Un médecin peut-il conclure à un burn out sur la seule base des propos du salarié ?

CE 28 mai 2024, n° 469089

L'essentiel
Un employeur avait porté plainte contre un médecin après que celui-ci eut délivré un avis de prolongation d'arrêt de travail pour burn out en se fondant sur les seules déclarations du salarié. / 4-1
Le Conseil d'État a annulé l'avertissement infligé au médecin par le Conseil de l'ordre, estimant que l'on n'était pas en présence d'un certificat de complaisance. / 4-3
Pour que l'on puisse conclure à un certificat de complaisance, il faut que le médecin se soit aventuré sur un terrain qui n'est pas de nature médicale ou qu'il ait délivré délibérément un certificat inexact ou mensonger, ce qui n'était pas le cas dans cette affaire. / 4-4
Le rapporteur estime néanmoins que les médecins confrontés à un salarié qui se dit victime de burn out doivent faire preuve de prudence et expliquer davantage les circonstances qui les conduisent à délivrer un arrêt de travail. / 4-5
À cette occasion, nous revenons sur les différents moyens d'action qui s'offrent à l'employeur lorsque celui-ci estime être confronté à un certificat médical de complaisance. / 4-5

Un employeur porte plainte contre un médecin qui a prolongé l'arrêt de travail d'un salarié pour burn out

4-1

Le 27 juin 2017, un médecin délivre à un salarié un avis de prolongation d’arrêt de travail. Conformément au code de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 162-4-1), ce médecin indique au médecin-conseil de l’assurance maladie les éléments d’ordre médical justifiant l’interruption de travail, en l’occurrence un « burn out » (syndrome d’épuisement professionnel).

Mais l’employeur considère que le salarié a bénéficié d’un certificat de complaisance et, le 19 août 2019, porte plainte devant l’ordre des médecins.

L’action de l’employeur intervient donc 2 ans après la délivrance de l’avis de prolongation d’arrêt de travail. À la lecture des conclusions du rapporteur, on croit comprendre que le salarié a finalement été licencié et qu’il a produit devant les prud’hommes l’avis de prolongation de son arrêt de travail avec mention d’un burn out pour obtenir la nullité de son licenciement. C’est cette action en justice qui aurait conduit l’employeur à porter plainte contre le médecin.

L'ordre sanctionne le médecin par un avertissement

4-2

Le 9 octobre 2020, la chambre disciplinaire de première instance du Grand Est de l’ordre des médecins conclut effectivement à un certificat médical de complaisance et inflige un avertissement au médecin.

Le médecin conteste l'avertissement devant la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, sans succès.

En effet, en écho aux recommandations de la Haute autorité de santé en matière de syndrome d’épuisement professionnel, la chambre disciplinaire nationale souligne l’importance, « dans l’intérêt du patient et avec son accord, d’un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant ».

Or, selon l'instance disciplinaire, le médecin a ici conclu à un burn out en se fondant sur les seules déclarations du salarié, qui indiquait que « son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle », alors qu’il aurait fallu analyser les conditions de travail de l’intéressé, en se rapprochant notamment du médecin du travail.

La chambre confirme donc l’avertissement, dans une décision rendue le 22 septembre 2022.

Le Conseil d'État annule la décision des instances disciplinaires

4-3

Le médecin exerce alors le dernier recours dont il dispose : il saisit le Conseil d’État et obtient cette fois gain de cause.

Le juge administratif considère en effet que « la seule circonstance que Mme C... [le médecin] ait fait état de ce qu'elle avait constaté l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique ».

Distinguer la légèreté de la complaisance

Pas de parti-pris ni de tromperie

4-4

Les conclusions du rapporteur public permettent de mieux comprendre cette décision (https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CRP/conclusion/2024-05-28/469089). Il en ressort que l’on pourrait éventuellement reprocher au médecin une certaine légèreté, mais pas la délivrance d’un certificat de complaisance (c. santé pub. art. R. 4127-28).

Car « la caractérisation d’un certificat tendancieux ou de complaisance exige davantage : soit que le médecin s’aventure sur un terrain qui n’est pas de nature médicale, s’immisçant dans une situation ou un conflit qui ne le concerne en rien, soit que son contenu s’avère délibérément inexact ou mensonger ».

Le Conseil d’État a ainsi admis que l’ordre sanctionne un médecin qui avait prescrit un arrêt de travail pour une personne qu’il n’avait pas examinée (CE 9 juillet 2003, n° 214238) ou qui avait délivré un certificat faisant état d’une électrocution, mais en affirmant des faits dont il n’avait pas été le témoin et en mettant en cause des tiers facilement identifiables (CE 15 décembre 2010, n° 330108).

Cette affaire ne paraît donc pas correspondre aux critères du certificat de complaisance. Il semble établi que le médecin a vu et examiné le salarié, sans prendre parti dans le conflit qui aurait pu opposer l’intéressé à son employeur.

Il n'y a pas non plus lieu de sanctionner un manquement déontologique dans la rédaction du certificat (c. santé pub. art. R. 4127-76). Le rapporteur met ainsi en avant la nature du document délivré par le médecin : il ne s’agit pas d’un « certificat médical remis au patient et décrivant de façon un tant soit peu circonstanciée son état de santé et le lien avec sa situation professionnelle, en s’aventurant au-delà des constatations médicales objectives, mais un simple formulaire Cerfa de prolongation d’arrêt de travail pour 15 jours, destiné au service du contrôle médical, la rubrique dédiée aux éléments d’ordre médical faisant un centimètre de hauteur, ce qui limite drastiquement la possibilité de s’étendre… »

Ces différentes considérations ont donc vraisemblablement convaincu le Conseil d’État qu’il n’y avait pas lieu de sanctionner le médecin.

Une affaire qui devrait néanmoins inciter les médecins à la prudence

4-5

Juridiquement, l’affaire est donc close.

Toutefois, conscient du fait que les médecins sont plus que jamais sollicités sur ces questions, le rapporteur invite la profession à tirer les conséquences de cette affaire : « Compte tenu de la sensibilité du sujet et du risque qu’un tel document soit utilisé un jour dans un conflit entre employeur et salarié, un document à la fois plus détaillé et plus prudent, faisant part du constat d’un syndrome d’épuisement et de ce que les dires du salarié le relient à son activité professionnelle, aurait à cet égard sans doute été plus approprié. »

Que peut faire l'employeur face à un certificat médical qu'il considère de complaisance ?*
Démontrer que le certificat médical est un certificat de complaisance
L’employeur qui estime que le certificat médical transmis par un salarié pour justifier son arrêt de travail est un certificat de complaisance ne peut pas se faire justice lui-même et sanctionner directement l’intéressé : il lui faut démontrer au préalable que l’on est bien en présence d’un certificat médical de complaisance (cass. soc. 24 mars 1999, n° 97-41273 D). Mais cette preuve est en pratique particulièrement difficile à établir. À titre d'illustration, le fait que le salarié ait produit un certificat médical établi par un médecin situé à plus de 700 km du lieu de travail ne suffit pas à conclure à un certificat de complaisance (cass. soc. 24 mars 1999, n° 97-41273 D).
Diligenter une contre-visite médicale
L'employeur qui verse une indemnisation complémentaire de maladie peut diligenter une contre-visite médicale (c. trav. art. L. 1226-1 ; voir « Congés payés et arrêts de travail », RF 1146, § 4900). Si le médecin contrôleur considère que le salarié est apte à reprendre le travail ou a été mis dans l'incapacité de procéder à la contre-visite (le salarié a refusé de s'y soumettre ou était absent en dehors des heures de sortie autorisées sans motif légitime), l’employeur peut cesser de verser les indemnités complémentaires. Mais cette procédure n'a pas d'autres conséquences. Notamment, l'employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire au motif, par exemple, que le salarié aurait refusé de se soumettre à la contre-visite ou n'aurait pas respecté les heures de sortie autorisées (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-42969, BC V n° 486 ; cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-40952, BC V n° 264). La logique est la même lorsque c'est la CPAM qui est à l'origine du contrôle médical et qui décide de suspendre le versement des IJSS : l'employeur peut cesser de verser l’indemnisation complémentaire légale mise à sa charge ou celle prévue par la convention collective (sous réserve que cette obligation soit conditionnée par l’indemnisation de la sécurité sociale), mais il lui est impossible de sanctionner le salarié en raison de la cessation du versement des IJSS par la CPAM (voir RF 1146, § 4865).
Porter plainte devant le Conseil de l'ordre des médecins
Une autre piste consiste à porter plainte devant le Conseil de l'ordre des médecins (c. santé pub. art. R. 4126-1), sur le fondement des dispositions qui interdisent « la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance » (c. santé pub. art. R. 4127-28). Le Conseil d’État a expressément admis que les employeurs étaient en mesure d’exercer une telle action (CE 11 octobre 2017, n° 403576 ; CE 6 juin 2018, n° 405453). Comme l'illustre l'arrêt ici commenté, il faut que le médecin ait pris parti pour le salarié ou délibérément trompé l'employeur pour que les instances disciplinaires puissent valablement conclure à un certificat de complaisance (voir § 4-4). Dans l'hypothèse où les instances disciplinaires de l'ordre estiment qu'il y a eu certificat médical de complaisance, l'employeur peut-il se prévaloir de cette décision pour sanctionner le salarié ? Nous n'avons pas eu connaissance de décisions de justice qui illustreraient ce cas de figure. En tout état de cause, il nous semble que l'employeur risque de se heurter à la prescription en matière de droit disciplinaire, compte tenu du temps nécessaire à l'instruction de la plainte par l'ordre des médecins (voir « Discipline dans l'entreprise », RF 1148, §§ 4318 et s.).
Le cas échéant, sanctionner un comportement déloyal
Cette fois, il ne s'agit pas de mettre en cause le certificat médical, mais plutôt de tirer les conséquences du comportement du salarié, dans l'hypothèse où celui-ci se livrerait à diverses activités a priori incompatibles avec un arrêt de travail. Le champ d'action de l'employeur est cependant très limité, car le seul fait d’exercer une activité pendant un arrêt de travail pour maladie ne suffit pas à caractériser un manquement à l’obligation de loyauté : il faut que cette activité cause un préjudice à l’employeur pour que celui-ci puisse sanctionner le salarié. En pratique, c'est le plus souvent l'exercice d'une activité concurrente qui, selon les juges, caractérise un préjudice et justifie le prononcé d'une sanction disciplinaire (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 01-43943, BC V n° 258 ; cass. soc. 23 novembre 2010, n° 09-67249 D ; cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-18354 D). En dehors de l'hypothèse de l'activité concurrente, l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire est le plus souvent voué à l'échec (voir RF 1146, § 4859).
* Nous n’envisageons pas ici l’hypothèse du salarié qui a lui-même falsifié le certificat médical, puisqu'il ne s'agit alors plus d'un certificat de complaisance, mais d'une tromperie à laquelle le médecin est étranger. Dans une telle hypothèse, l'employeur est naturellement en droit de sanctionner le salarié, sous réserve de démontrer que le certificat a été altéré (cass. soc. 12 février 1985, n° 82-42983 P ; cass. soc. 19 juin 1987, n° 84-42194, BC V n° 396).