8 - Attention à l'égalité de traitement lorsque le PSE met en place un dispositif de cessation anticipée d'activité
Dans cette affaire, un PSE permettait aux salariés d'au moins 55 ans de bénéficier d'un mécanisme de cessation anticipée d'activité. Mais le plan prévoyait que la condition d'âge devait être satisfaite au jour de la conclusion de l'accord de rupture, ce qui pouvait laisser craindre que l'employeur décide arbitrairement de qui était éligible et qui ne l'était pas.
Cass. soc. 5 novembre 2025, n° 24-11723 FSB
L'essentiel
Un PSE permettait aux salariés âgés d'au moins 55 ans de bénéficier d'un dispositif de cessation anticipée d'activité. / 8-1
La condition d'âge s'appréciant à la date de signature de l'accord de rupture, une salariée soutenait que l'employeur exerçait un contrôle arbitraire sur l'éligibilité au dispositif, puisque c'était à lui de décider de la date de signature de l'accord. / 8-3
Un PSE peut comporter des différences de traitement, mais à condition qu'elles reposent sur des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de l’avantage en cause soient préalablement définies et contrôlables. / 8-4
Dans cette affaire, c'était la date de signature de l'accord de rupture qui permettait de décider si un salarié pouvait bénéficier de la cessation anticipée d'activité, de sorte que les conditions d'éligibilité au dispositif n'étaient ni définies ni contrôlables. / 8-6
Une salariée estimait avoir été injustement écartée du dispositif de cessation anticipée d'activité
Un PSE prévoyait un mécanisme de cessation anticipée d'activité pour les 55 ans et plus
Dans le cadre d'une réorganisation, une entreprise avait conclu un accord collectif valant PSE, qu'elle avait fait valider par l'administration le 5 février 2016.
Ce PSE comportait un dispositif de cessation anticipée d'activité ouvrant droit à une dispense d'activité rémunérée jusqu'à l'obtention d'une retraite de base de la sécurité sociale à taux plein. Pour accéder à ce dispositif, il fallait être âgé d'au moins 55 ans et justifier d'au moins 15 ans d'ancienneté. Ces deux conditions devaient être remplies au jour de la signature de l'accord de rupture conclu entre l’employeur et le salarié.
Une salariée s'était vue refuser l'accès au dispositif alors qu'elle allait avoir 55 ans dans quelques mois
Une salariée née le 2 novembre 1961 et embauchée le 4 mai 1998 s’était portée candidate à la cessation anticipée d'activité le 10 février 2016. Sa demande avait cependant été refusée par l’employeur le 27 avril 2016, au prétexte que si, à cette date, elle justifiait de 15 ans d’ancienneté, elle n’avait pas encore atteint 55 ans.
À défaut de pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, la salariée avait finalement opté pour une rupture d'un commun accord avec l'employeur. Signé le 9 juin 2016, cet accord prévoyait qu'elle quitterait l'entreprise le 9 novembre 2016, à l'issue d'une période de congés, et qu'elle bénéficierait ensuite d'un congé de reclassement de 36 mois pour suivre une formation.
Or, le 9 novembre 2016, date de son départ de l'entreprise, la salariée avait atteint 55 ans et était donc théoriquement éligible au mécanisme de cessation anticipée d'activité. C'est vraisemblablement ce constat qui a conduit la salariée à saisir les prud'hommes pour contester le refus par l'employeur de la faire bénéficier de ce dispositif.
La salariée reprochait à l'employeur de s'être réservé la possibilité de choisir discrétionnairement qui serait éligible
La salariée avait choisi de fonder son action sur le principe d'égalité de traitement.
Pour rappel, les conditions d'âge et d'ancienneté permettant d'accéder au dispositif de cessation anticipée d'activité devaient être satisfaites au jour de l'accord « bilatéral » de rupture (voir § 8-1).
Or, la salariée soutenait que faute de délai pour la signature de cet accord, l'employeur pouvait fixer unilatéralement la date à retenir pour apprécier si la condition d'âge était remplie et donc choisir de façon discrétionnaire les personnes admises à bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité. La salariée en déduisait qu'elle avait fait l’objet d’une inégalité de traitement injustifiée.
Ni le conseil de prud'hommes ni la cour d'appel n'ayant souscrit à ses arguments, la salariée avait choisi de se pourvoir en cassation, cette fois avec succès.
Le PSE peut réserver des mesures à certains salariés dès lors qu’il respecte le principe d’égalité de traitement
La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’en application du principe d’égalité de traitement, le PSE ne peut en principe contenir des mesures réservées à certains salariés qu’à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier (voir « Rupture du contrat de travail », RF 1168, § 1068).
Une différence de traitement est toutefois possible, à condition qu’elle soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de l’avantage en cause soient préalablement définies et contrôlables.
En cas de contentieux, c’est à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement en réponse aux éléments présentés par le salarié et susceptibles de caractériser une inégalité de traitement (cass. soc. 2 février 2022, nos 20-21478 et 20-21479 D).
Exemples
Un PSE ne peut pas prévoir que les salariés qui ont refusé de bénéficier d'un dispositif de cessation anticipée d'activité bénéficieront d'avantages moins importants que les salariés qui, en tout état de cause, n'étaient pas éligibles à ce dispositif compte tenu de leur âge (moins de 55 ans). L'argument de l'employeur, selon lequel il convenait d'inciter les salariés de 55 ans et plus à souscrire au dispositif de cessation anticipée d'activité ne constituait pas une justification objective et pertinente (cass. soc. 9 juillet 2015, n° 14-16009, BC V n° 154).
Une entreprise ne peut pas mettre en place un mécanisme de départs volontaires au profit d'un seul établissement dès lors qu'il est acquis que, si l'objectif de réduction des effectifs n'est pas atteint, ce sont tous les salariés de tous les établissements qui, potentiellement, pourront faire l'objet d'un licenciement économique (cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-15182 FSPB).
Un PSE ne peut pas prévoir que, dans le cadre d'un « congé de fin de carrière », les salariés âgés de 54 à 55 ans percevront une rémunération équivalant à 50 % de leur salaire, tandis que, pour les salariés de plus de 55 ans, la rémunération sera portée à 80 % du salaire (cass. soc. 16 janvier 2019, n° 17-17475 D).
En revanche, la Cour de cassation a admis qu'un PSE limite le montant des indemnités supra-conventionnelles pour les salariés ayant atteint l'âge à partir duquel ils avaient l'assurance de bénéficier d'allocations de chômage jusqu'à leur retraite. La différence de traitement se justifiait ici par le souci d'inciter les salariés les plus âgés à envisager malgré tout une réinsertion professionnelle, au même titre que les autres salariés (cass. soc. 18 mars 2014, n° 12-28275 D).
La réalisation des conditions d’éligibilité à une mesure du PSE ne doit pas dépendre de la seule volonté de l’employeur
Pour la cour d'appel, il fallait bien, à un moment ou à un autre, fermer l'accès au dispositif
La cour d’appel avait constaté que si l'âge et l'ancienneté du salarié lui permettant de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité devaient être appréciés au jour de la signature de l'accord bilatéral de rupture, le PSE ne fixait pas de délai particulier pour la signature de cet accord.
Elle avait toutefois débouté la salariée de sa demande après avoir relevé :
-d’une part, que tous les salariés qui avaient finalement bénéficié de ce dispositif remplissaient la condition d'âge lors de leur candidature ou allaient la remplir peu après ;
-d’autre part, que les conventions bilatérales de rupture avaient presque toutes été signées entre le 1er avril et le 21 juin 2016.
Il en résultait, pour les juges d’appel, que la salariée ne se trouvait pas dans une situation identique à celle des salariés qui avaient bénéficié du dispositif, puisqu’elle n’avait atteint l'âge de 55 ans que le 2 novembre 2016, soit près de 9 mois après sa candidature déposée le 10 février 2016. Il n’y avait donc pas eu d’inégalité de traitement.
Mais, pour la Cour de cassation, la « fenêtre d'éligibilité » n'était ici ni définie ni contrôlable
La Cour de cassation censure néanmoins l'arrêt d'appel : dans la mesure où le PSE ne prévoyait pas de délai pour la signature de l'accord de rupture, la réalisation des conditions d'âge et d'ancienneté permettant de bénéficier du dispositif de cessation anticipée dépendait du choix discrétionnaire par l'employeur de la date de signature de l'accord de rupture. Les conditions d'éligibilité au dispositif n'étaient pas préalablement définies ni contrôlables.
En déboutant la salariée de sa demande, la cour d’appel a donc violé le principe d’égalité de traitement.
NOTRE CONSEIL
Cette décision met en évidence la nécessité d'encadrer aussi clairement que possible les conditions d'accès à un mécanisme de cessation anticipée d'activité. La Cour de cassation ne remet pas en cause le fait qu'il faille fermer l'accès au dispositif à compter d'une certaine date, elle critique le fait que l'employeur ait adopté une date d'appréciation des conditions d'éligibilité (la date de signature de la convention de rupture) qui lui laissait en apparence la faculté de décider arbitrairement de qui pourrait bénéficier du dispositif.
Une solution plus sûre aurait consisté à poser pour principe que les salariés doivent être âgés d'au moins 55 ans et justifier d'au moins 15 ans d'ancienneté de telle date à telle date. Ceux qui ne sont pas dans la « fenêtre d'éligibilité » se sentiront peut-être lésés, mais, d'un point de vue juridique, ils ne pourront pas dire que les conditions d'éligibilité n'étaient ni clairement définies ni contrôlables.
On pourrait par ailleurs s'étonner que l'administration ait validé un accord PSE potentiellement attentatoire à l'égalité de traitement. Rappelons cependant que lorsque le PSE a été négocié, comme dans cette affaire, le contrôle du DREETS est réduit à l'essentiel et ne porte pas sur le contenu du PSE (voir RF 1168, § 998). Il en serait vraisemblablement allé autrement si le PSE avait été élaboré unilatéralement par l'employeur, car, dans ce cas, l'administration contrôle tous les aspects du plan. On peut donc imaginer que le DREETS aurait retoqué l'appréciation des conditions d'éligibilité au dispositif de cessation anticipée d'activité mis en plan par le PSE.
