11 - Vos salariés au volant : maîtriser les risques

Prêtée par une entreprise à un salarié, la voiture de société, encore appelée voiture de service, fait partie de la flotte de véhicules de la société. Il peut s'agir de véhicules à vocation technique (ex. : pour effectuer des livraisons), ou comme moyen de transport pour se rendre en rendez-vous clients.

Elle ne peut, en principe, être utilisée par le salarié que pour des déplacements en lien avec son activité professionnelle et dans l’exercice de ses fonctions.

De ce fait, il n'a pas le droit de l'utiliser en dehors des heures de travail. Ainsi, il n'est pas possible d'utiliser une voiture de service dans le cadre de jours de RTT ou encore de congés payés. Le salarié qui contreviendrait à cette règle s’exposerait à une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

L'entreprise peut cependant tolérer l’utilisation de la voiture de société pour les trajets domicile-travail, à condition que cela soit précisé dans le contrat de travail. Lorsque le prêt de la voiture se limite aux trajets domicile-travail, il ne devient pas, pour autant, un avantage en nature car il constitue le prolongement des déplacements professionnels effectués à l’aide du véhicule (cass. soc. 6 juillet 2016, n° 14-29548 D).

Lorsque l’employeur tolère une telle utilisation, il renonce bien entendu implicitement mais nécessairement à toute sanction à l’encontre du salarié (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-13740 D). En revanche, il conserve le droit de retirer, à tout moment, le véhicule de service au salarié, sans avoir à solliciter son accord et sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de son travail.

En sus de remplir toutes les missions professionnelles auxquelles elle est dédiée, la voiture de fonction peut également faire office de voiture personnelle pour le salarié à qui elle est confiée : elle peut donc être utilisée pour les trajets effectués en dehors des heures de travail, dans le cadre des loisirs, et mêmes lors des vacances. Sa famille et ses amis peuvent y prendre place et continuent à être assurés pleinement, comme s'il s'agissait d’une voiture familiale.

Cet avantage n'est pas pour autant totalement gratuit car le bénéfice résultant de l’usage à titre privé de la voiture de fonction rentre intégralement dans les revenus du salarié qui l'utilise, au titre d'une partie de son salaire.

Contrôler l’alcoolémie des salariés peut s’avérer indispensable pour garantir la sécurité et se prémunir d’accidents du travail. De fait, le recours à un contrôle d'alcoolémie à l’égard d'un salarié au travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, l’état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436, BC V n° 69).

Un contrôle positif peut alors justifier un licenciement pour faute simple, voire pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000, BC V n° 60).

Le recours au contrôle d’alcoolémie n’en demeure pas moins strictement encadré. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, le contrôle d’alcoolémie n’est possible que lorsque le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise prévoit expressément cette possibilité.

En outre, le contrôle d’alcoolémie ne doit concerner que les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Le contrôle ne devra donc pas porter sur tous les salariés sans distinction.

Enfin, les salariés doivent pouvoir contester le test d'alcoolémie (en demandant, par exemple, une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).

Le contrôle peut avoir lieu en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques, dès lors que les modalités de ce contrôle sont prévues au règlement intérieur et en permettent la contestation (cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436, BC V n° 69).

Dans l’affaire en question, le salarié avait été licencié pour faute grave, après avoir été contrôlé positif à un contrôle d’alcoolémie. Il avait contesté, sans succès, la sanction en soulevant que le point que le contrôle n’avait pas eu lieu dans l’enceinte même de l’entreprise et que les dispositions du règlement intérieur n’avaient ainsi pas été respectées.

La mise en place d’un système de géolocalisation obéit à un formalisme assez pointilleux dont le non-respect peut entraîner une sanction pénale de 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende (c. pén. art. 226-16).

Ce système de géolocalisation peut être mis en place dans des véhicules utilisés par des salariés à condition de définir les objectifs de cette mise en place. Il peut s’agir, par exemple, de :

Il est interdit d’utiliser le système de géolocalisation pour un autre but que celui initialement fixé.

Les juridictions devront également s’assurer qu’il n’existe pas de moyen moins intrusif pour le salarié que le dispositif de géolocalisation mis en œuvre.

En tout état de cause, un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un salarié ne peut pas être utilisé :

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation (cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-14631 FSPB).

Autrement dit, l’employeur ne pourra pas faire usage de la géolocalisation s'il avait d'autres moyens techniques de contrôle du temps de travail de ses salariés (ex. : système auto-déclaratif). En outre, le recours à la géolocalisation ne peut être justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation du travail (cas des salariés en forfait jours).

La géolocalisation ne doit pas, non plus, être attentatoire à la liberté des salariés. C’est pourquoi, les données collectées à l’aide de la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois. Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu’elles sont utilisées afin de justifier des interventions effectuées, lorsqu’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen. Elles peuvent même être conservées cinq ans lorsqu’elles sont utilisées pour le suivi du temps de travail

Enfin, l’accès aux informations du dispositif de géolocalisation doit être limité au personnel habilité des services concernés, à l’employeur et au personnel habilité d’un client ou donneur d’ordre auprès duquel une prestation est justifiée.

L’employeur qui entend équiper les véhicules de ses salariés d'un système de géolocalisation doit procéder à l'information et la consultation des instances représentatives du personnel avant la mise en œuvre du dispositif (c. trav. art. L. 2323-47 pour le CE ; c. trav. art. L. 2312-38 pour le CSE). À défaut, il s'expose à une condamnation pour délit d'entrave.

Il convient de ne pas oublier le CSE dans le cadre des prérogatives qu’il tient en tant que « CHSCT » si un système de surveillance mis en place modifie les conditions de travail, les rendant par exemple génératrices de stress.

La consultation du CSE doit lui permettre de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Chaque salarié doit être informé (c. trav. art. L. 1222-4 ; délib. CNIL 2015-165 du 4 juin 2015, JO du 17) :

Il est interdit d'utiliser une voiture de service pour des déplacements privés et en dehors des heures de travail. L'utilisation d'un tel véhicule le week-end n’est ainsi possible que si le salarié travaille le week-end. À défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

La voiture de service étant la propriété de l'entreprise, elle peut être revendue ou encore transférée dans un autre parc de l'entreprise sans que l’accord préalable des salariés l’utilisant soit nécessaire. L’employeur n’est tenu à aucune compensation financière à leur égard.

La voiture de fonction ne peut pas être retirée de façon unilatérale par l'entreprise. En effet, considérée comme un avantage en nature pour le salarié, ce dernier doit donner son accord pour que la direction puisse lui retirer même temporairement sa voiture de fonction. Par ailleurs, même stipulation contraire du contrat de travail, le salarié devra continuer à bénéficier de la voiture de fonction durant son préavis quand bien même celui-ci serait « non travaillé ».

En revanche, le fait pour un cadre de pratiquer le co-voiturage sur le site Blablacar avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en exposant ce dernier à un risque résultant du fait que le contrat d’assurance conclu pour la flotte automobile ne couvre pas les activités de transport onéreux de voyageurs, même à titre occasionnel, constitue une faute justifiant le licenciement (CA de Rennes 31 août 2018, n° 16/05660).

L’employeur doit révéler l’identité du salarié qui a commis une infraction constatée par radar automatique au volant d’un véhicule d’entreprise. À défaut, il risque des poursuites pour non-désignation du conducteur

Il dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour indiquer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure (c. route art. L. 121-6).

L’obligation de dénoncer le conducteur porte sur les infractions constatées par ou à partir d’appareils de contrôle automatique homologués, listées par décret (c. route art. L. 130-9) (voir FH 3677, § 8-1).

Pour plus de détails, voir FH 3777, §§ 15-1 à 15-10.

Une infraction au code de la route engage en principe la responsabilité du conducteur du véhicule (c. route art. L. 121-1). C'est donc le salarié, conducteur du véhicule de l'entreprise, qui est en principe pénalement responsable de l'infraction au code de la route commise pendant ses déplacements professionnels. À lui donc de payer l'amende. Il est judicieux de le rappeler dans la clause du contrat.

L’infraction routière commise par un salarié ne permet pas de le licencier pour faute grave en toutes circonstances. Voici quelques exemples concrets.

Un chauffeur de camion de collecte de déchets qui, en raison d’une conduite dangereuse, provoque un accident, alors que deux autres salariés étaient à bord du camion, viole son obligation de sécurité résultant de l’article L. 4122-1 du code du travail aux termes duquel il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Pour la Cour de cassation, ce manquement caractérisé rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (cass. soc. 15 décembre 2016, n° 15-21749 D).

L’usage d’un téléphone au volant par un chauffeur livreur poids lourds qui a fait l’objet d’une suspension de son permis de conduire pendant 72 heures à l’occasion d’un contrôle routier peut justifier son licenciement pour faute grave. La commission d’un fait isolé, comme c’était le cas en l’espèce, peut justifier un licenciement quand bien même le salarié n’aurait fait l’objet d’aucune sanction préalable (cass. soc. 1er juillet 2008, n° 07-40053, BC V n° 144). L’employeur ne peut cependant prononcer un licenciement pour une infraction isolée si le règlement intérieur prévoit une telle mesure disciplinaire en cas de faits répétés.

En revanche, un retrait du permis de conduire pour infraction hors temps de travail ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Dans cette affaire, un employeur avait licencié pour faute grave un salarié qui s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’un contrôle d'alcoolémie positif postérieurement à un accident de la circulation survenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail (cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-16878 D). Si la Cour de cassation exclut ici le recours à un licenciement disciplinaire, elle n'écarte pas explicitement l'éventualité d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par l'impossibilité pour le salarié d'exécuter sa prestation de travail, pour autant que l'employeur établisse que la détention du permis de conduire fait expressément partie des obligations contractuelles à la charge du salarié. Dans de telles circonstances, seul un licenciement, non disciplinaire, pour trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise, est envisageable (cass. soc. 11 avril 2012, n° 10-25764 D).

Une infraction routière peut conduire au licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié.

La privation du permis de conduire, en raison d’infractions commises pendant le temps de travail avec un véhicule professionnel, qui empêche le salarié d’exercer ses fonctions, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l’espèce, le salarié, s’il ne contestait pas son excès de vitesse, prétendait qu’il avait été contraint de se plier aux ordres de son employeur qui lui avait enjoint d’intervenir dans une entreprise à une heure précise. La Cour de cassation considère que l’excès de vitesse du salarié, au volant du véhicule utilitaire mis à sa disposition pour effectuer sa prestation de travail est en soi fautif et qu’il ne peut pas se réfugier derrière les instructions de son employeur dont il n’est d’ailleurs pas capable de justifier (cass. soc. 28 février 2018, n° 17-11334 D).

Il n’est nul besoin de chercher à reclasser temporairement le salarié à un autre poste. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à l’occasion du retrait du titre d'accès à une zone sécurisée qui rendait impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié (cass. soc. 19 octobre 2016, n° 15-23854 D ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-14157 D).

Le fait pour un salarié de ne plus disposer d’un véhicule, à la suite d’une saisie attribution, peut justifier son licenciement si son contrat de travail lui imposait d’avoir un véhicule, en raison de la nature de son activité professionnelle (cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-15379 FPPB).

Encore faut-il que son contrat de travail lui imposait de disposer d’un véhicule et que ce manquement rendait matériellement impossible la poursuite du contrat.