5 - Les heures supplémentaires : jeu, set et match contre les employeurs

Le Code du travail dispose que : « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine » (c. trav. art. L. 3121-27).

Ainsi, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée légale, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine (c. trav. art. L. 3121-28). On rappellera que dans certains secteurs, les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale.

Il est essentiel de préciser que la jurisprudence de la Cour de cassation a évolué sur son appréciation des heures supplémentaires.

Depuis fort longtemps, la juridiction suprême considère que les heures accomplies avec l’accord implicite de l’employeur sont considérées comme des heures supplémentaires.

Cette notion d’accord implicite est complétée depuis par les heures rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Concrètement, dès lors que les heures sont nécessaires pour permettre au salarié de respecter toutes les tâches qui relèvent de ses fonctions, il convient d’en conclure qu’il s’agit bien d’heures supplémentaires.

En novembre 2018, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un salarié qui avait dû terminer en urgence des réparations dans une cuisine de restaurant. Ces travaux ne pouvant pas, selon lui, attendre, il avait préféré, pour satisfaire les clients, les achever le jour même, plutôt que de revenir sur le chantier le lendemain.

Pour les juges, les heures supplémentaires devaient lui être payées, d’autant plus que l’employeur avait déjà accepté de régler des heures supplémentaires sur une période antérieure et que « la charge de travail avait été maintenue, puis accrue sur la période postérieure ». Et la Cour de préciser que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, « soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées », peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur (cass. soc. 14 novembre 2018, n° 17-16959 FP).

Le même jour, la Cour a examiné une affaire, concernant cette fois un consultant. Son employeur lui avait adressé plusieurs courriers pour lui intimer l’ordre de respecter la durée du travail de 35 heures hebdomadaire et en lui rappelant que les heures supplémentaires devaient faire l’objet de l’accord préalable de son manager. La cour d'appel avait donc jugé que les dépassements avaient été effectués contre l’avis de sa hiérarchie et que le salarié avait placé son employeur devant le fait accompli.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis et a cassé l’arrêt des juges d’appel, leur reprochant de « ne pas avoir recherché si, ainsi qu’il le lui était demandé, les heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié » (cass. soc. 14 novembre 2018, n° 17-20659 FSPB).

Ces deux décisions peuvent être rapprochées de celle du 12 septembre 2018. Une salariée avait alerté son employeur d’un surcroît d’activité auquel elle devait faire face et de la nécessité de revoir l’organisation de l’entreprise afin de remédier à cette situation. Pour autant, la direction, sans critiquer le constat effectué par la salariée, n’avait opéré aucun changement organisationnel. Dès lors, les heures supplémentaires induites par ce surcroît d’activité ont été considérées comme ayant été réalisées avec l’accord implicite de l’employeur (cass. soc. 12 septembre 2018, n° 17-15924 D).

Ainsi, l’accord implicite de l’employeur peut notamment directement résulter de la nature de la tâche à effectuer ou d’un manquement de l’employeur dans la gestion de la charge de travail de ses collaborateurs.

Disons-le donc clairement, l’employeur doit anticiper, organiser le temps de travail en répartissant mieux la charge le cas échéant, ou en recrutant, à défaut de quoi il sera sujet à rappel d’heures supplémentaires même s’il a interdit à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires.

Selon le Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (c. trav. art. L. 3171-4).

Selon la lettre de ce texte, la charge de la preuve devrait être répartie de la manière qui suit :

La Cour de cassation exige que le salarié fournisse des éléments préalables de nature à étayer sa demande afin de ne pas faire reposer exclusivement la charge de la preuve sur l’employeur (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441 FSPBRI ; cass. soc. 23 novembre 2017, n° 16-21749 D).

Cependant, les exigences de la Cour de cassation quant à ces éléments préalables sont très faibles.

En effet, il a été admis à de nombreuses reprises que les relevés établis par le salarié des heures effectuées constituaient des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Pour autant, il pourrait être parfaitement opposé que ces relevés ont été établis pour les besoins de la cause, c’est-à-dire, pour les besoins du litige.

Comment vérifier la véracité d’un tableau d’heures, établi manuscritement par un salarié ?

Malheureusement, tel est l’état de la jurisprudence constante en la matière, qui tend finalement à faire peser une charge de la preuve particulièrement lourde à porter pour l’employeur.

Ainsi, le salarié doit apporter un commencement de preuve et n’a donc pas l’obligation de prouver le bien-fondé de sa demande.

Mais « étayer » une demande ne va pas jusqu’à en apporter « la preuve ». Impossible, pour des juges, de justifier le rejet d’une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié « ne prouvent pas » le bien-fondé de sa demande (cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45932, BC V n° 71) ?

La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé très récemment le principe selon lequel il n’appartient pas au salarié d’apporter la preuve de ses heures supplémentaires, sauf à violer les règles fixées par le code du travail (voir § 5-4) (cass. soc. 4 septembre 2019, n° 18-11038 D).

Pire, l’analyse de la jurisprudence laisse quasiment penser qu’il existerait une sorte de présomption d’heures supplémentaires, un peu comme en matière de discrimination. Si le salarié étaye suffisamment sa demande, c’est l’employeur qui se retrouve, en quelque sorte, à jouer « en défense » et à justifier du temps travaillé par le salarié pour emporter la décision des juges.

En effet par exemple, il a été jugé que des récapitulatifs d’horaires non contresignés par l’employeur permettent d’étayer une demande de paiement d’heures supplémentaires (cass. soc. 12 octobre 2004, n° 02-41289 D ; cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-41120 D ; cass. soc. 7 décembre 2010, n° 09-42626, BC V n° 281).

De même, dans un arrêt du 24 novembre 2010, la Cour de cassation a jugé qu’un décompte d’heures de travail « établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire » est recevable (cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928, BC V n° 266).

A également été retenu à l’appui d’une demande de paiement d’heures supplémentaires un document récapitulatif dactylographié anonyme et non circonstancié produit par un salarié (cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45242, BC V n° 297).

En d’autres termes, sont admis les documents établis par le salarié lui-même (cass. soc. 18 septembre 2013, n° 12-10025 D), les exemples étant pléthores :

Mieux, récemment, la Cour de cassation a considéré que le salarié n’a aucunement à produire de décompte hebdomadaire pour étayer sa demande (cass. soc. 4 septembre 2019, n° 18-10541 D). Et la Cour de souligner que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire, sauf à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Ainsi, le lecteur l’aura compris, en passant à la loupe les arrêts de Cassation, il semble bien que la tâche de l’employeur en cas de litige sur les heures supplémentaires soit particulièrement ardue.

Par ailleurs, les juridictions du fond n’hésitent pas à être particulièrement sévères avec les employeurs s’agissant des décomptes qu’ils peuvent produire.

Ainsi par exemple, la cour d'appel de Grenoble (CA Grenoble, 2 juillet 2020, n° 17/05392) dans un arrêt a pu rejeter le modèle de décompte du temps de travail en vigueur au sein du Groupe CASINO, ledit modèle n’étant pas suffisamment précis pour les motifs qui suivent :

« (...) ce modèle type ne prévoit que l’émargement du salarié à l’exclusion de toute signature du supérieur hiérarchique, qui peut uniquement faire des commentaires, ce qu’il s’est abstenu de faire. Par ailleurs, ce modèle type ne fait pas apparaître les temps de pause et n’opère aucune distinction entre-temps de travail effectif et temps de présence. En outre, ledit document ne prévoit pas que le salarié indique de manière précise ses horaires de début et de fin de travail. La circonstance que ce dernier ait annoté de manière manuscrite lesdits tableaux et à supposer même en suivant le raisonnement de l’employeur a posteriori pour les besoins de la cause, est sans incidence puisqu’il s’agit uniquement de l’élément préalable précis devant être fourni par le salarié auquel l’employeur doit être en mesure de répondre en fournissant les horaires effectivement réalisés par le salarié, ce que s’abstient de faire la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE, qui se limite à une analyse in abstracto autour du respect ou non par le salarié de ses obligations prévues au contrat s’agissant de l’exécution de la convention de forfait-heures ».

La leçon que doivent en tirer les employeurs est particulièrement claire, il faut impérativement mettre en place un contrôle précis du temps de travail, signé par le salarié et répartir la charge de travail entre les salariés de l’entreprise.