1 - Index de l'égalité : des obligations de publication renforcées

La loi du 24 décembre 2021 « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle » (dite « loi Rixain ») prévoit que les entreprises qui n'ont pas atteint les 75 points doivent également publier les mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial qu'elles sont tenues de mettre en œuvre (c. trav. art. L. 1142-9 modifié ; loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 ; voir FH 3925, § 12-4).

Le décret du 25 février 2022 précise les contours de cette nouvelle obligation de publication, qui est entrée en vigueur cette année (index 2021, à publier le 1^er mars 2022 au plus tard).

Pour rappel, l'entreprise qui est en deçà de 75 points élabore ses mesures de correction et de rattrapage dans un accord collectif négocié dans le cadre de la négociation périodique sur l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, dans un texte élaboré unilatéralement par l'employeur, après consultation du comité économique et social (CSE) (voir RF 1126, § 3230).

En toute logique, le décret du 25 février 2022 impose de publier les mesures de correction et de rattrapage « dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé » sur la plateforme « TéléAccords » (c. trav. art. D. 1142-6 modifié).

Exceptionnellement, en 2022 (index 2021), les entreprises ont jusqu'au 1^er septembre pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4, II).

À partir de 2023, donc en régime de croisière, le dépôt de l'accord ou de la décision unilatérale, ainsi que la publication des mesures de correction, interviendront le plus tôt possible dès la publication de l’index (laquelle doit intervenir le 1^er mars au plus tard), dans la mesure où l’entreprise qui ne prend aucune initiative à la suite de la publication d'un index inférieur à 75 points s’expose à une pénalité financière (voir RF 1126, § 3278).

Les employeurs qui « savent » qu’ils seront en deçà de 75 points auront donc intérêt à anticiper les échéances pour négocier ou définir des mesures de correction, car à la lettre, ils ne pourront pas tirer argument d’une publication de l’index au dernier moment (ex. : le 1^er mars) pour justifier une publication tardive des mesures de correction.

L'entreprise publie ses mesures de correction et de rattrapage sur le site internet de l'entreprise, s'il en existe un, sur la même page que celle où elle publie l'index (note globale) et les résultats obtenus à chaque indicateur (c. trav. art. D. 1142-6 modifié).

Pour rappel, selon les questions/réponses du ministère du Travail, la publication doit être faite « sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics ».

Les mesures de correction et de rattrapage publiées doivent demeurer en ligne jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, l'employeur porte les mesures de correction et de rattrapage à la connaissance des salariés « par tout moyen » (affichage, intranet…).

La « loi Rixain » a également posé le principe d'une publication des « objectifs de progression » pour chaque indicateur lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent « en deçà d'un niveau défini par décret » (c. trav. art. L. 1142-9-1 nouveau ; loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 ; voir FH 3925, § 12-4).

On pouvait imaginer que cette obligation concernerait les entreprises qui sont en deçà de 75 points. Mais le ministère du Travail a choisi dans le décret une voie plus exigeante, puisque la publication des objectifs de progression s'impose aux entreprises dont l'index est intérieur à 85 points (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Par conséquent, cette obligation concerne deux catégories d'entreprises :

Sans doute le ministère du Travail cherche-t-il ici à faire passer le message qu'il y a toujours une marge de progression : une entreprise qui se situe entre 75 points et moins de 85 points est certes à l'abri de la pénalité associée à l'index de l'égalité, mais elle n'a pas atteint l'égalité. Il lui faut donc définir et publier des objectifs de progression.

L'entreprise qui est en deçà de 85 points élabore des objectifs de progression pour les seuls indicateurs pour lesquels elle n'a pas atteint la note maximale (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Lorsqu’il faut fixer un objectif de progression sur l'indicateur relatif à l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. D. 1142-2, 1° et D. 1142-2-1, 1°), le décret précise que l’objectif doit permettre d'assurer le respect des dispositions sur l'égalité de rémunération entre les sexes (c. trav. art. L. 3221-2). Ce faisant, le décret insiste sur un principe qui, juridiquement, doit en tout état de cause être respecté indépendamment de la question de l’Index de l’égalité.

Comme pour les mesures de rattrapage et de correction, l'employeur publie ses objectifs de progression dès qu'il a déposé l'accord ou la décision unilatérale (voir § 1-3). Ce qui implique qu'il doit chercher à négocier un accord et, en l'absence d'accord, prendre une décision unilatérale pour fixer des objectifs de progression, quand bien même il aurait atteint les 75 points.

Là encore, en 2022 (index 2021), la publication des objectifs de progression peut exceptionnellement attendre jusqu'au 1^er septembre (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4).

Comme pour les mesures de rattrapage et de correction, l'employeur publie ses objectifs de progression sur la page où il publie l'index et, le cas échéant, les résultats obtenus à chaque indicateur (voir § 1-4) (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Ces objectifs doivent demeurer en ligne jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Par ailleurs, en l'absence de site internet, l'employeur porte les objectifs de progression à la connaissance des salariés « par tout moyen » (affichage, intranet…).