9 - Forfait en jours : retour sur 5 années de confusion entre JRTT et jours de repos

Par souci de pédagogie et de rigueur, il est essentiel de comprendre qu'une convention de forfait en jours suppose une lecture en deux temps :

Ces deux approches reposent sur des référentiels distincts qu'il convient d'articuler pour assurer la cohérence juridique et économique.

L’organisation du temps de travail, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est un dispositif qui permet d’attribuer des journées de repos à un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35 heures/semaine.

L’attribution de JRTT permet donc de « limiter » le décompte des heures supplémentaires, en octroyant du temps de repos rémunéré au salarié en compensation des heures travaillées au-delà de la limite applicable (ex. : limite de 35 h hebdomadaire fixée dans un accord d’aménagement du temps de travail).

Cette précision pose d’ores et déjà une distinction fondamentale entre un JRTT et un jour de repos attribué dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, puisque le bénéfice de JRTT est exclusivement réservé au salarié relevant d’un décompte horaire de son temps de travail.

Une autre distinction fondamentale repose sur la valorisation d’un JRTT.

En effet, alors qu’un jour de repos attribué dans le cadre d’un forfait en jours n’a pas de valeur (= 0 €), les jours de RTT acquis dans le cadre d’une organisation horaire du temps de travail possèdent en revanche une valeur financière dès lors qu’ils ont pour objet de réduire le temps réel de travail du salarié sur la base d’un horaire moyen.

La méthode de valorisation du JRTT variera d’ailleurs selon la mise en place, ou non, d’un lissage de la rémunération dans l’entreprise.

L’attribution de jours de repos dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours répond à une toute autre logique.

En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait (toujours dans le respect du plafond collectif conventionnel).

En lien avec les rappels préliminaires, rappelons que les jours de repos attribués dans le cadre d’un forfait en jours sont des jours non travaillés et non rémunérés.

Par une décision du 6 janvier 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation avait été amenée à se prononcer sur les conséquences de l’inopposabilité/nullité d’une convention individuelle de forfait en jours (cass. soc. 6 janvier 2021, n° 17-28234 FPB).

Par cette décision, la Cour de cassation avait jugé que l'employeur pouvait solliciter le remboursement des « jours de RTT » dont avait bénéficié un salarié soumis à une convention de forfait en jours devenue inopposable.

La confusion terminologique entre RTT et jours de repos n'était donc pas anodine et conduisait à raisonner comme si les jours de repos du forfait en jours possédaient une valeur financière analogue à celle des jours de RTT.

La difficulté allait plus loin. En effet, dans la plupart des conventions de forfait en jours, la rémunération forfaitaire annuelle est fixée en contrepartie d'un nombre annuel de jours travaillés.

Autrement dit, sauf stipulations contraires, les jours de repos ne donnent lieu à aucune rémunération spécifique.

Demander au salarié de rembourser lesdits jours de repos revenait à lui réclamer la restitution d'une somme qu'il n'avait jamais perçue au titre de sa rémunération forfaitaire.

La chambre sociale de la Cour de cassation a finalement profondément révisé son analyse dans sa décision du 3 juin 2026 (cass. soc. 3 juin 2026, n° 25-13970 FSB).

Désormais, la question n'est plus de savoir si le salarié a bénéficié de jours de repos mais de déterminer si ces jours ont donné lieu à une rémunération spécifique en application de l'accord collectif ou du contrat de travail.

Autrement dit, la Cour distingue désormais deux situations.

• 1^re hypothèse : l'accord fixe uniquement un nombre annuel de jours travaillés

Dans cette situation, qui correspond à l'immense majorité des accords relatifs au forfait annuel en jours actuellement en vigueur, les jours de repos ne font l'objet d'aucune rémunération propre.

Ces derniers participent simplement à la construction du nombre annuel de jours travaillés.

Par conséquent, en cas d’inopposabilité/nullité d’une convention individuelle de forfait en jours, aucun paiement indu de ces jours ne peut être mis en œuvre.

• 2^de hypothèse : les jours de repos sont spécifiquement rémunérés

Cette hypothèse, plus théorique que pratique, suppose que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours (ou la convention individuelle de forfait) prévoit explicitement une rémunération des jours de repos.

Une restitution demeurerait alors envisageable puisque le salarié a effectivement bénéficié d'un avantage financier quantifiable.

La décision du 3 juin 2026 présente plusieurs mérites.

D'abord, elle met fin à une confusion persistante entre JRTT et jours de repos du forfait en jours.

Ensuite, elle réintroduit une cohérence économique dans le raisonnement juridique.

Enfin, elle rééquilibre le contentieux du forfait en jours.

L'arrêt du 6 janvier 2021 avait probablement été rendu sous l'influence d'une assimilation erronée entre les jours de repos du forfait-jours et les JRTT applicables aux organisations horaires du temps de travail.

Cette assimilation conduisait à attribuer artificiellement une valeur financière à des jours qui, dans la plupart des dispositifs de forfait en jours, n'en possèdent aucune.

Par son arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation revient à une analyse plus fidèle tant à la lettre des accords collectifs qu'à l'économie générale du forfait en jours.

Cinq années après avoir ouvert un débat particulièrement vif, la Haute juridiction semble ainsi reconnaître implicitement ce que les praticiens de la paie et du droit du travail soutenaient depuis longtemps : sauf stipulation conventionnelle contraire, un salarié ne peut rembourser ce qu'il n'a jamais perçu.

Il n’en demeure pas moins que les employeurs devront être vigilants sur la quantification des demandes de rappel d’heures supplémentaires, et resteront parfaitement légitimes à soutenir une réduction desdites demandes, pour chaque semaine affectée par la pose d’un jour de repos.