1 - Transparence salariale : révisez vos pratiques RH à l’heure de la transposition de la directive européenne

La directive européenne identifie le recrutement comme une étape clef dans la construction des rémunérations. C’est à ce stade que peuvent se fixer des écarts de salaire, notamment sous l’effet d’une tension de marché, d’un ajustement destiné à attirer un profil recherché ou d’une négociation individuelle plus ou moins favorable.

Les études sur la négociation salariale (voir notamment Le baromètre de l’égalité professionnelle Audencia-KPMG réalisé par OpinionWay en 2023) montrent que les femmes négocient moins fréquemment leur rémunération que les hommes et se sentent moins souvent légitimes à le faire. C’est aussi pour limiter la reproduction de ces déséquilibres que l’avant-projet de loi entend mieux encadrer cette phase, en imposant une information sur la fourchette de rémunération initiale et en interdisant à l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération.

Ces nouvelles règles concerneraient toute entreprise qui recrute, quel que soit son effectif.

Le futur article L. 1221-9-1 du code du travail prévoirait que « le candidat à un emploi devra recevoir de l’employeur des informations sur la fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables qui correspondent à l’emploi sur lequel il a postulé ».

Lorsque le recrutement donne lieu à la diffusion d’une offre accessible au public, ces informations devraient figurer directement dans l’annonce. Le futur article L. 5332-2-1 du code du travail interdirait en effet de publier ou diffuser une offre d’emploi ne précisant pas la fourchette de rémunération proposée et les dispositions conventionnelles pertinentes applicables.

La communication écrite avant ou pendant l’entretien aurait donc vocation à jouer lorsque aucune offre n’est publiée, notamment en cas de recrutement confidentiel ou d’approche directe. Dans ce cas également, les informations communiquées à chaque candidat ne pourront pas être différentes ni dépendre du profil.

Cette évolution oblige les entreprises à préparer la rémunération avant de lancer le recrutement. L’offre d’emploi ne pourra plus se limiter à une formule générale du type « rémunération selon profil ». Il faudra déterminer, en amont, le niveau de rémunération que l’entreprise est prête à proposer, les critères permettant de se situer dans le bas ou le haut de la fourchette, et les marges de discussion laissées au recruteur.

La fourchette devra donc correspondre à une réalité : le niveau du poste, la classification applicable, l’expérience attendue, les compétences recherchées, les tensions du marché et la politique salariale de l’entreprise.

Cette obligation est indépendante de l’effectif de l’entreprise.

Le projet de loi prévoit de remettre également en cause une pratique fréquente : interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou antérieure.

Le futur article L. 1221-6 du code du travail, applicable sans limite d’effectif, interdirait à l’employeur de demander au candidat des informations relatives à son historique de rémunération, que ce soit au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures.

Cette information sert souvent de point de départ à la négociation. Elle permet parfois de calibrer l’offre ou de mesurer l’effort nécessaire pour attirer un profil. Mais elle peut aussi conduire à reproduire des écarts déjà existants, notamment lorsqu’un candidat a été sous-rémunéré dans son précédent emploi.

Le raisonnement devra donc partir du poste à pourvoir et de la politique salariale de l’entreprise, non du salaire antérieur du candidat.

Concrètement, les formulaires de candidature, les outils de suivi des candidatures, les trames d’entretien et les consignes données aux managers devront être revus. Les pratiques des cabinets de recrutement devront également être sécurisées, notamment lorsqu’ils interviennent en amont de l’entreprise et interrogent les candidats sur leur salaire actuel.

Cela ne signifie pas que toute discussion salariale disparaît. Le candidat pourra exprimer ses attentes. L’employeur pourra présenter la rémunération proposée, expliquer la fourchette et préciser les critères retenus pour positionner l’offre. Mais l’échange devra être mieux cadré.

Avant de publier une offre, l’entreprise devra vérifier que la fourchette annoncée est cohérente avec les rémunérations déjà pratiquées en interne.

Une annonce n’est pas seulement lue par des candidats. Elle peut aussi être lue par les salariés déjà en poste.

Si la fourchette publiée est supérieure à la rémunération de salariés occupant des fonctions proches, l’entreprise devra pouvoir expliquer cet écart : périmètre du poste, niveau d’expérience attendu, compétence rare, tension objective du marché, contrainte particulière ou évolution réelle des missions.

L’Index égalité femmes-hommes est aujourd’hui un exercice bien identifié par les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce dispositif a installé un réflexe de mesure et de publication. Mais il reste largement construit autour d’une logique de score global. Or une note peut donner une vision synthétique sans permettre, à elle seule, de comprendre précisément où se situent les écarts de rémunération, ni ce qui les explique.

L’avant-projet de loi prévoit donc de remplacer l’actuel Index par un dispositif plus directement aligné sur les exigences de la directive européenne, dont l’article 9 prévoit pour les entreprises d’au moins 100 travailleurs la communication de sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, avec une possibilité pour les États membres d’abaisser le seuil d’effectif sur la base du volontariat.

À ce stade, l’avant-projet de loi ne reprend toutefois pas directement la liste de ces indicateurs.

Il soumet les entreprises d’au moins 50 salariés à une obligation annuelle de déclaration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tout en renvoyant à un décret le soin de préciser la nature des indicateurs, les éléments de rémunération pris en compte et leurs modalités de calcul.

Le texte identifie toutefois déjà un indicateur central : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale qui, lui, devra être déclaré tous les 3 ans.

Pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, l’avant-projet prévoit toutefois une souplesse : un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer tous les 3 ans l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie.

Au-delà de la déclaration des indicateurs, leur communication devra être anticipée.

Les indicateurs, à l’exception de l’indicateur central par catégories, devraient être rendus publics sur le site internet du ministère du Travail, l’entreprise pouvant également les publier sur son propre site (mais cela ne serait pas légalement obligatoire).

L’indicateur par catégories suivrait un régime distinct : il serait transmis aux salariés et au CSE, sauf lorsque cette communication serait susceptible de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d’un salarié identifiable. Dans cette hypothèse, les résultats concernés ne seraient transmis qu’au CSE, dont les membres seraient tenus à une obligation de discrétion.

La transparence salariale n’impliquera donc pas la publication des rémunérations individuelles. Les entreprises devront donner davantage de visibilité sur les écarts, tout en veillant à ce que le niveau de finesse des catégories ne conduise pas à identifier indirectement certains salariés.

Des obligations variant selon l’effectif de l’entreprise

Le futur dispositif ne produira pas les mêmes effets selon l’effectif de l’entreprise (voir FH 4137, §§ 7-1 à 7-9, par Julien Tournaire et Florian Da Silva, Barthélémy Avocats).

Nous en rappelons l’essentiel ci-après, compte tenu des légères évolutions de la version de l’avant-projet de loi transmise le 5 juin 2026 au Conseil d’État pour avis.

Entreprises de 50 à moins de 100 salariés

Dans les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, l’employeur serait tenu d’informer le CSE sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.

Si l’indicateur par catégorie révèle un écart de rémunération supérieur au seuil à fixer par décret, l’employeur ne serait tenu d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle que si cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Le dépassement du seuil ne suffirait donc pas, à lui seul, à déclencher une obligation corrective : l’entreprise pourrait d’abord justifier l’écart.

À défaut, elle devrait engager, dans un délai raisonnable, la négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. En l’absence d’accord, les mesures seraient intégrées à un plan d’action annuel.

Dans les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, l’avant-projet de loi renvoie expressément à la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail et, à défaut d’accord, au plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3.

Il en résulte que les mesures destinées à remédier à l’écart auraient vocation à s’inscrire dans le cadre déjà connu de l’égalité professionnelle : un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, dont la périodicité de renégociation peut être aménagée sans excéder quatre ans, ou, à défaut d’accord, un plan d’action annuel.

Entreprises de 100 salariés et plus

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le dispositif serait plus exigeant. Le CSE serait informé et consulté sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur, dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale. Son avis serait transmis à l’autorité administrative et, à défaut d’avis dans le délai fixé par décret, le CSE serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.

Lorsque l’indicateur par catégorie ferait apparaître un écart moyen supérieur au seuil à fixer par décret, l’employeur disposerait de deux voies.

La première voie, c’est le « circuit justificatif ». L’employeur pourrait d’abord justifier cet écart par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, après consultation du CSE et transmission de son avis à l’administration. En l’absence totale ou partielle de justification, il devrait remédier à l’écart dans un délai de 6 mois à compter de la première déclaration, par accord collectif ou par décision unilatérale prévoyant des mesures adéquates et pertinentes de correction. L’indicateur devrait ensuite être déclaré à nouveau dans ce même délai.

La seconde voie, c’est le « circuit correctif ». Si, à l’issue de cette nouvelle déclaration, l’écart persiste et demeure injustifié, l’employeur devrait engager une négociation sur les mesures correctrices ou, à défaut d’accord, établir un plan d’action après consultation du CSE.

Cette négociation ou ce plan d’action devrait s’appuyer sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. L’accord ou, à défaut, le plan d’action serait déposé auprès de l’autorité administrative et mis à la disposition des salariés, du CSE et des organisations syndicales représentatives.

L’employeur pourrait aussi choisir d’entrer directement dans le « circuit correctif », sans attendre l’expiration du délai de 6 mois, en engageant directement la négociation ou, à défaut d’accord, en mettant en place un plan d’action. L’autorité administrative devrait alors être informée de la procédure choisie.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’avant-projet prévoit une règle spécifique en cas de persistance d’un écart non justifié lors de l’exercice déclaratif suivant. Lorsque l’entreprise est déjà couverte par un accord collectif conclu pour remédier aux écarts, elle ne serait pas tenue de conclure un nouvel accord ni, en l’absence d’accord, d’être couverte par un nouveau plan d’action. Elle devrait en revanche mettre à jour le rapport recensant et analysant les raisons des écarts, puis informer le CSE du contenu de cette mise à jour. La logique est donc celle d’un suivi renforcé plutôt que d’une reprise intégrale de la procédure. L’accord existant demeure le cadre de correction, mais l’entreprise doit continuer à analyser les écarts persistants, actualiser les raisons de leur maintien et en rendre compte au CSE.

Une interrogation demeure toutefois pour les entreprises de 100 à moins de 250 salariés. L’avant-projet prévoit que l’accord collectif correctif a, sauf durée inférieure, une durée de validité de trois ans. En revanche, la faculté pour l’employeur de s’en prévaloir en cas de persistance d’un écart non justifié lors des déclarations suivantes est expressément visée pour les seules entreprises d’au moins 250 salariés.

Les effets de l’accord sur les exercices déclaratifs ultérieurs devront donc être clarifiés, par le texte définitif ou par les décrets d’application, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 100 et 249 salariés.

Points appelant encore des précisions

Si l’avant-projet distingue clairement les obligations selon les seuils d’effectif, plusieurs points appellent encore des précisions, en particulier la durée du plan d’action adopté à défaut d’accord (à tout le moins dans les « 100 salariés et plus » ; voir § 1-10), son articulation avec le plan d’action annuel en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les effets d’un accord correctif sur les exercices déclaratifs ultérieurs pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés.

Ces incertitudes ne sont pas neutres : elles conditionneront la manière dont les entreprises organiseront leur calendrier social, structureront leurs négociations, suivront les écarts persistants et documenteront les mesures correctrices.

Le texte définitif et les décrets d’application devront donc clarifier ces points afin d’éviter que la mise en conformité ne repose sur une mécanique difficilement lisible pour les entreprises comme pour les partenaires sociaux.

La catégorisation des emplois sera l’un des chantiers RH les plus sensibles de la réforme.

Le futur dispositif repose sur une question déterminante : quels salariés peuvent être utilement comparés entre eux ?

Pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il ne suffira pas de raisonner par intitulé de poste, service, niveau hiérarchique ou classification conventionnelle. Il faudra identifier les salariés accomplissant un travail égal ou un travail de valeur égale.

L’avant-projet de loi propose, à cet égard, de réécrire l’article L. 3221-4 du code du travail. Seraient considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les compétences non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique ou nerveuse.

Cette liste n’est pas fermée. D’autres critères pourront être retenus, à condition d’être objectifs, non fondés sur le sexe et réellement liés à la valeur du travail accompli. Selon les métiers concernés, la responsabilité budgétaire, l’exposition commerciale ou la responsabilité de développement attachée au poste pourraient, par exemple, être pertinentes.

Les classifications conventionnelles resteront un point d’appui important, mais elles devront être confrontées aux fonctions réellement exercées, aux responsabilités effectivement assumées et aux conditions concrètes de travail et aux indicateurs légaux.

L’ajout des compétences non techniques est, à cet égard, significatif. Coordination, organisation, gestion de situations sensibles, charge émotionnelle, transmission d’informations, capacité d’anticipation ou gestion de multiples interlocuteurs peuvent être déterminantes dans la valeur d’un poste, alors qu’elles ne sont pas toujours clairement décrites dans les référentiels existants.

L’avant-projet de loi fait de l’accord d’entreprise le mode privilégié de construction des catégories. Ce choix est cohérent : la valeur des emplois s’apprécie d’abord au regard de la réalité de l’entreprise, de son organisation, des responsabilités effectivement exercées, des compétences mobilisées et des pratiques de rémunération.

Un accord de branche pourrait également définir cette catégorisation, mais il appréhendera nécessairement les métiers à un niveau plus général. À défaut d’accord d’entreprise, l’employeur pourrait appliquer la catégorisation de branche par décision unilatérale, après information et consultation du CSE.

À défaut d’accord d’entreprise ou d’application de l’accord de branche, il pourrait établir lui-même cette catégorisation, également par décision unilatérale après consultation du CSE. Dans ces deux hypothèses, la décision unilatérale aurait une durée de trois ans.

L’accord d’entreprise restera toutefois l’outil le plus sécurisant : il permet de construire des catégories au plus près des emplois réellement exercés et offre une base plus solide qu’une grille arrêtée par le seul employeur, dès lors que les critères auront été discutés et formalisés avec les organisations syndicales.

L’enjeu sera enfin de retenir le bon niveau de catégorie : suffisamment large pour permettre une analyse exploitable, mais suffisamment précise pour ne pas mélanger des situations qui ne sont pas comparables.

La transparence salariale obligera également les entreprises à relire leurs contrats de travail et leurs documents internes.

Le projet de loi prévoit d’interdire toute clause empêchant le salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération. L’objectif est clair : l’employeur ne pourra pas priver le salarié de la possibilité de parler de son salaire.

En France, les clauses de confidentialité salariale ne constituent pas une pratique généralisée dans les contrats de travail.

Le sujet ne sera donc pas toujours celui d’une suppression massive de clauses, mais plutôt d’une vérification des modèles utilisés, en particulier lorsqu’ils comportent des clauses générales de confidentialité ou lorsqu’ils sont inspirés de pratiques de groupes internationaux.

La vigilance devra porter sur les formulations indirectes. Une clause ne mentionne pas toujours expressément le salaire. Elle peut viser plus largement la confidentialité des conditions contractuelles, des avantages individuels, du package de rémunération ou des informations relatives à la situation personnelle du salarié dans l’entreprise. Or une clause générale qui aurait pour effet d’interdire au salarié d’évoquer sa propre rémunération serait difficilement compatible avec le futur texte.

La même attention devra être portée aux pratiques internes. Même en l’absence de clause écrite, des consignes invitant les salariés à « rester discrets » sur leur rémunération pourraient fragiliser la conformité de l’entreprise.

Les managers devront donc être sensibilisés à la nouvelle ligne de partage : le salarié pourra parler de sa propre rémunération, sans pour autant pouvoir accéder ou diffuser les données confidentielles relatives aux autres salariés ou à la politique salariale interne.

La loi créerait également un droit individuel à l’information pour les salariés dans toutes les entreprises, sans seuil d’effectif.

En l’état du projet, chaque salarié pourrait demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie. Pour assurer la connaissance de ce droit, l’employeur serait tenu d’informer chaque année les salariés de la possibilité de demander ces informations. Les modalités de calcul et de transmission seront précisées par décret

Le salarié pourrait présenter sa demande directement à l’employeur, ou passer par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres du CSE.

Les entreprises auront donc intérêt à définir un point d’entrée clair : service RH, direction des ressources humaines, adresse dédiée selon un formulaire interne ou non.

L’objectif sera d’éviter que les demandes circulent de manière dispersée au sein de l’entreprise impliquant ou non les représentants du personnel.

Une chose est certaine : la réponse devra être écrite.

Prévoir des modèles de réponse pourra être opportun, en distinguant les hypothèses :

Le délai de réponse sera fixé par décret, mais il faut déjà anticiper un circuit interne suffisamment court pour extraire les données, les vérifier, les valider et les communiquer.

La protection de l’anonymat sera l’un des points les plus sensibles.

Selon l’avant-projet de loi, lorsque la catégorie du salarié comporte un effectif trop réduit (seuil à fixer par décret) et que la communication des données risque de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d’un salarié identifiable, l’employeur ne devra pas transmettre les informations et devra en informer le salarié.

Cette règle vise à éviter qu’un droit à l’information ne devienne, en pratique, un accès à la rémunération individualisée d’un collègue.

Les entreprises devront intégrer ce nouveau droit à l’information dans leurs procédures internes de traitement des données RH.

Il ne s’agira pas seulement de répondre à une demande salariale.

Il faudra déterminer :

Les entreprises qui recourent largement aux augmentations individuelles devront donc être en mesure d’en expliquer les critères, à condition d’être objectifs, non fondés sur le sexe et suffisamment tracés.

À défaut, le droit individuel à l’information risque de révéler moins des écarts injustifiés que des décisions devenues difficiles à expliquer faute d’avoir été formalisées.

Au-delà de la conformité juridique, ce droit à l’information devra être pensé comme un sujet de climat social. Une réponse techniquement exacte mais incompréhensible ou mal contextualisée peut créer davantage de tension.

Le projet de loi assortit le futur dispositif de sanctions administratives.

Les manquements les plus structurants seraient passibles d’une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés ou assimilés.

Seraient notamment visés l’absence de déclaration des indicateurs, une déclaration erronée ou incomplète, l’absence de consultation du CSE lorsque celle-ci est requise, l’absence de transmission de son avis à l’administration, ainsi que les manquements liés à la correction des écarts persistants : absence de nouvelle déclaration, défaut de dépôt de l’accord, du plan d’action ou du rapport d’analyse.

En cas de nouveau manquement dans les 5 ans, le plafond pourrait être porté à 2 %.

Le projet prévoit une mise en demeure préalable dans certains cas seulement, notamment en cas d’absence de déclaration, de déclaration erronée ou incomplète, ou dans certaines hypothèses de défaut de dépôt du rapport d’analyse. Cette mise en demeure ne doit donc pas être regardée comme une étape systématique.

Par ailleurs, d’autres manquements, plus informationnels mais très visibles, pourraient donner lieu à une pénalité maximale de 450 €, doublée en cas de récidive dans les 5 ans. Seraient notamment concernés le défaut de transmission aux salariés et au CSE des résultats de l’indicateur par catégorie, l’absence de réponse circonstanciée aux demandes de précisions, le défaut d’information annuelle des salariés sur leur droit à l’information, le non-respect des règles d’accessibilité pour les candidats et travailleurs handicapés, ainsi que certains manquements liés au recrutement (demande d’historique de rémunération ou absence de mise à disposition de la fourchette de rémunération initiale).

Au-delà de ces pénalités, les conséquences pourraient être plus larges. Certaines entreprises sanctionnées pourraient être exclues, à l’appréciation de l’acheteur public ou de l’autorité concédante, d’une procédure de marché public ou de concession pendant un an.

Le risque serait également contentieux.

En cas de non-respect de certaines obligations de transparence, l’employeur pourrait se trouver dans une position probatoire plus défavorable dans un litige relatif à l’égalité de rémunération, sauf à démontrer que le manquement était manifestement non intentionnel et mineur.

Enfin, le projet comporte un volet pénal.

Il aggrave la sanction attachée à certaines violations des règles d’égalité professionnelle lorsqu’elles sont commises par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes. Dans cette hypothèse, la peine encourue serait portée à deux ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende.

En pratique, le risque ne tiendra donc pas seulement à l’existence d’un écart de rémunération. Il tiendra aussi à l’incapacité de l’entreprise à expliquer ce qui a été fait, pourquoi cela a été fait et où la preuve en a été conservée.