à plusieurs reprises, en particulier en 2009 et en dernier lieu fin 2018.C'est dans ce contexte qu'ont été rendus, le 16 février 2023, trois arrêts de la 2e chambre civile de la Cour de cassation dont la portée doit être analysée à la lumière du dispositif légal et réglementaire en vigueur.

La loi du 9 avril 1898 a substitué à la responsabilité civile le principe d'une responsabilité sans faute de l'employeur, en contrepartie d'une indemnisation versée aujourd'hui par la caisse primaire d'assurance maladie, sans proportionnalité entre la faute et le préjudice, du salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue. Bien que souvent critiqué, notamment du fait de la modestie des rentes versées en cas d'incapacité permanente, le législateur n'a pas modifié ce « compromis historique », préférant ajouter des mécanismes ad hoc sous forme de fonds d'indemnisation destinés à compléter la prise en charge des victimes de l'amiante (FCTAA et FIVA) ou, dans le monde agricole, de produits phytosanitaires.La jurisprudence, aiguillonnée par les conseils des victimes, a contribué dans ce cadre législatif figé, par de nombreuses décisions, à améliorer l'indemnisation des victimes. Les outils en ont été une nouvelle définition de la faute inexcusable conduisant à une majoration (quasi) automatique et de surcroît au taux maximum des rentes accident du travail. La Cour de cassation a également, incitée en cela par le Conseil constitutionnel, accepté de « nouveaux préjudices » dont la réparation avait jusqu'alors été refusée au titre de l'indemnisation complémentaire visée à l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale.Les arrêts d'Assemblée plénière de la Cour de cassation du 20 janvier 2023 apportent, à nouveau dans une affaire liée à un décès du fait de l'amiante, une autre pierre à l'édifice de ces créations jurisprudentielles (cass. ass. plén. 20 janvier 2023, n° 20-23673 BR ; cass. ass. plén. 20 janvier 2023, n° 21-23947 BR).

Issue de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, la prime de partage de la valeur (PPV) a fait l'objet de précisions ministérielles.La Direction de la Sécurité Sociale (DSS) a diffusé le 10 octobre 2022 une Instruction, relative au sort social de la prime, sous forme de questions/réponses, laquelle est reprise dans le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), dont la mise à jour du 21 décembre 2022 attire l'attention.Cette dernière mise à jour, dont les modifications sont facilement identifiables dans le BOSS par le jeu d'un code couleur, n'est pas sans soulever des interrogations. En effet, la précision apportée au sujet de la modulation du montant de la prime peut impacter fortement les rédactions des accords d'entreprises ou des décisions unilatérales instaurant au sein des entreprises la PPV.

L'accord-cadre national interprofessionnel du 14 octobre 2021 relatif aux nouveaux enjeux de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait permis aux partenaires sociaux de faire le bilan de cette loi et de formuler des propositions d'évolutions. Il avait initié des travaux paritaires autour de plusieurs chantiers qui donnent aujourd'hui lieu à la conclusion d'une contribution paritaire, adressée aux pouvoirs publics. Cette contribution rappelle sa genèse dans le cadre du mouvement initié à la suite de la signature de l'ANI et fait état d'une vingtaine de séances de travail.La contribution partagée formalise les ambitions portées par l'action paritaire dans le champ de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Elle s'adresse aux pouvoirs publics en précisant la manière dont les partenaires sociaux entendent jouer leur rôle dans la définition, la mise en oeuvre et l'évaluation des politiques publiques. Enfin, elle propose des pistes concrètes pour faire évoluer, réguler le système de la formation professionnelle et de l'apprentissage, et permettre sa soutenabilité. À cette fin, les partenaires sociaux formulent 17 propositions, regroupées autour de 4 grands axes d'actions : inciter au dialogue social pour développer l'investissement dans les compétences, accompagner les entreprises et les salariés au plus près de leurs besoins, réguler au service de la qualité et du financement du système, installer une gouvernance stratégique plus partagée.Les quatre axes d'action comportent plusieurs points d'attention.

Le législateur a souhaité intervenir pour limiter les perturbations engendrées par les abandons de poste dans les entreprises et pour que les salariés qui y ont recours puissent être exclus des règles d'indemnisation du chômage. Il a été retenu qu'il n'est pas souhaitable qu'un salarié licencié à l'issue d'un abandon de poste dispose d'une situation plus favorable en matière d'assurance chômage qu'un salarié démissionnaire non indemnisé.Ainsi, après de nombreux débats et sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel à venir, le nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail disposera :« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption, peut saisir le Conseil de Prud'hommes.L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'État. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article. »Cette nouvelle présomption de démission, tout à fait inédite, suscite énormément d'interrogations pratiques d'application. L'employeur peut notamment s'interroger si le licenciement pour faute grave reste un mode de rupture envisageable, et même si la rupture du contrat de travail ne pourrait pas être évitée. En tout état de cause de nombreuses questions fondamentales resteront encore à trancher.

La question des pathologies psychiques liées au travail, et donc des certificats médicaux qui en attestent, constitue un enjeu crucial pour les employeurs qui y sont confrontés compte tenu de leurs conséquences potentielles. Pour se défendre contre les certificats douteux, il y a une voie, même si elle est étroite.

Toute rémunération qui excède 1 500 € doit être nécessairement payée par chèque barré ou virement sur un compte bancaire ou postal.La vérification du destinataire effectif dudit paiement reste alors essentielle, d'autant plus que la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle va limiter la possibilité pour un salarié de désigner un tiers bénéficiaire à compter du 27 décembre 2022.Les conséquences et responsabilités de l'employeur dans l'administration du personnel doivent dès lors être anticipées au regard de cette évolution.Naturellement, certains cas particuliers continueront néanmoins d'exister (mineur non émancipé, décès du salarié, etc.).

On appelle « preuve » écrivait Domat « ce qui persuade l'esprit d'une vérité ». Il est donc entendu que le droit de la preuve a pour finalité de permettre la manifestation de la vérité. L'éminent jurisconsulte ajoutait que « comme il y a des vérités de diverses sortes, il y a aussi différentes espèces de preuves ». Le lien entre preuve et vérité ne peut être nié.Le droit doit déterminer sur qui repose la charge de la preuve, c'est-à-dire qui va supporter « le fardeau de la preuve ». La preuve est bien le nerf du procès prud'homal. Largement encadré par les textes, le code de procédure civile (c. proc. civ. art. 9) pour le principe et le code du travail pour les assouplissements (par exemple, par le biais de présomptions et aussi d'obligations pour l'employeur de supporter la charge de la preuve) sans oublier le code civil (c. civ. art. 1353), la preuve constitue un enjeu important dans le procès prud'homal.L'arrêt rendu par la cour d'appel d'Orléans, le 19 mai 2022, se prononce sur la valeur probante de l'attestation d'un représentant de l'employeur (en l'espèce, un directeur d'établissement) dans le cadre d'un licenciement, ce qui permet de rappeler le formalisme de l'attestation, puis d'aborder la question des auteurs de l'attestation.

Les entreprises (et les UES) d'au moins 50 salariés ont l'obligation de publier chaque 1er mars au plus tard un « index de l'égalité professionnelle » qui est censé mettre en lumière les éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. Un index intérieur à 75 points sur 100 nécessite de mettre en oeuvre des mesures de correction. L'absence d'initiative de l'entreprise est sanctionnée par une pénalité. Le fait de ne pas avoir pu revenir à au moins 75 points au bout de 3 ans donne également lieu à une pénalité (c. trav. art. L. 1142-9 à L. 1142-10).En moyenne, les entreprises qui ont respecté leur obligation de publication ont eu une note de 86 points sur 100 en 2022, soit 1 point de plus que l'année dernière. Seules 2 % ont eu 100 points. Enfin, 61 % ont publié leur note le 1er mars 2022, comme l'impose le décret d'application du 8 janvier 2019 (décret 2019-15 du 8 janvier 2019 ; c. trav. art. D. 1142-2 à D. 1151-11).Aux règles de base pratiquées depuis 2019 est venu in extremis se rajouter le décret 2022-243 du 25 février 2022, à savoir l'obligation de fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs qui n'ont pas eu le maximum de points pour les entreprises ayant obtenu entre 75 points et 85 points.De fait, le législateur pousse les entreprises à avoir au moins 85 points... Beaucoup d'entreprises vont donc devoir faire des efforts ou revoir leur index. Aussi, comment faire pour optimiser sa note à court terme ?

Dans un arrêt rendu le 30 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation (cass. soc. 30 mars 2022, n° 20-15022 FSB) énonce pour la première fois ce qu'il faut inclure dans l'assiette de la cotisation de prévoyance des Cadres (les fameux « 1,50 % tranche 1 du salaire »).Si une telle décision est heureuse en ce qu'elle valide de nombreuses pratiques, elle laisse toutefois en suspens quelques interrogations.

À la suite d'un contrôle URSSAF, une société s'est vu notifier une lettre d'observations qui faisait notamment état d'un redressement relatif aux frais professionnels liés aux frais de voyage engagés par un salarié en télétravail pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail. L'URSSAF a considéré que ces frais ne relevaient pas de la catégorie des frais professionnels et que les sommes remboursées par la société au salarié au titre de ces trajets devaient donc être réintégrées dans l'assiette des cotisations sociales. À la suite de la réponse de la société, l'URSSAF a maintenu ses observations et confirmé les chefs de redressement envisagés. La société souhaitant contester ce redressement a saisi la commission de recours amiable, puis le TASS qui l'a débouté de ses demandes. Elle a interjeté appel auprès de la Cour d'appel de Rennes estimant que les dépenses remboursées devaient être qualifiées de frais professionnels et donc être exonérées de cotisations sociales. La Cour d'appel de Rennes a, dans un arrêt en date du 9 mars 2022, considéré que les dépenses engagées par un salarié en télétravail pour convenance personnelle ne pouvaient pas être qualifiées de frais professionnels. Elle a donc confirmé le jugement rendu. La décision de la Cour d'appel nous semble conforme aux principes juridiques applicables, en ce qu'elle exclut de la catégorie des frais professionnels les dépenses relatives aux trajets domicile-lieu de travail, engagées par un salarié en télétravail quand ce mode d'organisation du travail est mis en place pour convenance personnelle. Qu'en est-il des frais professionnels dans le cadre du télétravail ? La position de la cour d'appel aurait-elle été identique au regard des situations connues depuis la crise sanitaire, telles que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et le télétravail « régulier » ?

La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique, publiée au JO du 23 janvier 2022, n'est pas sans soulever des questionnements, notamment concernant les principes généraux de prévention à respecter par l'employeur afin d'éviter tout risque d'exposition à la covid-19. Si beaucoup se sont focalisés sur la mesure de prévention que peut constituer le télétravail, le texte est en réalité bien plus large. Il renforce l'obligation de prévention qui pèse sur l'employeur ainsi que les mesures de contrôle et de sanctions prononcées à l'encontre des entreprises.

Le contrat de travail contient généralement une clause qui précise le lieu d'exécution du travail, lequel s'accomplit habituellement dans les locaux de l'entreprise. Avec l'avancée de la technologie et les impératifs de la crise sanitaire, une autre modalité d'exécution du travail a été mise en avant au travers du travail accompli à domicile. C'est ainsi que le télétravail, défini comme une forme de travail, hors des locaux de l'entreprise, utilisant les technologies de l'information et de la communication, a été par nécessité mis en oeuvre.L'ordonnance du 22 septembre 2017, la loi 2018-217 du 29 mars 2018 pour le renforcement du dialogue social et la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.L'arrêt de la cour d'appel de Lyon commenté ci-après en date du 10 septembre 2021 a été rendu dans un contexte hors pandémie de Covid-19 : l'employeur, qui a mis en place en accord avec sa salariée une mesure de télétravail par avenant, pouvait-il lui imposer le retour à son poste de travail, et ce même en respectant un délai de prévenance ?

La pratique des bonus/primes discrétionnaires, très courue dans les pays anglo-saxons et qui s'est développée par la suite en France, a été source de nombreux contentieux, les salariés contestant son montant ou son défaut de versement.Les arguments avancés par les salariés pour se voir reconnaître un droit au paiement consistent le plus souvent à se fonder sur le caractère régulier du versement du bonus les années passées qui le rendrait obligatoire ou sur le fait que ce bonus est prévu au contrat de travail.Les multiples arrêts rendus récemment par la Cour de cassation méritent que l'on revienne sur ce type de bonus. On se penchera, plus particulièrement, sur le caractère non obligatoire du bonus discrétionnaire quelles que soient la fréquence de son règlement et sa source, puis sur le nécessaire respect du principe de l'égalité de traitement imposé par la Cour de cassation.

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile.Dans le célèbre arrêt Spileers, la chambre sociale de la Cour de cassation a traité de la question à propos d'un salarié. Elle a estimé, au visa de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, que le libre choix du domicile personnel et familial en tant que composante du droit au respect de son domicile qu'il garantit induit qu'une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, n° 96-40755, BC V n° 7).Un salarié peut, sous cette réserve, choisir d'avoir son domicile dans un État autre que la France. S'il est éligible au télétravail (voir « Statuts particuliers », RF 1109, §§ 3297 à 3309), il pourra y exercer une activité salariée « en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (c. trav. art. L. 1222-9) depuis le territoire de cet État. Cette situation internationale a d'importantes conséquences sur le statut social du salarié.Les règles françaises encadrant la relation de travail ne seront pas nécessairement seules applicables : l'ordre juridique français ne « s'exporte pas » impérativement et n'a pas nécessairement priorité sur celui de la loi du lieu d'exécution effective du travail. À cet égard, peu importent que l'entreprise soit établie en France, le salarié soit de nationalité française, qu'il ait été embauché en France avant son déménagement et que son contrat de travail prévoie l'application exclusive du droit français au-delà des frontières nationales. La loi applicable sera déterminée par application des règles du droit social international.Il n'existe pas, à ce jour, de règle particulière rendant compte du « caractère virtuel » du télétravail transnational.

La subordination juridique, concept clé du droit du travail, entraîne de nombreux débats doctrinaux et jurisprudentiels quant à son poids sur la qualification de contrat de travail. En effet, l'employeur (personne physique ou morale) n'imagine pas que le lien juridique qui l'unit à une personne qui réalise une prestation moyennant paiement... puisse constituer une relation de travail régie par le code du travail.Cette question prend aujourd'hui de l'importance avec le phénomène de l'extériorisation juridique de l'emploi pratiquée par les entreprises, laquelle constitue parfois un contournement du statut salarial.Un exemple nous est donné par l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 12 mai 2021 (n° 18/02660) s'agissant de la situation d'une personne inscrite au répertoire des métiers qui exerçait une activité de chauffeur VTC par le biais de la plateforme Uber sur la base d'un contrat de prestations de services.Aucune définition du contrat de travail ni même du salariat n'est donnée par le code du travail, lequel a accordé le statut de salarié à des catégories professionnelles dont l'activité est a priori indépendante, tels que les VRP, les journalistes ou les travailleurs à domicile.Par ailleurs, le code du travail a prévu une présomption de non-salariat codifiée sous l'article L. 8221-6. Sont ainsi présumées non salariées les personnes inscrites au registre du commerce et des sociétés, du répertoire des métiers et d'autres registres et répertoires professionnels. Une définition juridique du travail indépendant fait elle aussi défaut : ce qui le caractérise, c'est l'absence de lien de subordination juridique.

Pendant la période de congés payés, le contrat de travail du salarié est suspendu. En l'absence de travail fourni, le salarié ne perçoit pas de salaire mais une indemnité de congés payés destinée à compenser sa perte de rémunération.Les modalités de calcul de cette indemnité sont fixées aux articles L. 3141-24 à L. 3141-31 du code du travail.Les congés payés annuels ouvrent droit à une indemnité correspondant au 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (méthode dite « du 1/10e ») (c. trav. art. L. 3141-24, I).Le code du travail ajoute que cette indemnité de congés payés ne peut toutefois pas être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé (méthode dite « du maintien de salaire ») (c. trav. art. L. 3141-24, II).Une des principales difficultés de calcul est la détermination de l'assiette de l'indemnité, qui n'est pas détaillée par le code du travail. En effet, s'agissant de la règle du 1/10e, l'article L. 3141-24, I du code du travail prévoit uniquement que pour déterminer la rémunération brute totale, il convient de prendre en compte l'indemnité de congés payés de l'année précédente, les indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos et les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif. Quant à l'article L. 3141-24, II (règle du « maintien du salaire »), il fait référence « au salaire gagné dû », sans plus de précision.Aussi, les dispositions légales ne précisant pas quels éléments de rémunération doivent être inclus ou exclus de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, la jurisprudence a défini des critères permettant de le déterminer.Ces critères sont particulièrement utiles pour les éléments variables de rémunération comme les commissions ou les bonus ou encore les primes de résultats/sur objectifs, ce qui contraint les entreprises à faire une analyse au cas par cas.

La loi sur la croissance et l'activité 2015-990 du 6 août 2015 a procédé à une importante réforme de la justice prud'homale.Le décret 2016-660 du 20 mai 2016 a mis en oeuvre cette réforme. Les articles 11 et 12 du décret ont atténué l'oralité des débats devant la juridiction prud'homale en renforçant et en réglementant le recours à l'écrit. L'article 11 prévoit un nouvel article R. 1453-4 du code du travail qui dispose que : « les parties peuvent se référer aux prétentions et aux moyens qu'elles auraient formulés par écrit ». L'article R. 1453-5 du même code, introduit par l'article 12, impose dorénavant l'obligation de structuration et de consolidation des écritures « lorsque les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit » et qu'elles « sont assistées ou représentées par un avocat », et ce pour les instances introduites depuis le 1er août 2016.Par ailleurs, l'article 564 du code de procédure civile dispose que : « Les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. » Il souffre de plusieurs exceptions puisque « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent » (c. proc. civ. art. 565) et que « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire » (c. proc. civ. art. 566).C'est aux visas de ces articles que la cour d'appel de Douai a rendu son arrêt du 23 avril 2021, tout en rappelant également les principes régissant les demandes nouvelles en cause d'appel.

Le nouveau congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut enfin pleinement s'appliquer depuis l'entrée en vigueur du décret du 10 mai 2021 qui apporte les précisions attendues.Il n'en reste pas moins que plusieurs questions pratiques restent sans réponse. Un état des lieux des changements et des points restant à éclaircir est donc nécessaire.

La crise sanitaire a conduit les employeurs à devoir adopter des mesures de prévention strictes d'intensité variable selon les périodes. Gestes barrière, port du masque, gestion des cas contacts, respect de l'obligation de sécurité... Autant d'éléments qui ont nécessité un travail important des acteurs des Ressources Humaines depuis bientôt un an. Dans ce cadre, le code du travail apporte des réponses très générales aux nouvelles problématiques posées et les incidences pratiques ont été précisées par le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion ainsi que l'assurance maladie. Les recommandations se multiplient au travers en particulier du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19, ici retenu dans sa version du 16 février 2021.Avec le quiz du cabinet Proskauer, testez vos réflexes sur les questions qui se posent le plus couramment.

Le Royaume-Uni a quitté le marché unique et l'union douanière de l'Union et se retirera de toutes les politiques et de tous les accords internationaux de l'Union. Il a été mis fin à la libre circulation des personnes, des marchandises, des services et des capitaux entre le Royaume-Uni et l'Union européenne fondée sur le Traité de l'Union européenne. Toutefois, le 24 décembre 2020, l'Union européenne et la Communauté de l'énergie atomique, d'une part, et le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, d'autre part, ont conclu un Accord de commerce et de coopération, entré en vigueur le 1er janvier 2021. Dans son Préambule, l'Accord de commerce et de coopération souligne « l'importance de la coordination des droits de sécurité sociale dont jouissent les personnes qui se déplacent entre les Parties pour y travailler, séjourner ou résider, ainsi que des droits dont jouissent les membres de leur famille et leurs survivants ».Décryptage des nouvelles règles applicables aux salariés depuis le 1er janvier 2021.

À travers une décision rendue sur question prioritaire de constitutionnalité (C. constit., décision 2020-885 QPC du 26 février 2021, JO du 27), le Conseil constitutionnel vient de renforcer l'attractivité potentielle de la convention de forfait en jours.Cette modalité de décompte et d'organisation du temps de travail occupe, selon la DARES (direction des études statistiques du ministère du Travail), un cadre sur deux et constitue l'une des innovations majeures en matière sociale de ces vingt dernières années.Après un feuilleton judiciaire marqué par les invalidations successives d'accords, la loi Travail du 8 août 2016 avait finalement posé le cadre légal permettant d'utiliser cette forme d'aménagement du temps de travail de manière sécurisée, avec des garanties.

La jurisprudence commence à préciser les dispositions du code du travail relatives au CSE. L'année 2020 a été particulièrement riche sur la question de la détermination des établissements distincts ou celle des élections professionnelles, en particulier avec diverses précisions apportées concernant la parité des listes de candidats. Toutefois, des décisions ont également été rendues à propos du fonctionnement du CSE ou de ses attributions, que l'on songe à la décision relative à la délégation de la présidence du CSE ou à celles relatives aux délais de consultation.

La liberté d'expression de tout un chacun est protégée par les sources du droit les plus élevées dans la hiérarchie des normes, comme la Convention européenne des droits de l'homme, la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ou encore la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789.Le salarié jouit de sa liberté d'expression au temps et au lieu de travail, mais celle-ci a au moins une limite, celle de l'abus. C'est la jurisprudence qui, d'une manière très pragmatique, définit au cas par cas l'étendue et les limites de la liberté d'expression du salarié dans l'entreprise.S'iI est établi que des propos injurieux ou déplacés excèdent la liberté d'expression reconnue aux salariés dans l'entreprise, cet abus peut-il légitimement être sanctionné par l'employeur. Peut-on tout dire sur son lieu de travail ?

Parmi les typologies d'organisation du temps de travail prévues par le code du travail, le recours à la forfaitisation du temps de travail en jours est certainement l'une des thématiques les plus sensibles.Sensible car cette forfaitisation en jours du temps de travail est largement mobilisée par les entreprises et associations, mais également car ce type d'organisation nécessite d'associer, pour des besoins opérationnels, une expertise en droit du travail pour des fins de sécurisation juridique et une expertise en paie afin d'assurer une juste valorisation des jours rémunérés ou non rémunérés.Il est particulièrement intéressant de relever que les décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation afférentes aux conventions de forfait en jours font souvent l'objet d'une large médiatisation et d'une multitude d'échanges doctrinaux.L'arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021, qui précise que le salarié dont la convention de forfait est inopposable doit « rembourser les JRTT pris », est symptomatique de cet engouement.Pourtant, si cette décision semble être accueillie, de façon surprenante, favorablement par certains conseils d'entreprise, elle est surtout l'illustration d'un manque d'expertise tant en termes de sémantique juridique qu'en matière de valorisation financière des composantes d'une convention de forfait en jours.L'occasion est dès lors toute trouvée pour associer le monde du droit et le monde de la paie.

L'année 2020 a naturellement été marquée par les conséquences de la pandémie de la Covid-19 sur le droit social en général et sur le droit de la négociation collective en particulier. Le département dialogue social du cabinet Barthélémy Avocats vous propose une sélection des principales nouveautés législatives, jurisprudentielles et conventionnelles.L'ensemble des textes sélectionnés sont présentés pour chaque thème dans un ordre chronologique.

Dans un arrêt du 29 octobre 2020, la cour d'appel de Rouen précise que, lorsqu'un licenciement économique a été prononcé et que par la suite l'entreprise se retrouve en redressement ou liquidation judiciaire, le champ de l'exclusion de la garantie AGS aux engagements unilatéraux de l'employeur s'étend à ceux qui ne font l'objet d'aucune homologation administrative, en faisant une interprétation de l'esprit du droit positif. De quoi souligner l'importance de la limitation de cette prise en charge et les enjeux qui en découlent !

Subi, contraint, ou souhaité, le télétravail ou forme moderne et numérisée du travail à domicile a fait une entrée fracassante et inattendue, conçu non plus comme un élément de la qualité de vie au travail (QVT) mais comme destiné à protéger la santé et la sécurité des salariés.Cette explosion contrainte de l'activité salariée à domicile, outre les chamboulements d'ordre sociétal (voir article « Du télétravail au travail flexible. Notre nouveau monde numérique du travail » de J.E. Ray, SSL du 14 septembre 2020, n° 1920), nécessite une réflexion sans doute plus étriquée d'un petit Juriste « avec tête en forme de code » relatif au « flacon » (art. précité), c'est-à-dire relative à l'impact de cette « révolution organisationnelle » sur le très ancien et poussiéreux document qui matérialise la relation subordonnée (encore le « flacon ») à savoir le contrat de travail.Il ne sera donc question ici que de la seule influence de cette innovation technologique sur la relation contractuelle, ce qui conduit à distinguer le télétravail qui modifie le contrat de travail et celui qui s'impose sans effet sur le déroulement contractuel.

Nous ne le répétons que trop depuis déjà plusieurs années. Il est impératif de mettre en place un système de contrôle du temps de travail et d'organisation de la charge de travail des salariés. À défaut, le risque de rappel d'heures supplémentaires et de condamnation au titre du travail dissimulé est réel.La Cour de cassation a bâti un véritable droit des heures supplémentaires et duquel il résulte très clairement que la marge de manoeuvre des employeurs est faible.Bien que la preuve soit partagée, comme il le sera ci-après abordé, on se rend compte en filigrane qu'il existe une sorte de présomption d'heures supplémentaires dès lors que le salarié est capable d'apporter un début de commencement de preuve par écrit.Par ailleurs et d'après les statistiques, les rappels d'heures supplémentaires s'accompagnent généralement d'une condamnation des employeurs au titre du travail dissimulé.Rappelons à ce titre qu'en cas de rupture du contrat de travail, c'est à au moins 6 mois de salaire auquel le salarié peut prétendre en cas de travail dissimulé tandis que l'indemnisation est librement appréciée lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.Les questions relatives au temps de travail pourraient donc bien supplanter celles relatives au licenciement dans les années à venir, les organisations étant de plus en plus complexes et les logiciels de contrôle du temps de travail se multipliant.En somme, les heures supplémentaires constituent un contentieux du présent mais également d'avenir sur lequel nous souhaitions revenir à l'aulne des derniers éléments jurisprudentiels, et ce en 4 points : la notion d'heures supplémentaires ; la question de la charge de la preuve ; le contrôle du temps de travail ; le travail dissimulé.

Avec la systématisation du port du masque dans les espaces clos et partagés, c'est une rentrée sanitaire marquée au sceau du Covid-19 à laquelle les entreprises sont confrontées. Portée de l'obligation, document d'évaluation des risques, règlement intérieur, refus du port du masque, etc. Mode d'emploi et revue de détail des questions pratiques qui se posent.

Le développement des technologies de l'information et de la communication, l'effacement des frontières entre salariat et travail indépendant, nous oblige à repenser le droit social pour aller vers un droit de l'activité professionnelle, au sein duquel le dialogue social et la négociation collective auront une place centrale.Cet article, inspiré pour partie de l'actualité, est une réflexion prospective fondée à la fois sur une longue pratique professionnelle de conseil d'entreprise et une volonté forte de théorisation du droit social. Étant donné mon très grand âge 86 ans il est destiné à estampiller le crépuscule de ma vie professionnelle (NDLR : le lecteur trouvera un bref inventaire de la carrière de Jacques Barthélémy sous forme d'encadré dans cet article).Je dois aussi préciser qu'au cours de ma très longue carrière, j'ai rédigé un grand nombre d'articles, certains publiés dans des revues prestigieuses. Mais aussi plusieurs ouvrages, dont « Le droit social, technique d'organisation de l'entreprise ». Très important eu égard à l'objet de cette étude, je suis le coauteur avec l'économiste Gilbert Cette, professeur associé à l'Université d'Aix-Marseille, de l'ouvrage « Travailler au XXIe siècle » paru aux éditions Odile Jacob.

Pour limiter les effets de la crise sanitaire et soutenir l'emploi, le gouvernement a renforcé le dispositif d'activité partielle (dit aussi « chômage partiel »), notamment en élargissant le champ des salariés couverts, en améliorant les remboursements aux entreprises et en simplifiant la procédure, avec en particulier un délai d'acceptation tacite de 48 h. Dans ce contexte de recours massif au chômage partiel, parfois en urgence, les pouvoirs publics entendent contrôler a posteriori les entreprises, en « séparant le bon grain de l'ivraie ». Entre la fraude caractérisée et les simples erreurs d'application d'un dispositif qui s'est précisé au fil du temps, le traitement qui sera appliqué par les autorités de contrôle ne sera sans doute pas le même.Pour se préparer au mieux, les entreprises doivent savoir que les contrôles porteront tant sur la motivation de la demande de chômage partiel que sur les indemnisations demandées à l'État.Eu égard aux conséquences graves pour l'entreprise en cas de constat d'une fraude, il est essentiel de se préparer aux contrôles en les anticipant, en les gérant et en faisant usage du droit à l'erreur.

Durant la crise sanitaire liée au coronavirus covid-19, les administrations ont abondamment communiqué par des séries de questions/réponses diffusées par l'intermédiaire des sites Internet des ministères concernés. Certaines d'entre elles ont été fréquemment mises à jour, sans nécessairement de traçabilité des modifications apportées. Si ces instruments participent de la diffusion de la norme ; ils posent néanmoins la question de leur opposabilité, et donc, de la sécurité juridique des usagers du service public.

La formation professionnelle est un sujet complexe et en perpétuelle évolution.Beaucoup de réformes successives ont rendu les règles applicables opaques pour un grand nombre de DRH, qui peinent à identifier leurs obligations réelles en la matière.On pense ici en particulier, à l'échéance 2020 en matière d'entretien professionnel, première année qui donnera lieu à application de l'abondement correctif au compte personnel de formation.

Depuis le 25 mai 2018, date d'entrée en vigueur du Règlement européen du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), qui vise à renforcer la protection des données à caractère personnel, le rôle de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) est plus que jamais au premier plan. Si cette dernière a accepté de laisser aux entreprises une période d'adaptation pour se mettre en ordre de marche, cette bienveillance a pris fin depuis quelques mois.Or, les sanctions en matière de protection de données à caractère personnel ont été fortement renforcées avec le RGPD. Certes, la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés (loi dite « Informatique et libertés ») prévoyait déjà à l'époque des sanctions pénales mais le RGPD a institué des sanctions financières particulièrement dissuasives. Ainsi, aujourd'hui, il existe, outre des sanctions pénales, des sanctions administratives et notamment des amendes pécuniaires importantes pouvant aller jusqu'à 20 millions d'euros ou, pour les entreprises, jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial total de l'exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu.C'est l'occasion de faire un point sur les sanctions applicables en cas de non-conformité au RGPD.

Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation reconnaît à des mineurs de fond le droit de demander réparation à leur employeur au titre du préjudice d'anxiété, compte tenu des diverses substances auxquelles ils ont pu être exposés et de la crainte de développer une maladie en raison de cette exposition.Par cette décision, la Cour de cassation permet au préjudice d'anxiété de s'affranchir du dossier de l'amiante. Désormais, ce sont plus généralement les expositions à toute substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave qui peuvent donner lieu à réparation au titre d'un préjudice d'anxiété.Dans une telle situation, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a respecté son obligation de sécurité, c'est-à-dire qu'il a bien pris toutes les mesures de protection et de prévention prévues par les textes. À défaut, sa responsabilité est engagée.

Poursuivant son objectif de simplification du droit, la loi 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice a autorisé le Président de la République à modifier, par ordonnance, la procédure dite « en la forme des référés », ce qui est désormais chose faite avec l'ordonnance 2019-738 du 17 juillet 2019. Cette réforme, qui n'est finalement qu'un simple changement de terminologie, donne l'occasion de rappeler des règles relatives à la contestation des avis et mesures prises par le médecin du travail.Avant le 1er janvier 2017, la procédure de contestation des avis du médecin du travail relevait de la compétence de l'inspecteur du travail, puis la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi « Travail », a réformé la procédure de contestation des avis médicaux en créant l'article L. 4624-7 du code du travail.

Élément attractif lors de l'embauche et outil d'alignement du salaire avec les objectifs de l'entreprise, la rémunération variable peut être source d'interrogations, voire de tensions et d'embûches pour les employeurs et les salariés, tant au cours de l'exécution du contrat de travail, qu'à l'occasion de sa rupture.Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 9 mai 2019 donne l'occasion de faire le point sur les limites du pouvoir de l'employeur dans le cadre de la fixation de la rémunération variable.Dans cette affaire, le salarié, expert estimateur, bénéficiait d'une rémunération variable « fondée sur un intéressement sur les estimations à hauteur de 20 % » calculé sur le montant des honoraires encaissés sur les affaires qu'il traitait personnellement. Soulignant que le prix des prestations auprès des clients était fixé par la Direction, il soutenait d'une part que le montant de sa rémunération dépendait exclusivement de son employeur, et d'autre part qu'il faisait peser sur lui le risque d'entreprise.La Cour de cassation lui donne raison sur le premier point, mais ne se prononce pas sur le second.

Après avoir été examinée par l'Assemblée nationale le 27 mars 2019 et par le Sénat le 15 mai, la proposition de loi relative au droit de résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé a fait l'objet d'un accord en commission mixte paritaire le 15 mai 2019. Elle devrait donc être adoptée définitivement prochainement.Ce texte aura des incidences pour les souscripteurs et les assureurs, bien sûr, mais aussi pour les entreprises, pour leur régime collectif et obligatoire. Comment en effet garantir un régime collectif avec une mutualisation des risques, si leurs souscripteurs (les employeurs) ont la liberté de résilier leur contrat d'assurance, sans frais, après un an ?

Depuis sa création en août 2008, la rupture conventionnelle individuelle connaît un succès incontestable. Il s'agit d'un mode de rupture négocié du contrat de travail entre l'employeur et le salarié, y compris un salarié protégé. La Cour de cassation a affirmé sa jurisprudence au fil de ses arrêts et, si ce mode de rupture s'est banalisé, il est très strictement encadré. Notamment sur les différentes étapes de la procédure de rupture et le formalisme à respecter pour mettre en place ce processus de rupture.La cour d'appel d'Orléans, dans un arrêt rendu le 29 mai 2019, a eu à se prononcer sur les conséquences de l'absence de remise de l'exemplaire de la convention de rupture du salarié lors de l'entretien pour définir les modalités de rupture du contrat de travail. Cet arrêt rappelle que l'employeur doit respecter cette formalité de remise d'exemplaire au salarié lors de l'entretien qui définit les modalités de rupture afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause, sous peine de se voir appliquer la sanction de la nullité de la convention.

La voiture de fonction est un véritable outil RH de motivation pour les salariés et les dirigeants d'entreprise.Il est vrai que le bénéficiaire d'une voiture de fonction a un double avantage : d'une part, celui des charges sociales afférentes à l'avantage en nature lui permettant d'acquérir des droits à la retraite supplémentaires et, d'autre part, l'utilisation personnelle du véhicule de fonction lui évitant d'avoir à en financer un sur ses propres deniers.Au-delà de ce double avantage, la voiture de fonction demeure un outil essentiel pour attirer les jeunes talents.Il n'est pas étonnant, dans ces conditions, que la clause « voiture de fonction » fasse partie de celles, que l'on rencontre le plus communément dans les contrats de travail. Pourtant, en pratique, leur rédaction est souvent défectueuse, ce qui peut créer des litiges en cas d'exécution, de suspension ou de rupture du contrat de travail.Le présent article a pour objet de répondre aux principales interrogations auxquelles les entreprises sont confrontées en clarifiant autant que possible les droits et obligations de chacune des parties au contrat de travail.

La décision du Conseil d'État du 30 janvier 2019, saisi dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir à l'encontre du décret 2016-660 du 20 mai 2016 réformant la justice prud'homale, était très attendue tant les moyens juridiques développés par les différents syndicats à l'origine du recours étaient nombreux et convergents pour tenter de faire annuler tout un pan de la réforme prud'homale initiée par la loi 2015-990 du 6 août 2015 et confortée par plusieurs décrets parus en 2016 et 2017.À l'arrivée, le Conseil d'État procède seulement à l'annulation de la deuxième phrase de l'article R. 1454-23 du code du travail, laquelle a très peu d'incidence sur le sens de la réforme entreprise, et à la correction de l'article R. 1454-17 qui ne visait pas les bons articles... à un tiret près, correction qui avait déjà été faite quelque temps avant sa décision. C'est dire que les efforts déployés par les requérants sont restés vains malgré les critiques formées à l'encontre de la quasi-totalité du décret. Tout ça pour ça !En revanche, le Conseil d'État s'est prononcé sur une difficulté procédurale qui avait ému les avocats en son temps, et portant sur l'assistance et la représentation des justiciables devant la cour d'appel. Avec cette décision, plus aucun doute n'est permis : tout avocat, quelle que soit sa résidence professionnelle, peut assister ou représenter toute personne devant n'importe quelle cour d'appel sans avoir recours à un « postulant ». Cet apport est l'élément le plus intéressant de la décision commentée, pour les avocats.

La réforme des juridictions de sécurité sociale est entrée en vigueur le 1er janvier 2019, conformément à la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle. C'est un nouveau visage du contentieux de la sécurité sociale mais également de celui de l'aide sociale, que nous n'évoquerons pas, qui vient ainsi de naître dont nous aborderons ici les seuls aspects non procéduraux. L'objectif proclamé de la réforme qui porte notamment sur la création de pôles sociaux au sein des tribunaux de grande instance, est de rendre la justice plus simple, plus accessible et plus lisible aux justiciables en matière de droit sociaux. Si l'avenir dira ce qu'il en est, voyons quel est le nouveau visage de ce contentieux parfois mal connu.

L'AGIRC et l'ARRCO franchissent une étape importante vers la simplification avec, au 1er janvier 2019, la fusion des deux régimes. Cette fusion est l'aboutissement d'une démarche de rapprochement des différentes caisses de retraite complémentaire des salariés du secteur privé, qui a lieu 20 ans jour pour jour après les rapprochements ayant vu naître l'ARRCO. Cette fusion vise à garantir la pérennité de la retraite, à gagner en efficience de gestion et en lisibilité.

L'engagement de suppression du forfait social sur l'épargne salariale des professionnels, TPE et PME pris dans le cadre de la loi PACTE en cours de discussion au Sénat, a d'ores et déjà été tenu dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 (loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23). Cette suppression du forfait social, effective au 1er janvier 2019, ouvre des perspectives de développement de l'intéressement, de la participation et des plans d'épargne salariale dans ces outils professionnels aujourd'hui encore peu équipés. Il y a quelques points-clés à maîtriser pour bien utiliser ces dispositifs dans les petites entreprises.La suppression du forfait social concerne les entreprises jusqu'à 250 salariés pour l'intéressement et jusqu'à 49 salariés pour la participation, l'intéressement et l'abondement dans les plans d'épargne (PEE et PERCO). Elle concerne non seulement les entreprises qui s'équipent mais aussi les entreprises ayant déjà des accords pour toutes les primes versées à partir de 2019, mettant ainsi fin à l'iniquité créée par la loi croissance et activité de 2015 : les entreprises de 1 à 49 salariés s'étant équipées avant cette dernière continuaient à payer 20 % de forfait social tandis que celles mettant en place, pour la première fois, participation ou intéressement bénéficiaient pendant 6 ans d'un taux réduit à 8 %.

Au 1er janvier 2019, un nouveau régime unifié de retraite complémentaire issu de la fusion de l'AGIRC et de l'ARRCO va entrer en vigueur, en application de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 30 octobre 2015 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF, et de l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.Ce nouveau régime pose la question de ses conséquences sur les dispositifs de branche ou d'entreprise ayant institué des garanties de frais de santé, de prévoyance ou de retraite supplémentaire, bâtis sur des distinctions entre cadres et non-cadres et/ou par référence aux tranches de rémunération des régimes AGIRC et ARRCO en vigueur jusqu'à la fin 2018. Est aussi posée incidemment en question l'incidence sur le régime social de faveur (exonération sous plafond) des contributions finançant ces régimes, prévu par le code de la sécurité sociale.

Selon le comité d'évaluation des ordonnances « Travail » qui a rendu son rapport le 22 juin 2018, le détail des ordonnances reste encore confus pour une grande partie des acteurs du dialogue social en entreprise. Quelques aspects de la réforme méritent l'attention, qu'il s'agisse de la mise en place de la nouvelle institution représentative du personnel, ou de son fonctionnement.Sans prétendre à l'exhaustivité, cinq points de vigilance ont été retenus. La réforme confère aux partenaires sociaux un pouvoir de négociation inédit. Mais ce pouvoir comporte de multiples facettes ; il importe donc de bien identifier sur quoi et avec qui il est possible de négocier.La TPE voire la PME qui franchit le seuil de 50 salariés doit veiller au découpage en établissements distincts, les prérogatives de la nouvelle institution étant fonction de l'effectif apprécié désormais au niveau de l'entreprise.Le seuil de 300 salariés pour la mise en place d'une commission santé-sécurité-conditions de travail peut sembler élevé, mais l'inspecteur du travail dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour imposer cette commission.L'ordre du jour de toutes les réunions du CSE doit dorénavant être envoyé à l'inspecteur du travail, quand bien même aucun sujet santé-sécurité-conditions de travail ne serait programmé.Last but not least, négocier la BDES n'est qu'une faculté mais ne pas le faire expose l'entreprise à un travail de titan qui ne garantira même pas une information pertinente aux représentants du personnel et syndicaux.

Avant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26), il n'existait aucun mode légal général de rupture négociée du contrat de travail. La rupture était soit à l'initiative de l'employeur (licenciement, mise à la retraite), soit à l'initiative du salarié (démission, départ à la retraite). En cas de litige lié à l'exécution ou à la rupture du contrat, et pour éviter une procédure judiciaire, les parties n'avaient d'autre choix que de conclure un protocole transactionnel. Le 25 juin 2008, le législateur a introduit un nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle individuelle.Ce mode de rupture n'a pas pour autant évincé l'intérêt des transactions, issues des dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil, loin s'en faut !De récents arrêts de la Cour de cassation donnent un nouvel élan à la transaction conclue au terme de la rupture du contrat de travail. Encore faut-il en connaître les contours et les mécanismes.

Une nouvelle norme a vu le jour en Europe sous le nom de « RGPD » (Règlement Général sur la Protection des Données).Pour comprendre cette nouvelle réglementation, il faut avant tout appréhender sa philosophie. L'usager d'internet bénéficie d'un droit de regard et surtout d'information sur ses données personnelles. En allant plus loin, il n'est plus passif face à l'usage de ses données mais réellement un acteur avec des droits.Les services Ressources humaines (RH) des entreprises sont évidemment directement concernés par le RGPD car, de l'embauche à sa sortie des effectifs, les ressources humaines sont amenées à traiter et conserver des données personnelles appartenant au salarié ou au candidat malheureux à l'embauche. Leur première mission consiste à devoir cartographier les collectes de données. Mission laborieuse tant le règlement soulève de questions quant à la nature des données concernées et aux modalités de mise en oeuvre des nouvelles dispositions issues du RGPD sans nécessairement apporter les réponses.Pour tenter de comprendre comment les services RH vont devoir s'approprier le RGPD, il faut d'abord en comprendre la genèse.

La révolution numérique impacte les conditions d'exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d'organisation du travail.En effet, il n'existe plus un mais plusieurs lieux de travail, que reflètent ces nouveaux concepts que sont le télétravail, le nomadisme, le travail mobile, le travail à domicile, le télé-management, le coworking...Que reste-t-il de l'unité de temps de travail, lointaine époque où tous les salariés travaillaient selon le même horaire de travail de référence ? Les lois Aubry, très souvent décriées pour leur manque de flexibilité, sont pourtant celles qui ont permis l'avènement du forfait jours, formule prisée par les entreprises et les cadres qui permet de décompter le temps de travail en nombre de jours travaillés.Faut-il alors craindre une dilution du sentiment d'appartenance à l'entreprise ? Non, si les entreprises qui décident de se lancer dans le télétravail se conforment à la nouvelle législation en vigueur. Issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, elle a pour objet clairement affiché de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l'employeur qu'au télétravailleur. Les entreprises ont ainsi les cartes en main pour fixer le cadre dans lequel elles entendent permettre aux salariés de travailler à distance et définir de réels garde-fous pour que le télétravail ne vienne pas perturber l'organisation du travail collectif.

Le 10 avril 2018, le Groupe Revue Fiduciaire et le cabinet Barthélémy Avocats ont organisé une conférence sur le « nouveau droit du travail au service de la stratégie sociale de l'entreprise » issu des ordonnances Macron, avec notamment les interventions de Jacques Barthélémy, Gilbert Cette, Michel Morand, Bruno Denkiewicz, Paul-Henri Antonmattei, mais aussi la participation de Franck Morel, Conseiller relations sociales du Premier ministre et de Jean-Henry Pyronnet (direction générale du travail). Cet article est inspiré des travaux de ce colloque, visant à mettre en exergue les comportements nécessaires pour que devienne effectif un droit plus contractuel et plus négocié résultant in fine des ordonnances de 2017. Il est tiré plus spécialement de la communication finale de son auteur en forme de conclusion.

La consécration du comité social et économique, par l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification publiée au journal officiel le 31 mars 2018, revêt une saveur toute particulière pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés.En effet, les règles applicables en matière d'élections professionnelles, désormais codifiées aux articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, ont fait l'objet pour les TPE d'une législation de rupture, face à laquelle nombre de conseils et d'acteurs en droit social restent prudents.L'article L. 2314-5 du code du travail, et plus particulièrement son 5e alinéa, cristallise ainsi des débats contradictoires dans l'hypothèse où, pour ces entreprises, aucun candidat ne se serait déclaré dans le délai de 30 jours à compter de l'information du personnel de l'organisation des élections professionnelles.La médiatisation de ces débats dans les revues spécialisées offre l'opportunité d'analyser les interprétations en concours afin de souligner la lecture qui semble la plus proche de l'intention des ordonnances.

En tant qu'avocats, nous nous positionnons naturellement comme de fervents défenseurs des libertés individuelles et lorsque nous le pouvons, nous les mettons bien évidemment en avant avec une conviction certaine.Ces dernières années, un débat a surgi sur la possibilité de se désaffilier de la sécurité sociale.Qui n'a d'ailleurs pas entendu parler ces derniers temps de l'affaire Reichmann, lequel a été condamné à 10 mois de prison avec sursis pour avoir organisé un système d'incitation à la désaffiliation au RSI.Aussi, disons-le une bonne fois pour toutes, en l'état actuel des textes, il n'est pas possible de se désaffilier ou de refuser de s'affilier à un régime obligatoire de sécurité sociale.

Constitué par analogie au mot « racisme » qui se caractérise par le fait d'être discriminé en fonction de son appartenance réelle ou supposée à une « race », le sexisme est l'apanage de celui qui proclame la supériorité d'un sexe sur l'autre. Le sexisme ne se laisse pas pour autant aisément cerner. C'est une notion pernicieuse car si elle affecte ce qui est féminin d'un coefficient symbolique négatif, cela demeure souvent de l'ordre de l'indicible, au contraire de la discrimination liée au sexe (ex. : rémunération inférieure d'une salariée pour un travail pourtant équivalent à celui exercé par son collègue masculin ayant la même ancienneté). À ne pas confondre également avec le harcèlement, le sexisme est par ailleurs un objet juridique qui a fait son entrée dans le code du travail à l'occasion de la loi Rebsamen du 17 août 2015.

Missionner un salarié à l'étranger devient plus courant et parfois source de contentieux. Pour le prévenir, l'entreprise doit bien définir le statut du salarié pendant sa mission : détaché, expatrié ou alors pluriactivité sur le territoire de plusieurs États ?En effet, de ce statut découlent les règles applicables en droit du travail et de la sécurité sociale.Explications de Francis Kessler, maître de conférences à l'École de droit de la Sorbonne (Université de Paris I) et avocat, Senior Counsel (Gide Loyrette Nouel).

Après les réformes intervenues sous le précédent quinquennat, dont la très médiatique loi El Khomri du 8 août 2016, la France poursuit la réforme de son droit du travail avec les ordonnances du 22 septembre 2017. Elles donnent notamment aux entreprises la capacité d'anticiper et de s'adapter de façon simple, rapide et sécurisée aux mutations de leurs marchés, à travers des mesures telles les accords de compétitivité « nouvelle formule » et les ruptures conventionnelles collectives, qui sont totalement déconnectées du droit du licenciement économique, ou encore la réécriture d'outils existants tels que la GPEC et le congé de mobilité. Des réformes d'autant plus intéressantes qu'elles se combinent à des mesures visant à faciliter la conclusion d'accords collectifs.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a remis la question du référendum au centre de l'actualité en droit du travail, avec la possibilité ouverte aux petites entreprises de faire ratifier par le personnel un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise. Mais cela n'est pas sans susciter des interrogations, notamment au regard du référendum déjà prévu par le code de la sécurité sociale en matière de protection sociale complémentaire.

Les accords professionnels ou interprofessionnels peuvent instituer des garanties collectives de protection sociale complémentaire présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non contributif nécessairement gérées de façon mutualisée, pour toutes les entreprises de la branche. Le décret du 9 février 2017 ne peut qu'inciter les partenaires sociaux à une grande rigueur dans la construction des accords fondateurs des garanties collectives.

Le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail avec la loi du 8 août 2016 et ceci depuis le 1er janvier 2017. S'agit-il d'une véritable nouveauté ou d'une simple déclinaison des dispositions issues de la loi et de la jurisprudence qui imposent des durées minimales de repos des salariés et qui ont posé certaines limites en matière d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ? Il est encore trop tôt pour le dire. La manière dont les entreprises, les négociateurs, les salariés et les juges se saisiront du sujet permettra de répondre à cette question.

Deux dispositions de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail ou loi El Khomri) relatives à l'emploi ont été fortement débattues lors des travaux parlementaires : l'une relative à la définition légale du motif économique de licenciement, l'autre visant à autoriser les licenciements préalables à une reprise d'activité emportant transfert automatique des contrats de travail, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.Ces deux dispositions ont pour objectif de sécuriser le droit des licenciements économiques et de favoriser la reprise par les repreneurs d'établissements en fermeture et le maintien d'un certain nombre d'emplois à la clé, sans leur imposer la reprise de l'intégralité des effectifs.Si ces deux questions restent emblématiques, les nouvelles dispositions issues de la loi El Khomri ne devraient finalement pas bouleverser la pratique du droit des licenciements pour motif économique, la portée des deux nouvelles dispositions étant réduite.

Le Code du travail organise la hiérarchie des normes lorsqu'une situation est visée par plusieurs sources de droit de niveaux différents. Bien loin d'affirmer une règle unique, le droit organise des règles différentes en fonction des niveaux et des thèmes concernés. C'est la raison pour laquelle il est plus approprié d'évoquer non pas « la » mais « les » hiérarchies des normes en matière de droit du travail.Le droit du travail se caractérise par l'existence de contrats d'un type spécifique que sont, d'une part le contrat de travail, et d'autre part les conventions et accords collectifs. Les règles de hiérarchies des normes qui organisent l'application de ces contrats font l'objet de dispositions variées et diverses.Le débat autour de « l'inversion de la hiérarchie des normes » que mettrait en oeuvre la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi Travail ») doit donc être contextualisé pour l'aborder avec tout le recul nécessaire. En effet, il est question d'une des méthodes d'organisation de la hiérarchie des normes qui peut être baptisée « supplétivité ». Cette dernière entend en effet privilégier l'application d'une norme, par exemple l'accord d'entreprise, en écartant toute clause d'une norme de niveau supérieur différente, cette dernière ne s'appliquant qu'à défaut de clause de l'accord d'entreprise et étant donc supplétive. Cependant, les cas de figure vont bien au-delà de celui-ci et imposent donc un panorama complet pour comprendre les principes applicables.Il était nécessaire de dresser le panorama issu des modifications nombreuses apportées par la loi du 8 août 2016.

Un décret du 8 juillet 2016 a modifié la procédure de contrôle URSSAF et adapté certains points de procédure de recouvrement, amiable et contentieux, des cotisations et contributions sociales dans le dessein de « renforcer les droits des cotisants ». Il est entré en vigueur le 11 juillet 2016, sauf cas particuliers.Laure Sanchez, directrice adjointe de la DIRRES (Direction de la réglementation, du recouvrement et du service) à l'ACOSS, organisme « tête de réseau des URSSAF », apporte un éclairage sur ces nouveautés, qui vont dans le sens d'une plus grande lisibilité de la procédure pour les employeurs et d'un renforcement des droits associés.

Le Code du travail organise la hiérarchie des normes lorsqu'une situation est visée par plusieurs sources de droit de niveaux différents. Bien loin d'affirmer une règle unique, le droit organise des règles différentes en fonction des niveaux et des thèmes concernés. C'est la raison pour laquelle il est plus approprié d'évoquer non pas « la » mais « les » hiérarchies des normes en matière de droit du travail.Le droit du travail se caractérise par l'existence de contrats d'un type spécifique que sont, d'une part le contrat de travail, et d'autre part les conventions et accords collectifs. Les règles de hiérarchies des normes qui organisent l'application de ces contrats font l'objet de dispositions variées et diverses.Le débat autour de « l'inversion de la hiérarchie des normes » que mettrait en oeuvre le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (dit « projet de loi travail ») doit donc être contextualisé pour l'aborder avec tout le recul nécessaire. En effet, il est question d'une des méthodes d'organisation de la hiérarchie des normes qui peut être baptisée « supplétivité ». Cette dernière entend en effet privilégier l'application d'une norme, par exemple l'accord d'entreprise, en écartant toute clause d'une norme de niveau supérieur différente, cette dernière ne s'appliquant qu'à défaut de clause de l'accord d'entreprise et étant donc supplétive. Cependant, les cas de figure vont bien au-delà de celui-ci et imposent donc un panorama complet pour comprendre les principes applicables.

La loi portant réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 a instauré « l'entretien professionnel », consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. En principe, les premiers entretiens bisannuels devaient avoir lieu avant le 7 mars 2016 pour les salariés déjà présents à l'effectif au 7 mars 2014. Cet entretien, finalement peu cadré par les textes et qui n'a fait l'objet d'aucune précision par circulaire, soulève nombre de questions pratiques, d'autant qu'il s'impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif. Nous avons recueilli les analyses de Mme Valérie Michelet, Chargée d'études juridiques à Centre Inffo. Le Centre Inffo propose des éléments de réponse, à la croisée de deux logiques : celle du respect des obligations légales qui impose à l'ensemble des employeurs de tenir les entretiens, celle des entreprises dont la finalité est de produire et pour lesquelles l'organisation et la formalisation des entretiens ne doivent pas devenir l'activité principale. Une chose est certaine : l'entretien professionnel « n'aura pas la même tête partout » et variera selon l'effectif de l'entreprise. On peut souhaiter qu'au final, en cas de litige, les juges adoptent une attitude bienveillante envers les employeurs de bonne foi.

La directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail a bousculé le droit français sur un certain nombre de points, notamment en matière de congés payés, dans un sens favorable aux salariés, obligeant à une modification des pratiques RH.Toutefois, faute de transposition totale par la France notre droit interne n'est pas conforme au droit de l'union européenne, puisqu'un salarié n'acquiert pas de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle). Ainsi, il peut être privé d'une période minimale incompressible de quatre semaines dont doit bénéficier tout travailleur au sens de la directive.Une décision du Tribunal administratif de Clermont-Ferrand rendue le 6 avril 2016 témoigne de son impact sur le droit national. La juridiction a estimé que la responsabilité de l'État devait être engagée et le salarié indemnisé, faute d'avoir pu bénéficier d'une période de quatre semaines de congés payés.Pour l'heure, la plupart des employeurs du secteur privé ne risquent aucune condamnation en l'absence de faute de leur part, puisqu'ils ne font qu'appliquer la loi française.En revanche, la transposition effective par la France de la directive sur ce point conduirait l'ensemble des entreprises à régler aux salariés au minimum quatre semaines de congés payés malgré les périodes de congés maladie. Mais sur ce point, la balle est dans le camp des pouvoirs publics.

Être pluriactif, c'est-à-dire exercer deux activités professionnelles relevant de deux régimes de protection sociale différents est courant, mais souvent perçu comme peu « attractif ». Pourtant, le statut social des pluriactifs s'est amélioré. En effet, deux décrets parus en juillet et décembre 2015 ont simplifié les règles en matière d'assurance maladie. En outre, la loi a déjà posé les règles de simplification en matière de retraite, qui seront effectives en principe en 2017. Explications de Dominique François COLPIN, de la Direction de la production et du service aux assurés du RSI (régime social des indépendants).

Maître Béatrice Duquerroy, commissaire de justice, revient sur la nouvelle saisie des rémunérations entrée en vigueur le 1er juillet 2025 (voir FH 4078, § 4-1) pour envisager ses aspects pratiques et financiers. En conclusion, elle donne quelques conseils aux entreprises dans le recouvrement de leurs impayés.

La chambre commerciale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 novembre 2023, est venue rappeler que la rémunération du gérant de SARL, fût-il l'associé unique, doit être déterminée par les statuts ou par une décision de la collectivité des associés.Une évidence qui avait pu être oubliée en pratique, notamment après l'arrêt relativement libéral de la même chambre, en janvier 2019. Dans cette affaire, la Cour avait admis que la rémunération du gérant puisse être autorisée après son versement.

Qu'on le désigne sous l'acronyme RGPD, pour règlement général sur la protection des données, ou GDPR, pour general data protection regulation, rarement un texte européen aura fait autant parler de lui (règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, JOUE L. 119 du 4 mai 2016).Il faut dire que les sanctions susceptibles d'être prononcées en cas de non-respect de ce règlement ne laissent pas indifférent : 10 M€ pour les infractions les moins graves, 20 M€ pour les plus graves, et des montants encore supérieurs pour les sociétés générant un chiffre d'affaires très élevé.La protection des données entre clairement dans une nouvelle ère.

GDPR (General Data Protection Regulation) est un règlement européen sur la protection des données personnelles qui entrera en vigueur le 24 mai 2018, en remplacement de la Directive 95/46/CE du 24 octobre 1995. À la différence d'une directive, ce règlement s'intégrera directement au dispositif législatif des États Membres, ce qui permettra d'harmoniser et de simplifier les réglementations en matière de protection des données, tout en renforçant les droits des citoyens de l'Union Européenne.En tant que spécialistes du droit et dirigeantes dans une entreprise spécialisée dans la transformation numérique, Laure Lavorel et Amélie de Braux nous livrent une vision stratégique à 360° de l'impact du GDPR sur les entreprises.

Pour obtenir une condamnation pour contrefaçon, le plaignant doit prouver l'originalité de son logiciel. Or, il existe une grande d'incertitude sur la notion d'originalité du logiciel et les discussions autour de cette notion sont nombreuses. Rapporter la preuve de l'originalité du logiciel n'est donc pas toujours simple et cela demande un travail détaillé.Nous présentons ici un bref rappel de ce qu'est le critère de l'originalité et de la réticence des tribunaux français à appliquer ce critère aux logiciels. Toutefois, deux arrêts récents sont susceptibles de refléter une tendance nouvelle des tribunaux plus favorable à accueillir le critère d'originalité pour condamner la contrefaçon d'un logiciel.

On pourrait penser qu'il s'agit du titre énigmatique d'une pièce de théâtre laquelle, lorsque le rideau se lève, fait apparaître un décor qui date des années 1980, c'est-à-dire d'une période où l'un des acteurs commence à avoir le choix entre différentes situations lui permettant une meilleure mise en scène de son entreprise.L'ordonnancement parfaitement établi entre les pièces commence à se fissurer faisant apparaître des agencements jusque-là impossibles. Pour lever petit à petit le voile de la curiosité et permettre aux spectateurs de maîtriser parfaitement les dialogues de cette pièce, il nous semble utile de la raconter en deux étapes.La première est relative à un rappel historique dans lequel l'auteur nous entraîne, et la seconde nous ramène à l'actualité du moment au travers de la survenance d'évènements inattendus mettant en scène un nouvel auteur qui a rajouté au scénario d'origine, ce qui risque de donner un éclairage particulier au déroulement de la pièce.

Si Charlie Chaplin revenait, il réaliserait « Les Temps Modernes, II ». À la place de Charlot et ses gestes mécaniques d'homme-robot, on verrait une manager se relevant la nuit pour regarder son portable, puis le consultant cent fois par jour : pendant les réunions de travail, en formation, au volant, voire lors du dîner familial : mais alors peu importe, car les cinq « convives » y seraient rivés sur leur écran comme Charlot sur sa chaîne. La scène d'anthologie ? Lorsqu'elle l'ouvre discrètement pendant un office religieux, surgit un SMS bleu ciel : « Si un jour JE t'appelle, ce ne sera pas sur ton portable. Ferme-le !! Dieu ».Avec la Révolution de l'électricité, l'insomnie du monde avait commencé à la fin du XIX°. Avec la Révolution numérique en ce début du XXI°, l'instantanéité est devenue la norme et la connexion, permanente « dans un espace sans distance et un temps sans délais » (Francis Jauréguiberry). Et cette Grande Accélération ne touche pas seulement quelques geeks et startupers.Dès la petite enfance, existent aujourd'hui des phénomènes d'addiction aux objets numériques créant d'inquiétants phénomènes de dépendance ; à Taïwan, l'exposition d'un enfant de moins de 2 ans à un écran est d'ailleurs considérée comme une maltraitance (1 500 euros d'amende).Quatre heures d'écran par jour (dont bien peu de télévision) pour nos 6-17 ans, avec des centaines de notifications voulant délibérément créer une addiction comparable à celle des machines à sous, est-ce bien raisonnable ? (voir Michel Desmurget, « La Fabrique du crétin digital. Les dangers des écrans pour nos enfants », Seuil, 2019).L'on peut d'ailleurs élargir ce constat aux adultes (?), rustres et autres goujats consultant leur doudou d'adulte au cinéma, au théâtre et a fortiori lors de dîners entre amis (#balancesonportable). Dans l'entreprise mais également à l'extérieur, l'impact de ces incivilités numériques à répétition sur notre qualité de vie ne doit pas être sous-estimé.

Un contrôle ne se « subit » pas : il se lit. De l'avis de contrôle à la lettre d'observations, chaque ligne dit ce qui est établi, ce qui manque et ce qui pourra être contesté. Cet article propose un décryptage opérationnel, sous le regard d'une avocate, ancien inspecteur contentieux de l'URSSAF : lire la lettre d'observations pour comprendre la pratique de terrain, identifier les redressements récurrents et les maladresses de rédaction, et répondre sans nourrir le litige pour transformer le contrôle en simple vérification.