6 - À quelles conditions l'exercice d'un mandat met-il fin à certaines indemnités ?
La Cour de cassation considère que des permanents syndicaux ne peuvent plus prétendre à des indemnités qui ont pour objet de compenser des charges et contraintes particulières et auxquelles ils ne sont plus exposés du fait de leur détachement auprès du syndicat. Une solution qui s'inspire de la situation des titulaires d'un mandat qui sont appelés à effectuer des heures de délégation.
Cass. soc. 1er octobre 2025, n° 23-17765 FSB
L'essentiel
Un accord collectif avait institué un régime de faveur au profit des permanents syndicaux en leur garantissant le bénéfice de certaines indemnités pendant 4 ans. / 6-1
Un syndicat soutenait cependant que le versement de ces indemnités devait quoi qu'il en soit être maintenu. / 6-2
Appliquant les solutions dégagées en matière d'heures de délégation, la Cour de cassation rappelle qu'il faut distinguer les indemnités qui rémunèrent des sujétions inhérentes à l'emploi de celles qui compensent des contraintes particulières. / 6-3
Dans le cas présent, les indemnités incriminées avaient pour objet de compenser des charges et des contraintes particulières et ne pouvaient donc être maintenues dès lors que les permanents syndicaux n'y étaient plus exposés. / 6-4
Un accord collectif garantit aux permanents syndicaux le maintien de certaines indemnités pendant 4 ans
Une société avait conclu, le 18 juin 2019, un accord collectif « sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux ».
Les clauses relatives aux permanents syndicaux prévoyaient ainsi que les intéressés bénéficiaient du maintien de leur rémunération en intégralité.
S'agissant des éléments de rémunération compensant une sujétion de service, l'accord distinguait deux situations :
-si la sujétion perdurait pendant le détachement, le permanent bénéficiait également du maintien de la rémunération correspondante, sans autre condition ;
-en revanche, si la sujétion de service devenait incompatible avec l'exercice des mandats, la rémunération correspondante était maintenue, mais pour une durée de 4 ans ; si le salarié décidait de poursuivre l'exercice d'activités représentatives et/ou syndicales à 100 % au-delà de 4 ans, il perdait le bénéfice de la rémunération correspondante, mais percevait une compensation de perte d'indemnités.
Les éléments de rémunération concernés par cette dernière clause étaient une indemnité d’astreinte, une indemnité de service continu et une prime annuelle pour déplacements professionnels.
Or, une fédération estimait que la suppression de ces trois indemnités au bout de 4 ans était discriminatoire et avait en conséquence demandé l'annulation de la clause en question.
À noter
On qualifie habituellement de « permanent syndical » le salarié qui cesse son activité professionnelle auprès de l'entreprise pour être mis à disposition d'une organisation syndicale. Le détachement nécessite ainsi la conclusion d'un accord collectif pour déterminer les conditions de cette mise à disposition (CCN étendue, accord de branche étendu ou accord d'entreprise) (c. trav. art. L. 2135-7 et L. 2135-8).
En pratique, il faut notamment déterminer les modalités de rémunération du salarié, qui peut par exemple être payé à 100 % par l'entreprise pendant une période déterminée (ex. : CCN des sociétés d'assurance, accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social, art. 12). Mais tout est en théorie possible : l'accord collectif peut ainsi prévoir un partage de la rémunération entre l'entreprise et le syndicat. Il peut également laisser à l'employeur, au syndicat et au salarié le soin de définir les conditions de prise en charge de la rémunération, dans une convention tripartite (ex. : CCN des opérateurs de voyage et des guides du 19 avril 2022, accord du 20 juin 2019 relatif à la mise à disposition des salariés, art. 2).
Au terme de la période de mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Un salarié soutient que la suppression de ces indemnités au bout de 4 ans est discriminatoire
Sa demande ayant été rejetée par le tribunal judiciaire, puis par la cour d'appel, le syndicat avait formé un pourvoi en cassation.
Le syndicat s'appuyait sur les dispositions prohibant la discrimination syndicale : aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination, notamment en matière de rémunération, du fait de ses activités syndicales ; les clauses d'un accord collectif qui violent ce principe sont nulles et donc inapplicables (c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4 ; voir « L'employeur et les représentants du personnel », RF 1159, §§ 7005 et 8126).
Il en déduisait qu'un salarié ne pouvait pas être privé, du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité compensant une contrainte particulière, dans la mesure où une telle indemnité constituait un complément de salaire. De son point de vue, il importait peu que les permanents syndicaux ne soient plus exposés à ces contraintes du fait de leur décharge totale d'activité.
Un salarié titulaire d'un mandat ne peut pas prétendre au maintien d'une indemnité pour une contrainte à laquelle il n'est plus exposé
Rémunération de sujétions inhérentes à l'emploi ou compensation de charges et contraintes particulières ?
Pour résoudre cette affaire, la Cour de cassation mobilise sa jurisprudence relative aux heures de délégation des représentants du personnel. En effet, on peut considérer que les permanents syndicaux sont, d'une certaine manière, constamment en heures de délégation.
Ainsi, la Cour de cassation concède que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical, de sorte que celui-ci ne peut être privé, du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire (voir RF 1159, §§ 6037 et 6038 ; cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11638 FSPB).
Mais la Cour de cassation rappelle par ailleurs qu'un salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés (cass. soc. 17 décembre 2014, n° 13-14855, BC V n° 303 ; cass. soc. 1er juin 2016, n° 15-15202, BC V n° 127 ; cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18777, BC V n° 909 ; cass. soc. 23 mars 2016, n° 14-28824 D ; cass. soc. 1er juin 2016, n° 15-15202 FSPB ; cass. soc. 19 septembre 2018, n° 16-24041, BC V n° 157 ; cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11514, BC V n° 158).
En clair, le salarié continue à bénéficier d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, mais il ne peut en revanche plus prétendre à une indemnité qui s'apparente à un remboursement de frais professionnels dès lors qu'il ne subit plus la contrainte visée par cette indemnité.
Toute la difficulté consistait donc à déterminer dans quelle catégorie se situaient les indemnités en cause dans cette affaire.
Des indemnités qui s'apparentaient à des remboursements de frais professionnels
Dans le cas présent, ainsi que l'avait noté la cour d'appel, les indemnités en cause avaient pour objet de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés étaient effectivement exposés, même si certaines d'entre elles revêtaient un caractère forfaitaire. Il ne s'agissait donc pas de rémunérer des sujétions inhérentes à l'emploi.
Ainsi, un salarié qui n'effectuait pas d'astreinte ne percevait pas d'astreinte. La prime annuelle relative aux déplacements professionnels n'était due qu'aux salariés contraints d'effectuer « un nombre régulier de découchages sur l'année ». Enfin, la troisième indemnité compensait de manière forfaitaire l'ensemble des contraintes résultant du service continu (inconvénients inhérents au roulement, temps normal de passation des consignes, etc.).
Les permanents syndicaux n'étant plus exposés à ces charges et contraintes, il n'y avait aucune raison de maintenir les indemnités correspondantes.
Enfin, si l'accord collectif prévoyait un tel maintien pendant 4 ans, c'était en vertu de clauses plus favorables. Il n'y avait donc rien de discriminatoire à prévoir la cessation de ce régime de faveur au bout de 4 ans.
La Cour de cassation approuve donc la cour d'appel d'avoir rejeté la demande du syndicat : la clause litigieuse était parfaitement légale.
Interdiction de suspendre un avantage social inhérent à l'emploi
Le statut conventionnel de l'entreprise prévoyait par ailleurs un mécanisme permettant aux salariés affectés à des emplois pénibles de partir plus tôt en retraite (« taux de services actifs »). Or, l'accord collectif relatif au dialogue social prévoyait, schématiquement, que les permanents syndicaux conservaient le taux de service actif associé à leur emploi pour une durée de 4 ans. Ce qui impliquait que le salarié qui choisissait de rester permanent syndical au bout de 4 ans voyait son taux de service actif suspendu. Or, pour la Cour de cassation, il était impossible de suspendre cet avantage social, dans la mesure où il était inhérent à l'emploi. L'arrêt d'appel est donc cassé sur ce point.
NOTRE CONSEIL
La solution adoptée par cet arrêt concerne des permanents syndicaux, mais elle peut être transposée à tout salarié titulaire d'un mandat et bénéficiant d'heures de délégation.
On l'aura compris, il n'est pas toujours aisé de distinguer les indemnités qui rémunèrent une sujétion inhérente à l'emploi, qui doivent être maintenues, de celles qui s'apparentent à des remboursements de frais, qui peuvent être supprimées (le terme de « remboursement de frais » étant par ailleurs trompeur, car il n'a ici rien à voir avec son acception en matière de cotisations sociales).
Ce qui importe, en définitive, c'est à notre sens la notion de sujétion « inhérente à l'emploi ». À titre d'exemple, si un salarié occupe un emploi pénible et bénéficie d'une indemnité à ce titre, on comprend aisément qu'il doit en bénéficier en intégralité indépendamment de l'accomplissement d'heures de délégation. Retrancher cette indemnité de sa rémunération reviendrait à remettre en cause la nature même de son emploi.
En revanche, d'autres indemnités ne sont pas intrinsèquement liées à l'emploi et correspondent à des contraintes qui n'ont rien de systématique. Comme l'illustre cette affaire, pour un même emploi, certains salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes, d'autres non. Auquel cas, l'indemnité n'est pas automatiquement due.
