3 - L'activité partielle de longue durée a son document questions/réponses

Mise en place pour aider les entreprises qui subissent une réduction d'activité durable, l'activité partielle de longue durée (APLD) permet de diminuer l'horaire de travail des salariés à hauteur de 40 % de la durée légale de travail en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, notamment. Il s'agit d'un dispositif temporaire, ouvert jusqu'au 30 juin 2022 (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30, modifié par décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, JO du 30 ; voir FH 3855, § 3-1 ; voir FH 3860, § 11-1 ; voir « Activité partielle et situation économique », RF 1118, §§ 3032 à 3037).

Pour recourir à l’APLD, l’employeur peut :

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur doit en outre être transmis à l'administration pour validation (accord) ou homologation (document de l’employeur pour application de l'accord de branche).

En présence d'un accord de branche étendu, négociation facultative au niveau de l'entreprise ou de l'établissement

Le document questions/réponses de l’administration précise que si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu d'APLD, l'employeur n’est pas tenu d’engager des négociations en vue de signer un accord. Il peut s’engager directement dans la voie du document unilatéral.

Cela dit, rien ne l’empêche de conclure malgré tout un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.

Modalités de conclusion d'un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement

Sur ce point, il n’y a pas d’apport véritable, l’administration se contentant de lister les possibilités de conclusion d'un accord collectif ouvertes par le code du travail depuis les ordonnances Macron : voie classique (accord avec un ou plusieurs délégués syndicaux), voies alternatives en l’absence de DS.

Rappelons en effet qu’en l’absence de délégué syndical, un accord collectif peut être négocié et conclu selon les modalités suivantes, en respectant à chaque fois la procédure spécifique prévue par le code du travail :

On ne reviendra pas ici en détail sur ces procédures, qui doivent se dérouler conformément aux modalités prévues par le code du travail (approbation par le personnel dans certains cas, etc.) (voir « Négociation et présence syndicale », RF 1099, §§ 8300, 8305, 8312 et 8320 ; actualisation en décembre 2020 : RF 1119).

L’employeur peut appliquer l’APLD dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs (décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 3).

L’administration précise que le décompte est réalisé en mois civils : tout mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.

Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022 (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, IX).

L’accord pouvant être conclu pour une durée de 3 ans (pour mémoire, l’APLD peut être mise en œuvre durant 24 mois sur une période de 36 mois ; voir § 3-4), le dispositif peut potentiellement trouver à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2025.

L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement – ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise) – peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel, ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD.

À titre d’exemple, il est possible de prévoir que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 h.

Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai « raisonnable », permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.

Il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur.

En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés.

Un accord (ou un document d'application d'accord de branche) ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. À l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, de tout ou partie de l’établissement, d'unités de production, d'ateliers, de services, etc.

Sous de strictes conditions, les employeurs peuvent recourir à l’activité partielle de droit commun de manière individualisée, ce qui permet de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées (voir RF 1118, § 3003).

En revanche, il est expressément interdit de recourir de manière individualisée à l’APLD (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VIII, 3°).

Cela étant, comme pour le dispositif de droit commun (c. trav. art. L. 5122-1, I, al. 4), il est possible de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de production, d'un atelier, d'un service, etc.

Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, sauf s’ils ont pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

L’administration reprend la règle posée par le décret de juin 2020 : c'est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. À défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise (voir FH 3855, § 3-11).

Une précision est apportée pour les employeurs recourant à l’APLD sur la base d’un document unilatéral établi en application d’un accord de branche étendu : en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Autrement dit, si l’accord de branche est silencieux, l’employeur ne peut pas restreindre le champ de ses engagements.

À notre sens, si l’accord de branche fixe un périmètre de maintien de l’emploi, l’employeur ne pourrait pas non plus y déroger en fixant un périmètre plus restreint.

L’administration souligne que rien n’empêche un employeur de négocier en même temps un dispositif d’APLD et un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Néanmoins, le remboursement des allocations d'activité partielle perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié de l’APLD sont licenciés pour motif économique pendant la période d’application du dispositif (sauf cas particuliers permettant à l’administration de dispenser l’employeur de remboursement) (voir FH 3860, §§ 11-2 et 11-3 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 2).

Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne peut être exigé, sauf si ces salariés étaient couverts par l’engagement de maintien dans l’emploi souscrit par l’employeur dans le cadre de l’APLD (voir FH 3860, § 11-2 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 2).

Le cas échéant, certains employeurs souhaiteront anticiper d’éventuels licenciements économiques que la situation économique imposerait et chercheront à négocier le périmètre de leur engagement de maintien des emplois, s'ils en ont la possibilité (voir § 3-11). À défaut, rappelons que l'engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

Dans le cadre de l’APLD, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail (décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 4).

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif (24 mois maximum sur 36 mois).

Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’administration précise la situation des salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée : employeurs concernés par une durée d’équivalence, heures supplémentaires structurelles résultant d’une convention de forfait antérieure au 24 avril 2020 ou d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale fixée par un accord collectif antérieur au 24 avril 2020 (voir FH 3836, § 6-12 ; FH 3840, §§ 3-6 et 3-7 ; FH 3841, §§ 7-2 et 7-3).

Pour les intéressés, le nombre d’heures chômées susceptibles d’être indemnisées au titre de l’APLD correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée collective structurelle applicable, et non de la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Il peut arriver qu’au cours de la mise en œuvre de l’APLD l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée de recours au dispositif.

Si le volume d’heures maximal donnant lieu au versement des allocations APLD est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD.

Dans le cadre du suivi de l’accord, il est recommandé de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés. Cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement.

Par ailleurs, ce document pourra être demandé en cas de contrôle par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.

La limite de réduction de la durée du travail peut être portée à 50 % au regard de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 4).

Il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, notamment de l’ampleur et de la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité ou de l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entraînant une chute du carnet de commandes, etc.).

L’administration souligne que la possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % suppose la réunion de deux conditions :

En cas d’APLD par document unilatéral sur la base d’un accord de branche étendu, le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision du DIRECCTE

La demande de validation (accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe) ou d’homologation (document unilatéral) est effectuée par voie dématérialisée via le portail officiel de l’activité partielle (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr) (décret 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié, art. 5).

La demande est accompagnée de l’accord ou du document de l’employeur. La demande d’homologation d’un document unilatéral est accompagnée de l’avis rendu par le CSE, s’il en existe un.

L’administration souligne, s’il en était besoin, qu’il n’y a pas lieu de déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. La demande peut être renouvelée tous les 6 mois.

Une entreprise multi-établissements peut faire ses demandes en une seule fois. L’application informatique permet le dépôt d’une seule demande pour plusieurs établissements de l’entreprise.

L’autorité administrative dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral, à compter de la réception du document concerné (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VI).

Sans apport supplémentaire, l’administration rappelle que la décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.

Au terme de délais de 15 ou 21 jours, le silence vaut décision de validation ou d’homologation. L’administration précise que les délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative d'une demande « complète ».

L'administration précise la nature des contrôles exercés par l'administration à l'occasion de l'examen de l'accord ou du document unilatéral déposé.

La DIRECCTE valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :

S'il s'agit d'homologuer un document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche étendu, les vérifications portent sur :

Le taux légal de l’indemnité horaire d’APLD que l’employeur doit verser au salarié est de 70 % de sa rémunération brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le taux horaire de l’allocation remboursée à l’employeur est de 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite à 4,5 fois le SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 € (minimum non applicable aux apprentis et contrats de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Anticipant un décret très attendu (mais non encore paru à l’heure où nous rédigeons ces lignes), l’administration précise que les employeurs faisant partie des secteurs protégés listés dans le décret du 29 juin 2020 recevront en remboursement une allocation majorée en novembre et décembre 2020.

Le taux de l'allocation sera égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite à 4,5 fois le SMIC. Ce taux horaire ne pourra être inférieur à 8,03 € (minimum non applicable aux apprentis et contrats de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Formellement, rappelons qu’un décret est nécessaire pour confirmer cette évolution sur le plan juridique.

Cette règle s’appliquera à compter du 1^er novembre 2020, y compris au titre des salariés déjà placés en APLD avant cette date, précise l’administration.