3 - Présentéisme numérique et droit à la déconnexion : ça se complique

Chaque entreprise doit donc promouvoir, comme l’énonce la Charte Solvay du 20 février 2016, « une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ». Et rédiger son indispensable « Code de conduite sur les autoroutes de l’information », avec son ludique « Permis de conduire » vérifiant les règles basiques : de forme (ex. : pas de majuscules ni de points d’exclamation dans le titrage), et de fond (on ne règle pas un conflit par mail).

Une des solutions pour coller aux problèmes quotidiens ?  L’accord Total du 3 octobre 2019 prévoit ainsi la rédaction d’un « guide relatif à l'utilisation des outils numériques à usage professionnel », construit avec les syndicats signataires. Chaque collaborateur sera ensuite « invité à respecter les bonnes pratiques inscrites dans ce guide, qui fera l'objet d'une campagne de promotion et sera accessible sur l'intranet ». Et son article 3 d’énoncer officiellement que « le présentéisme numérique n'est pas encouragé, et n'est pas un élément pris en compte dans l'évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ». Mais qu’en pensent les managers de proximité ?

La question de la sur-connexion dépasse donc très largement le cadre professionnel de la laisse électronique, le droit probatoire (avec date et horaire précis, les mails et SMS sont des propos oraux-écrits laissant des traces appréciées des prud'hommes), ou les éventuels procès en responsabilité qui seront intentés dans les années 2030 à propos de maladies du cerveau de collaborateurs liées à leur téléphonite aiguë (cf. rapport Anses, 23 octobre 2019, évoquant « des expositions potentiellement élevées lorsque les téléphones sont placés très près du corps, et des incertitudes sur les éventuels effets sanitaires à long terme »).

Droit pour le salarié mais devoir patronal au titre de l’obligation de sécurité, le contenu de ce mot-valise a considérablement évolué depuis que l’auteur de ces lignes a publié en novembre 2002 « Naissance du droit à la déconnexion, le droit à la vie privée du XXI^e siècle » (Dr. Soc. 2002, p. 939). Il y a 17 ans, être connecté grâce au magnifique Blackberry professionnel ostensiblement posé devant soi pendant les réunions était un signe extérieur de pouvoir, quand la marée montante des courriels n’était alors qu’une vaguelette. Avec l’arrivée du micro-ordinateur portable qu’était l’IPhone 1 de juin 2007 – il y a seulement douze ans – puis l’irruption des si interactifs réseaux sociaux internes ou externes, où qu’il soit dans le monde, le cadre peut rester branché grâce au « portable » qu’il emporte partout. Généralement un beau portable professionnel incitant à rester connecté à l’entreprise : la Toile, au sens arachnéen. Mais souvent aussi un portable personnel dont les collègues, voire les clients et autres fournisseurs ont le numéro, « au cas où »….

A fortiori avec la génération Alpha, ce nouveau produit né après l’an 2000, dotée d’un smartphone devenu sa troisième main dès la Moyenne Section et envoyant plus de 90 textos par jour. Dès avant l’Internet des Objets, elle ne se connecte plus car elle vit connectée, dans un joyeux mélange professionnel/personnel : développement, plus ou moins officiel, du BYOD («Bring Your Own Device ») et groupes d’amis-collègues sur les réseaux sociaux externes. Pour cette génération, la déconnexion obligée relève du non-sens ou d’un paternalisme désuet, et demain d’un « traitement inhumain et dégradant » au sens de la CEDH. Souvent seniors et pensant donc encore qu’un téléphone sert à téléphoner, les négociateurs des accords d'entreprise sur le droit à la déconnexion feraient bien d’y songer, s’ils veulent survivre aux prochaines élections.

S’agissant de la très ambivalente submersion par courriels, SMS, tchat sur le réseau interne et autres notifications, chacun d’entre nous est certes victime, mais aussi bourreau voire maso.

Car qui sème le courriel récolte des courriels, qui ne tombent pas du ciel. Quelqu’un les envoie (en diffusion à tout le service), souvent en « Très Urgent » (pour paraître important), les transfère (« Pour Info »), et surtout en « Répondre à tous » pour montrer son activisme…

Avant de se victimiser, commencer par faire son propre examen de conscience électronique en analysant l’ensemble de nos télé-communications lors d’une journée-type.

Puis réfléchir avec le DSI sur les mesures techniques à adopter (ex : suppression de la fonction « Répondre à tous », refus d’envoi d’un mail non titré).

Enfin, et en application de l’article L. 4122-1 du code du travail (« Il incombe à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail »), recadrer les deux mailers fous du service cumulant présentéisme physique et numérique, souvent pour échapper à leur vie personnelle. Car l’hyper-connexion n’est pas toujours liée à une super-charge de travail. Et le fait de ne plus être destinataire de tous les mails du service a pu être considéré comme une mise au placard, voire un harcèlement moral.

Et le double devoir de déconnexion… au bureau ? 

Avant d’être une question juridique de santé-sécurité, l’hyperconnexion est une question de qualité de vie au travail, mais aussi de qualité du travail. Car au bureau, entre les MM’s (« Managers and Meetings ») et le très « open » space, un travailleur du savoir peut-il vraiment effectuer un travail de fond ? Quelle est par ailleurs la productivité réelle de nos réunions à la française, pendant lesquelles 57 % des participants disent consulter leurs courriels, 43 % en envoyer et 22 % consulter Internet ?

Si personne ne conteste une vaste exportation de travail à la maison, parfois au détriment des temps de repos et de vie personnelle, l’équité exige de se pencher également sur l’importation de la vie personnelle au bureau.

Un autre devoir de déconnexion, très mal ressenti par les jeunes collaborateurs. 

Ainsi des longs temps de connexion très personnelle par de nombreux collaborateurs (sncf.com le matin, Leboncoin à 11 h 30, la négociation Tinder à partir de 17 h…), pas forcément sur les temps de pause officielle, et discrètement à partir de leur propre portable ou en passant par les systèmes d’information de l’entreprise. La société spécialisée Olféo estime ce temps de connexion extraprofessionnelle à Internet à 70 minutes par jour, soit plus de six heures par semaine.

Certes rien de nouveau sous les néons. Il y a 40 ans, c’était sur le téléphone fixe professionnel que l’on appelait la crèche ou échangeait longuement sur les vacances, et il y a 30 ans on réservait grâce au Minitel des places au théâtre. Mais entre l’hésitant Minitel gris et l’écran couleur posé sur tous les bureaux, sur lequel n’importe quel collaborateur peut regarder de magnifiques séries sur des milliers de chaînes, la tentation est différente…

Cette savante balance importation / exportation explique également le peu de contentieux côté salarié concernant une éventuelle sur-connexion : consensus tacite pour éviter de se mettre à calculer chacun dans son coin, minute par minute, si elle est vraiment équilibrée.

Sans même parler des représentants du personnel échangeant entre eux tard dans la nuit pour préparer la réunion extraordinaire du CSE du lendemain.

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (…)  les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » (c. trav. art. L. 2242-17).

N’est-il pas paradoxal que la loi du 8 août 2016 ait dû rappeler que les temps de repos et de congé sont un temps de non-travail ? 

En 2019, le droit à la déconnexion serait-il, comme le revendique UNI Global Union (900 syndicats dans les services), « le nouveau combat pour la journée de travail de huit heures »… instituée par Clémenceau en France le 23 avril 1919 et quelques mois plus tard par la Convention n° 1 sur la durée du travail dans l’industrie de l’OIT ?

Avant de partir en « vacances », faudra-t-il demain poser en plus une demande de « congé numérique » ?

Dit plus brutalement : l’hyper-connexion atteint nécessairement non seulement les durées maximum de travail, mais parfois aussi les temps minimum de repos (11h consécutives, donc une amplitude maximum de 13 h) évoqués par la directive de 1989 visant « la sécurité et la santé des travailleurs » : donc d’ordre public et incluant le salarié en forfait-jours. Si, par définition, l’entreprise n’a pas à contrôler à la minute près son temps de travail, elle doit cependant lui garantir le respect de ses temps minimum de repos.

Exigence fermement rappelée par la Cour de Luxembourg le 14 mai 2019 : « Les États membres sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, respectivement, d’une période minimale de repos de onze heures consécutives au cours de chaque période de vingt‑quatre heures et, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt‑quatre heures, à laquelle s’ajoutent les onze heures de repos journalier ».

Même si cet arrêt de Grande Chambre a pris soin de rappeler les exceptions prévues par la directive et qui nous ont permis le recours au forfait-jours, les entreprises françaises sont aujourd’hui sous le regard très attentif de la Cour de cassation appliquant très strictement l’article L. 3121-64 du code du travail évoquant « les modalités selon lesquelles : 1. L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2. L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3. Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ».

D’où l’importance pour les entreprises d’avoir des règles collectives concernant le droit à la déconnexion, afin de ne pas se voir reprocher (civilement voire pénalement) un laxisme excessif en matière de respect de la santé physique et mentale de leurs collaborateurs. Et de vérifier que l’application de ces règles est réelle : car si un collaborateur en forfait-jours fait état à plusieurs reprises d’une connexion excessive sans réaction patronale, le forfait-jours sera déclaré nul et le salarié rétroactivement revenu aux 35 h sur les 36 derniers mois (cass. soc. 6 novembre 2019)…

« Que l’autorité se borne à être juste, nous nous chargeons de notre bonheur » (Benjamin Constant, 1819).

Qui ne voit aujourd’hui que l’opposition temps de travail / temps de repos parfaitement claire au temps de Charlie Chaplin, ce dualisme demeurant la règle en droit communautaire (constitue du repos tout ce qui n’est pas du boulot : pas de métro), craque de partout ? 

Que cette réglementation conçue pour la grande industrie avec son unité de temps, de lieu et d’action, à une époque interdisant physiquement toute exportation du travail en dehors de l’usine, est de plus en plus inadaptée lorsque le travail assisté par ordinateur a le don d’ubiquité géographique et temporelle ?

Que les travailleurs eux-mêmes veulent profiter de ces marges de manœuvre offertes par le Numérique : ainsi du télétravailleur ayant été chercher sa fille à la maternelle à 16 h 30, donc sur temps officiel de travail et sur ses horaires de « joignabilité », et se remettant au travail après 21 heures ?

Que cette inadéquation est l’une des raisons de l’extériorisation de l’emploi, pour des donneurs d’ordres souvent de bonne foi mais ne voyant pas comment pouvoir faire respecter ces horaires du modèle militaro-industriel ?

Alors plutôt que de faire l’autruche (« Cachez ces mails que je ne saurais voir »), le droit du travail doit chercher à réguler cette nouvelle flexibilité (y compris temps / argent, comme en Allemagne) permise par la Révolution Numérique.

Il n’apparaît par ailleurs guère choquant qu’elle ne soit plus unilatérale : une flexibilité partagée, et collectivement négociée.