8 - L’année 2020 du droit de la négociation collective
Marjorie Delaunay
Avocat
Barthélémy Avocats
Elodie Pastor
Avocat
Département dialogue social du cabinet Barthélémy Avocats
Damien Chenu
Avocat
Barthélémy Avocats
Département dialogue social du cabinet Barthélémy Avocats
L’année 2020 a naturellement été marquée par les conséquences de la pandémie de la Covid-19 sur le droit social en général et sur le droit de la négociation collective en particulier. Le département dialogue social du cabinet Barthélémy Avocats vous propose une sélection des principales nouveautés législatives, jurisprudentielles et conventionnelles.
L’ensemble des textes sélectionnés sont présentés pour chaque thème dans un ordre chronologique.
Actualité législative
Épargne salariale
Suppression de la consultation du CSE sur le projet d’accord d’intéressement
Corrigeant un oubli dans la partie réglementaire du code du travail, le CSE ne doit plus être consulté avant le dépôt de l’accord d’intéressement (décret 2020-683 du 4 juin 2020, JO du 6). Ce décret abroge la disposition prévoyant que le projet d’accord d’intéressement était soumis pour avis au comité social et économique (CSE) au moins 15 jours avant sa signature (c. trav. art. R. 3312-1 abrogé). Depuis le 1er janvier 2016, les projets d’accord d’intéressement n’ont plus, en effet, à faire l’objet d’une consultation préalable auprès des institutions représentatives du personnel.
Nouvelle modalité de mise en place de l’intéressement : par décision unilatérale dans les TPE
La deuxième loi d’urgence a prévu une modalité supplémentaire de mise en place d’un accord d’intéressement lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés et est dépourvue de délégué syndical ou de comité social et économique (CSE) : par dérogation, l’employeur peut mettre unilatéralement en place un régime d’intéressement à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable, ni n'ait été conclu, dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision (loi 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18 ; c. trav. art. L. 3312-5, II).
À noter
Cette possibilité de mise en place par voie unilatérale n’est pas limitée à la seule période d’épidémie. Il s’agit donc d’une mesure pérenne.
Mise en place d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) par décision unilatérale
Après une phase de négociation obligatoire si l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un CSE, un plan d'épargne interentreprises peut être institué par décision unilatérale (loi 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8 ; c. trav. art. L. 3333-2).
Dans cette hypothèse, il faut informer nominativement par courrier chaque salarié de l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise dans l'entreprise.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux entreprises ayant remis à l'ensemble de leurs salariés une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan, prévue par le règlement du plan d'épargne d'entreprise (c. trav. art. L. 3333-3-1 et L. 3332-8 par renvoi).
Adhésion dans les entreprises de moins de 50 salariés à un accord de branche de participation ou d’intéressement
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsqu'un accord de branche d'intéressement ou de participation propose un accord type au niveau de l'entreprise, l'employeur peut appliquer cet accord type conformément aux dispositions de l'accord de branche en vigueur, au moyen d'un document unilatéral (décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28 ; c. trav. art. D. 3312-1).
L’employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux éventuellement ouverts par l’accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens (c. trav. art. D. 3312-1 renvoyant à c. trav. art. L. 2232-10-1).
Les mêmes règles s’appliquent en matière de participation (c. trav. art. D. 3322-1).
Agrément des accords de branche
Les accords de branche instituant des mécanismes d’épargne salariale doivent avoir été agréés par l’administration pour une application du dispositif d’épargne salariale en entreprise (loi 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8 ; c. trav. art. L. 3345-4). Pour ce faire :
-un accord de branche d’intéressement, de participation ou instaurant un plan d’épargne salariale devra faire l’objet d’une procédure d’agrément conduite par l’autorité administrative centrale à compter de son dépôt (délai et conditions déterminées par un décret à paraître) ;
Il s’agit à la fois, selon le gouvernement, de pallier les limites que présente la procédure d’extension des accords de branche en matière d’épargne salariale, et le risque d’une remise en cause par les URSSAF des adhésions des entreprises à ces accords.
-dès lors que l’accord de branche aura été agréé, toute entreprise pourra faire application du régime d’épargne salariale conclu au niveau de la branche (voir § 8-6) ;
L’obligation pour les branches professionnelles d’ouvrir et de conclure une négociation en vue de la mise en place d'un régime d'intéressement, de participation ou d'épargne salariale a été reportée au 31 décembre 2021 (au lieu de 2020).
Conclusion d’un accord d’entreprise pour appliquer l’accord de branche agréé
Les entreprises qui souhaiteront appliquer les dispositifs de cet accord de branche devront conclure un accord d’intéressement (c. trav. art. L. 3312-8), de participation (c. trav. art. L. 3322-9), d’épargne salariale (c. trav. art. L. 3332-6-1) ou d’épargne interentreprises (c. trav. art. L. 3333-7-1) selon l’une des modalités de conclusion d’un tel accord (accord collectif de travail classique signé par des syndicats majoritaires, accord entre les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord conclu avec le CSE, texte ratifié par le personnel à la majorité des deux tiers) (loi Asap 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8).
Attention
L'entrée en vigueur de ces dispositions est conditionnée à l'entrée en vigueur de la procédure d'agrément des accords de branche (voir § 8-5). À compter de cette date, l'agrément des accords de branche sera obligatoire et une entreprise ne pourra adhérer qu'à un accord de branche agréé. Les branches qui ont conclu des accords avant la loi Asap seraient donc a priori contraintes de les renégocier pour les faire agréer, afin que les entreprises du secteur puissent y adhérer.
Durée des accords d'intéressement : 1 à 3 ans
Alors que les accords d'intéressement sont en principe conclus pour une durée de 3 ans, il est désormais possible de prévoir une durée comprise entre 1 et 3 ans, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L’accord peut être tacitement renouvelé pour une durée égale à la durée initiale, si aucune partie n’a demandé sa renégociation (loi Asap 2020-1525 du 7 décembre 2020 ; c. trav. art. L. 3312-5).
À noter
Cette possibilité avait été ouverte, à titre temporaire, entre le 1er janvier et le 31 août 2020.
Assouplissement des modalités de modification ou de dénonciation d’un accord d’intéressement
Disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine
Lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine (ex. : CSE), l'accord peut être dénoncé ou faire l'objet d'un avenant « selon l'une des modalités prévues au I de l'article L. 3312-5 du code du travail » à savoir suivant les modalités habituelles de conclusion d’un accord d’intéressement (convention ou accord collectif de travail, accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 d’un projet présenté par le chef d’entreprise) (c. trav. art. D. 3313-5 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).
Délai de dénonciation d’un accord d’intéressement
Pour être applicable à l'exercice en cours, la dénonciation d’un accord d'intéressement (ou du document unilatéral d’application directe d’un accord de branche) doit être déposée sur la plateforme TéléAccords dans un délai de 15 jours à compter de la date limite fixée pour avoir droit aux exonérations (c. trav. art. D. 3313-7).
Dépôt électronique des dispositifs d’épargne salariale
Depuis le 1er septembre 2017, les accords collectifs doivent être déposés en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) (c. trav. art. D. 2231-4).
Pour unifier les procédures, les accords d’intéressement et de participation doivent être déposés par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (au lieu du dépôt auprès de la DIRECCTE). Les employeurs de moins de 50 salariés doivent respecter la même procédure pour le document unilatéral par lequel ils appliquent directement un accord d’intéressement de branche (c. trav. art. D. 3313-1 et D. 3323-1 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).
La même procédure est applicable aux règlements de plans d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou PERE-CO) (c. trav. art. R. 3332-4 ; décret 2020-683 du 4 juin 2020, JO du 6). Le dépôt doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la date limite fixée pour avoir droit aux exonérations (c. trav. art. D. 3313-1 et D. 3323-1 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).
Modification du contrôle administratif
À compter du 1er septembre 2021, le contrôle des accords par l’administration se déroulera en deux temps : un contrôle des modalités de négociation, de dénonciation et de révision des accords effectué par la DIRECCTE (DREETS à compter du 1er avril 2021), suivi d'un contrôle au fond par les organismes de sécurité sociale (c. trav. art. L. 3345-2).
La DIRECCTE délivrera, dans un délai qui sera fixé par décret (à paraître), un récépissé attestant du dépôt d'un accord ou d'un règlement validement conclu. À défaut de demande de pièces complémentaires ou d'observations de sa part dans ce délai, le texte déposé sera réputé validement conclu. Au moment de la délivrance du récépissé ou, à défaut, à l'expiration du délai prévu pour le délivrer, la DIRECCTE transmettra le texte déposé et, le cas échéant, son récépissé à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF, CGSS, MSA).
Cet organisme disposera alors d'un second délai, qui devra également être précisé par décret (à paraître), pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l'exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. La sécurisation des exonérations sociales et fiscales sera acquise en l'absence de demande de l'organisme de recouvrement concerné dans le délai qui lui sera imparti (c. trav. art. L. 3345-3 et L. 3313-3).
Covid-19
Certaines mesures dérogatoires en matière de congés et de repos, de CDD et d'intérim, qui devaient prendre fin le 31 décembre 2020, ont été prolongées jusqu'au 30 juin 2021 (loi 2020-1379 du 14 novembre 2020, JO du 15 ; ord. 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17).
Négociation temporaire sur la prise de congés payés et jours de repos
Un accord d'entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l'employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés (CP).
Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (ord. 2020-323 du 25 mars 2020, art. 1er, al. 1, JO du 26).
Cet accord qui peut déroger aux règles d'ordre public en matière de prise de congés :
-permettre d'imposer le fractionnement des congés ;
-réduire le délai de prévenance d'un mois à un jour franc ;
-priver les couples travaillant dans la même entreprise de congés simultanés.
Les conditions fixées par l'ordonnance 2020-323 sont maintenues, notamment, l'intérêt de l'entreprise de justifier la mise en œuvre de ces mesures eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19.
Le CSE doit être informé sans délai et par tout moyen. Il a un mois à compter de l'information de l'employeur pour rendre son avis. Le comité peut rendre son avis après l'usage par l'employeur de sa faculté d'imposer la pose ou la modification des dates de jours de repos.
La période de congés et de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.
Attention
L'ordonnance 2020-1597 ne précise pas si le plafond de 6 jours de congés mobilisables est renouvelé pour la période d'application du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021.
Négociation temporaire en matière de CDD et d’intérim
S'agissant des CDD, par dérogation aux articles du code du travail (c. trav. art. L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4), un accord collectif d'entreprise peut jusqu'au 30 juin 2021 :
-fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
Attention ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Cette disposition n'est pas applicable aux CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi (c. trav. art. L. 1242-3).
-fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3) ;
-prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.
En matière de travail temporaire, par dérogation aux articles du code du travail (c. trav. art. L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37), un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut jusqu'au 30 juin 2021 :
-fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
Attention ! Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
-fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1251-36) ;
-prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.
En revanche, n'est pas reconduite la faculté qui était ouverte jusqu'au 31 décembre 2020, par dérogation à l'article L. 1251-6 du code du travail, d'autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par ce texte, en application d'un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice.
Pour les CDD comme pour l'intérim, les stipulations de l'accord d'entreprise :
-sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu'au 30 juin 2021 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021 ;
-prévalent, par dérogation à l'article L. 2253-1 du code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Négociation temporaire sur la monétisation de jours de repos et d’une partie des CP
Les partenaires sociaux peuvent prévoir la monétisation de jours de repos conventionnels et d’une partie des CP excédant 24 jours ouvrables jusqu’au 30 juin 2021 par accord d’entreprise ou de branche.
Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.
Les jours de repos conventionnels sont ceux prévus par un dispositif :
-de réduction du temps de travail maintenu en vigueur ;
-de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 3121-41 à L. 3121-47) ;
-ou les jours prévus par une convention de forfait (c. trav. art. L. 3121-53).
Sont visés les jours de repos conventionnels et de congé annuel acquis et non pris, qu’ils aient ou non été affectés à un compte épargne temps (CET).
Deux régimes peuvent être mis en place :
1re possibilité : choix de l’employeur en vue d’une solidarité entre salariés
L’accord collectif peut autoriser l’employeur à imposer aux salariés placés en activité partielle bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération sur le fondement de stipulations conventionnelles d’affecter des jours de repos conventionnels, ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables, à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.
2de possibilité : à la demande d’un salarié et à son profit
L’accord collectif peut autoriser la monétisation des jours de repos conventionnels ou d’une partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables, sur demande d’un salarié placé en activité partielle, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie, le cas échéant.
Attention
La loi précitée du 14 novembre 2020 reporte la date de fin de la mesure mais n'augmente pas le nombre de jours pouvant être monétisés, étant précisé que le Gouvernement pourra prendre des mesures par ordonnance pour rétablir ou adapter ces dispositions.
Précision sur le dépôt de ces accords temporaires liés au contexte sanitaire
Afin d’en faciliter le traitement auprès des services de la DIRECCTE, tous les textes pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la covid-19, et notamment ceux pris en application de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, doivent être codifiés par le choix du thème déclaré-niveau 1 « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) », lors de la saisie dans l’onglet thèmes, accompagné de la mention « COVID ».
Actualité jurisprudentielle
Compétence du ministre du Travail pour prendre un arrêté de représentativité sectoriel
La représentativité peut être appréciée au niveau du périmètre utile à la négociation et relève, bien que le code du travail ne le prévoie pas de manière expresse, de la compétence du ministre du travail (CE 4 novembre 2020, nos 434518 et 434574).
Dans cet arrêt, le Conseil d’État était amené à statuer sur un recours introduit par la Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) qui sollicitait l’annulation pour excès de pouvoir de deux arrêtés ministériels par lesquels la ministre du travail avait fixé la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans le secteur du bâtiment, ainsi que la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le secteur des entreprises du bâtiment employant jusqu'à dix salariés. Le Conseil rejette ces demandes bien que les dispositions de l’article L. 2152-6 du code du travail habilitent uniquement le ministre du travail à déterminer la liste des organisations représentatives qu'au niveau de chaque branche professionnelle (c. trav. art. L. 2152-6). Au cas particulier, les périmètres visés regroupaient tout ou partie de plusieurs conventions collectives qui, à ce jour, n'avaient pas été fusionnées. La Haute juridiction administrative juge toutefois que le ministre chargé du Travail était compétent pour, s'il y a lieu, arrêter, sous le contrôle du juge administratif, la liste des organisations professionnelles d'employeurs représentatives et leurs audiences respectives dans un périmètre utile pour une négociation en cours ou à venir, y compris lorsque celui-ci ne correspond pas à une « branche professionnelle » au sens de l'article L. 2152-6 du code du travail.
Accord de groupe « donnant-donnant » : la réalité des contreparties se mesure à l’échelle du groupe
Un accord de groupe peut prévoir un engagement de maintien d’emploi et d’activité, en contrepartie de la renonciation des salariés de ses filiales à certains des droits qu’ils tiennent d’accords d’entreprise (cass. soc. 8 janvier 2020, n° 18-17708 FPB, 2e moyen).
Par accord de groupe signé en 2013, un groupe automobile s'engage à maintenir sur le territoire national ses sites industriels et la plupart de ses activités en contrepartie, notamment, d'un allongement de la durée du travail des salariés correspondant à un retour aux 35 heures hebdomadaires. Un syndicat conteste l’application de cet accord et revendique, en vertu du principe de faveur, le rétablissement de dispositions issues d’accords d’entreprise. Les juges du fond retiennent que l'accord de groupe est globalement plus favorable que les accords d'entreprise et leurs avenants. La Cour de cassation rallie cette position. Après avoir rappelé que la comparaison des normes s’effectue de manière globale, entre avantages ayant le même objet ou la même cause, elle relève que la renonciation des salariés à certains avantages conventionnels a eu une contrepartie réelle et effective de la part de la société par des engagements en matière de maintien de l’emploi. Le législateur est, depuis, intervenu pour limiter les conflits de normes susceptibles de se poser entre accord de groupe et accord d’entreprise. L’article L. 2253-5 du code du travail, issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dispose ainsi que « lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d'un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord ».
UES et élections du CSE
Les stipulations de l’accord déterminant les établissements distincts pour la mise en place du CE, des délégués du personnel et du CHSCT dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES) ne peuvent être maintenues lors de l’élection du comité social et économique (CSE) (cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-18401 FSPB).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation livre des précisions attendues quant aux prévisions des mesures transitoires instaurées par l'article 9, VII de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.
À l’occasion d’un litige portant sur l’annulation d’un protocole d’accord préélectoral, un syndicat conteste l’application des dispositions d’un accord collectif à durée déterminée reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale (UES). De manière plus précise, le syndicat revendique l’application des stipulations de l'accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein d'une unité économique et sociale et dénie la possibilité pour l’employeur de décider de ces éléments de manière unilatérale. La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la position adoptée par les juges du fond. Elle opère une distinction entre les clauses de l’accord relatives à la reconnaissance de l'UES et celles relatives à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des représentants du personnel qui seules sont frappées de caducité. La Cour considère en effet que, conformément aux dispositions de l'article 9, VII de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 (ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23, texte 31), ces dernières dispositions cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ce qui n’est pas le cas des dispositions relatives à la reconnaissance de l’UES. Il est alors loisible à l’employeur, en l'absence d'accord sur le sujet, de fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. La contestation de cette décision doit être portée devant la Direccte dans le délai de 15 jours à compter de la date de sa notification.
Mandats
Les mandats d’élu du CSE et de RS auprès du comité ne se cumulent pas (cass. soc. 22 janvier 2020, n° 19-13269 FPB). En l’espèce, un syndicat avait désigné en qualité de représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’un établissement un membre élu suppléant de ce comité. Cette désignation fut contestée par la société. La Cour confirme à cette occasion l’incompatibilité des mandats en précisant que le représentant syndical « ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d'élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu'il est désigné par une organisation syndicale ». La Haute juridiction s’était déjà prononcée en ce sens dans un arrêt du 11 septembre 2019 dans lequel elle avait jugé « qu'un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant et de représentant syndical auprès de celui-ci » (cass. soc. 11 septembre 2019, n° 18-23764 ; JCP S 2019, 1292, note G. François). En cas de cumul irrégulier, il appartient au salarié, élu membre titulaire ou suppléant au CSE, d'opter entre cette fonction et celle de représentant syndical à ce même comité.
Désignation d’un délégué syndical
La Cour de cassation clarifie la situation du syndicat dont tous les candidats ont renoncé à leur droit d'être désigné DS et précise dans quelle mesure il peut choisir un adhérent pour le représenter (cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-14605 FSPB). Les salariés désignés en qualité de délégué syndical (DS) doivent, par principe, justifier d’au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles conformément au code du travail (c. trav. art. L. 2143-1, al. 1). Le second alinéa du présent article dispose toutefois que « si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ». Ce second alinéa pose certaines difficultés d’interprétation. Au cas particulier, invoquant la présence au sein de l'établissement de candidats lors des dernières élections professionnelles, le tribunal d'instance fut saisi aux fins d’annulation de la désignation d’un simple adhérent en qualité de délégué syndical. Cette désignation faisait suite à la démission du précédent délégué syndical désigné par le syndicat. La Cour rejette le pourvoi et apporte quelques précisions quant à l’interprétation à donner à l’article L. 2143-3 alinéa 2. Elle rappelle, en premier lieu, que « s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 du code du travail n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de l'article précité, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes confondues, d'être désigné délégué syndical » (cass. soc. 27 février 2013, n° 12-15807, BC V n° 65 ; Dr. soc. 2013, p. 468, note F. Petit). Ainsi, tout syndicat demeure libre de privilégier un de ses candidats n'ayant pas obtenu les 10 % ou, à défaut, l'un de ses adhérents, plutôt que le candidat d’une autre organisation syndicale, même si ce dernier a atteint le seuil de 10 % de voix exprimées. Cette interprétation demeure, nonobstant la réécriture de l'article L. 2143-3 alinéa 2 du code du travail opérée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
La Cour précise, par ailleurs, qu'eu égard aux travaux préparatoires à la loi 2018-217 du 29 mars 2018, il y a lieu de considérer que lorsque tous les élus ou tous les candidats présentés par une organisation syndicale aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, cette dernière pourra faire usage des prérogatives offertes par l'article L. 2143-3 alinéa 2. Après avoir constaté que l’ensemble des candidats de la liste du syndicat avaient, au cas d’espèce, renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical sur l'établissement, la Cour juge donc que c’est à bon droit que le syndicat a désigné l'un de ses adhérents en qualité de délégué syndical de l'établissement.
Représentativité syndicale dans l’entreprise
Pour être considéré comme représentatif (et donc pouvoir désigner un délégué syndical), un syndicat doit satisfaire à une série de critères, parmi lesquels « l'indépendance » (c. trav. art. L. 2121-1). La Cour de cassation précise ce que recouvre cette notion, dans le cadre d'un contentieux initié par une entreprise qui contestait la désignation d'un délégué syndical (cass. soc. 26 février 2020, n° 19-19397 FPB).
En l’espèce, l'indépendance financière d'un syndicat était contestée au triple motif que celui-ci avait fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire deux ans auparavant, qu’il ne percevait que des cotisations modiques de ses membres et que ses ressources ne provenaient pas, pour l'essentiel, des cotisations. La Haute juridiction rejette le pourvoi formé et confirme la décision du tribunal d’instance qui avait déduit que la contestation de la représentativité du syndicat, au motif du non-respect du critère d'indépendance, n'était pas fondée. La Cour précise les contours du critère d’indépendance posé par l’article L. 1121-1 du code du travail. Celui-ci n’est pas absolu. L’indépendance s’entend d'une indépendance vis-à-vis de l'employeur et d'une indépendance financière. À cet égard, le bénéfice d’un appui financier de la part de la confédération à laquelle le syndicat est affilié n’est pas de nature à lui faire perdre son indépendance financière.
Représentant de section syndicale (RSS)
Nouvelle désignation du RSS et périmètre électoral
Des élections professionnelles sont organisées, dans cette affaire, au niveau d’une unité économique et sociale (UES) dont l’existence a été reconnue par jugement. Une représentante de section syndicale, qui occupait avant les élections déjà ce rôle au sein de l'une des sociétés constituant l’UES, est désignée. Le tribunal d'instance annule la seconde désignation car elle serait, selon lui, contraire à l'article L. 2142-1-1 qui fixe le terme du mandat du RSS « à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise ». Il est ajouté que « le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise ». La Cour de cassation casse le jugement au motif que les périmètres de désignation étaient, au cas particulier, différents. La première désignation de la salariée en qualité de représentant de section syndicale avait été faite avec pour périmètre la société, alors que la seconde avait pour périmètre l'UES. La Cour rappelle ainsi sa position en la matière et réaffirme sa volonté d’adopter une interprétation stricte des conditions d’application de l’article L. 2142-1-1 (voir en ce sens cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-26612). Seul doit être « pénalisé » le représentant de la section syndicale ayant failli dans la quête de représentativité du syndicat l’ayant désigné. Tel n’est pas le cas lorsque les périmètres de désignation et d’organisation des élections professionnelles ne coïncident pas (cass. soc. 9 septembre 2020, n° 19-13926 FSPB).
Nouvelle élection du CSE après annulation en justice : peut-on désigner le même représentant de section syndicale ?
Lorsque des élections professionnelles ont été annulées par les juges, un salarié qui était RSS avant cette décision peut à nouveau être désigné comme RSS à l’issue des nouvelles élections professionnelle, celles-ci ayant été organisées « en exécution du jugement d’annulation » (cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-13151 FSPB).
Il en est de même lorsque la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées en exécution d’un jugement ayant procédé à l’annulation des élections professionnelles à l’issue desquelles le salarié avait précédemment été désigné en qualité de représentant de section syndicale (cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-13151).
Transparence financière
La représentativité ne peut pas être reconnue à un syndicat qui ne remplit pas ce critère qualifié d’« autonome » par la jurisprudence : il doit être satisfait indépendamment des autres critères.
À l’occasion d’un pourvoi formé contre un jugement rendu dans le cadre d’un contentieux électoral, la Cour de cassation a dû se prononcer sur la recevabilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) formulée en ces termes : « les articles L. 2121-1, L. 2142-1 et L. 2135-1 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, sont-ils contraires aux droits et libertés garantis par la Constitution, et notamment à la liberté syndicale garantie par le sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 ? ». La Haute juridiction conclut au rejet de la QPC. La Cour précise qu’en imposant à l'ensemble des syndicats, y compris non représentatifs, de satisfaire à l'exigence de transparence financière, l'article L. 2142-1 du code du travail ne méconnaît ni la liberté syndicale, ni le principe de participation des travailleurs. Cette obligation vise à permettre aux salariés de s'assurer de l'indépendance, notamment financière, des organisations susceptibles de porter leurs intérêts (cass. soc. 24 juin 2020, n° 20-10544 FSPB).
En outre, il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation qu'un syndicat non représentatif peut rapporter la preuve de sa transparence financière soit par la production des documents comptables requis en application du code du travail (c. trav. art. L. 2135-1, L. 2135-4 et L. 2135-5), soit par la production de tout autre document équivalent. Cette position est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation qui, depuis 2017, impose à tout syndicat, qu'il soit ou non représentatif, de satisfaire au critère de transparence financière pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise (cass. soc. 22 février 2017, n° 16-60123 FSPB). La Haute juridiction rappelle, par ailleurs, que le juge constitutionnel s’est déjà prononcé en faveur de la constitutionnalité de l’article L. 2121-1, lequel pose les sept critères de représentativité dont celui de la transparence, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (C. constit., décision 2020-835 QPC du 30 avril 2020).
Dans une autre affaire, la Cour de cassation illustre encore le principe selon lequel tout syndicat, qu’il soit représentatif ou non, doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise, satisfaire au critère de transparence financière (cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-16574 D).
Après avoir été informée de la désignation d’un représentant de section syndicale par l'Union nationale des syndicats autonomes UNSA Transports, une société saisit le tribunal d'instance d'une contestation de cette désignation. Celle-ci fait valoir que le syndicat ne remplit pas le critère de transparence financière au motif que le syndicat UNSA Transport ne justifie pas d’une comptabilité propre, distincte de l'UNSA. Après avoir constaté que l’UNSA satisfait parfaitement à son obligation de publication de ses comptes sur le site de la direction des journaux officiels, et justifie ainsi d’une transparence financière, le juge d’instance rejette la demande d’annulation. La Haute juridiction casse le jugement rendu et confirme sa position adoptée depuis 2017 (cass. soc. 22 février 2017, n° 16-60123 FSPB précitée). Un syndicat ne saurait donc se satisfaire, pour désigner un représentant de section syndicale, de la démonstration de transparence financière opérée par l’union à laquelle il est affilié.
Actualité conventionnelle
L’activité de la négociation professionnelle et interprofessionnelle a été particulièrement importante, notamment en raison de l’épidémie de Covid-19. Au niveau interprofessionnel, deux accords ont été conclus, sur les thèmes du télétravail et de la santé au travail.
Au niveau de la branche, nous axerons nos développements sur les accords passés en matière d’activité partielle de longue durée.
La négociation interprofessionnelle
ANI sur le télétravail
Amorcée depuis plusieurs années, la négociation nationale et interprofessionnelle sur le travail a finalement abouti le 26 novembre 2020 avec la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) qui ne sera toutefois pas unanime. Le texte signé par les trois organisations patronales et quatre des cinq organisations syndicales représentatives à ce niveau poursuit l’objectif d’une « mise en œuvre réussie du travail ». Il vient s’insérer dans l’ordonnancement juridique en complément des dispositions du code du travail issues de la loi du 8 août 2016 et modifiée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’accord, qui s’inscrit dans la lignée de l’ANI du 19 juillet 2005, ne se présente comme pas comme un texte de rupture mais vient rappeler certains éléments, tout en en précisant d’autres. Son préambule précise que le présent accord entend « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise et dans les branches professionnelles un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le texte promeut le dialogue social comme méthode et l’adaptation de l’entreprise au télétravail comme objectif.
Réflexion et diagnostic
Le dialogue social de proximité doit être précédé d’une réflexion ayant pour objet l’intégration du télétravail dans l’entreprise. À cette occasion, doivent notamment être envisagés :
-l’intérêt du télétravail pour assurer la continuité d’activité pendant la crise sanitaire ;
-l’articulation entre le travail en présentiel et en distanciel ;
-mais également les risques que le télétravail peut porter à la cohésion sociale interne à l’entreprise.
Les parties rappellent également que le télétravail constitue un facteur d’attractivité pour l’entreprise.
Caractère volontaire
À l’exception des circonstances exceptionnelles et de la force majeure qui permettent à l’employeur d’y recourir unilatéralement, le télétravail revêt un caractère volontaire tant à l’égard de l’employeur qu’à celui du salarié. Le consentement au télétravail peut être exprimé à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.
Est rappelée à cette occasion l’obligation pour l’employeur de motiver son refus du passage en télétravail issue du code du travail (c. trav. art. L. 1222-9). Volontariat ne signifie toutefois pas réversibilité, qui n’est opposable par les parties que dans la mesure où elle est prévue par l’accord collectif ou le contrat de travail.
Dialogue social
Le dialogue social de proximité est considéré comme l’outil indispensable de mise en œuvre du télétravail. C’est ainsi que le télétravail peut être organisé par accord ou par une charte qui devra être soumise à la consultation du CSE. Après une phase d’identification des postes susceptibles d’être soumis tout ou partie au télétravail, les partenaires sociaux de l’entreprise doivent en organiser le recours.
Au titre du rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables, l’ANI précise que l’employeur doit prendre en charge les frais supportés par les salariés à l’occasion du télétravail et leur reconnaît un droit à la formation. Ces deux éléments, absents du code du travail (c. trav. art. L. 1222-9 et s.), constituent une avancée dans la construction du statut du télétravailleur.
Le travail d’organisation de l’entreprise ne s’arrête pas là, car l’attention des parties doit être attirée sur la prévention des risques professionnels spécifique. Le document unique de prévention des risques de l’entreprise doit notamment être modifié pour intégrer la question du télétravail.
Mise en œuvre
La réussite de l’intégration du télétravail à l’entreprise ne se limite pas à la mise en place d’un dialogue social, fût-il fructueux. L’entreprise doit ainsi prévoir l’accompagnement des collaborateurs et des managers au télétravail notamment par la mise en place de formations. Il doit en résulter l’adaptation des pratiques managériales et la prise en compte des situations particulières (nouveaux entrants, problématiques particulières de santé, etc.).
Continuité du lien d’entreprise
Les parties à l’ANI insistent sur la nécessaire préservation du lien d’entreprise, qui passe principalement par une attention particulière portée à la relation de travail avec le salarié. L’employeur doit alors veiller au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement, notamment avec la création de dispositifs ad hoc. L’ANI précise également que la situation de télétravail ne doit pas altérer la qualité du dialogue social de proximité.
Circonstances exceptionnelles et force majeure
En écho aux dispositions du code du travail, l’accord rappelle que le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste lorsque des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure affecte l’entreprise. Si le passage en télétravail relève alors du pouvoir unilatéral de l’employeur, l’anticipation doit être privilégiée, et son recours doit être organisé, avec le maintien d’une information du CSE et des salariés.
ANI sur la santé au travail
La négociation interprofessionnelle a été fructueuse puisqu’après le télétravail, c’est la santé qui fait l’objet d’un projet d’accord. Ce dernier prône une triple promotion au sujet de la prévention primaire des risques professionnels, de la qualité de vie au travail en articulation avec la santé au travail ainsi que de l’offre de service des services de prévention et de santé au travail. Un dernier point concerne le financement et la gouvernance des dispositifs. Cœur du dispositif, la prévention primaire poursuite l’objectif de s’attaquer en amont aux causes profondes des risques professionnels avant qu’ils ne produisent leurs effets.
Promotion de la prévention primaire
« Par le présent accord, les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés, représentatives au plan national et interprofessionnel sont résolues à mettre la prévention primaire au cœur de notre système de santé au travail ». Les parties au projet d’ANI affichent une ambition claire : celui de réaffirmer le caractère préventif du droit de la santé au travail. Pour parvenir à leur objectif, les parties à l’ANI prévoient le renforcement et l’extension de la culture de prévention primaire au sein des entreprises au moyen d’une identification des différents risques professionnels au sens de la définition retenue par l’Organisation mondiale de la santé. L’outil pertinent pour mener la démarche à bien est naturellement le document unique d’évaluation des risques, dont l’établissement et la mise à jour doivent être opérés selon les principes généraux de prévention du code du travail (c. trav. art. L. 4121-1 et s.).
Parallèlement, l’accent est porté sur la formation des salariés et des managers en santé et sécurité au travail qui pourrait aboutir à la création d’un passeport prévention regroupant les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail.
L’un des principaux axes de la démarche de promotion de la prévention primaire réside dans la protection des salariés contre la désinsertion professionnelle, marquée principalement par le risque d’inaptitude. L’accord enjoint à tous les acteurs de la démarche (employeur, manager, médecin du travail, IRP) d’anticiper le risque d’inaptitude et d’agir de concert. Dans le même temps, et tout en rappelant l’obligation de sécurité de l’employeur, le texte invite à clarifier les missions de chacun des acteurs de la démarche de prévention, notamment des représentants du personnel et des branches professionnelles. L’accord prévoit notamment d’augmenter la durée de formation en santé au travail des élus.
Promotion de la qualité de vie au travail : de la QVT à la QVCT
L’accord prône l’extension de la démarche relative à la qualité de vie au travail (QVT) pour englober une nouvelle vision s’intéressant à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Les auteurs du texte souhaitent ainsi adopter une vision collective et intégrée de la santé au travail, aux confins des préoccupations de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. La promotion de la QVCT est assurée par l’application d’une méthode en quatre étapes conçues par l’ANACT et détaillée dans l’accord. Pour adopter cette méthode, les entreprises pourraient recourir aux services de l’ensemble des acteurs externes : service de prévention du service de santé au travail, le réseau ANACT-ARACT, le service de prévention de la CARSAT, voire l’OPBTP quand il y a lieu.
Promotion de l’offre des services de prévention et de santé au travail : du SSTI au SPSTI
Partant d’un diagnostic partagé sur les atouts et les faiblesses des SSTI, les parties entendent remédier à l’hétérogénéité des prestations rendues aux entreprises, aux salariés et leurs représentants. La modernisation des services proposés aux entreprises passe par l’avènement des SPSTI (services de prévention et de santé au travail) qui remplaceraient les SSTI. L’amélioration du service rendu passerait par une réorganisation des SPSTI ainsi que par une nouvelle collaboration entre médecine du travail et médecine de ville. Les SPSTI sont invitées à constituer un réseau de médecins de ville, renommé réseau des médecins praticiens correspondants (MPC) qui pourraient se voir attribuer certaines missions autrefois exclusivement dévolues aux SSTI, à l’exception d’attribution qui demeureraient de l’exercice exclusif du médecin du travail. L’organisation territoriale et fonctionnelle des SPSTI serait également revue pour garantir la performance du service rendu aux acteurs de l’entreprise. La qualité de l’ensemble serait assurée par le maintien de l’agrément et l’ajout d’une certification.
Gouvernance et financement
La réforme de la gouvernance du système de santé au travail se traduit par l’invitation à la création au niveau national d’un Comité national de prévention, de santé au travail, au sein du Comité d’orientation des conditions de travail. Le principal objectif demeurant la fin du « travail en silos ». Au niveau régional, la création du Comité régional de prévention, de santé au travail poursuivra un même but de coordination et d’harmonisation des pratiques. Au-delà, l’accord confirme la CARSAT, assureur institutionnel de la branche AT/MP, dans un rôle de conseil mobilisant des spécialistes intervenant dans les entreprises.
Par ailleurs, la volonté des parties de garantir un financement de la santé au travail favorisant le développement des actions de prévention des risques professionnels est affirmée, tout en garantissant une certaine rationalisation des cotisations aux SSTI sur l’ensemble du territoire.
Négociation professionnelle
Activité partielle de longue durée (APLD)
La crise sanitaire a amené le législateur à créer un nouveau type d’activité partielle portant sur une longue durée (APLD) également désignée activité réduite pour le maintien de l’emploi (ARME). Son régime, fixé par les dispositions de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 (JO du 18) et du décret du 28 juillet 2020 (JO du 30), présente la particularité de n’être accessible que par la voie de l’accord collectif.
Le recours à ce dispositif permet aux entreprises et aux salariés visés dans son champ d’application de bénéficier d’un régime d’activité partielle plus favorable que celui applicable en vertu du droit commun. L’entreprise y gagne un taux d’allocation d’activité partielle plus important que le droit commun (60 % plutôt que 36 % de la rémunération brute du salarié) et une autorisation de recours par la DIRECCTE d’une durée plus longue (6 mois plutôt que 3 mois). Le bénéfice pour les salariés consiste également dans une augmentation de l’indemnisation due par l’employeur (70 % plutôt que 60 % de la rémunération brute) accompagnée d’engagements en matière d’emploi. L’accord doit également prévoir les modalités d’information des représentants du personnel. Deux voies sont ouvertes pour bénéficier du mécanisme : conclure un accord au niveau de l’entreprise ou du groupe ou établir un document unilatéral pour mettre en œuvre l’accord conclu au niveau de la branche. Plusieurs branches professionnelles ont saisi l’occasion qui leur était donnée.
À noter
En date du 18 décembre 2020, le ministère du Travail a recensé 22 accords de branche conclus sur le thème de l’activité partielle de longue durée (APLD) dans divers secteurs, outre les négociations encore en cours. Les accords conclus dans le secteur de la métallurgie (étendu le 25 août 2020) et bureaux d’études techniques et des sociétés de conseil (accord Betic, étendu le 2 octobre 2020) ont fait figure de précurseurs.
Réalisation d'un diagnostic
Outre les éléments constants et ceux pour lesquels il est renvoyé au document unilatéral, la branche professionnelle doit réaliser un diagnostic de la situation économique qui l’amène à recourir à l’APLD.
Diagnostic dans la branche Métallurgie
La branche de la métallurgie (accord du 30 juillet 2020) relève que « l’effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée de l’industrie hors agro-alimentaire (un champ au sein duquel la branche métallurgie représente 62 %) est sans équivalent depuis la Libération. La baisse de la valeur ajoutée est proche de 33 % sur le premier semestre 2020, alors qu’elle n’atteignait « que » 5 % lors de la crise financière du premier trimestre 2009. En l’absence de mesures nouvelles à partir de l’été 2020, ce choc économique majeur est de nature à empêcher la création ou menacer de destruction de l’ordre de 200 000 emplois au sein de la branche dans un scénario médian, et 300 000 dans un scénario adverse (soit plus de 20 % des emplois de la métallurgie). Cette situation inédite mettrait en cause la pérennité des entreprises, avec une prévision d’augmentation du nombre de défaillances d’entreprises dans la métallurgie de 25 % en 2021 par rapport à 2019 en l’absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise ».
Diagnostic dans la branche Bureaux d'études
La branche des bureaux d’études techniques et des sociétés de conseil (accord Betic, accord du 10 septembre 2020) relève quant à elle « que l’INSEE confirme le fort impact économique de la crise sur les activités de la branche du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement. Ainsi, il est constaté la perte d’activité de 22 % au deuxième trimestre 2020 des « activités scientifiques et techniques ; services administratifs et de soutien ». Les difficultés des six derniers mois ont été amorties par le recours à l’activité partielle et aux ressources financières propres des entreprises. En l’absence de nouvelles mesures à la sortie de l’été 2020 et dans un scénario où l’impact sur l’activité serait moitié moindre pour les entreprises de la branche (– 11 %) dans les mois à venir, l’ensemble de ces éléments chiffrés conduisent les signataires à estimer que ce sont 6 à 7 % des effectifs qui pourraient être menacés par un licenciement économique, une fin de contrat non renouvelée, etc. ».
Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
La branche de la métallurgie laisse principalement la main aux entreprises pour ce qui concerne l’emploi, puisque l’accord de branche se limite à prévoir que « le document, élaboré par l’employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l’employeur en matière d’emploi ». En toute hypothèse, « les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite ». En matière de formation professionnelle, l’accord de la métallurgie rappelle « l’importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans les entreprises industrielles. Il s’agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux ». Les parties incitent les entreprises à user de tous les moyens disponibles (plan de développement des compétences, DPF, FNE).
La branche des bureaux d’études techniques et des sociétés de conseil est plus exigeante en matière d’engagement en faveur de l’emploi puisque les établissements au sein desquels l’APLD est mise en œuvre, tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est interdit pendant toute la période de sa mise en œuvre du DSAP. Toutefois, lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. Les ruptures conventionnelles collectives sont également hors-champ de l’interdiction. En matière de formation professionnelle, les stipulations de l’accord Betic sont très semblables à celles contenues dans l’accord du secteur de la métallurgie. Invitation est ainsi également faite à utiliser tous les moyens de formation à disposition de l’entreprise.
Indemnisation des salariés
La branche Betic prévoit une indemnisation des salariés plus favorable que le minimum légal :
-98 % pour les salariés percevant une rémunération mensuelle brute inférieure à 2 100 euros ;
-80 % pour les salariés percevant une rémunération mensuelle brute comprise entre 2 100 euros et 3 428 euros ;
-75 % pour les salariés percevant une rémunération mensuelle brute supérieure à 3 428 euros.
La branche de la métallurgie se limite à renvoyer au dispositif légal dans les conditions fixées par la loi et par le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30). L’accord relève toutefois que si les conditions économiques et financières de l’entreprise ou de l’établissement le permettent, l’employeur examine la possibilité d’une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Département dialogue social du cabinet Barthélémy Avocats