2 - Le licenciement qui suit une dénonciation de harcèlement n’est pas forcément nul
Le licenciement pour faute d’un salarié qui intervient peu de temps après que celui-ci a dénoncé des faits de harcèlement ne peut pas être directement annulé par les juges, dès lors que la lettre de licenciement n’est pas motivée par cette dénonciation. La Cour de cassation précise la démarche à suivre pour déterminer si le licenciement constitue ou non une mesure de rétorsion.
Cass. soc. 18 octobre 2023, n° 22-18678 FB
Un licenciement pour faute prononcé peu après une plainte pour harcèlement
Le salarié qui dénonce de bonne foi des faits de harcèlement moral ou sexuel est protégé contre toute mesure de rétorsion de l’employeur. Le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire à ce titre et tout licenciement prononcé en violation de cette protection est nul (c. trav. art. L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1153-2 et L. 1153-4 ; voir « Droits et contrôle du salarié », RF 1129, §§ 5265 et s.).
Dans cette affaire, une salariée employée en tant que cuisinière dans un restaurant avait été licenciée pour faute grave. L’employeur faisait état dans la lettre de licenciement des manquements suivants de la salariée : un refus réitéré d'accomplir certaines de ses tâches, des abandons de postes et des actes d'insubordination.
Toutefois, la salariée estimait avoir été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement sexuel. Elle a saisi la justice pour réclamer la nullité de son licenciement et le versement d’indemnités de rupture.
La cour d’appel a déclaré le licenciement nul après avoir constaté que « les faits reprochés à la salariée au sein de la lettre de licenciement [étaient] concomitants à la date à laquelle la salariée [avait] déposé plainte » pour harcèlement.
Elle a considéré que l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave trouvait son origine dans la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel, qui avait manifestement pesé sur la décision de l'employeur, lequel n’avait d’ailleurs pas démontré que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi.
Mais, ce faisant, la cour d’appel est allée trop vite en besogne.
La seule concomitance entre la procédure de licenciement et la dénonciation du harcèlement ne suffit pas
La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel, en lui reprochant d’avoir annulé le licenciement sans même tenir compte des manquements invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.
En effet, ici, la lettre de licenciement ne faisait pas mention de la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel.
Ce n’est que si la lettre de licenciement fait état de la dénonciation du harcèlement par le salarié que le juge peut et même doit prononcer la nullité du licenciement, sans examiner les autres griefs disciplinaires reprochés au salarié (cass. soc. 25 septembre 2012, n° 11-18352 D ; cass. soc. 12 juin 2014, n° 12-28944 D).
La Cour de cassation a récemment précisé que le licenciement n’était pas nul quand la lettre de licenciement se contentait de rappeler, avant l’énoncé des faits reprochés au salarié et à titre d’éléments de contexte, que le salarié s'était plaint d'un harcèlement et que l’employeur avait réglé la situation. En l’espèce, le salarié s’était plaint d’un harcèlement moral de la part de son responsable, mais l'employeur avait pris les mesures appropriées en proposant au salarié, un an avant le licenciement, une mutation dans un autre service, mutation acceptée par le salarié, avec une augmentation salariale (cass. soc. 4 octobre 2023, n° 22-12387 FB, 1er moyen).
Mais, dans le cas contraire, lorsque la lettre de licenciement ne fait pas référence à la dénonciation d’un harcèlement par le salarié, la Cour de cassation indique qu’il faut distinguer deux hypothèses :
-si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié doit démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement ;
-si les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur doit démontrer l'absence de lien entre le licenciement et la dénonciation par le salarié du harcèlement.
En l’espèce, la cour d’appel aurait dû rechercher si les motifs évoqués dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur, puis suivre la méthode énoncée par la Cour de cassation.
Dans un arrêt non publié rendu en 2020, la Cour de cassation avait posé les prémices de cette solution de principe. Elle avait validé le licenciement d’une salariée prononcé après dénonciation de sa part de faits de harcèlement, après avoir relevé que la lettre de licenciement était motivée par les absences de la salariée, prolongées à plusieurs reprises et nécessitant son remplacement définitif par un salarié en CDI, et qu’il n’y avait donc pas de lien entre le licenciement et la dénonciation par la salariée du harcèlement (cass. soc. 24 juin 2020, n° 19-12403 D).
Même solution en cas de concomitance entre le licenciement et une action en justice
La Cour de cassation applique ici une solution qu’elle a rendue à propos de la concomitance entre le licenciement d’un salarié et une action en justice intentée par celui-ci.
Rappelons qu’un licenciement prononcé en raison d’une action prud’homale du salarié est nul et que la mention de l'action en justice dans la lettre de licenciement suffit à justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600, BC V n° 18).
En revanche, lorsque la lettre de licenciement ne fait pas référence à l'action prud’homale engagée, la Cour de cassation indique que si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’action en justice introduite pour faire valoir ses droits (cass. soc. 9 octobre 2019, n° 17-24773 FSPB).
À l’inverse, si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice (cass. soc. 5 décembre 2018, n° 17-17687 D).
