7 - Quand les congés payés comptent pour les heures supplémentaires

La Cour de cassation n’avait donc pas d’autre choix, pour mettre en conformité notre droit interne, que de s’aligner sur les principes développés par la CJUE.

Elle a donc, dans son arrêt du 10 septembre 2025, opéré un revirement de jurisprudence pour ainsi juger dorénavant : « Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine » (cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14455 FPBR).

La mise en conformité implique de mettre partiellement de côté l’article L. 3121-28 du code du travail.

Concrètement, pour un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine, la prise de congés payés au cours d’une semaine ne peut pas faire échec au paiement des majorations de salaire pour heures supplémentaires, qu’il aurait perçues s’il n’avait pas été en congés payés.

Prenons l’exemple d’un salarié qui travaille en principe 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour, qui est en congé le lundi et le mardi, mais dont l’employeur a demandé à l’intégralité de son équipe de travailler 8 heures le mardi, mercredi et jeudi :

Avant le revirement, l’employeur devait rémunérer les 3 heures en plus effectuées sur la semaine (mardi, mercredi et jeudi), mais à taux normal. En effet, sur la semaine, le temps de travail effectif ne dépassait pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 35 heures hebdomadaires.

Dorénavant, il convient de tenir compte, pour le décompte des heures supplémentaires, des heures que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été en congés payés, soit les 15 heures des lundi et mardi. Cela implique le paiement, au taux majoré, des 3 heures dépassant les 35 heures.

Bien entendu, la qualification d’heures supplémentaires permet à l’employeur et au salarié de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux attachés aux heures supplémentaires :

Enfin, la notion d’heure supplémentaire ne peut être évoquée sans aborder le contingent d’heures supplémentaires. En l’espèce, la question qui pourra se poser à l’avenir est celle de l’incidence ou non de la solution dégagée par la Haute Juridiction sur l’incrémentation du contingent.

Pour reprendre notre exemple, les 3 heures supplémentaires qui vont être payées majorées au salarié à la suite du revirement doivent-elles être prises en considération au titre du contingent d’heures supplémentaires ?

À ce jour la question n’est pas tranchée mais elle demeure entière notamment eu égard à la position de la CJUE qui considère, dans le cas précis ayant conduit au revirement de la Cour de cassation, qu'un travailleur ne peut être dissuadé d'exercer son droit au congé annuel compte tenu d'un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée (CJUE 22 mai 2014, aff. C-539/12). De plus, s’agissant des aspects liés à la rémunération, la Cour de justice de l’Union européenne semble adopter une interprétation large des droits concernés.

Ceci étant, certains arguments pourraient être avancés pour répondre par la négative à cette question. Légalement, « les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale » (c. trav. art. L. 3121-30, al. 2).

Or, dans notre exemple, les 3 heures concernées par la majoration pour heures supplémentaires n’ont pas été accomplies au-delà de la durée légale. Il faudrait donc, à notre sens, opérer une distinction entre les heures effectivement accomplies, c’est-à-dire réellement travaillées, et celles rémunérées au titre des heures supplémentaires du fait de la prise en considération des heures que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé. Cette argumentation est renforcée par le fait que le contingent a pour seul et unique objet de permettre au salarié, lorsqu’il a travaillé au-delà du contingent, de bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos, dans un souci de protection de sa santé. La cohérence implique que cette contrepartie ne peut être due que lorsque l’heure, dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, est réellement travaillée.

Le principe dégagé par la CJUE, ayant conduit au revirement du 10 septembre 2025, pourrait ne pas être sans conséquence sur certains aspects d’aménagement du temps de travail.

La première question qui se pose est celle de son application lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.

Strictement, au regard de l’attendu de principe, la réponse semble négative. En effet, la Cour de cassation précise expressément que cette nouvelle règle, destinée à mettre le droit français en conformité avec le droit européen, n’est applicable qu’au salarié « soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail ».

D’ailleurs, dans sa notice au rapport relative à l’arrêt, la Cour de cassation est venue préciser que la « solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliqué dans l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail (…) ».

Cela signifierait que, en dehors du cas du décompte hebdomadaire du temps de travail, la nouvelle règle ne devrait pas s’appliquer.

Clore la réflexion à ce stade reviendrait à faire abstraction du principe dégagé par la Cour de justice de l’Union européenne rappelé ci-dessus et dont la Cour de cassation s’est inspirée pour mettre le droit français en conformité.

Dans la situation soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, le désavantage financier de la prise des congés payés résidait dans la perte des majorations pour heures supplémentaires dès lors qu’un salarié dont le décompte du temps de travail était hebdomadaire était partiellement en congés payés au cours d’une semaine (cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14455 FPBR).

Or, cet effet dissuasif n’existe pas uniquement lorsque le décompte du temps de travail est hebdomadaire mais également lorsqu’il existe un décompte pluri-hebdomadaire.

Prenons l’exemple d’une entreprise qui, par accord collectif, a convenu d’aménager le temps de travail sur une période de 6 semaines (seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 35 h × 6 = 210 h), et dont le planning est le suivant :

Dans le cas présent, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, à l’issue des 6 semaines, est de 210 heures (35 heures × 6).

Si le salarié prend une semaine de congé payé lors de la première semaine (S1) et effectue deux heures en plus du planning au cours de la quatrième semaine (S4), nous pourrions penser qu’il ne devrait bénéficier d’aucune majoration pour heures supplémentaires puisque le plafond de 210 heures de travail effectif n’est pas atteint (il n’y a « que » 172 h de travail effectif).

Dès lors, pour commencer à bénéficier des majorations pour heures supplémentaires, il devrait effectuer, sur le reste de la période de référence, l’équivalent de la durée non travaillée pendant la période de congés payés, soit, dans notre exemple, 40 heures.

Or, pour atteindre la finalité du droit à congé payé tel qu’interprété par la CJUE, il est nécessaire de prendre en compte, dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pluri-hebdomadaires, la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer pendant ses congés (40 heures dans notre exemple, ce qui conduit à ce que le salarié bénéficie de deux heures supplémentaires majorées).

La logique est identique si le salarié ne part en congés payés que partiellement au cours d’une semaine. En effet, il conviendra de prendre en considération, pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé sur la période pluri-hebdomadaire, le nombre d’heures de travail qu’il aurait dû effectuer pendant son congé payé.

Le raisonnement pratique pour parvenir à la finalité est donc identique à un décompte hebdomadaire.

Enfin, une autre question peut se poser. Qu’en est-il lorsqu’au cours de la semaine de congés payés, les autres salariés de l’entreprise, ou du service, effectuent une heure de plus que ce qui était prévu au programme, sans compensation à la fin du cycle ? Cette heure sera payée en heures supplémentaires pour ces salariés. Pour le travailleur qui était en congé, dès lors que le planning collectif a été modifié, il conviendra de la lui rémunérer.

Pour l’annualisation, des interrogations demeurent. Ce qui diffère ici, c'est la méthode permettant d’identifier les heures à retenir, que le salarié n’a pas effectuées en raison de sa prise de congés payés, pour apprécier le dépassement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Pour mémoire, la loi fixe deux seuils de déclenchement des heures supplémentaires :

La différence majeure entre le seuil hebdomadaire et le seuil annuel, au‑delà de la durée de la période de référence sur laquelle ils s’appliquent, réside dans la manière dont ils ont été déterminés en relation avec les congés payés.

En effet, à l’inverse du seuil hebdomadaire, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures a été déterminé en retranchant notamment les congés payés. Plus précisément, ce seuil a été déterminé en partant du calcul suivant :

+ 365 jours / an

– 52 repos hebdomadaires

– 30 jours ouvrables de congés payés

– 9 jours fériés chômés qui tombent en moyenne sur un jour ouvrable

= 274 jours ouvrables, soit 274 / 6 = 45,66 semaines travaillées de 35 heures soit 1598 heures

Le législateur a arrondi cette durée annuelle de 1598 heures à 1 600 heures, puis l’a augmentée en 2004 de 7 heures lors de la création de la journée de solidarité, ce qui aboutit finalement au seuil de 1 607 heures.

En d’autres termes, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans une organisation annuelle du temps de travail prend déjà en compte la prise des congés payés par le salarié.

De ce fait, le seuil légal de 1 607 heures ne devrait pas de nouveau être réduit de la durée du travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas pris ses congés. Cela reviendrait à diminuer le temps de travail effectif réel et, par conséquent, à déduire deux fois les congés payés pour fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

À l’instar des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés, les congés payés ont été préalablement déduits du nombre annuel de jours calendaires pour déterminer le volume annuel d’heures de travail ouvrant droit à des heures supplémentaires. Dès lors, la prise de congés payés ne devrait pas conduire à une reconstitution d’heures pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Adopter une telle solution ne désavantage pas le salarié puisque, qu’il prenne ou non des congés payés sur des périodes hautes ou basses le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tient déjà compte des congés payés.

À la différence du décompte hebdomadaire, le salarié n’a donc pas à travailler davantage pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Cette solution apparaît comme conforme à la finalité assignée par la CJUE et mérite, à ce titre, d’être soutenue.

D’ailleurs, le seuil légal de 1607 heures n’est pas, à l’heure actuelle, impacté puisque la Cour de cassation n’a pas écarté l’article du Code du travail qui le fixe et, en cas de contentieux, elle devra d’abord s’assurer qu’une interprétation conforme du droit français est possible, ce qui est parfaitement le cas compte tenu de la méthode de détermination de la durée annuelle de travail ci-dessus rappelée.

Ceci étant, cette analyse générale devra être affinée selon les stipulations conventionnelles relatives à l’organisation de la durée et du temps de travail sur l’année. En pratique, les partenaires sociaux prévoient souvent des seuils de déclenchement d’heures supplémentaires infra-annuels (plafonds ou limites hebdomadaires), ce qui n’est pas sans conséquence. Cela pourrait donc conduire à adapter les pratiques en matière de gestion des congés payés et/ou à renégocier les accords sur le temps de travail.

En tout état de cause, il résulte de ces démonstrations que l’arrêt du 10 septembre 2025 ne saurait, au regard du principe dégagé par la CJUE, être limité à un décompte exclusivement hebdomadaire du temps de travail.

L’interrogation qui demeure, et à laquelle la Cour de cassation n’a pas répondu dans son arrêt du 10 septembre 2025, est de savoir si l’impact sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’applique pour l’intégralité des droits à congés payés ou seulement pour les quatre semaines garanties par le droit de l’Union Européenne.