7 - Congés payés et arrêt maladie : trois ans pour agir, mais une créance qui peut remonter à 2009

Le droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines est garanti par l’article 7 de la directive européenne « Temps de travail » 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et consacré comme droit fondamental par l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) juge de longue date que ce droit n’est pas subordonné à l’accomplissement d’un travail effectif puisqu’un salarié en congé de maladie dûment prescrit acquiert aussi des congés payés (CJUE 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06 ; CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10).

Depuis le 1^er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne qui a donné à la Charte la même valeur juridique que les traités, ce droit est directement invocable par tout salarié à l’égard de son employeur, y compris privé (CJUE 6 novembre 2018, aff. C-569/16 et C-570/16).

La Cour de justice ajoute une exigence particulière à l’égard de l’employeur qui doit veiller concrètement à ce que le salarié soit effectivement en mesure de prendre ses congés, l’y inciter au besoin formellement, et l’informer qu’à défaut ils seront perdus. La charge de la preuve lui incombe et, à défaut, le droit à congé ne peut pas s’éteindre, l’employeur ne pouvant pas opposer la prescription de ce droit (CJUE 6 novembre 2018, aff. C-684/16 ; CJUE 22 septembre 2022, aff. C-120/21).

La jurisprudence

La chambre sociale a franchi un cap, le 13 septembre 2023, en écartant partiellement l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’il subordonnait à un travail effectif l’acquisition de droits à congés payés par le salarié dont le contrat est suspendu par un arrêt maladie d’origine non professionnelle (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR).

Le même jour, elle fixait le point de départ de la prescription de l’indemnité de congés payés à l’expiration de la période de prise « dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé » (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-10529 et 22-11106 FPBR).

L’espèce portait déjà sur une relation rompue. La demanderesse, qui revendiquait la qualité de salariée, avait saisi le juge trois mois après la rupture de la relation contractuelle et réclamait une indemnisation portant notamment sur les périodes de référence 2005-2006 à 2014-2015.

La cour d’appel les avait jugées prescrites, mais la Cour de cassation a censuré cette décision, faute pour les juges d’avoir constaté que l’employeur justifiait de ses diligences. Dès lors, si la prescription ne court pas à la fin de la période de prise, à partir de quand court-elle ? C’est cette question que tranchent les arrêts du 16 septembre 2026.

La loi d’adaptation au droit européen et ses dispositions rétroactives

La loi d’adaptation au droit européen du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, a fait évoluer le régime des congés payés (loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, JO du 23) :

De plus, elle a prévu en son article 37, II, les règles applicables pour le passé. Toutefois, la rédaction de ses trois alinéas est source de difficultés d’interprétation. Pour mémoire, ils prévoient l’application rétroactive « pour la période courant du 1^er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi » (24 avril 2024) :

Cette rétroactivité sur la période allant de décembre 2009 à l’entrée en vigueur de la loi est néanmoins assortie de quelques limites :

Les trois arrêts posent la même règle. Deux l’énoncent dans les mêmes termes (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-12609 FSB, § 13 ; cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-15456 FSB, § 18) et le troisième la reprend en substance (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-14826 FSB, § 13).

« Le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n’a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture. »

Pour la Cour de cassation, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Comme l’indemnité compensatrice (c. trav. art. L. 3141-28) a la nature d’une créance salariale, elle relève de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 (n° 25-12609, § 10 ; n° 25-15456, § 17).

Ceci étant, la haute juridiction rappelle, avant de fixer le point de départ, que l’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer effectivement son droit à congé. À défaut, les droits à congé sont « soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail » (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-12609 FSB, §§ 11-12 ; cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-15456 FSB, §§ 15-16).

C’est donc la rupture qui opère la conversion en indemnité compensatrice et le délai pour la réclamer court de cette date.

Dans l’affaire n° 25-12609, la cour d’appel de Nîmes avait constaté que le salarié n’avait reçu de son employeur « aucune information à l’issue des périodes au cours desquelles il n’avait pas pu prendre ses congés payés en raison de son arrêt maladie, soit au terme de l’année 2016 et de l’année 2017, ni aucune information sur un rachat ou un report de ses congés ».

Elle en avait déduit que le fait lui permettant d’exercer son droit était la remise du reçu pour solde de tout compte, le 17 juillet 2018, et non la lettre de licenciement du 9 juillet, soit 8 jours plus tard. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021.

En conséquence, l’action était tardive de 3 jours si le délai courait à compter du licenciement ou recevable s’il courait à compter du solde de tout compte, solution pour laquelle la cour d’appel avait opté.

La Cour de cassation casse sans renvoi, statue au fond et déclare la demande irrecevable comme prescrite (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-12609 FSB, §§ 19-20).

La carence de l’employeur, pourtant constatée par les juges du fond, ne permet pas de repousser le point de départ du délai pour agir. L’arrêt de 2023 pouvait laisser penser qu’à défaut de diligences de l’employeur, la prescription ne commencerait jamais à courir. Les arrêts du 16 septembre 2026 écartent cette lecture pour l’indemnité compensatrice (cas du salarié dont le contrat a été rompu). En revanche, l’exigence de diligences garde toute sa portée tant que le contrat est en cours car faute de diligences, les droits non pris sont reportés.

Faut-il voir un revirement par rapport à l’arrêt du 13 septembre 2023 ? Nous ne le pensons pas, car les deux décisions ne répondent pas à la même question. Dans les arrêts du 13 septembre 2023, la salariée avait agi trois mois après la rupture de contrat de travail, donc le délai pour agir n’était pas en cause. Seule l’étendue de la créance l’était, c’est-à-dire le nombre de périodes de référence pouvant encore être réclamées.

En revanche, dans l’affaire du 16 septembre 2026, la question est celle du délai pour agir après la rupture du contrat de travail : la Cour de cassation qualifie l’indemnité compensatrice de créance salariale, la soumet à la prescription triennale et fixe le point de départ du délai à la rupture.

Dans l’affaire n° 25-15456, le salarié soutenait qu’il ne pouvait pas avoir connu les faits lui permettant d’agir avant la loi du 22 avril 2024, puisque c’est elle qui avait créé le droit auquel il prétendait.

La Cour de cassation écarte l’argument en relevant que l’article 37, I, de cette loi « a tiré les conséquences nécessaires de dispositions inconditionnelles et précises de l’article 7 de la directive 2003/88 et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux » (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-15456 FSB, § 12).

Autrement dit, la loi n’a pas créé le droit, elle a mis le code du travail en conformité avec le droit de l’UE. Le droit était invocable contre un employeur de droit privé depuis le 1^er décembre 2009 (voir § 7-2).

A noter Cette solution prolonge une décision récente qui avait déjà refusé de voir, dans l’arrêt du 13 septembre 2023, la révélation d’un fait nouveau au sens de l’article 910-4 du code de procédure civile (cass. soc. 11 février 2026, n° 24-13061 FSBR).

Dans l’arrêt n° 25-14826, la Cour de cassation exige que les congés aient été « reportés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 » et ajoute : « sous réserve de l’expiration de la période de report ». Il en résulte que les congés dont la période de report a expiré avant la rupture ne sont pas dus, et qu’il ne peut donc pas y avoir d’indemnité compensatrice pour lesdits congés.

Concernant le point de départ de la période de report, le code du travail prévoit deux règles.

Selon la première règle (cas général ; c. trav. art. L. 3141-19-1), la période de report de 15 mois « débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations [sur ses droits] prévues à l’article L. 3141-19-3 ».

La seconde règle (c. trav. art. L. 3141-19-2) concerne les congés acquis au titre d’une période d’acquisition intégralement couverte par un ou plusieurs arrêts de travail pour accident ou maladie. Lorsque la fin d’une période d’acquisition de référence le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an, l’article L. 3141-19-2 fait courir la période de report des congés acquis au titre de cette période de référence [NDLR : celle entièrement couverte par des arrêts de travail] à partir de la fin de cette fin de période, mais précise que « lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations » du même article L. 3141-19-3.

Pour savoir si la période de report a pu expirer, deux situations doivent être distinguées selon la règle de report applicable.

Première situation : les congés relevant de l’article L. 3141-19-1 (cas général)

Il s’agit de congés payés que le salarié n’a pas pu prendre pendant la période de prise en raison de sa maladie.

La période de report débute à la réception par le salarié de l’information sur ses droits prévue à l’article L. 3141-19-3, que l’employeur doit lui délivrer dans le mois qui suit la reprise du travail.

Si le salarié ne reprend jamais le travail, le report ne débute jamais. Aucun droit ne s’éteint et la rupture convertit l’ensemble de ces congés en une indemnité compensatrice.

Seconde situation : les congés relevant de l’article L. 3141-19-2 (droits acquis au titre une période de référence entièrement couverte par des arrêts pour maladie ou accident)

Cette hypothèse concerne les droits à congés payés acquis au titre d’une période de référence sur laquelle le salarié a été entièrement en arrêt de travail pour maladie ou accident (ex. : droits acquis sur la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, si à cette date le salarié est en arrêt de travail depuis au moins un an).

Pour ces droits, la période de report débute alors automatiquement à la fin de cette période de référence, sans information préalable du salarié.

Elle peut donc expirer pendant la période d’arrêt de travail, si ce dernier se poursuit.

Si le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report, celle-ci est suspendue jusqu’à la délivrance au salarié de l’information sur ces droits. En cas de rupture, seuls les congés dont le report n’a pas expiré sont convertis en une indemnité compensatrice.

Effets de l’application rétroactive des règles de report sur la période du 1^er décembre 2009 à l’entrée en vigueur de la loi

À s’en tenir à la lettre de l’article 37, II, al. 1 de la loi DDADUE, qui rend ces textes applicables depuis le 1^er décembre 2009, la distinction de ces deux situations pour le passé produit des effets opposés.

En effet, comme l’information de l’article L. 3141-19-3 n’existait pas avant la loi, elle n’a donc pas été délivrée pour des salariés dont le contrat de travail a été rompu avant l’entrée en vigueur de la loi (24 avril 2024).

Dans la première situation (voir § 7-11), le report n’a donc jamais débuté. Les congés non pris depuis le 1^er décembre 2009 restent dus,

Dans la seconde (voir § 7-12), le report a couru à la fin de chaque période de référence, sans qu’aucune information soit nécessaire. Pour un salarié absent plusieurs années, les congés des périodes anciennes ont pu s’éteindre 13 mois plus tard. Si le salarié a repris le travail avant la loi, le report non expiré est resté suspendu, faute d’information.

Il s’agit là de la configuration des trois arrêts.

Le salarié dispose de trois ans à compter de la rupture pour agir. Passé ce délai, son action est irrecevable, quelle qu’ait été la carence de l’employeur.

S’il agit dans ce délai, sa demande peut porter sur les congés liés à ses arrêts de travail d’origine non professionnelle depuis le 1^er décembre 2009, qu’il les ait acquis pendant l’arrêt ou qu’il n’ait pas pu les prendre pour cette raison.

Elle reste limitée par le plafond de 24 jours et le cas échéant par l’expiration de la période de report pour certains droits (voir § 7-13).

En pratique, ce contentieux s’éteint de lui-même. Pour toutes les ruptures antérieures au 24 avril 2024, les dernières actions seront prescrites en avril 2027, sauf cause d’interruption ou de suspension.

Dans ce cas, le salarié en poste disposait, pour obtenir les jours de congé acquis au titre de la période du 1^er décembre 2009 au 24 avril 2024, d’un délai de forclusion de deux ans qui a expiré le 24 avril 2026 (voir § 7-4). Depuis cette date, il est trop tard pour intenter une action en exécution du contrat de travail.

À supposer qu’il ne l’ait pas fait, la rupture de son contrat de travail fait naître une créance d’indemnité compensatrice, exigible à cette date, qu’il peut réclamer pendant trois ans.

Mais peut-il obtenir par équivalent monétaire ce que la forclusion lui interdit désormais d’obtenir en nature ? Et sur quelle période ?

Les entreprises pourraient soutenir que l’indemnité compensatrice n’est pas une créance autonome. En effet, l’article L. 3141-28 ne l’accorde que « pour la fraction de congé dont [le salarié] n’a pas bénéficié », et la Cour de cassation juge que les droits à congé non pris sont « convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail » (cass. soc. 16 septembre 2026, n° 25-12609 FSB, § 12).

Dans cette lecture, seul un droit encore invocable à la date de la rupture pourrait donc être converti. Or, pour le salarié en poste, l’action tendant à obtenir ces jours est forclose depuis le 24 avril 2026.

S’il est licencié après cette date, il n’y aurait plus rien à convertir en indemnité compensatrice. L’argument suppose toutefois que la forclusion éteigne le droit lui-même, et non la seule action en octroi de jours. Un rapprochement avec le régime du solde de tout compte peut être réalisé. En effet, s’il n’est pas dénoncé dans un délai de six mois, il est libératoire pour les sommes y figurant.

Sur ce point, l’avocat général considère la forclusion applicable « aux seuls salariés dont le contrat de travail est toujours en cours et aux fins de répétition de droits à congés payés consommables, à l’exclusion de ceux dont le contrat de travail a été rompu et aux fins d’indemnisation par équivalent » (avis sous l’arrêt n° 25-15456, § 3.1.1).

Cette lecture trouve un appui indirect dans l'arrêt n° 25-15456 du 16 septembre 2026. Le salarié y invoquait, à titre subsidiaire, le délai de forclusion de deux ans de l’article 37, II, alinéa 3. À cet égard, la Cour de cassation soumet l'action en paiement de l'indemnité compensatrice à la seule prescription triennale, sans retenir le texte précité.

La solution vise un contrat rompu avant la loi et ne tranche donc pas ce cas du salarié dont le contrat est rompu après le 24 avril 2024, mais elle suggère aussi que le critère est l'objet de la demande, l'octroi de jours de congé, et non la date de la rupture.

Elle semble s’imposer au risque que la forclusion, conçue pour endiguer le flux de contentieux sur ce point, soit finalement sans effet sur les litiges liés aux contrats rompus. La chambre sociale devra le dire, si une affaire lui en donne l’occasion.

Dans ce cas, le régime légal s’applique sans difficulté. Il correspond au report de 15 mois, avec pour point de départ fixé à la réception de l’information de l’article L. 3141-19-3 (voir §§ 7-9 et 7-11) ou, pour les congés relevant de l’article L. 3141-19-2, à la fin de la période de référence (voir §§ 7-9 et 7-12).

Attention, en cas de report des congés payés, l’employeur doit accomplir, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

Dans une affaire régie par le statut de la SNCF, la Cour de cassation a jugé qu’un nouvel arrêt de travail survenu pendant cette période a fait obstacle à l’extinction des droits, faute pour l’employeur de prouver les diligences accomplies (cass. soc. 13 novembre 2025, n° 24-14084, FSB).