8 - L’année 2020 du droit de la négociation collective

Corrigeant un oubli dans la partie réglementaire du code du travail, le CSE ne doit plus être consulté avant le dépôt de l’accord d’intéressement (décret 2020-683 du 4 juin 2020, JO du 6). Ce décret abroge la disposition prévoyant que le projet d’accord d’intéressement était soumis pour avis au comité social et économique (CSE) au moins 15 jours avant sa signature (c. trav. art. R. 3312-1 abrogé). Depuis le 1^er janvier 2016, les projets d’accord d’intéressement n’ont plus, en effet, à faire l’objet d’une consultation préalable auprès des institutions représentatives du personnel.

La deuxième loi d’urgence a prévu une modalité supplémentaire de mise en place d’un accord d’intéressement lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés et est dépourvue de délégué syndical ou de comité social et économique (CSE) : par dérogation, l’employeur peut mettre unilatéralement en place un régime d’intéressement à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable, ni n'ait été conclu, dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision (loi 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18 ; c. trav. art. L. 3312-5, II).

Après une phase de négociation obligatoire si l'entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un CSE, un plan d'épargne interentreprises peut être institué par décision unilatérale (loi 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8 ; c. trav. art. L. 3333-2).

Dans cette hypothèse, il faut informer nominativement par courrier chaque salarié de l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux entreprises ayant remis à l'ensemble de leurs salariés une note d'information individuelle sur l'existence et le contenu du plan, prévue par le règlement du plan d'épargne d'entreprise (c. trav. art. L. 3333-3-1 et L. 3332-8 par renvoi).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsqu'un accord de branche d'intéressement ou de participation propose un accord type au niveau de l'entreprise, l'employeur peut appliquer cet accord type conformément aux dispositions de l'accord de branche en vigueur, au moyen d'un document unilatéral (décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28 ; c. trav. art. D. 3312-1).

L’employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux éventuellement ouverts par l’accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens (c. trav. art. D. 3312-1 renvoyant à c. trav. art. L. 2232-10-1).

Les mêmes règles s’appliquent en matière de participation (c. trav. art. D. 3322-1).

Les accords de branche instituant des mécanismes d’épargne salariale doivent avoir été agréés par l’administration pour une application du dispositif d’épargne salariale en entreprise (loi 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8 ; c. trav. art. L. 3345-4). Pour ce faire :

L’obligation pour les branches professionnelles d’ouvrir et de conclure une négociation en vue de la mise en place d'un régime d'intéressement, de participation ou d'épargne salariale a été reportée au 31 décembre 2021 (au lieu de 2020).

Les entreprises qui souhaiteront appliquer les dispositifs de cet accord de branche devront conclure un accord d’intéressement (c. trav. art. L. 3312-8), de participation (c. trav. art. L. 3322-9), d’épargne salariale (c. trav. art. L. 3332-6-1) ou d’épargne interentreprises (c. trav. art. L. 3333-7-1) selon l’une des modalités de conclusion d’un tel accord (accord collectif de travail classique signé par des syndicats majoritaires, accord entre les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord conclu avec le CSE, texte ratifié par le personnel à la majorité des deux tiers) (loi Asap 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8).

Alors que les accords d'intéressement sont en principe conclus pour une durée de 3 ans, il est désormais possible de prévoir une durée comprise entre 1 et 3 ans, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L’accord peut être tacitement renouvelé pour une durée égale à la durée initiale, si aucune partie n’a demandé sa renégociation (loi Asap 2020-1525 du 7 décembre 2020 ; c. trav. art. L. 3312-5).

Disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine

Lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine (ex. : CSE), l'accord peut être dénoncé ou faire l'objet d'un avenant « selon l'une des modalités prévues au I de l'article L. 3312-5 du code du travail » à savoir suivant les modalités habituelles de conclusion d’un accord d’intéressement (convention ou accord collectif de travail, accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 d’un projet présenté par le chef d’entreprise) (c. trav. art. D. 3313-5 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).

Délai de dénonciation d’un accord d’intéressement

Pour être applicable à l'exercice en cours, la dénonciation d’un accord d'intéressement (ou du document unilatéral d’application directe d’un accord de branche) doit être déposée sur la plateforme TéléAccords dans un délai de 15 jours à compter de la date limite fixée pour avoir droit aux exonérations (c. trav. art. D. 3313-7).

Dépôt électronique des dispositifs d’épargne salariale

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords collectifs doivent être déposés en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) (c. trav. art. D. 2231-4).

Pour unifier les procédures, les accords d’intéressement et de participation doivent être déposés par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (au lieu du dépôt auprès de la DIRECCTE). Les employeurs de moins de 50 salariés doivent respecter la même procédure pour le document unilatéral par lequel ils appliquent directement un accord d’intéressement de branche (c. trav. art. D. 3313-1 et D. 3323-1 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).

La même procédure est applicable aux règlements de plans d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou PERE-CO) (c. trav. art. R. 3332-4 ; décret 2020-683 du 4 juin 2020, JO du 6). Le dépôt doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la date limite fixée pour avoir droit aux exonérations (c. trav. art. D. 3313-1 et D. 3323-1 ; décret 2020-795 du 26 juin 2020, JO du 28).

À compter du 1^er septembre 2021, le contrôle des accords par l’administration se déroulera en deux temps : un contrôle des modalités de négociation, de dénonciation et de révision des accords effectué par la DIRECCTE (DREETS à compter du 1^er avril 2021), suivi d'un contrôle au fond par les organismes de sécurité sociale (c. trav. art. L. 3345-2).

La DIRECCTE délivrera, dans un délai qui sera fixé par décret (à paraître), un récépissé attestant du dépôt d'un accord ou d'un règlement validement conclu. À défaut de demande de pièces complémentaires ou d'observations de sa part dans ce délai, le texte déposé sera réputé validement conclu. Au moment de la délivrance du récépissé ou, à défaut, à l'expiration du délai prévu pour le délivrer, la DIRECCTE transmettra le texte déposé et, le cas échéant, son récépissé à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF, CGSS, MSA).

Cet organisme disposera alors d'un second délai, qui devra également être précisé par décret (à paraître), pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l'exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. La sécurisation des exonérations sociales et fiscales sera acquise en l'absence de demande de l'organisme de recouvrement concerné dans le délai qui lui sera imparti (c. trav. art. L. 3345-3 et L. 3313-3).

Un accord d'entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l'employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés (CP).

Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (ord. 2020-323 du 25 mars 2020, art. 1er, al. 1, JO du 26).

Cet accord qui peut déroger aux règles d'ordre public en matière de prise de congés :

Les conditions fixées par l'ordonnance 2020-323 sont maintenues, notamment, l'intérêt de l'entreprise de justifier la mise en œuvre de ces mesures eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19.

Le CSE doit être informé sans délai et par tout moyen. Il a un mois à compter de l'information de l'employeur pour rendre son avis. Le comité peut rendre son avis après l'usage par l'employeur de sa faculté d'imposer la pose ou la modification des dates de jours de repos.

La période de congés et de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

S'agissant des CDD, par dérogation aux articles du code du travail (c. trav. art. L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4), un accord collectif d'entreprise peut jusqu'au 30 juin 2021 :

En matière de travail temporaire, par dérogation aux articles du code du travail (c. trav. art. L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37), un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut jusqu'au 30 juin 2021 :

En revanche, n'est pas reconduite la faculté qui était ouverte jusqu'au 31 décembre 2020, par dérogation à l'article L. 1251-6 du code du travail, d'autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par ce texte, en application d'un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice.

Pour les CDD comme pour l'intérim, les stipulations de l'accord d'entreprise :

Les partenaires sociaux peuvent prévoir la monétisation de jours de repos conventionnels et d’une partie des CP excédant 24 jours ouvrables jusqu’au 30 juin 2021 par accord d’entreprise ou de branche.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Les jours de repos conventionnels sont ceux prévus par un dispositif :

Sont visés les jours de repos conventionnels et de congé annuel acquis et non pris, qu’ils aient ou non été affectés à un compte épargne temps (CET).

Deux régimes peuvent être mis en place :

1^re possibilité : choix de l’employeur en vue d’une solidarité entre salariés

L’accord collectif peut autoriser l’employeur à imposer aux salariés placés en activité partielle bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération sur le fondement de stipulations conventionnelles d’affecter des jours de repos conventionnels, ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables, à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

2^de possibilité : à la demande d’un salarié et à son profit

L’accord collectif peut autoriser la monétisation des jours de repos conventionnels ou d’une partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables, sur demande d’un salarié placé en activité partielle, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie, le cas échéant.

Afin d’en faciliter le traitement auprès des services de la DIRECCTE, tous les textes pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de la covid-19, et notamment ceux pris en application de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, doivent être codifiés par le choix du thème déclaré-niveau 1 « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) », lors de la saisie dans l’onglet thèmes, accompagné de la mention « COVID ».

Des élections professionnelles sont organisées, dans cette affaire, au niveau d’une unité économique et sociale (UES) dont l’existence a été reconnue par jugement. Une représentante de section syndicale, qui occupait avant les élections déjà ce rôle au sein de l'une des sociétés constituant l’UES, est désignée. Le tribunal d'instance annule la seconde désignation car elle serait, selon lui, contraire à l'article L. 2142-1-1 qui fixe le terme du mandat du RSS « à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise ». Il est ajouté que « le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise ». La Cour de cassation casse le jugement au motif que les périmètres de désignation étaient, au cas particulier, différents. La première désignation de la salariée en qualité de représentant de section syndicale avait été faite avec pour périmètre la société, alors que la seconde avait pour périmètre l'UES. La Cour rappelle ainsi sa position en la matière et réaffirme sa volonté d’adopter une interprétation stricte des conditions d’application de l’article L. 2142-1-1 (voir en ce sens cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-26612). Seul doit être « pénalisé » le représentant de la section syndicale ayant failli dans la quête de représentativité du syndicat l’ayant désigné. Tel n’est pas le cas lorsque les périmètres de désignation et d’organisation des élections professionnelles ne coïncident pas (cass. soc. 9 septembre 2020, n° 19-13926 FSPB).

Lorsque des élections professionnelles ont été annulées par les juges, un salarié qui était RSS avant cette décision peut à nouveau être désigné comme RSS à l’issue des nouvelles élections professionnelle, celles-ci ayant été organisées « en exécution du jugement d’annulation » (cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-13151 FSPB).

Il en est de même lorsque la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées en exécution d’un jugement ayant procédé à l’annulation des élections professionnelles à l’issue desquelles le salarié avait précédemment été désigné en qualité de représentant de section syndicale (cass. soc. 4 novembre 2020, n° 19-13151).

Amorcée depuis plusieurs années, la négociation nationale et interprofessionnelle sur le travail a finalement abouti le 26 novembre 2020 avec la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) qui ne sera toutefois pas unanime. Le texte signé par les trois organisations patronales et quatre des cinq organisations syndicales représentatives à ce niveau poursuit l’objectif d’une « mise en œuvre réussie du travail ». Il vient s’insérer dans l’ordonnancement juridique en complément des dispositions du code du travail issues de la loi du 8 août 2016 et modifiée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’accord, qui s’inscrit dans la lignée de l’ANI du 19 juillet 2005, ne se présente comme pas comme un texte de rupture mais vient rappeler certains éléments, tout en en précisant d’autres. Son préambule précise que le présent accord entend « expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise et dans les branches professionnelles un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ». Le texte promeut le dialogue social comme méthode et l’adaptation de l’entreprise au télétravail comme objectif.

Réflexion et diagnostic

Le dialogue social de proximité doit être précédé d’une réflexion ayant pour objet l’intégration du télétravail dans l’entreprise. À cette occasion, doivent notamment être envisagés :

Les parties rappellent également que le télétravail constitue un facteur d’attractivité pour l’entreprise.

Caractère volontaire

À l’exception des circonstances exceptionnelles et de la force majeure qui permettent à l’employeur d’y recourir unilatéralement, le télétravail revêt un caractère volontaire tant à l’égard de l’employeur qu’à celui du salarié. Le consentement au télétravail peut être exprimé à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

Est rappelée à cette occasion l’obligation pour l’employeur de motiver son refus du passage en télétravail issue du code du travail (c. trav. art. L. 1222-9). Volontariat ne signifie toutefois pas réversibilité, qui n’est opposable par les parties que dans la mesure où elle est prévue par l’accord collectif ou le contrat de travail.

Dialogue social

Le dialogue social de proximité est considéré comme l’outil indispensable de mise en œuvre du télétravail. C’est ainsi que le télétravail peut être organisé par accord ou par une charte qui devra être soumise à la consultation du CSE. Après une phase d’identification des postes susceptibles d’être soumis tout ou partie au télétravail, les partenaires sociaux de l’entreprise doivent en organiser le recours.

Au titre du rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables, l’ANI précise que l’employeur doit prendre en charge les frais supportés par les salariés à l’occasion du télétravail et leur reconnaît un droit à la formation. Ces deux éléments, absents du code du travail (c. trav. art. L. 1222-9 et s.), constituent une avancée dans la construction du statut du télétravailleur.

Le travail d’organisation de l’entreprise ne s’arrête pas là, car l’attention des parties doit être attirée sur la prévention des risques professionnels spécifique. Le document unique de prévention des risques de l’entreprise doit notamment être modifié pour intégrer la question du télétravail.

Mise en œuvre

La réussite de l’intégration du télétravail à l’entreprise ne se limite pas à la mise en place d’un dialogue social, fût-il fructueux. L’entreprise doit ainsi prévoir l’accompagnement des collaborateurs et des managers au télétravail notamment par la mise en place de formations. Il doit en résulter l’adaptation des pratiques managériales et la prise en compte des situations particulières (nouveaux entrants, problématiques particulières de santé, etc.).

Continuité du lien d’entreprise

Les parties à l’ANI insistent sur la nécessaire préservation du lien d’entreprise, qui passe principalement par une attention particulière portée à la relation de travail avec le salarié. L’employeur doit alors veiller au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement, notamment avec la création de dispositifs ad hoc. L’ANI précise également que la situation de télétravail ne doit pas altérer la qualité du dialogue social de proximité.

Circonstances exceptionnelles et force majeure

En écho aux dispositions du code du travail, l’accord rappelle que le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste lorsque des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure affecte l’entreprise. Si le passage en télétravail relève alors du pouvoir unilatéral de l’employeur, l’anticipation doit être privilégiée, et son recours doit être organisé, avec le maintien d’une information du CSE et des salariés.

La négociation interprofessionnelle a été fructueuse puisqu’après le télétravail, c’est la santé qui fait l’objet d’un projet d’accord. Ce dernier prône une triple promotion au sujet de la prévention primaire des risques professionnels, de la qualité de vie au travail en articulation avec la santé au travail ainsi que de l’offre de service des services de prévention et de santé au travail. Un dernier point concerne le financement et la gouvernance des dispositifs. Cœur du dispositif, la prévention primaire poursuite l’objectif de s’attaquer en amont aux causes profondes des risques professionnels avant qu’ils ne produisent leurs effets.

Promotion de la prévention primaire

« Par le présent accord, les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés, représentatives au plan national et interprofessionnel sont résolues à mettre la prévention primaire au cœur de notre système de santé au travail ». Les parties au projet d’ANI affichent une ambition claire : celui de réaffirmer le caractère préventif du droit de la santé au travail. Pour parvenir à leur objectif, les parties à l’ANI prévoient le renforcement et l’extension de la culture de prévention primaire au sein des entreprises au moyen d’une identification des différents risques professionnels au sens de la définition retenue par l’Organisation mondiale de la santé. L’outil pertinent pour mener la démarche à bien est naturellement le document unique d’évaluation des risques, dont l’établissement et la mise à jour doivent être opérés selon les principes généraux de prévention du code du travail (c. trav. art. L. 4121-1 et s.).

Parallèlement, l’accent est porté sur la formation des salariés et des managers en santé et sécurité au travail qui pourrait aboutir à la création d’un passeport prévention regroupant les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail.

L’un des principaux axes de la démarche de promotion de la prévention primaire réside dans la protection des salariés contre la désinsertion professionnelle, marquée principalement par le risque d’inaptitude. L’accord enjoint à tous les acteurs de la démarche (employeur, manager, médecin du travail, IRP) d’anticiper le risque d’inaptitude et d’agir de concert. Dans le même temps, et tout en rappelant l’obligation de sécurité de l’employeur, le texte invite à clarifier les missions de chacun des acteurs de la démarche de prévention, notamment des représentants du personnel et des branches professionnelles. L’accord prévoit notamment d’augmenter la durée de formation en santé au travail des élus.

Promotion de la qualité de vie au travail : de la QVT à la QVCT

L’accord prône l’extension de la démarche relative à la qualité de vie au travail (QVT) pour englober une nouvelle vision s’intéressant à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Les auteurs du texte souhaitent ainsi adopter une vision collective et intégrée de la santé au travail, aux confins des préoccupations de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. La promotion de la QVCT est assurée par l’application d’une méthode en quatre étapes conçues par l’ANACT et détaillée dans l’accord. Pour adopter cette méthode, les entreprises pourraient recourir aux services de l’ensemble des acteurs externes : service de prévention du service de santé au travail, le réseau ANACT-ARACT, le service de prévention de la CARSAT, voire l’OPBTP quand il y a lieu.

Promotion de l’offre des services de prévention et de santé au travail : du SSTI au SPSTI

Partant d’un diagnostic partagé sur les atouts et les faiblesses des SSTI, les parties entendent remédier à l’hétérogénéité des prestations rendues aux entreprises, aux salariés et leurs représentants. La modernisation des services proposés aux entreprises passe par l’avènement des SPSTI (services de prévention et de santé au travail) qui remplaceraient les SSTI. L’amélioration du service rendu passerait par une réorganisation des SPSTI ainsi que par une nouvelle collaboration entre médecine du travail et médecine de ville. Les SPSTI sont invitées à constituer un réseau de médecins de ville, renommé réseau des médecins praticiens correspondants (MPC) qui pourraient se voir attribuer certaines missions autrefois exclusivement dévolues aux SSTI, à l’exception d’attribution qui demeureraient de l’exercice exclusif du médecin du travail. L’organisation territoriale et fonctionnelle des SPSTI serait également revue pour garantir la performance du service rendu aux acteurs de l’entreprise. La qualité de l’ensemble serait assurée par le maintien de l’agrément et l’ajout d’une certification.

Gouvernance et financement

La réforme de la gouvernance du système de santé au travail se traduit par l’invitation à la création au niveau national d’un Comité national de prévention, de santé au travail, au sein du Comité d’orientation des conditions de travail. Le principal objectif demeurant la fin du « travail en silos ». Au niveau régional, la création du Comité régional de prévention, de santé au travail poursuivra un même but de coordination et d’harmonisation des pratiques. Au-delà, l’accord confirme la CARSAT, assureur institutionnel de la branche AT/MP, dans un rôle de conseil mobilisant des spécialistes intervenant dans les entreprises.

Par ailleurs, la volonté des parties de garantir un financement de la santé au travail favorisant le développement des actions de prévention des risques professionnels est affirmée, tout en garantissant une certaine rationalisation des cotisations aux SSTI sur l’ensemble du territoire.

Activité partielle de longue durée (APLD)

La crise sanitaire a amené le législateur à créer un nouveau type d’activité partielle portant sur une longue durée (APLD) également désignée activité réduite pour le maintien de l’emploi (ARME). Son régime, fixé par les dispositions de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 (JO du 18) et du décret du 28 juillet 2020 (JO du 30), présente la particularité de n’être accessible que par la voie de l’accord collectif.

Le recours à ce dispositif permet aux entreprises et aux salariés visés dans son champ d’application de bénéficier d’un régime d’activité partielle plus favorable que celui applicable en vertu du droit commun. L’entreprise y gagne un taux d’allocation d’activité partielle plus important que le droit commun (60 % plutôt que 36 % de la rémunération brute du salarié) et une autorisation de recours par la DIRECCTE d’une durée plus longue (6 mois plutôt que 3 mois). Le bénéfice pour les salariés consiste également dans une augmentation de l’indemnisation due par l’employeur (70 % plutôt que 60 % de la rémunération brute) accompagnée d’engagements en matière d’emploi. L’accord doit également prévoir les modalités d’information des représentants du personnel. Deux voies sont ouvertes pour bénéficier du mécanisme : conclure un accord au niveau de l’entreprise ou du groupe ou établir un document unilatéral pour mettre en œuvre l’accord conclu au niveau de la branche. Plusieurs branches professionnelles ont saisi l’occasion qui leur était donnée.

Réalisation d'un diagnostic

Outre les éléments constants et ceux pour lesquels il est renvoyé au document unilatéral, la branche professionnelle doit réaliser un diagnostic de la situation économique qui l’amène à recourir à l’APLD.

Diagnostic dans la branche Métallurgie

La branche de la métallurgie (accord du 30 juillet 2020) relève que « l’effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée de l’industrie hors agro-alimentaire (un champ au sein duquel la branche métallurgie représente 62 %) est sans équivalent depuis la Libération. La baisse de la valeur ajoutée est proche de 33 % sur le premier semestre 2020, alors qu’elle n’atteignait « que » 5 % lors de la crise financière du premier trimestre 2009. En l’absence de mesures nouvelles à partir de l’été 2020, ce choc économique majeur est de nature à empêcher la création ou menacer de destruction de l’ordre de 200 000 emplois au sein de la branche dans un scénario médian, et 300 000 dans un scénario adverse (soit plus de 20 % des emplois de la métallurgie). Cette situation inédite mettrait en cause la pérennité des entreprises, avec une prévision d’augmentation du nombre de défaillances d’entreprises dans la métallurgie de 25 % en 2021 par rapport à 2019 en l’absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise ».

Diagnostic dans la branche Bureaux d'études

La branche des bureaux d’études techniques et des sociétés de conseil (accord Betic, accord du 10 septembre 2020) relève quant à elle « que l’INSEE confirme le fort impact économique de la crise sur les activités de la branche du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement. Ainsi, il est constaté la perte d’activité de 22 % au deuxième trimestre 2020 des « activités scientifiques et techniques ; services administratifs et de soutien ». Les difficultés des six derniers mois ont été amorties par le recours à l’activité partielle et aux ressources financières propres des entreprises. En l’absence de nouvelles mesures à la sortie de l’été 2020 et dans un scénario où l’impact sur l’activité serait moitié moindre pour les entreprises de la branche (– 11 %) dans les mois à venir, l’ensemble de ces éléments chiffrés conduisent les signataires à estimer que ce sont 6 à 7 % des effectifs qui pourraient être menacés par un licenciement économique, une fin de contrat non renouvelée, etc. ».

Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

La branche de la métallurgie laisse principalement la main aux entreprises pour ce qui concerne l’emploi, puisque l’accord de branche se limite à prévoir que « le document, élaboré par l’employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l’employeur en matière d’emploi ». En toute hypothèse, « les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite ». En matière de formation professionnelle, l’accord de la métallurgie rappelle « l’importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans les entreprises industrielles. Il s’agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux ». Les parties incitent les entreprises à user de tous les moyens disponibles (plan de développement des compétences, DPF, FNE).

La branche des bureaux d’études techniques et des sociétés de conseil est plus exigeante en matière d’engagement en faveur de l’emploi puisque les établissements au sein desquels l’APLD est mise en œuvre, tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est interdit pendant toute la période de sa mise en œuvre du DSAP. Toutefois, lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. Les ruptures conventionnelles collectives sont également hors-champ de l’interdiction. En matière de formation professionnelle, les stipulations de l’accord Betic sont très semblables à celles contenues dans l’accord du secteur de la métallurgie. Invitation est ainsi également faite à utiliser tous les moyens de formation à disposition de l’entreprise.

Indemnisation des salariés

La branche Betic prévoit une indemnisation des salariés plus favorable que le minimum légal :

La branche de la métallurgie se limite à renvoyer au dispositif légal dans les conditions fixées par la loi et par le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30). L’accord relève toutefois que si les conditions économiques et financières de l’entreprise ou de l’établissement le permettent, l’employeur examine la possibilité d’une meilleure indemnisation des salariés concernés.