6 - Peut-on tout dire sur son lieu de travail ?

Alors que les récentes ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à brider le pouvoir d’appréciation du juge relativement au montant des dommages-intérêts alloués au salarié licencié abusivement en instaurant un barème, la Cour de cassation a rappelé dans une décision vouée à une large publication que les juges du fond restaient maîtres de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement. Il résulte en effet de l’article L. 1235-1 du code du travail « qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux » (cass. soc. 25 octobre 2017, n° 16-11173, BC V n° 188).

Le code du travail exige ainsi du juge qu’il vérifie le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur (c. trav. art. L. 1235-1). La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur, la Cour de cassation jugeant que cette preuve n’incombe spécialement à aucune des parties.

Il appartient en conséquence aux juges du fond de vérifier que ces deux qualificatifs (réel et sérieux) sont effectivement réunis, quel que soit le motif énoncé par l’employeur dans la lettre de rupture (faute « simple », faute grave, faute lourde).

En outre, lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, le juge exerce son contrôle non seulement sur le caractère fautif du fait allégué par l’employeur, mais également sur la proportionnalité de la sanction disciplinaire prononcée, en vérifiant si elle n’est pas excessive au regard de la faute commise et de l’impossibilité de maintenir le contrat.

Il peut parfois en résulter, ce qui est source de confusion pour les justiciables, que des faits assez semblables donnent lieu à des solutions différentes selon la cour d’appel qui a à en connaître ; l’appréciation des faits et leur gravité, soumise à la sensibilité particulière des magistrats, ne donnant pas nécessairement lieu à une décision univoque d’une juridiction à l’autre.

Il n’existe, en l’état des textes, aucune définition légale de la faute grave, les dispositions du code du travail relatives tant au contrat à durée indéterminée qu’au contrat à durée déterminée prévoyant seulement les conséquences de cette faute, qui sont particulièrement sévères pour le salarié fautif. En effet, une faute grave ou lourde autorise l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail du salarié sans lui verser la moindre indemnité, sauf l’indemnité compensatrice de congés payés.

La faute grave a fait l’objet d’une définition jurisprudentielle avec l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 26 février 1991 (cass. soc. 26 février 1991, n° 88-44908, BC V n° 97). Elle l’a défini comme celle résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il découlait de cette définition que si l’employeur licenciait disciplinairement un salarié tout en lui permettant d’effectuer son préavis, il n’était pas recevable à se prévaloir d’une faute grave.

La Cour de cassation a simplifié la définition de la faute grave en indiquant : « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (cass. soc. 27 février 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).

Prononcé par l’employeur seul, le licenciement n’est donc pas à l’abri d’un recours de la part du salarié dont le contrat a été rompu. Outre qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, reste à déterminer l’étendue du pouvoir du juge. Plus précisément, lorsque la faute est établie par l’employeur, celui-ci est-il totalement libre dans le choix des conclusions à en tirer ou le juge peut-il remettre en cause son appréciation de la gravité de la faute ?

C’est là tout le problème de la proportionnalité de la mesure au comportement reproché qui ressort de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Riom (CA Riom, 26 janvier 2021, n° RG 19-00200). Après avoir rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, la cour d’appel indique clairement qu’il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et d’exercer un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire. Elle rappelle que « la sanction disciplinaire, y compris une mesure de licenciement, prononcée par l’employeur, doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés ».

Les magistrats de la cour d’appel de Riom se sont livrés à un examen des faits d’espèce. Ils ont considéré que, bien que le salarié ne contestait pas avoir tenu des propos grivois à sa supérieure hiérarchique, il contestait toute connotation sexiste ou à visée sexuelle quant à ses propos. Il précisait qu’il avait voulu blaguer en interpellant sa supérieure hiérarchique en lui tenant ces propos. Il soutenait également que les moqueries et grossièretés étaient fréquentes dans les relations entre salariés au sein du service pendant le travail. La Cour a retenu les attestations produites par d’anciens collègues de travail, dont la moitié étaient des femmes, et qui relataient l’ambiance entre les salariés avec souvent des échanges grivois sous la forme de blagues, mais sans harcèlement sexuel ni intention de nuire.

La cour d’appel de Riom a jugé que les propos tenus à une seule reprise, sans antécédent disciplinaire, ni autres difficultés particulières signalées ne pouvaient pas justifier une mesure de licenciement car « ce seul manquement fautif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ».

La cour d’appel de Riom a retenu que l’employeur avait bien l’obligation de réagir face aux faits reprochés au salarié, même s’il s’agissait d’un fait unique et isolé eu égard à la situation dégradante à l’égard de la supérieure hiérarchique victime des propos grivois.

La Cour a d’ailleurs retenu que les propos tenus étaient « grossiers, obscènes, déplacés dans la relation de travail à l’égard d’une collègue de sexe féminin et présentent l’apparence de faits à connotation sexiste voire à connotation d’insubordination, en tout cas de remise en cause de l’autorité à l’égard d’une supérieure hiérarchique de sexe féminin ». Toutefois, la cour a retenu que la supérieure hiérarchique avait attesté que les propos avaient été tenus par le salarié, alors que la veille elle avait connu une fin de journée très chargée ou difficile en matière de travail. La cour conclut que « le doute sur ce point doit profiter au salarié sanctionné », certainement parce que des témoins précisaient que les propos tenus par le salarié étaient couramment utilisés pour désigner un créneau horaire chargé !

La sanction tombe : le licenciement pour faute grave est jugé sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires que celui-ci emporte.

S’agissant de l’indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel de Riom a souligné que la perte injustifiée de l’emploi causait un préjudice au salarié dont il lui appartenait d’apprécier l’étendue en tenant compte de son âge et de son ancienneté. Toutefois, la cour d’appel a retenu que l’ex-salarié ne justifiait pas de sa situation financière, sociale ou familiale depuis son inscription à Pôle Emploi. Elle lui a donc alloué 7 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour une ancienneté de 2 ans et en tenant compte de son âge (28 ans). Il sollicitait un an de salaire à titre de dommages et intérêts.

Quelle aurait été la position de la cour d’appel de Riom si les propos tenus par le salarié à l’encontre de sa supérieure hiérarchique n’avaient pas été qualifiés d’un fait unique et isolé ? Sans doute que le débordement de langage à répétition aurait été sanctionné, car il y a des limites à ne pas franchir.

Attention donc à l’expression de ce droit au risque d’une rupture motivée du contrat de travail du salarié, d’autant que la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 27 mai 2020, a fourni une illustration du contrôle de la faute grave et de sa caractérisation. Dès lors qu’il y a des propos dégradants à caractère sexuel, les faits sont de nature à rendre impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise (cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-21877 D). La gravité de la faute ne peut être atténuée par le fait que le salarié n’avait aucun antécédent disciplinaire au cours de ses 7 ans d’ancienneté. Dans une telle situation, le licenciement pour faute grave est justifié.