3 - Le télétravail à l’international

Application des règles classiques au sein de l'espace Schengen

Les systèmes d’immigration ont été pensés à une époque où le lieu de résidence et le lieu de travail étaient situés dans un même État.

Perçu comme un phénomène résiduel, le télétravail à l’international n’a pas nécessairement bénéficié d’un encadrement réglementaire ad hoc. Pourtant, dès lors que le télétravail est effectué dans un État dont le salarié n’a pas la nationalité, ce dernier peut être soumis aux règles du droit au séjour et au travail de l’État de résidence.

En effet, dans une majorité de pays, dont la France, il faut recourir aux outils classiques du droit de l’immigration.

Rappelons qu'au sein de l'espace Schengen, qui regroupe les 23 États membres de l'Union Européenne (UE) ainsi que la Norvège, l'Islande, la Suisse et le Liechtenstein, pour les travailleurs ayant la nationalité d'un de ces États, la circulation est libre, sans contrôles aux frontières intérieures. Il n'y a donc pas de droit de séjour à effectuer pour les ressortissants de ces États circulant dans l'espace Schengen.

En revanche, les règles diffèrent pour le ressortissant d'un pays non européen qui viendrait télétravailler au sein de l'espace Schengen (par exemple en France). Dans ce cas, la règle des 90 jours applicable dans l’espace Schengen permet de faire la distinction entre les télétravailleurs en « court séjour », éventuellement soumis à un visa Schengen (cela dépend des États dont sont ressortissants les travailleurs) mais dispensés de carte de séjour, et ceux en « long séjour », soumis à une carte de séjour car dépassant le quota de 90 jours de présence autorisé dans l’espace Schengen par période de 180 jours.

Chaque jour de présence, travaillé ou non, du télétravailleur est pris en compte, ce qui peut amener un télétravailleur à être en court séjour si la période de télétravail n’excède pas 90 jours, ou à être en long séjour, si elle les dépasse. A contrario, un télétravailleur hybride ne télétravaillant qu’un jour par semaine, chaque semaine de l’année, pourra conserver ce schéma pendant des années et être pour autant considéré comme étant en « court séjour ».

Évolution de la législation de certains États

Certains États ont récemment adapté leur législation pour intégrer cette nouvelle forme de travail et proposer des statuts d’immigration attractifs, comme par exemple la Hongrie, le Portugal, l’Espagne ou les Émirats Arabes Unis et leurs programmes de « visa nomade ».

Ces dispositifs spécifiques pour les télétravailleurs sont le plus souvent fixés pour une durée limitée et ne permettent pas une installation permanente dans le pays de télétravail, ce qui peut constituer un frein à ce projet ou mener à une mise en concurrence des différents dispositifs nationaux, d’autant qu’aucune harmonisation n’est pour l’heure organisée au niveau européen.

Avenant et charte à prévoir

Pour maîtriser et encadrer au mieux le télétravail, les entreprises peuvent mettre en place une charte télétravail adaptée à leurs besoins et fixant les modalités et conditions du télétravail autorisé (hybride et/ou temporaire, durée, pays autorisés, etc.) et en ayant, au préalable, identifié les obligations applicables dans les pays concernés.

En complément, un avenant au contrat de travail doit être conclu pour fixer les termes et conditions individuellement applicables pendant la période de télétravail et recueillir le consentement du salarié. À noter qu’en application du règlement européen n° 593/2008, la loi habituelle du contrat de travail continuera de s’appliquer dès lors que ce télétravail est temporaire ou hybride.

Tenir compte de la directive détachement

Par ailleurs, au sein de l’UE, des obligations peuvent s’appliquer dans le pays où le salarié exerce son télétravail en application des règles issues de la directive détachement 2018/957. Elles sont fixées par chaque État membre et assorties de sanctions. Elles peuvent notamment prévoir une déclaration préalable, la désignation d’un représentant de l’employeur étranger auprès des autorités locales, l’établissement et la conservation de documents spécifiques, le respect des dispositions locales d’ordre public plus favorables (ex. : rémunération minimale, durée du travail, congés payés, etc.).

Il convient donc d'identifier les obligations applicables dans l’État où le télétravail est exercé. À titre d’illustration, aucune déclaration de détachement (« Sipsi ») n’est requise en France en cas de télétravail temporaire exercé par un salarié pour un employeur étranger depuis son domicile en France.

Sécuriser le détachement avec l'obtention d'un certificat A1

Par principe, un salarié est assujetti à la sécurité sociale dans le pays où il travaille. Le télétravailleur à l’international expose donc son employeur au paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale dans le pays dans lequel il télétravaille, sauf s’il obtient un certificat de détachement en application d’un accord international liant le pays de l’employeur et le pays où est effectué le télétravail.

Toutefois, le télétravail à l’international ne relevant pas, dans la plupart des cas, de l’initiative de l’employeur, il est rare de pouvoir obtenir un tel certificat. Consciente de cette situation, la Commission administrative pour la coordination des systèmes de sécurité sociale, rattachée à la Commission européenne, encourage chaque État membre de l’UE à accorder des certificats de détachement « A1 ». Elle précise qu’il n'y a pas lieu de différencier dans l'intérêt de qui, ou à l'initiative de qui, le télétravail à l’international a été mis en place tant qu'il a lieu avec l'accord (formel ou informel) de l'employeur. Sont visées des situations variées telles que celle où un salarié reste sur son lieu de vacances et commence à y télétravailler pendant un mois supplémentaire avant de rentrer chez lui et de reprendre le travail au bureau (« workation ») ou celle où un employeur autorise son salarié à travailler à son domicile pendant quelques semaines pour pouvoir se concentrer sur un projet spécifique.

Conséquences pratiques de l'obtention ou non du certificat

Pour les salariés couverts par un certificat de détachement, la couverture sociale de base reste inchangée. Le risque principal à anticiper concerne les couvertures santé et prévoyance mises en place par l’employeur en s’assurant qu’elles puissent s’appliquer en dehors de l'État habituel d’emploi et qu’elles pourront fournir des prestations aux salariés en situation de télétravail à l’international, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie. Dans la négative, des solutions palliatives pourront être mises en œuvre pour garantir à ces salariés un niveau de couverture complémentaire équivalant à celui mis en place pour les autres salariés.

Pour les salariés non couverts par un certificat de détachement, leur couverture sociale sera en principe régie par la réglementation en vigueur dans le pays où le télétravail est effectué. Cela suppose des obligations déclaratives et de paiement de charges sociales locales.

En matière d’impôt sur le revenu, les modalités d’imposition sont définies par référence à la résidence fiscale du salarié et aux dispositions des conventions fiscales applicables qui prévoient des règles de répartition du droit d’imposer les rémunérations.

De manière générale, les législations internes des États et les dispositions des conventions « modèle OCDE » (article 15-1) posent le principe que les revenus tirés d’une activité professionnelle sont imposables dans l’État où l’activité professionnelle est exercée. Des exceptions à ce principe général sont prévues (article 15-2 convention modèle OCDE) afin de couvrir les situations de missions temporaires entre États et simplifier les obligations déclaratives des salariés et des employeurs.

Ainsi, en cas de mission temporaire dans un autre État, le salarié reste imposable dans son État de résidence et d'exercice habituel de son activité si certaines conditions sont satisfaites. Ces conditions sont relatives à la durée d’exercice de l’activité, au versement des rémunérations et à la charge des rémunérations. Pour ce qui est du télétravail international, le critère déterminant sera vraisemblablement celui des 183 jours, comme nous le verrons dans les cas pratiques ci-après (voir §§ 3-9 et 3-10).

Si le télétravail à l’international n’est pas spécialement visé par les conventions fiscales, la France a commencé à discuter de sa prise en compte avec d’autres États. On peut citer la convention franco-luxembourgeoise qui, le 7 novembre 2022, a étendu de 29 à 34 jours le nombre de jours qu’un salarié résidant en France pouvait télétravailler sans que cela ne génère une imposition en France. Rappelons que cette convention est toutefois toujours en cours de ratification.

Beaucoup plus ambitieux, un accord entre la France et la Suisse a été convenu fin décembre 2022 afin de créer un régime fiscal pérenne en matière de télétravail pour le travailleur ne bénéficiant pas du statut de frontalier. Il prévoit de maintenir l’imposition dans l’État de situation de l’employeur si le télétravail effectué depuis le pays de résidence ne dépasse pas 40 % du temps de travail (voir FH 3970, § 7-4).