1 - Rupture conventionnelle : remettre la convention au salarié sous peine de nullité

Il ressort de l’arrêt rendu qu’en omettant de remettre au salarié le double de la convention, cela ne permettait pas au salarié d’avoir pleine connaissance des termes de la convention pour exercer éventuellement son droit de rétractation. La Cour rappelle ainsi le principe selon lequel « la nécessité de remise d’un exemplaire original au salarié découle, d’une part, de sa qualité de partie à la convention qui doit disposer de la faculté de demander son homologation, et d’autre part, du souci de garantir son libre consentement en ce qu’elle lui permet d’avoir pleine connaissance des termes de la convention de rupture et donc de la faculté d’exercer son droit de rétractation ».

En effet, la faculté de rétractation s’exerce dans les 15 jours suivant la signature de la convention (c. trav. art. L. 1237-13) et, pour faire valoir ce droit « en toute connaissance de cause », il est indispensable que le salarié soit en possession de la convention, d’une part parce qu’elle consigne la teneur des engagements réciproques et, d’autre part, parce que le formulaire de rupture fait précisément état de la faculté de rétractation et de la date d’expiration du délai de rétractation, et ce peu importe les circonstances qui entourent la rupture. Ce délai de réflexion est le garant du consentement libre et éclairé de l'employeur et du salarié.

C’est donc bien l’expression d’un consentement libre et éclairé du salarié qui est en jeu. Dans cet arrêt, le salarié considérait qu’il avait été dans un état de contrainte psychologique, ce qui lui permettait de considérer que cette rupture conventionnelle devait être déclarée nulle d’autant qu’il avait été mis sous pression depuis deux ans puisqu’il avait fait l’objet de quatre mises en garde et d’un avertissement avec menace d’un licenciement pour faute grave le jour de la signature de la convention.

La Cour a donc retenu que, dans ce contexte conflictuel, le salarié avait impérativement besoin de relire la convention, seul, à tête reposée, pour en apprécier, en son for intérieur, tous les détails au cours du délai de rétractation. Or, privé des renseignements précis contenus dans la convention, il ne pouvait en faire une analyse suffisante d’où sa demande de copie antérieure à quatre jours à la fin du délai de rétractation, demande qui n’a été satisfaite que postérieurement à ce délai.

Dans cette espèce, la liberté de consentement du salarié était donc compromise, car le salarié n’avait pas été en mesure d’apprécier, dans le délai de rétractation, les avantages et les inconvénients du document qu’il avait signé. La cour d’appel d’Angers, au sujet d’une rupture conventionnelle signée par un salarié le jour de son entretien préalable à licenciement au cours duquel l’employeur lui avait fait comprendre que tous les éléments caractérisant une faute grave étaient réunis, a estimé que « la rupture conventionnelle ne peut valablement intervenir qu’en dehors de tout litige ayant déjà émergé et est incompatible avec une procédure de licenciement déjà engagée » (CA Angers du 20 décembre 2012, n° 10/02401). En revanche, le seul fait que le salarié ait fait l’objet d’un avertissement deux mois avant de conclure une rupture conventionnelle ne suffit pas à la remettre en cause, de surcroît si la sanction n’a pas été contestée et qu’il n’y a donc pas à proprement parler de différend (CA Paris, Pôle 6, ch. 6, du 22 février 2012, n° 10/04217). Dans leurs décisions, les juges du fond portent donc une attention soutenue aux faits et au contexte, éventuellement conflictuel de rupture et au formalisme.

La sanction tombe : nullité de la convention de rupture ce qui conduit à ce que la rupture soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires que celle-ci emporte. Les vérifications sont effectivement essentielles pour apprécier la réalité du consentement du salarié et si celui-ci a été donné en conformité avec les exigences de l’article 1128 du code civil.