5 - Le retour à l'ancien poste à la demande du salarié n'est pas une rétrogradation
Une salariée qui avait été promue mais qui avait repris ses fonctions initiales soutenait avoir fait l’objet d’une rétrogradation. Mais des écrits montraient que l’intéressée, qui peinait à assumer ses nouvelles fonctions, souhaitait revenir à son poste antérieur.
Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-20450 D
L'essentiel
Une salariée promue au poste de chef comptable avait demandé à revenir à son poste de comptable au bout de 3 ans, compte tenu de sa difficulté à assumer ses nouvelles fonctions. / 5-1
Devant les juges, la salariée soutenait avoir fait l'objet d'une rétrogradation, donc d’une sanction disciplinaire. / 5-2
Divers éléments montraient cependant qu'elle était consciente de ne pas avoir les compétences requises et qu'elle avait bien sollicité son retour à son ancien poste. / 5-3
Une salariée redevient comptable après avoir exercé pendant plus de 3 ans les fonctions de chef comptable
Une salariée engagée en qualité de chef comptable en 1995 accède au poste de responsable du service comptable le 1er juillet 2013.
Mais l’intéressée peine à assumer ces fonctions. Durant l’été 2016, elle reçoit ainsi des courriels de reproches de sa responsable. S’ensuivent plusieurs entretiens pour évoquer les difficultés rencontrées par la salariée
À la suite de ces entretiens, le 26 septembre 2016, la salariée adresse à l’employeur une lettre dans laquelle elle reconnaît ne pas avoir les compétences requises pour occuper le poste de responsable du service comptable. Elle conclut donc avec l’employeur un avenant aux termes duquel elle reprend ses anciennes fonctions de comptable le 1er octobre 2016.
Mais la situation ne s’améliore pas pour autant, puisque la salariée reçoit un avertissement en janvier 2017 (l’arrêt n’en précise pas le motif). Elle conteste cette sanction dans un courrier du 17 février.
L’employeur licencie finalement la salariée le 6 avril 2017 « pour cause réelle et sérieuse », donc pour un motif personnel mais non disciplinaire (dont, là encore, l’arrêt ne précise pas la teneur).
La salariée conteste son licenciement : celui-ci sera jugé sans cause réelle et sérieuse par les prud’hommes, mais la cour d’appel infirmera ce jugement et la question ne sera pas débattue devant la Cour de cassation. Le licenciement est donc justifié.
La salariée conteste également la modification du contrat de travail dont elle a fait l’objet le 1er octobre 2016 et qu’elle qualifie de « rétrogradation ». Il s’agit du point qui retiendra notre attention.
La salariée invoque des reproches et le rôle joué par l'employeur dans son retour à son ancien poste
Selon la salariée, son retour à ses anciennes fonctions ne visait pas simplement à trouver une solution à son insuffisance professionnelle : il s’agissait en réalité d’une sanction disciplinaire dissimulée. On peut imaginer que l’objectif de la salariée était de faire juger qu’elle avait fait l’objet d’une double sanction disciplinaire (rétrogradation puis licenciement), ce qui est interdit (voir « Discipline dans l'entreprise », RF 1158, § 4314).
Pour soutenir cette thèse, la salariée met en avant les reproches dont elle a fait l’objet en été. Elle sous-entend également que, lors des entretiens qui ont suivi ces reproches, l’employeur l’aurait poussée à solliciter sa rétrogradation.
Mais, pour la cour d’appel, ces éléments de contexte ne suffisent pas à conférer à la rétrogradation un caractère disciplinaire. La Cour de cassation approuve pleinement cette solution.
La salariée avait exprimé sa volonté de revenir à son ancien poste, par écrit et à deux reprises
Certes, l’employeur semble avoir apporté à la salariée une « aide active » à la rédaction de la lettre du 26 septembre 2016 dans laquelle elle a sollicité son retour à son ancien poste. Mais on ne peut pas en déduire que la salariée a agi sous la contrainte. La modification du contrat de travail a donc été décidée conjointement.
La lettre du 17 février 2017, dans laquelle la salariée conteste l’avertissement qui vient de lui être infligé, confirme cette interprétation. En effet, à cette occasion, l’intéressée revient sur la modification de son contrat de travail intervenue quelques mois plus tôt. Elle évoque les reproches dont elle a fait l’objet, mais elle écrit aussi clairement avoir « préféré reprendre [son] ancien poste ».
Pour les juges, la salariée avait donc bien joué un rôle moteur dans la modification de son contrat de travail, laquelle ne pouvait dès lors être qualifiée de disciplinaire.
Ce qu'il faut retenir de l'arrêt
Face à un salarié qui a été promu, mais qui peine à assumer ses nouvelles fonctions, il est donc possible d'envisager un retour aux fonctions initiales. Mais il doit s'agir d'une décision conjointe. En tout état de cause, cette mesure s'analysera dans la plupart des cas comme une modification du contrat de travail et nécessitera de conclure un avenant au contrat de travail.
À noter que la période probatoire permet à l’employeur de contourner l’écueil de la modification du contrat de travail : une telle clause prévoit en effet que le salarié dispose en quelque sorte d’une période d’adaptation au terme de laquelle il pourra être confirmé dans ses fonctions ou, à l’inverse, réaffecté à son ancien poste s’il ne fait pas l’affaire (cass. soc. 30 mars 2005, nos 02-46103, 02-46338 et 03-41797, BC V nos 107, 108 et 109 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1156, § 1149).
Enfin, l'employeur peut également envisager de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Mais attention, un tel motif ne peut être invoqué que si le salarié était en capacité d'occuper le poste qui lui avait été proposé et si l'employeur lui a bien donné les moyens d'assumer ses nouvelles fonctions : charge de travail raisonnable, temps d'adaptation, formation, etc. (cass. soc. 2 février 1999, n° 96-44340 D ; cass. soc. 16 mai 2001, n° 99-41492 D ; cass. soc. 5 mars 2014, n° 11-14426, BC V n° 69 ; voir « Rupture du contrat de travail », RF 1158, § 46).
