9 - Abandon de poste valant démission : les modalités pratiques

Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait de manière constante que le salarié qui abandonnait son poste de travail ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire.

L’abandon de poste n’est pas à lui seul suffisant pour caractériser la démission, il faut qu’il s’accompagne de circonstances laissant suffisamment penser que le salarié a pris ses responsabilités (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566 D).

Les juges ont pu déjà estimer qu’a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner le salarié qui, après avoir exprimé sa volonté de quitter l’entreprise, ne se présente plus au travail mais demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage (cass. soc. 24 novembre 1999, n° 97-44183, BC V n° 48).

Cependant, les arrêts les plus récents considèrent qu’en l’absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l’employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier (cass. soc.10 avril 2002, n° 00-45566, BC V n° 240 ; cass. soc.19 mars 2002, n° 00-40738 D).

Si le salarié a été contraint d’abandonner son poste, la présomption de démission ne sera pas acquise.

Les sénateurs ont précisé dans leur rapport des motifs d’absence qui sont considérés comme justifiés ou légitimes (rapp. Sénat n° 61, pp. 29 et 30).

Il s’agit notamment :

La jurisprudence a pu identifier par ailleurs ponctuellement d’autres situations pouvant justifier l’absence du salarié de son poste de travail, telles que :

La nouvelle rédaction du texte de loi permet justement à l’employeur de considérer que le salarié est démissionnaire à la suite d’un abandon de poste s’il a respecté la procédure établie désormais par la loi.

Ainsi, il doit lui envoyer une lettre de mise en demeure soit en lettre recommandée soit remise en main propre contre décharge, en lui laissant un délai suffisant pour justifier de son absence.

Un décret devra déterminer le délai applicable et, espérons-le, le point de départ de celui-ci (l’envoi, la première présentation ou la réception de la lettre).

Il paraît nécessaire que cette lettre mentionne expressément les conséquences de l’absence de justification dans le délai imparti, à savoir que le salarié sera présumé démissionnaire, pour que le salarié soit bien conscient des conséquences de son comportement s’il ne revient pas dans l’entreprise ou n’envoie pas de justificatif à l’employeur.

Aucune durée minimale d’absence n’est précisée, avant la mise en demeure.

Ainsi, le salarié qui aurait été absent ne serait-ce qu’un jour sans justification pourrait recevoir une mise en demeure déclenchant le délai à l’expiration duquel il sera réputé démissionnaire sans réponse de sa part.

Quant à l’employeur qui mettrait en demeure le salarié pour la première fois au bout, par exemple, d’un mois d’absence injustifiée, il devra respecter néanmoins le délai de réponse qui sera fixé par décret.

À l’expiration du délai, le salarié est présumé démissionnaire. La date de rupture du contrat sera fixée au terme du délai qui lui aura été laissé pour revenir ou justifier de son absence.

L’employeur pourra donc établir les documents de fin de contrat en prenant en compte cette date. Dans ce cas, il sera clair que l’employeur aura souhaité se prévaloir de la présomption de démission puisqu’il considère le contrat comme rompu.

Cependant, si l’employeur ne réagit pas à l’expiration du délai, sera-t-il considéré comme fautif s’il tarde à fournir les documents de fin de contrat ? Après tout, s’il n’avait pas mis le salarié en demeure, rien n’aurait été reproché à l’employeur.

Si l’employeur ne souhaite pas se prévaloir de la présomption de la démission, est-ce qu’il aurait le droit de maintenir dans les effectifs le salarié absent ?

A contrario, en cas d’inertie de l’employeur, le salarié serait-il en droit de se prévaloir de la présomption de démission, s’il souhaite acter la rupture du contrat ?

Plus généralement, pour actionner la présomption de démission au terme du délai, l’employeur doit-il envoyer un courrier, ne serait-ce que pour formaliser la rupture ?

Jusqu’à présent, il existait une inégalité certaine entre la situation d’un salarié qui démissionne et ne respecte pas le préavis qui lui est imposé par la loi et le salarié qui abandonne son poste de travail. Celui-là ne risquait rien sur ce plan.

Si le salarié démissionnaire ne respecte pas le délai de préavis, l’employeur peut dans cette hypothèse prétendre au versement par le salarié d’une indemnité compensatrice de préavis (cass. soc. 13 mai 1980, n° 78-41675, BC V n° 423 ; cass. soc. 2 juillet 1985, n° 83-42059, BC V n° 387).

Cette indemnité constitue un droit pour l’employeur, même s’il ne fait pas la preuve d’un préjudice particulier (cass. soc. 28 février 1995, n° 91-42379 D).

En revanche, un salarié abandonnant son poste du jour au lendemain sans respecter aucun formalisme ni bien évidemment un jour de préavis, ne pouvait pas être poursuivi par l’employeur au titre du préjudice que pouvait ainsi lui causer la rupture immédiate des relations de travail.

Dorénavant, à la suite de l’application du nouveau texte, l’employeur aura tout intérêt à considérer le salarié comme démissionnaire pour pouvoir lui réclamer ensuite en justice l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié n’aurait pas respecté.

Licenciement et présomption de démission

Jusqu’à présent, lorsque les deux parties souhaitaient se séparer sans opter pour une rupture conventionnelle, notamment en raison du coût de l’indemnité de rupture conventionnelle si le salarié avait de l’ancienneté, l’abandon de poste suivi d’un licenciement pour faute grave était une solution privilégiée.

Le salarié ne souhaitait pas démissionner pour ne pas être privé des indemnités chômage et était volontaire pour abandonner son poste de travail.

Du côté de l’employeur, cette rupture ne coûtait rien et reposait sur un motif de licenciement pour faute grave indiscutable.

Est-ce que, malgré le nouveau texte, l’employeur et le salarié qui souhaitent se quitter en bons termes en permettant à l’employeur de ne verser aucun centime, et au salarié de bénéficier des indemnités chômage, pourront toujours opter pour une telle procédure ?

Est-ce qu’un employeur pourra décider de licencier un salarié qui abandonne son poste de travail sans présumer de sa démission ?

Jouer sur le délai laissé au salarié pour revenir ou s’expliquer

La loi prévoit que le salarié qui a été mis en demeure de justifier de son absence et qui n’a pas répondu dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Dès lors que la mise en demeure aurait été envoyée par l’employeur, au terme du délai fixé par celui-ci, il existera une présomption de démission.

Quelles options s’offrent à l’employeur pour mettre en place néanmoins un licenciement qui permettrait au salarié de bénéficier de ses indemnités chômage ?

La première option peut consister dans le fait de fixer un délai de justification très long au salarié.

En effet, le décret à paraître fixera un délai minimum.

Cependant, l’employeur pourra parfaitement opter pour un délai beaucoup plus long (par exemple un mois, alors que le délai serait de 15 jours) et procéder au licenciement pour faute grave avant la fin du délai qu’il aurait fixé. Cette situation n’est pas idéale pour sécuriser le motif de licenciement.

L’employeur pourrait également opter pour un délai plus court que le délai minimum qui sera fixé par décret.

Dans ce cas, à l’expiration du délai précisé dans la mise en demeure, il pourrait engager une procédure de licenciement pour faute grave, étant précisé que l’absence de justification du salarié ne sera donc pas constitutive d'une présomption de démission (puisque dans cette hypothèse le délai laissé au salarié serait inférieur au minimum fixé par décret).

Envoyer deux mises en demeure

Il pourrait aussi envoyer deux mises en demeure laissant des délais courts au salarié pour se justifier.

La présomption de démission ne sera pas acquise, les termes de la loi n’étant pas strictement respectés.

En revanche, le fait d’envoyer plusieurs mises en demeure et de laisser au salarié plus de temps pour se justifier permettra de consolider le motif de licenciement en cas de contentieux.

Une présomption… reste une présomption, et il est possible de ne pas s’en prévaloir

Enfin, même si le salarié est présumé démissionnaire au terme du délai fixé par l’employeur, il ne s’agit que d’une simple présomption.

Une présomption est un mode de raisonnement juridique qui permet de déduire l’existence d’un fait à partir d’un premier fait connu.

La présomption a pour effet le renversement de la charge de la preuve, celui qui émet une allégation est dispensé d’avoir à prouver les éléments nécessaires au soutien de sa prétention.

Est-ce que l’employeur n’aurait pas la liberté néanmoins d’engager une procédure de licenciement pour abandon de poste et de ne pas se prévaloir de cette présomption ?

En effet, s’il est de jurisprudence constante que rupture sur rupture ne vaut et qu’il est impossible de rompre un contrat de travail qui aurait déjà été rompu pour une autre cause, le texte ne prévoit pas que le contrat est rompu à l’expiration du délai fixé par la mise en demeure, mais seulement qu’il existe une présomption de démission.

L’employeur est libre de s’en prévaloir ou pas.

Dans ce cas, l’employeur envisagerait de procéder à un licenciement non pas pour arranger le salarié et lui permettre de bénéficier des indemnités chômage, mais car il sait que la présomption de démission aurait beaucoup de chances d’être contestée avec succès par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Il peut s’agir des situations dans lesquelles l’abandon de poste ne pourra pas être considéré comme volontaire, car l’employeur n’aurait pas respecté certaines obligations à son égard.

Dans ce cas, il peut être préférable pour l’employeur de licencier le salarié pour abandon de poste. Mieux vaudra un éventuel contentieux sur le motif de la faute grave et sur la réalité de l’abandon de poste, que d’être confronté à une présomption de démission que le salarié pourrait justifier devant le conseil de prud'hommes pour la faire requalifier plus facilement.

Dans cette option, l’employeur souhaitant maintenir une procédure de licenciement pour faute grave pour éviter les risques contentieux devrait pouvoir contourner la présomption de démission de la même manière, en fixant un délai trop long ou trop court par rapport à celui qui sera déterminé par le décret et en optant pour une procédure de licenciement sans se prévaloir de la présomption de démission.

L’employeur devra peut-être dans ce cas rédiger la mise en demeure de manière précise en indiquant qu’à défaut de justificatif apporté par le salarié, il envisagera un licenciement pour faute grave à son égard sans évoquer la possibilité qu’il soit présumé comme démissionnaire.

Il est possible de s’interroger sur la manière dont le juge va apprécier le contentieux portant sur la question de la présomption de la démission.

Quels éléments le salarié devra-t-il apporter pour remettre en cause cette présomption ?

Le salarié devra-t-il expliquer qu’il a une bonne excuse de ne pas avoir apporté de justificatif ?

Qu’il a apporté un justificatif mais que celui-ci n’a pas été pris en compte par l’employeur ?

Qu’il n’a pas reçu la mise en demeure de l’employeur ?

Qu’il était hors d’état de prévenir son employeur (hospitalisation…) ?

Que sans avoir de justificatif, il avait une bonne raison d’abandonner son poste de travail, par exemple pour un motif de harcèlement, de violation de l’obligation de sécurité de résultat, de non-paiement d’heures supplémentaires ?

De manière constante, la jurisprudence retient que pour qu’une prise d’acte ou une résiliation judiciaire soit reconnue comme valable, il est nécessaire que le salarié prouve qu’il existe des manquements de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80 ; cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372, BC V n° 86).

Est-ce que, dans le cadre du contentieux de la présomption de démission, ce sont les mêmes éléments qui seraient pris en compte pour justifier l’abandon de poste du salarié, ou est-ce que le juge sera plus sévère à son égard et exigera d’autres circonstances plus graves ?

A minima, il sera nécessaire de pouvoir démontrer des manquements aussi graves que ceux qui peuvent justifier une prise d’acte. En sachant que le salarié n’aura pas fait le choix justement de prendre officiellement l’initiative de la rupture du contrat de travail, mais aura abandonné son poste sans rien lui dire.

Est-ce qu’un tel justificatif tardif sera de nature à remettre en cause la présomption de la démission ou une information n’ayant pas été apportée dans le délai imparti serait irrecevable ?

Il semble plus prudent à l’employeur qui recevrait hors délai un justificatif convaincant d’en tenir compte et de ne pas présumer la démission.

Il a été reconnu que la sanction disciplinaire, voire le licenciement, notifié à un salarié par lettre recommandée est bien valable, quand bien même le salarié n’a jamais réceptionné ce courrier. Il serait en effet trop facile pour un salarié de ne pas aller chercher une lettre recommandée et faire obstruction à la procédure.

Cependant, cette procédure ne devrait-elle pas être différente ?

Si le salarié n’a pas reçu sa mise en demeure, le délai aura-t-il bien commencé à courir ?

Est-il possible de considérer que le salarié a démissionné au terme d’un délai dont il n’a jamais eu connaissance ?

Il faut espérer que le décret à venir précisera le point de départ du délai et donc la marche à suivre si le courrier n’est pas réceptionné.

Pour rappel, la nouvelle loi prévoit que le bureau de jugement « se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. »

1^re hypothèse : le juge va considérer que, la présomption de démission n’étant pas réelle, le salarié doit être réintégré dans les effectifs et qu’il n’y a donc pas eu de rupture du contrat de travail.

Il est à supposer dans ce cas que si le juge estime que le salarié a apporté un justificatif dont l’employeur n’a pas tenu compte, le salarié aura droit à un rappel de salaire, à tout le moins à compter du jour où il a été présumé comme démissionnaire.

Si jamais le juge considère que l’abandon de poste était justifié parce que le salarié avait une bonne raison de ne plus se rendre sur son lieu de travail, et qu’il n’a donc pas abandonné volontairement son poste, le salarié devrait pouvoir bénéficier d’un rappel de salaire pendant toute la période d’abandon de poste, et au-delà du jour de la présomption de démission.

2^e hypothèse : le juge qui estimerait que la présomption de démission n’est pas caractérisée retiendrait alors qu’un employeur ayant considéré le contrat de travail comme rompu et fait parvenir au salarié ses documents de fin de contrat, a procédé en réalité à un licenciement qui serait donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Il n’avait pas le droit de présumer le salarié comme démissionnaire, mais le contrat de travail est bien rompu, les documents de fin de contrat ayant été envoyés.

Étant donné que le futur texte législatif précise que le juge se prononce « sur la nature de la rupture et ses conséquences », il semble donc que la rupture sera toujours acquise. Simplement, le juge doit indiquer si c'est une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est donc la deuxième hypothèse qui doit être privilégiée.

Le texte est laconique sur l’appréciation que ferait le juge de cette procédure et les risques pour l’employeur, si jamais la présomption de démission n’était pas retenue, sont bien réels.

Il conviendrait donc d’appréhender dans un premier temps cette nouvelle procédure avec beaucoup de précaution et ne la réserver qu’à des cas où il semble certain que le salarié n’a pas de reproches à l’égard de l’employeur et qu’il a quitté son poste de travail, car il a trouvé un autre travail et souhaite être libéré immédiatement.