4 - Refus d’application d’un accord de performance collective et convention de forfait en jours : la Cour de cassation donne le mode d’emploi

Il faut rappeler tout d’abord que l’application d’une convention de forfait en jours suppose tout à la fois un accord collectif le permettant et contenant un certain nombre de clauses prévues par la loi (c. trav. art. L. 3121-63) et une convention individuelle écrite signée entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 3121-55).

Si ce double niveau n’existe pas ou qu’il manque l’un des deux éléments, la convention de forfait est nulle et ne peut être appliquée (voir par exemple cass. soc. 26 mars 2008, n° 06-45990, BC V n° 71 ; cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-17593, BC V n° 44 pour l’absence de convention individuelle).

La garantie d’un accord individuel donné par écrit a même été rappelée par le juge constitutionnel lors de l’examen de la conformité du dispositif à la Constitution (C. constit., décision 2005-523 DC du 29 juillet 2005, JO du 3 août).

Licenciement sui generis du salarié qui refuse les modifications induites par l’accord de performance collective

L’accord de performance collective peut ensuite notamment aménager la durée du travail et/ou la rémunération avec des clauses se substituant de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l’accord induit potentiellement un licenciement reposant sur un motif spécifique, dit « sui generis », valant cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement n’est pas soumis aux règles légales spécifiques relatives au licenciement économique. Il entraîne cependant pour l’employeur l’obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié d’un montant de 3 000 €.

Accord de performance collective mettant en place le forfait-jours : droit au refus et licenciement éventuel à justifier sur la base du droit commun

En matière de convention de forfait en jours, il faut considérer tout d’abord la situation d’un accord de performance collective qui met en place ou étend à de nouvelles catégories de salariés des conventions de forfaits en jours.

Dans ce cas, l’acceptation du salarié est nécessaire et il faudra alors appliquer les règles de droit commun relatives aux conventions de forfait en jours en concluant une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné.

Le refus de celui-ci de signer une telle convention entraînera alors le cas échéant un licenciement qui devra reposer sur un motif à déterminer, mais qui n’est pas le motif « sui generis » applicable en matière de refus d’application d’un accord de performance collective.

Accord de performance collective modifiant le nombre de jours : droit au refus et licenciement sui generis

En revanche, en cas de simple modification du nombre de jours conventionnel du forfait en jours par l’accord de performance collective, il ne sera pas nécessaire de signer une nouvelle convention individuelle de forfait ou un avenant contractuel individuel à celle-ci et le licenciement éventuellement consécutif à un refus d’application de l’accord de performance collective sera bien « sui generis ».

C’est la position très clairement exprimée par l’administration, qui considère que la modification peut aussi porter avec les mêmes conséquences sur la baisse du taux de majorations de jours de travail supplémentaires, la modification de la période de référence ou des modalités de suivi de la charge de travail ou du nombre d’entretiens annuels (questions/réponses du ministère du Travail, « L’accord de performance collective », juillet 2020).

En l’espèce, le juge d’appel avait considéré que s’il est de principe qu’un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié et que seules les dispositions plus favorables d’un accord collectif peuvent se substituer de plein droit aux clauses du contrat, la situation était ici différente.

En effet, les dispositions du contrat de travail du salarié concerné susceptibles d’être modifiées par le nouvel accord n’avaient ici qu’une origine conventionnelle et non contractuelle.

Pour le juge d’appel, l’accord collectif d’entreprise du 10 novembre 2010 fixait pour les cadres concernés par la rémunération variable sur objectifs la durée annuelle du forfait à 207 jours ainsi qu’un avenant contractuel individuel à effet du 1^er janvier 2011. Il était possible d’appliquer directement les dispositions de l’accord de performance collective du 1^er juin 2018 augmentant la durée du forfait annuel.

Le juge d’appel allait plus loin en indiquant qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir refusé d’appliquer les dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail (sur les accords de performance collective) en s’abstenant de licencier le salarié sur ce fondement puisque « lorsque les dispositions du contrat de travail ont une origine conventionnelle et non contractuelle, les salariés ne peuvent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail et qu'en l'espèce, comme l'a rappelé l'accord [de performance collective], aucune source n'établit une durée du travail contractuelle, les avenants successifs au contrat du salarié démontrant que celui-ci était soumis à une durée du travail conventionnelle et non contractuelle, de sorte qu'il pouvait se voir appliquer les dispositions de l'accord de performance collective sans son acceptation expresse, son refus de la modification de son contrat de travail étant sans portée. ».

En résumé, pour les juges d’appel, le volume du forfait auquel était soumis le salarié n’était pas contractuel mais conventionnel, de sorte qu’il ne pouvait pas refuser la modification résultant de l’accord de performance collective.

Bien que cela ne ressorte pas directement du raisonnement de la cour d’appel, on pourrait considérer qu’il s’agissait d’une lecture des dispositions de l’article L. 2254-2, II, 3° alinéa 4 du code du travail en vertu desquelles les articles L. 3121-53 à L. 3121-66, qui définissent le régime des conventions de forfait, s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception, en cas de simple modification d’un dispositif de forfait annuel existant :

Il faut comprendre cette précision comme impliquant, si l’accord de performance collective ne fait que modifier le nombre de jours de la convention de forfait, qu’il n’est pas nécessaire de signer un avenant à la convention individuelle de forfait. Cela ressort clairement de l’esprit des textes (questions/réponses du ministère du travail, « L’accord de performance collective », juillet 2020) rappelé par la doctrine (F. Morel, Durée et aménagement du temps de travail, Revue fiduciaire, 2025, p. 357).

Cette absence de nécessité de signature d’un avenant contractuel signifie-t-elle pour autant que le contrat de travail n’est pas modifié ?

On pouvait déjà en douter par une lecture a contrario possible de l’article L. 2254-2, II, 3° dernier alinéa en vertu duquel lorsque l’accord de performance collective modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de son application par le salarié dans le cadre des procédures prévues en matière d’accord ou de refus d’application d’un tel accord entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel. Il n’est donc pas nécessaire de signer un avenant contractuel individuel… si le salarié a accepté l’application de l’accord de performance collective.

C’est ce qui ressort des conclusions de l’avocat général jointes à l’arrêt du 21 janvier 2026, selon lequel l’application de l’accord doit s’analyser en une « modification du contrat de travail » du salarié, au sens des dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail « dès lors qu’elle accroît ou réduit le nombre de jours intégrés dans la convention individuelle de forfait ou le contrat de travail » (avis de M. Halem, avocat général référendaire, pourvoi n° 24-10512, BC V n° 136).

Dans le cas d’espèce, l’article L. 3121-55 ne s’applique explicitement pas, du fait de l’article L. 2254-2, II, 3°, alinéa 4 du code du travail et pourrait donc paraître cité de manière inappropriée par l’arrêt de la Cour de cassation dans sa motivation.

Mais cette mention cible en réalité la mise en place d’origine de la convention individuelle puisque le juge précise bien que « la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés » et que, par suite, la modification de ce nombre de jours, devenu contractuel, constitue bien une modification du contrat de travail.

L’avocat général avait dans son analyse apporté trois arguments robustes en ce sens.

En premier lieu, les conventions de forfaits en jours, même devant être autorisées par un accord collectif, requièrent toujours l’accord écrit du salarié, à peine de validité avec une dimension contractuelle, cette nécessité participant selon la Cour de cassation des garanties de nature à satisfaire aux exigences de santé et de sécurité résultant du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (cass. soc. 7 juillet 2015, n° 15-12417).

En deuxième lieu, le régime dérogatoire de l’accord de performance collective en matière de relation entre accord collectif et contrat de travail, d’une part, est limité par la faculté de refus du salarié de se voir imposer des modifications, avec des garanties et, d’autre part, doit prendre en compte le cadre légal spécifique des conventions de forfait annuelles et le double niveau conventionnel et contractuel exigé par la loi pour leur validité.

Enfin, en troisième lieu, le régime du forfait annuel est dérogatoire par rapport aux durées maximales légales du travail et expose le salarié « à des durées de travail excessives » pour sa santé qui ont conduit la Cour de cassation « à exiger que les clauses de l’accord collectif le prévoyant garantissent suffisamment le droit au repos et à la santé des intéressés. »

Il en résulte donc clairement que face à un refus du salarié de se voir appliquer la modification de son contrat de travail liée à la modification d’une convention annuelle de forfait par un accord de performance collective, l’employeur ne dispose que de deux possibilités.

Il peut licencier le salarié dans le cadre des dispositions relatives aux accords de performance collective pour le motif « sui generis » qui en découle (c. trav. art. L. 2254-2, V).

Il peut alternativement continuer d’appliquer au salarié le régime antérieur à celui résultant de l’application de l’accord de performance collective. On peut s’interroger dans ce cas sur les difficultés qui pourraient en découler relatives à la différence de situation entre les salariés qui ont accepté la modification et ceux qui l’ont refusé. La différence de traitement soulèverait des questions de politique sociale et de ressources humaines et supposerait une analyse juridique fine sur les risques liés à des contentieux fondés sur une rupture injustifiée de l’égalité de traitement.

Mais in fine l’argument le plus fort pour considérer positivement la position de la Cour de cassation repose dans la pleine portée donnée au droit au refus de l’application de l’accord de performance collective prévu par l’article L. 2254-2 du code du travail, garantie et gage de la pleine portée donnée à ce dispositif qui a trouvé pleinement sa place dans le droit de la négociation collective.