5 - Le burn-out : une notion protéiforme
À l’heure où la santé mentale est érigée « grande cause nationale 2025 » par le gouvernement, bien identifier le burn-out est primordial. La notion est complexe et protéiforme.
L'essentiel
Bien que la notion de burn-out soit aujourd’hui omniprésente dans le débat autour de la santé au travail, elle n’est pas récente. La première définition remonte à 1969. / 5-3
Par la suite, le burn-out a fait l’objet de nombreuses recherches. / 5-4
Aujourd’hui, il est fait consensus sur trois caractéristiques principales du burn-out. / 5-10
L’émergence du « syndrome d’épuisement professionnel »
La mise en lumière par la généralisation du salariat
L’on peut repérer diverses descriptions de pathologies dès la seconde moitié du XIXe siècle. Dès lors, les conceptions plus modernes apparaissent. Ainsi, en 1882, le philosophe allemand Friedrich Nietzsche dépeint « le travailleur zélé » comme un individu finissant par succomber à sa « vertu », norme sociale dénigrant l’égoïsme et valorisant le don de soi, jusqu’à en sacrifier sa vie (Nietzsche F., Le Gai Savoir, Gallimard Paris, 1882). Pour le philosophe, ce que l’intérêt général érige en vertu est en réalité nuisible pour la santé du salarié.
En 1911, Siegbert Schneider décrit dans l’Oberpfälzer Schulanzeiger, sous le titre « Lehrerkrankheiten » (Maladie des enseignants), une forme de neurasthénie des instituteurs, associant exacerbation sensorielle, migraine, fatigue, trouble de l’appétit et affaiblissement des performances (Körner S.C., Das Phänomen Burnout am Arbeitsplatz Schule, Thèse de doctorat en sciences de l’éducation, Université d’Erfurt, 2002, p. 5).
Les années 1920 voient quant à elles apparaître la notion de « fatigue industrielle » (Myers C.S., « Industrial Fatigue », Lancet vol. 197, n° 5082, 1921, p. 205-206), tandis qu’en 1956 est décrite une spectaculaire névrose des téléphonistes (Le Guillant L., « La névrose des téléphonistes », Presse médicale vol. 64, n° 13,1956, p. 275). En 1959, le psychiatre français Claude Veil théorise le concept au sein d’un article intitulé « Les états d’épuisement » (Veil C., Les états d’épuisement, Paris, Le Concours médical, 1959, p. 2675-2681) comme un état faisant suite au « franchissement d’un seuil ». Il compare l’individu à un compte bancaire disposant d’un capital d’énergie. Ainsi, la capacité de celui-ci à honorer les demandes dépend des provisions : une fois à « découvert », le « tirage », si petit soit-il, devient impossible.
La qualification de « burn-out »
Premières mentions
Le terme de burn-out, qui, en traduction littérale, veut dire « réduire en cendres », est emprunté à l’industrie aéronautique : il signifie que l’étage de la fusée a brûlé toute son énergie (Skopinski T. H., & Johnson K. G., Determination of Azimuth Angle at Burnout for Placing a Satellite Over a Selected Earth Position. NASA Technical Reports Server, 1960).
En 1960 aussi, l’écrivain et scénariste britannique Graham Greene contribue à mettre le terme « à la mode », par sa nouvelle « A Burnt-Out Case » (Greene G., A Burnt-Out case, William Heinemann, 1960), dans laquelle un architecte renommé, ne trouvant plus de sens dans l’art ou le plaisir de la vie, quitte Bruxelles pour rejoindre une léproserie africaine et fuir le néant intérieur qui le ronge.
En 1969, H.B. Bradley, dans la revue Crime & Delinquency (Bradley, H., « Community-based Treatment for Young Adult Offenders » Crime & Delinquency, 15(3), 1969, p. 359‑370), aborde la question de la tension psychologique subie par les professionnels du secteur carcéral. Il met en lumière l’impact physique et psychologique que peuvent engendrer la charge émotionnelle et l’engagement intense requis, qu’il qualifie de burn-out. Bien que le terme n’apparaisse qu’une seule fois dans le texte – « The scheme should offset the staff “ burn out ” phenomenon we are beginning to observe in intensive treatment programs. » –, il souligne la nécessité de repenser l’organisation du travail pour prévenir cet épuisement professionnel.
Premières réflexions théoriques
C’est le psychiatre américain Herbert Freudenberger qui initie les premières réflexions théoriques sur le sujet. En effet, il décrit en 1974 la situation de surmenage et de saturation au travail (H. Freudenberger, « Staff burn-out », Journal of social issue, n° 30, 1974, p. 159-165). Eu égard à ses observations auprès de professionnels de l’aide et du soin dédiés aux personnes en difficulté, cet état apparaît chez l’individu après une exposition prolongée à une situation de stress intense. Le psychiatre illustre ce phénomène à travers la métaphore de l’incendie : « En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte » (ibid.).
Par la suite, la psychologue américaine Christina Maslach a réalisé une analyse de l’état d’épuisement professionnel dans un ouvrage de 1976 intitulé « Burned-out » (Maslach C., « Burned-Out » Human Behavior, Vol. 5, No. 9, 1976, p. 16-22), fruit de ses entretiens auprès d’employés du secteur social émotionnellement « éprouvés » par leur travail.
Selon elle, « Pour les travailleurs sociaux, l’un des principaux signes d’épuisement professionnel est la transformation d’une personne dotée d’une pensée originale et d’une créativité au travail en un joli bureaucrate mécanique ». Elle compare l’état de l’individu au dysfonctionnement d’un fil surchargé en électricité. Autrement dit, lorsqu’un professionnel doit prendre en charge un trop grand nombre de personnes, l’accumulation de la charge émotionnelle provoque une forme de déconnexion conduisant inévitablement au burn-out.
L’échelle d’évaluation du burn-out (MBI)
En 1981, Christina Maslach met au point le premier instrument de mesure du burn-out : une échelle d’évaluation composée de 47 items. Testée auprès de professionnels des secteurs de la santé, de l’enseignement et de l’aide sociale, cette échelle permet d’identifier quatre dimensions distinctes :
-l’épuisement émotionnel (sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles) ;
-la dépersonnalisation (perte d’empathie, cynisme vis-à-vis du travail, déshumanisation de la relation à l’autre, vision négative des autres et du travail, insensibilité au monde environnant) ;
-la diminution du sentiment d’accomplissement personnel (sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats au travail ou réduction de l’efficacité professionnelle) ;
-ainsi que la baisse de l’implication (Maslach C., Jackson S.E. « Maslach Burnout Inventory » Research Edition, 1981).
Les trois premiers éléments sont aujourd’hui la référence pour une approche évaluative du burn-out, reconnu à l’international, sous le nom du « Maslach Burn-out Inventory » ou MBI, un questionnaire de 22 questions permettant de déduire « le degré de burn-out » (« Le test de Maslach » Burn out Inventory, MG France, 2019 ; voir MBI test MG France ou Échelle MBI).
En 1996, Christina Maslach définit le burn-out comme « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de perte du sentiment d’efficacité personnelle, susceptible de survenir chez des sujets travaillant de quelque façon que ce soit, avec d’autres êtres humains. Il s’agit d’une réaction à la charge émotionnelle chronique naissant lorsque l’on s’occupe durablement d’autres personnes, en particulier lorsqu’elles sont dans le besoin ou ont des problèmes » (Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P., Maslach Burnout inventory Manual., Consulting Psychologists Press, 1996, p. 5).
En 2011, elle décrit, le burn-out comme « une réponse prolongée à des facteurs de stress émotionnels et interpersonnels chroniques au travail » (Maslach C., Leiter M.P., Burn-out, le syndrome d’épuisement professionnel, Les Arènes, 2011).
L’absence de consensus sur la définition du burn-out
Entre les années 1980 et 2000, les définitions du burn-out se multiplient. S’il peut s’agir « d’un processus dans lequel un professionnel précédemment engagé se désengage de son travail en réponse au stress et aux tensions ressenties » (Cherniss C., Professional Burnout in the Human Service Organization, Praeger, 1980 p. 18), il est aussi défini comme « une perte progressive d’idéalisme, d’énergie et de buts, ressentie par les individus dans les professions d’aide à cause de leur travail » (Sturgess J., Poulsen A., « The prevalence of burnout in occupational therapists » Occup. Their. Mental Heath, 3, 1980, p. 47-60) ou encore comme « un état d’épuisement résultant de l’implication avec des personnes dans des situations exigeantes émotionnellement » (Johnson M., Stone G., « Social workers and burnout : a psychological description » Journal of Social Service Research, 10, 1986, p. 67-80).
Le psychologue Shirom A., le qualifiera pour sa part de « réaction affective au stress permanent et dont le noyau central est la diminution graduelle, avec le temps, des ressources énergétiques individuelles, qui comprennent l’expression de l’épuisement émotionnel, de la fatigue physique et de la lassitude cognitive » (Shirom A., « Burnout in work organisation » in C.L. COOPER et I. ROBERSOTN (ed), International Review of industrial and organisational psychology, 1989, p. 25-48).
Dans les années 1990, certains chercheurs estiment que le burn-out survient lorsque l’accomplissement d’un rôle actif, participant à la définition de soi, « est menacé ou interrompu et qu’aucun rôle alternatif n’est sous la main » (Hallsten L., « Burning out : A Framework », in Schauffeli W.B., Maslach C., Marek T., (ed.) « Professional Burnout : Recent Developments », Theory and Research, 1993, p. 135-149). De surcroît, il est défini comme « un état permanent, négatif, lié au travail chez des individus normaux ; il se caractérise essentiellement par une fatigue générale, du stress, un sentiment de diminution des compétences et une attitude dysfonctionnelle à l’égard du travail » (Schaufeli W. et Enzmann D., The Burnout Companion to Study and Practice : A Critical Analysis, CRC Press, 1998).
La caractérisation actuelle du burn-out
Des facteurs organisationnels favorisant le burn-out
Contexte
Bien que le burn-out ne soit pas un phénomène récent, les évolutions propres à la sphère professionnelle ont contribué à l’adaptation de sa définition au contexte actuel, mais aussi à son essor.
Le burn-out en chiffres
En 2014, il ressort d’une enquête menée par le cabinet Technologia que 3,2 millions de salariés français présentent un risque de burn-out (Technologia, Étude clinique et organisationnelle permettant de définir et de quantifier le burn out, février 2014). En 2015, l’Institut de la veille sanitaire estime que le burn-out concerne environ 7 % des 480 000 salariés en souffrance psychologique au travail (environ 30 000 salariés) (Khireddine I., Lemaître A., Homère J., « La souffrance psychique en lien avec le travail chez les salariés actifs en France entre 2007 et 2012 », Bulletin épidémiologique hebdomadaire, 2015). En 2022, selon une enquête de OpinionWay pour Empreinte Humaine, 34 % des salariés sont en burn-out, dont 13 % en burn-out sévère soit 2,5 millions de personnes, trois fois plus qu’avant la pandémie liée au COVID (OpinionWay pour Empreinte Humaine, « Quel est l’état des salariés Français » Baromètre T10, 2022).
En réalité, l’absence de consensus officiel sur le burn-out et d’un centre d’étude agréé effectuant ces enquêtes ne permet pas de quantifier efficacement son essor.
En effet, bien qu’il soit toujours évalué par l’échelle MBI (Maslach), et causé par l’écart entre un idéal de changement et la réalité de l’environnement de travail (Freudenberger), les évolutions concernant les facteurs organisationnels (nouvelles exigences, flexibilité, télétravail, intelligence artificielle…) ont modifié cet écart et les attentes des salariés. Comme le souligne Didier Truchot, l’ensemble du travail s’est lui-même considérablement modifié : « En quelques dizaines d’années, l’influence des facteurs économiques, socioculturels, politiques et technologiques, a redessiné notre cadre de vie et nos conditions de travail (externalisation des emplois, surveillance électronique des employés, insécurité de l’emploi, fusion d’entreprise et délocalisation, exigence de flexibilité…) » (Truchot D., Épuisement professionnel et burnout : Concept, modèle, interventions, Dunot, 2004).
L’on pense que ce sont ces mêmes évolutions qui ont contribué à l’essor de l’utilisation de la notion de burn-out. Selon le Rapport d’information de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale en conclusion des travaux de la mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (ou burn-out), il existe un lien entre les évolutions économiques et le syndrome d’épuisement professionnel (AN, Rapport d'information 4487 2017).
Facteurs clés
Parmi les facteurs clés, le rapport souligne notamment la mondialisation et la financiarisation de l’économie d’une part, dans une logique de réduction des coûts et d’augmentation de productivité souvent au détriment des conditions de travail. D’autre part, sont évoquées les politiques publiques économiques des années 1990, qui ont engendré une dévaluation interne (baisse des charges patronales, notamment sur les bas salaires, pour compenser un SMIC jugé trop élevé).
Le rapport de « Mettling » a mis en lumière la redéfinition des conditions de travail ainsi que la mise en concurrence des salariés, notamment avec l’essor du télétravail, qui peut accentuer l’isolement, ou encore le phénomène d’info-obésité (surcharge d’informations due à l’envoi systématique de courriels en copie multiple) (Mettling B., Transformation numérique et vie au travail, rapport remis à la ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, septembre 2015). Bien que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion (c. trav. art. L. 2243-17), celui-ci reste rarement respecté.
L’association SOS burn-out France insiste sur les risques de burn-out engendrés par l’hyperconnexion et l’isolement (Burn-out et télétravail, un nouveau défi pour la santé mentale SOS Burn-out France, 3 février 2025, format html).
Une définition étendue à tout type de profession
Le burn-out a été décrit dans plus de 60 métiers (Burish M., Das Burnout Syndrom – Theorie der inneren Erschöpfung, 4e édition. Springer, 2010, p. 330). Dès lors, si les premières professions étudiées impliquaient généralement un investissement émotionnel soutenu (métiers de la relation d’aide, notamment), la mise en évidence du burn-out dans des occupations dépourvues de cet enjeu (étudiants en musicologie, par exemple) interpelle sur ce qui était jusque lors tenu pour une condition nécessaire à l’apparition du burn-out.
Il en est déduit que le burn-out concerne toute activité où les individus sont psychologiquement investis dans leur travail, car « les emplois psychologiquement engageants épuisent les ressources cognitives, émotionnelles et physiques » (Leiter, M. P., & Schaufeli, W. B. « Consistency of the burnout construct across occupations », Anxiety, Stress & Coping : An International Journal, 1996, p. 229–243).
Trois caractéristiques admises du burn-out
Le « burn-out » est le plus souvent un syndrome présentant trois caractéristiques principales :
-un affaiblissement psychique et physique, il s’agit d’un épuisement émotionnel ;
-une perte d’empathie voire du cynisme, il s’agit de la dépersonnalisation ;
-la réduction de l’accomplissement personnel entraînant une diminution du rendement et un absentéisme. La personne concernée ne voit plus le sens de son investissement dans l’entreprise.
S’il n’est pas diagnostiqué à temps, le burn-out peut se compliquer d’une assuétude ou d’un état dépressif.
Notions voisines : autres formes de détresses et d’épuisement professionnel
Les affections spécifiquement liées au travail
Bore-out
Le bore-out, provient du verbe anglophone « to bore » (s’ennuyer en anglais).
C’est par le décalage entre les attentes du sujet et la réalité de son travail qu’il est lié au burn-out. Trois dimensions permettent de caractériser le processus de bore-out : la sous-stimulation, le désintérêt et la résignation (Rothlin P., Werder P. R., Diagnose Boreout. Warum Unterforderung im Job krank macht, Redline Wirstchaft, 2007).
Le terme a été utilisé pour la première fois par la cour d’appel de Versailles en 2018 (CA Versailles, 21e ch., 20 septembre 2018, n° 16/04909). L’arrêt évoque un rapport du médecin du travail signalant des situations de bore-out, justifié par « des petites missions intermittentes », des salariés « rétrogradés ou qui se sentent sous utilisés par rapport à leurs compétences ou utilisés à des tâches peu utiles », dont l’employeur avait connaissance mais n’avait pas justifié de mesures adaptées pour y remédier. Le terme est de nouveau utilisé par la cour d’appel de Paris en 2020 (CA Paris, pôle 6, ch. 11, 2 juin 2020, n° 18/05421). Dans ce dernier arrêt, la cour qualifie de bore-out la « pratique de mise à l’écart » subie par l’individu et « caractérisée par le fait d’avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles » et d’« avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d’hommes à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise ». Il se caractérise in fine, pour la cour d’appel de Paris, comme la conséquence de « la faute de tâche à accomplir ».
En effet, le bore-out est la conséquence d’un état d’ennui dû à une sous-charge de travail. Il survient le plus souvent à la suite d’un manque de stimulation intellectuelle, de sollicitation, donnant lieu à une impression d'inutilité et s’opposant donc au concept du burn-out ; bien que les deux soient en augmentation parallèle (Bataille S., « Le bore out, nouveau risque psychosocial ? Quand s’ennuyer au travail devient douloureux », Références en Santé au Travail, 145, 2016, p. 19-27).
Brown-out
Plus récemment défini, par François Baumann dans son ouvrage « Le Brown-out » (Baumann F., Le Brown-out : quand le travail n’a plus aucun sens, Josette Lyon, 2018), il s’agit d’un « syndrome de désengagement professionnel » ou de « démission intérieure ». Selon lui, le brown-out se traduit par une « baisse de courant » et désigne les pathologies qui en sont la conséquence : la cause principale serait l’incompréhension croissante par rapport aux finalités et aux objectifs du travail à effectuer.
Il peut se définir par un sentiment d’absence de sens dans le travail accompli, notamment lorsqu’il s’agit de tâches non stimulantes et répétitives, et se rapproche en ce sens du bore-out. Cependant, pour le brown-out, il ne s’agit pas d’absence de tâches, mais de tâches considérées comme dénuées de sens.
Karoshi
Le Karoshi est un terme japonais signifiant la mort par excès de travail, il est « l’ultime évolution d’un stress d’origine professionnelle ». Il est caractérisé lorsqu’il cause un AVC ou un infarctus du myocarde massif entraînant la mort. Il touche en général les individus effectuant plus de 60 heures par semaine, avec plus de 50 heures supplémentaires par mois : les 24 heures précédant l’attaque ont souvent été marquées par une charge accrue et brutale de travail ou par des ennuis professionnels imprévus (Pézé M., « Karoshi », in Zawieja P., Guarnieri F. (éds.), Dictionnaire des risques psychosociaux, Paris, Seuil, 2014, p. 433-434).
Les affections non spécifiquement liées au travail
La dépression
Le burn-out et la dépression ont des signes opposés : à titre d’exemple, le burn-out est l’issue d’un surinvestissement au travail et se caractérise par une instabilité émotionnelle, alors qu’il s’agit plutôt pour la dépression d’une fuite des responsabilités et d’une anhédonie, ainsi que d’une perte des sentiments douloureuse.
La dépression se distingue aussi du burn-out par leurs origines respectives : le manque de réciprocité au travail prédit à la fois burn-out et dépression ; en revanche, un manque de réciprocité dans sa vie privée (relation avec partenaire) prédit la dépression mais pas le burn-out (Bakker & al « Using equity theory to examine the difference between burnout and depression » Anxiety, Stress and Coping, 13, 2000, p. 247-268). Il est affirmé que le burn-out peut être un antécédent de la dépression, mais pas l’inverse (Glass, D. C., McKnight, J. D., & Valdimarsdottir, H. « Dépression, burnout, and perceptions of control in hospital nurses », Journal of Consulting and Clinical Psychology, 61(1), 1993, p. 147-155).
État de stress post-traumatique
L’état de stress post-traumatique (ESPT) se définit par un trouble anxieux faisant suite à un facteur de stress traumatique extrême. La distinction avec le burn-out peut ne pas être aisée, mais la présence de la triade – répétition (flashback, cauchemars…), évitement et hyperactivité (hypervigilance, sursaut…) ou un événement traumatique précis – doit nécessairement orienter vers le diagnostic ESPT (Zawjeja P., Le Burn-out, Que sais-je, 2021).
Fatigue compassionnelle
La fatigue compassionnelle est « une conséquence négative du contact prolongé avec la souffrance d'autrui, à l'occasion de laquelle le soignant témoigne de symptômes tels que la colère, la dépression et l'apathie » (Zawieja P., Guarnieri F., Dictionnaire des Risques Psychosociaux, Le Seuil, 2014). Elle se différencie du burn-out, car elle peut survenir assez soudainement, sans signaux d’alerte francs, et s’accompagne souvent d’une sensation d’isolement voire d’abandon des soutiens institutionnels. Elle est considérée comme résultant d’un burn-out et d’un traumatisme secondaire (Conrad, D., & Kellar-Guenther, Y., « Compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction among Colorado child protection workers » Child abuse & neglect, 30(10), 2006, pp.1071-1080).
