3 - Rupture conventionnelle ou licenciement/transaction : bien choisir sa procédure

La transaction n’a pas le même but ni le même objet que la rupture conventionnelle.

La transaction est destinée à mettre un terme définitif à un différend, quelle qu’en soit sa nature (c. civ. art. 2044). Elle permet donc de régler les conséquences d’une contestation d’un licenciement, mais également tout autre litige né à l’occasion de la conclusion ou de l’exécution du contrat de travail (rappel de salaire, harcèlement, discrimination, etc.).

Aux termes de cette transaction, l’employeur verse au salarié une indemnité globale et forfaitaire, en contrepartie de laquelle le salarié se désiste de toute instance et de toute action notamment devant le Conseil de prud’hommes.

La rupture conventionnelle individuelle a pour seul objet de rompre d’un commun accord le contrat de travail. Schématiquement, on pourrait considérer qu’elle « remplace » une lettre de licenciement ou une lettre de démission.

En revanche, elle ne règle aucune autre difficulté liée à la conclusion ou à l’exécution du contrat de travail, lesquelles peuvent être portées par le salarié devant les juridictions prud’homales (c. trav. art. L. 1237-11).

Par conséquent, si après une rupture conventionnelle homologuée, d’autres points que la rupture du contrat font litige avec le salarié, seule une transaction peut y mettre un terme.

La jurisprudence précise en effet qu’une transaction conclue après une rupture conventionnelle homologuée ne peut porter que sur ce qui ne relève pas de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136, BC V n° 91).

Cette analyse est également celle de l’Administration : « une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans son arrêt du 26 mars 2014. Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts » (rép. Dubois n° 55914, JO 2 septembre 2014, Déb. AN p. 7472).

La rupture conventionnelle et la transaction ont donc des finalités différentes.

Le choix de conclure une rupture conventionnelle ou de rompre le contrat sur la base d’un licenciement assorti d’une transaction va essentiellement résulter de la situation entre les parties. Ainsi, l’ancienneté du salarié et les conditions d’exécution de la relation contractuelle seront des éléments à prendre en considération.

Si l’objectif est simplement de mettre un terme au contrat de travail, sans redouter un autre litige, une rupture conventionnelle semblera plus adaptée.

En revanche, s’il existe un contentieux plus complexe entre les parties, qui dépasse la seule question de la rupture du contrat, alors la formule « licenciement + transaction » sera à privilégier.

Le montant à verser au salarié lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle sera également différent de celui prévu dans un accord transactionnel.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le législateur a fixé un montant plancher (c. trav. art. L. 1237-13).

Pour le cas général, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.

Il faut cependant rappeler que seules les entreprises couvertes par l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 4 du 12 mai 2009 sont tenues au versement de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.

Il n’existe pas de montant maximum pour cette indemnité.

Cependant, dans la mesure où la rupture conventionnelle ne fait que rompre le contrat, il n’y a pas de raison objective, sauf circonstances particulières, que l’employeur verse une indemnité d’un montant très supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Tout est cependant question de négociation avec le salarié.

Pour la transaction, il n’existe aucune disposition spécifique fixant le montant de l’indemnité qui doit être versée au salarié.

En revanche, la jurisprudence considère, de longue date, que la transaction doit emporter des concessions réciproques. À ce titre, si l’employeur verse une indemnité dérisoire au regard du litige objet de la transaction, il s’expose à ce que celle-ci soit annulée pour absence de concessions réciproques (cass. soc. 19 février 1997, n° 95-41207, BC V n° 74 ; cass. soc. 28 novembre 2000, n° 98-43635, BC V n° 399).

Il faut donc veiller à verser une indemnité transactionnelle d’un montant « raisonnable et suffisant » au regard des enjeux en cause.

En parallèle, la transaction peut permettre de mieux optimiser le régime social des sommes versées au salarié.

À titre liminaire, il convient de rappeler que les sommes versées à un salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumises à charges sociales (c. séc. soc. art. L. 242-1).

Par exception, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 79 464 € en 2018) pour leur fraction non imposable en application des dispositions du droit fiscal (CGI art. 80 duodecies).

Étant rappelé que pour apprécier lesdites indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat, il faut faire masse de l’ensemble des sommes versées au salarié (indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnité transactionnelle, indemnité de licenciement).

La circulaire DSS du 14 avril 2011 présente de nombreux exemples d’application de ces dispositions (circ. DSS/SD5B 2011-145 du 14 avril 2011).

Les sommes versées au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle (hors cas où le salarié peut prétendre au versement d’une pension de retraite) bénéficient d’une exonération de cotisations sociales pour leur fraction non imposable et dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

L’indemnité de rupture conventionnelle est également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant le plus petit entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

En outre, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20 % sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, et ce peu important qu’elle soit soumise à CSG et CRDS (c. séc. soc. art. L. 137-15).

L’ACOSS considère en outre qu’en cas de transaction conclue postérieurement à une rupture conventionnelle, le forfait social s’appliquera à la fraction exonérée de cotisations du montant cumulé de l’indemnité transactionnelle et de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (lettre-circ. ACOSS 2013-19 du 28 mars 2013).

Le paiement du forfait social est à la seule charge de l’employeur.

Ainsi, du point de vue de l’employeur, la totalité de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le cas échéant majorée de l’indemnité transactionnelle postérieure, est chargée, soit au titre du forfait social, soit au titre des cotisations sociales.

Enfin, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 26 mars 2014, rappelé que l’indemnité transactionnelle versée postérieurement à une rupture conventionnelle, doit nécessairement régler un différend distinct de la rupture du contrat de travail, portant sur l’exécution du contrat (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136, BC V n° 91).

Or, l’URSSAF tend à considérer que toutes les sommes versées au salarié relatives à l’exécution du contrat de travail constituent un complément de rémunération, en sorte qu’elles sont soumises à charges sociales.

L’indemnité transactionnelle versée postérieurement à une rupture conventionnelle sera donc vraisemblablement toujours soumise à charges sociales dans sa totalité.

S’agissant de l’indemnité transactionnelle « classique », l’administration applique le régime des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail précédemment rappelé (voir § 3-6). En substance, l’indemnité transactionnelle est en quelque sorte « rattachée » à la rupture à laquelle elle fait suite, la somme globale étant confrontée au régime social et fiscal applicable.

L’administration considère, par une interprétation extensive des textes, que les sommes versées dans une transaction doivent, soit être intégralement chargées quand elle estime qu’elles ont une nature salariale, soit bénéficier de l’exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 plafonds annuels pour sa fraction non imposable (circ. DSS/SD5B 2011-145 du 14 avril 2011).

Le 15 mars 2018, la Cour de cassation a rendu deux arrêts intéressants sur le régime social des sommes versées dans le cadre d’une transaction faisant suite à une rupture du contrat de travail (cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 17-10325 FPB et n° 17-11336 FPB).

Dans ces décisions, la Haute Juridiction a procédé à une interprétation plus stricte des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et a clarifié sa position s’agissant des indemnités non visées par l’article 80 duodecies du Code Général des Impôts en rappelant le principe suivant :

« Mais attendu qu’il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice (...) ».

Il convient d’être très vigilant quant à la lecture de ces décisions.

En effet, la Cour réaffirme que l’indemnité transactionnelle qui fait suite à un licenciement doit, en principe, entrer dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Par exception, et sous réserve d’une rédaction précise du protocole d’accord transactionnel, l’indemnité transactionnelle qui indemnise un préjudice distinct peut échapper à l’assujettissement aux charges sociales.

Ce que la Cour de cassation vient à nouveau de rappeler dans deux décisions rendues le 21 juin 2018 (cass. civ., 2e ch., 21 juin 2018, n° 17-19432 FPB et n° 17-19773 FPB).

Cela constitue une différence majeure entre la rupture conventionnelle et la transaction.

La première (rupture conventionnelle), dotée d’un régime social plus lourd, ne règle que la rupture du contrat de travail.

La seconde, plus complexe, bénéficie d’une acception sociale moindre puisqu’elle nécessite qu’un licenciement soit prononcé. Cependant, elle peut jouir d’un régime social plus favorable, à condition d’identifier expressément dans le protocole l’existence d’un préjudice distinct et de pouvoir en rapporter la preuve (ce qui pourra s’avérer délicat en pratique).

Par ailleurs, l’indemnité transactionnelle est soumise à CSG et CRDS pour la fraction excédant le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou à défaut par la loi.

Enfin, le régime fiscal de l’indemnité transactionnelle « classique » sera toujours plus avantageux que celui de l’indemnité transactionnelle qui fait suite au versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En effet, comme il a été expliqué précédemment, la transaction post rupture conventionnelle porte sur un différend relatif à l’exécution du contrat de travail (voir § 3-7), de sorte que l’indemnité transactionnelle versée postérieurement à une rupture conventionnelle est, à notre sens, analysée comme un complément de rémunération et, à ce titre, soumise à charges sociales et donc à l’impôt sur le revenu.