7 - Convention individuelle de forfait en jours et valorisation des jours de repos

Une convention individuelle de forfait en jours se structure, dans le cadre du suivi du temps de travail, en articulant jours travaillés et non travaillés.

Les jours travaillés correspondent au nombre de jours contractualisé dans la convention individuelle de forfait contresignée par l’employeur et le salarié, et effectivement réalisé par le salarié.

On rappellera que le nombre de jours, prévu dans ladite convention individuelle, doit nécessairement s’inscrire dans le respect du nombre maximal de jours défini par l’accord collectif ou la convention collective en vigueur.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas supposer de difficulté d’identification, dès lors que l’employeur est dépositaire d’une obligation de suivi desdits jours.

Pour rappel, le code du travail dispose que pour un exercice annuel déterminé, le plafond collectif du nombre de jours stipulé ne peut en aucun cas excéder 218 jours (c. trav. art. L. 3121-64).

Les jours non travaillés sont plus diversifiés et englobent traditionnellement :

L’articulation entre les jours non travaillés et ceux non travaillés est utilisée annuellement afin de déterminer le nombre de jours de repos, laquelle permet de garantir le nombre de jours à travailler pour chaque salarié dont la durée du travail est forfaitisée en jours.

Sous l’angle financier, une convention individuelle de forfait en jours se structure en dissociant jours rémunérés et non rémunérés.

C’est un point crucial, dès lors qu’aucun amalgame ne doit être fait entre ces deux notions.

Pour chaque exercice déterminé, les jours rémunérés au titre d’une convention individuelle de forfait en jours regroupent :

La somme de ces jours travaillés permet de définir le dénominateur servant au calcul du taux journalier d’un salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours.

Les jours non rémunérés au titre d’une convention individuelle de forfait en jours regroupent :

Les jours de repos n’ont en réalité aucune valeur financière dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

En effet, alors que le nombre de jours de repos attribué au salarié titulaire d’une convention de forfait en jours varie pour chaque exercice, la rémunération forfaitaire annuelle dudit salarié n’évolue ni à la hausse, ni à la baisse, selon l’exercice considéré.

Les faits d’espèce relevaient d’un débat sur l’opposabilité d’une convention individuelle de forfait en jours.

Ainsi, l’employeur ayant visiblement méconnu les stipulations de la convention collective en matière de suivi de la charge de travail, la convention individuelle de forfait en jours était devenue inopposable au salarié.

Ce dernier était dès lors fondé à solliciter des rappels de rémunération sur la base d’une organisation hebdomadaire du temps de travail (35 heures/semaine), notamment par la justification des heures supplémentaires effectuées.

La qualification des temps de repos en JRTT est ici à l’origine de grandes difficultés et particulièrement maladroite.

En effet, par simple renvoi aux explications détaillées précédemment, rappelons que la notion de JRTT est strictement incompatible avec une organisation forfaitaire du temps de travail en jours.

Il eut alors été particulièrement utile, pour la Cour de cassation, de procéder à la juste requalification juridique de ces temps en jours de repos.

On rappellera en outre, que la qualification de jours de RTT suppose l’existence d’un accord collectif dédié (ou, à défaut d’accord, d’un régime ad hoc d’aménagement du temps de travail mis en place par l’employeur sur au plus 4 ou 9 semaines selon l’effectif de l’entreprise).

Certainement aspirée par son erreur sémantique (et par l’analogie avec le régime spécifiquement applicable aux JRTT), la Cour de cassation clôture sa décision par une précision d’un parfait non-sens imposant le remboursement des jours de repos pris par le salarié et indus.

Or, comme vu précédemment dans le cadre d’un forfait en jours, les jours de repos correspondent à des temps non travaillés et non rémunérés.

En pratique, l’application de la décision de la Cour de cassation revient donc à demander au salarié le remboursement à l’employeur d’une somme de… 0 €.

S’il ne fait aucun doute que l’objectif recherché par l’employeur n’était pas celui-ci, cette décision s’assimile malheureusement à une victoire à la Pyrrhus.

Outre l’absence de requalification des JRTT en jours de repos, il est encore plus regrettable que la Cour de cassation rejette la décision de la cour d’appel qui faisait pourtant une juste application de la législation en vigueur, au regard des demandes des parties.

In fine, il aurait été plus perspicace de décider d’une réduction du montant des rappels de salaires introduit par le salarié, à hauteur des jours de repos pris.

Une telle demande, et la solution qui en aurait découlé, aurait certainement pu éviter un tel imbroglio et une décision si ubuesque.

Il aurait alors suffi de réduire les éventuelles demandes d’heures supplémentaires, pour chaque semaine affectée par la pose d’un jour de repos.

Espérons dès lors que la cour d’appel d’Angers, saisie du renvoi, saura faire preuve du discernement nécessaire pour pallier les lacunes de la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de paye.