9 - Forfait en jours : retour sur 5 années de confusion entre JRTT et jours de repos

Loïc LEWANDOWSKI

Avocat Associé

COSMO Avocats

Par un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation avait considéré qu’un salarié dont la convention de forfait en jours était privée d’effet pouvait être tenu de rembourser les « jours de RTT » dont il avait bénéficié.

Cette décision avait suscité de nombreuses interrogations et révélait surtout une confusion persistante entre les mécanismes propres aux JRTT et ceux qui caractérisent le forfait en jours.

5 ans plus tard, la Cour de cassation est revenue sur cette solution dans un arrêt du 3 juin 2026. Une évolution qui mérite d’être saluée et qui offre l’occasion de revenir sur les fondamentaux du forfait en jours.

De la confusion à la clarification

9-1

Parmi les modalités d'organisation du temps de travail prévues par le code du travail, le recours aux conventions de forfait en jours demeure l'un des sujets les plus sensibles.

Sensible, d'abord, parce que ce mode d'organisation est massivement utilisé par les employeurs. Sensible, ensuite, parce qu'il nécessite de combiner deux expertises : l'expertise juridique indispensable à la sécurisation du dispositif et l'expertise paie nécessaire à la correcte valorisation des jours rémunérés et non rémunérés.

Les conventions de forfait en jours constituent également un terrain privilégié du contentieux social. Les décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation font régulièrement l'objet d'une importante médiatisation et nourrissent d'abondants commentaires doctrinaux.

Tel fut notamment le cas de l'arrêt du 6 janvier 2021, dans lequel la Cour de cassation avait considéré qu'un salarié dont la convention de forfait en jours était privée d'effet pouvait être tenu de rembourser les « jours de RTT » dont il avait bénéficié.

Cette décision avait suscité de nombreuses interrogations et révélait surtout une confusion persistante entre les mécanismes propres aux JRTT et ceux qui caractérisent le forfait en jours.

5 ans plus tard, la Cour de cassation est revenue sur cette solution dans un arrêt publié au bulletin du 3 juin 2026 (cass. soc. 3 juin 2026, n° 25-13970 FSB).

Cette évolution de la jurisprudence mérite d'être saluée et rétablit une cohérence juridique et économique qui faisait défaut antérieurement.

L'occasion est donc toute trouvée pour revenir sur les fondamentaux du forfait en jours et mesurer la portée de ladite évolution.

Quelques rappels élémentaires sur la forfaitisation en jours du temps de travail

Deux analyses à articuler

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Par souci de pédagogie et de rigueur, il est essentiel de comprendre qu'une convention de forfait en jours suppose une lecture en deux temps :

-d'une part, une analyse distinguant les jours travaillés des jours non travaillés ;

-d'autre part, une analyse distinguant les jours rémunérés des jours non rémunérés.

Ces deux approches reposent sur des référentiels distincts qu'il convient d'articuler pour assurer la cohérence juridique et économique.

Forfait en jours et temps de travail

Les jours travaillés

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Une convention individuelle de forfait en jours se structure autour d'un nombre annuel de jours travaillés.

Ces jours correspondent au nombre de jours contractuellement fixé dans la convention individuelle signée par les parties et effectivement réalisé par le salarié, étant rappelé que ce nombre doit nécessairement respecter le plafond prévu par l'accord collectif applicable.

Pour mémoire, l'article L. 3121-64 du code du travail prévoit qu'une convention individuelle de forfait ne peut jamais excéder 218 jours par an, sauf mécanismes particuliers de renonciation à des jours de repos.

Les jours non travaillés

9-4

Les jours non travaillés regroupent traditionnellement :

-les jours de repos hebdomadaires (généralement les samedis et dimanches) ;

-les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires ;

-les congés payés légaux et conventionnels ;

-les jours de repos attribués afin de garantir le nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

Articuler jours travaillés et jours non travaillés

9-5

L’articulation entre les jours travaillés et ceux non travaillés est utilisée annuellement afin de déterminer le nombre de jours de repos, laquelle permet de garantir le nombre de jours à travailler pour chaque salarié dont la durée du travail est forfaitisée en jours.

Exemples
Pour un forfait de 218 jours en 2026 (hors Alsace Moselle ou DOM-CROM) :
365 jours calendaires
-104 samedis et dimanches
-9 jours fériés hors samedis et dimanches
-25 jours de congés payés légaux
-218 jours travaillés
-9 jours de repos
Pour un forfait de 180 jours en 2026 (hors Alsace Moselle ou DOM-CROM) :
365 jours calendaires
-104 samedis et dimanches
-9 jours fériés chômés
-25 jours de congés payés légaux
-180 jours travaillés
-47 jours de repos

Forfait en jours et valorisation financière

Les jours rémunérés et le salaire journalier de référence

9-6

Sous l’angle financier, une convention individuelle de forfait en jours se structure en dissociant jours rémunérés et non rémunérés (en lieu et place des jours travaillés et non travaillés).

C’est une distinction cruciale, dès lors qu’aucun amalgame ne doit être fait entre ces notions.

Pour chaque exercice déterminé (sauf stipulation contraire), les jours rémunérés au titre d’une convention individuelle de forfait en jours regroupent :

-les jours travaillés ;

-les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires ;

-et les jours de congés payés.

Sauf stipulation contraire, la somme de ces jours travaillés permet de définir le dénominateur servant au calcul du salaire journalier de référence d’un salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours :

Salaire journalier de référence = Rémunération annuelle forfaitaire / Jours rémunérés par la rémunération forfaitaire

Exemple
(exemple hors Alsace Moselle ou DOM-CROM)
Un salarié perçoit une rémunération forfaitaire annuelle de 30 000 € pour un forfait de 218 jours.
En 2026, le salaire journalier de référence est déterminé selon la formule suivante :
30 000 € / (218 + 9 + 25) = 119,05 € par jour rémunéré.

Les jours non rémunérés

9-7

Les jours non rémunérés sont :

-les jours de repos hebdomadaires (généralement les samedis et dimanches) ;

-les jours de repos attribués dans le cadre du forfait.

Cette distinction est fondamentale.

Contrairement à une idée encore largement répandue, les jours de repos du forfait-jours ne possèdent pas de valeur financière autonome.

La démonstration est simple : leur nombre varie d'une année sur l'autre alors que la rémunération forfaitaire annuelle demeure inchangée.

Ils constituent des jours non travaillés mais également des jours non rémunérés.

Distinguer les JRTT des jours de repos du forfait-jours

Les JRTT

9-8

L’organisation du temps de travail, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est un dispositif qui permet d’attribuer des journées de repos à un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35 heures/semaine.

L’attribution de JRTT permet donc de « limiter » le décompte des heures supplémentaires, en octroyant du temps de repos rémunéré au salarié en compensation des heures travaillées au-delà de la limite applicable (ex. : limite de 35 h hebdomadaire fixée dans un accord d’aménagement du temps de travail).

Cette précision pose d’ores et déjà une distinction fondamentale entre un JRTT et un jour de repos attribué dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, puisque le bénéfice de JRTT est exclusivement réservé au salarié relevant d’un décompte horaire de son temps de travail.

Une autre distinction fondamentale repose sur la valorisation d’un JRTT.

En effet, alors qu’un jour de repos attribué dans le cadre d’un forfait en jours n’a pas de valeur (= 0 €), les jours de RTT acquis dans le cadre d’une organisation horaire du temps de travail possèdent en revanche une valeur financière dès lors qu’ils ont pour objet de réduire le temps réel de travail du salarié sur la base d’un horaire moyen.

La méthode de valorisation du JRTT variera d’ailleurs selon la mise en place, ou non, d’un lissage de la rémunération dans l’entreprise.

À noter
À toutes fins utiles, rappelons qu’il n’est plus possible de négocier et signer des accords de RTT depuis le 22 août 2008, ce mécanisme ayant été « absorbé » par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les accords signés avant cette date (et non dénoncés) restent néanmoins en vigueur et applicables.
Le nouveau cadre juridique d’aménagement permet en tout état de cause de mettre en place des dispositifs d’organisation du temps de travail reposant sur la même logique.

Les jours de repos du forfait en jours

9-9

L’attribution de jours de repos dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours répond à une toute autre logique.

En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait (toujours dans le respect du plafond collectif conventionnel).

En lien avec les rappels préliminaires, rappelons que les jours de repos attribués dans le cadre d’un forfait en jours sont des jours non travaillés et non rémunérés.

L'arrêt du 6 janvier 2021 : une solution contestable et contestée

Une confusion sémantique

9-10

Par une décision du 6 janvier 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation avait été amenée à se prononcer sur les conséquences de l’inopposabilité/nullité d’une convention individuelle de forfait en jours (cass. soc. 6 janvier 2021, n° 17-28234 FPB).

Par cette décision, la Cour de cassation avait jugé que l'employeur pouvait solliciter le remboursement des « jours de RTT » dont avait bénéficié un salarié soumis à une convention de forfait en jours devenue inopposable.

La confusion terminologique entre RTT et jours de repos n'était donc pas anodine et conduisait à raisonner comme si les jours de repos du forfait en jours possédaient une valeur financière analogue à celle des jours de RTT.

Une solution économiquement discutable

9-11

La difficulté allait plus loin. En effet, dans la plupart des conventions de forfait en jours, la rémunération forfaitaire annuelle est fixée en contrepartie d'un nombre annuel de jours travaillés.

Autrement dit, sauf stipulations contraires, les jours de repos ne donnent lieu à aucune rémunération spécifique.

Demander au salarié de rembourser lesdits jours de repos revenait à lui réclamer la restitution d'une somme qu'il n'avait jamais perçue au titre de sa rémunération forfaitaire.

La décision du 3 juin 2026 : la fin d'une anomalie

Une analyse selon deux hypothèses

9-12

La chambre sociale de la Cour de cassation a finalement profondément révisé son analyse dans sa décision du 3 juin 2026 (cass. soc. 3 juin 2026, n° 25-13970 FSB).

Désormais, la question n'est plus de savoir si le salarié a bénéficié de jours de repos mais de déterminer si ces jours ont donné lieu à une rémunération spécifique en application de l'accord collectif ou du contrat de travail.

Autrement dit, la Cour distingue désormais deux situations.

• 1^re hypothèse : l'accord fixe uniquement un nombre annuel de jours travaillés

Dans cette situation, qui correspond à l'immense majorité des accords relatifs au forfait annuel en jours actuellement en vigueur, les jours de repos ne font l'objet d'aucune rémunération propre.

Ces derniers participent simplement à la construction du nombre annuel de jours travaillés.

Par conséquent, en cas d’inopposabilité/nullité d’une convention individuelle de forfait en jours, aucun paiement indu de ces jours ne peut être mis en œuvre.

• 2^de hypothèse : les jours de repos sont spécifiquement rémunérés

Cette hypothèse, plus théorique que pratique, suppose que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours (ou la convention individuelle de forfait) prévoit explicitement une rémunération des jours de repos.

Une restitution demeurerait alors envisageable puisque le salarié a effectivement bénéficié d'un avantage financier quantifiable.

Une décision conforme à l'économie du forfait en jours

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La décision du 3 juin 2026 présente plusieurs mérites.

D'abord, elle met fin à une confusion persistante entre JRTT et jours de repos du forfait en jours.

Ensuite, elle réintroduit une cohérence économique dans le raisonnement juridique.

Enfin, elle rééquilibre le contentieux du forfait en jours.

Conclusion

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L'arrêt du 6 janvier 2021 avait probablement été rendu sous l'influence d'une assimilation erronée entre les jours de repos du forfait-jours et les JRTT applicables aux organisations horaires du temps de travail.

Cette assimilation conduisait à attribuer artificiellement une valeur financière à des jours qui, dans la plupart des dispositifs de forfait en jours, n'en possèdent aucune.

Par son arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation revient à une analyse plus fidèle tant à la lettre des accords collectifs qu'à l'économie générale du forfait en jours.

Cinq années après avoir ouvert un débat particulièrement vif, la Haute juridiction semble ainsi reconnaître implicitement ce que les praticiens de la paie et du droit du travail soutenaient depuis longtemps : sauf stipulation conventionnelle contraire, un salarié ne peut rembourser ce qu'il n'a jamais perçu.

Il n’en demeure pas moins que les employeurs devront être vigilants sur la quantification des demandes de rappel d’heures supplémentaires, et resteront parfaitement légitimes à soutenir une réduction desdites demandes, pour chaque semaine affectée par la pose d’un jour de repos.

Les positions et opinions émises dans cette rubrique n'engagent que leur auteur.