1 - Coronavirus : le point sur les mesures d'accompagnement des entreprises

Lors d'une conférence de presse tenue le 13 mars 2020, le gouvernement a souligné qu'il misait sur l’activité partielle (nouveau nom du chômage partiel depuis le 1^er juillet 2013) pour éviter les licenciements, en particulier dans les PME. En substance, ce mécanisme permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité. L’employeur ne verse pas de salaire au titre des heures non travaillées par les salariés concernés, mais doit indemniser les heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail (c. trav. art. L. 5122-1 et R. 5122-19 ; voir « Activité partielle et situation économique », RF 1108, § 3001).

Ce dispositif est activable de manière dématérialisée sur www.activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Le communiqué du ministère du Travail du 15 mars 2020 indique que toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus, et notamment celles qui font l’objet d’une obligation de fermeture (voir § 1-1), sont éligibles au dispositif d’activité partielle.

Les salariés en activité partielle percevront, comme cela est prévu aujourd’hui, une indemnité versée par l’employeur égale à 70 % de leur salaire brut (compte tenu du différentiel de charges sociales entre salaire et indemnités d’activité partielle, environ 84 % de leur salaire net selon la ministre) (voir RF 1108, § 3020).

Les salariés au SMIC conserveraient un montant net égal au SMIC.

Lors de la conférence de presse du 13 mars 2020, la ministre du Travail a annoncé un effort financier massif de l’État envers les entreprises, puisque celles-ci bénéficieront du « remboursement total des rémunérations ». Rappelons en effet que, selon les règles habituelles, l’employeur est remboursé sur une base forfaitaire (7,74 €/h pour une entreprise d’au plus 250 salariés et 7,23 €/h pour une entreprise de plus de 250 salariés) (voir RF 1108, § 3031).

Un communiqué du 16 mars 2020 donne plus de détails :

Ce remboursement pourrait inciter les entreprises qui le peuvent à compenser unilatéralement tout ou partir de la perte de rémunération subie par le salarié, au moins pour ceux dont la rémunération n'excède pas 4,5 SMIC.

Soulignons que la mesure reste néanmoins tributaire des textes à paraître.

Alors que l'activité partielle nécessite en principe une demande préalable d'autorisation (c. trav. art. R. 5122-2 ; voir RF 1108, § 3008), le ministère du Travail a annoncé, dans un communiqué du 16 mars 2010, que les entreprises disposeraient d'un délai de 30 jours pour déclarer leur activité partielle, avec effet rétroactif.

La ministre a également indiqué, lors de la conférence du 13 mars 2020, que des mesures complémentaires en matière de formation des salariés en activité partielle « seront annoncées dans les jours qui viennent ».

Pour Muriel Pénicaud, il faut « former plutôt que licencier ou être au chômage ». Ce plan de formation, qui fera l'objet « d'un investissement très important », doit servir à préparer la relance des entreprises.

Le communiqué du ministère du Travail du 15 mars 2020 rappelle que les indépendants et les employés à domicile ne sont aujourd’hui pas éligibles au dispositif d’activité partielle. Une solution d’indemnisation sera donc présentée prochainement.

Pour les indépendants, elle pourrait passer via des indemnités journalières maladie, mais l’arbitrage est aux mains de Bercy, qui est à la manœuvre sur cette question.

Les employeurs dont la date d’échéance URSSAF intervient le 15 du mois ont pu reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales dues au 15 mars 2020.

La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu’à 3 mois. Aucune pénalité ne sera appliquée (www.urssaf.fr, information du 13 mars 2020).

Un report ou un accord délai est également possible pour les cotisations de retraite complémentaire. Les employeurs sont donc invités à se rapprocher de leur institution de retraite complémentaire.

Il n'y avait pas de demande à faire auprès de l'URSSAF, contrairement à ce qui avait été envisagé dans un premier temps.

Les employeurs ont pu moduler leur paiement en fonction de leurs besoins : montant à 0 ou montant correspondant à une partie des cotisations.

Les cas suivants ont pu se présenter.

❶ Si l’employeur n’avait pas encore déposé en ligne sa DSN de février 2020, il a pu la déposer jusqu’au lundi 16 mars 2020 inclus, en modulant son paiement SEPA au sein de cette DSN.

❷ Si l’employeur avait déjà déposé sa DSN de février 2020, il a pu modifier son paiement de deux façons :

❸ Si l’employeur règle ses cotisations hors DSN, il a pu adapter le montant de son virement bancaire, ou bien ne pas effectuer de virement.

Si l’employeur ne souhaite pas opter pour un report de l’ensemble des cotisations et préfère régler les cotisations salariales, il peut échelonner le règlement des cotisations patronales, comme habituellement. Pour cela, il peut se connecter à son espace en ligne sur urssaf.fr et signaler sa situation via la messagerie : « Nouveau message » / « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ».

Il est également possible de joindre l’URSSAF par téléphone au 3957 (0,12 € / min + prix appel).

Pour les employeurs dont la date d’échéance intervient le 5 du mois, des informations leur seront communiquées ultérieurement, en vue de l’échéance du 5 avril.

L’échéance mensuelle du 20 mars 2020 ne sera pas prélevée. Aucune démarche particulière n’est à effectuer.

Dans l’attente de mesures à venir, le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances ultérieures (avril à décembre).

En complément de cette mesure, les travailleurs indépendants peuvent solliciter :

Les artisans ou commerçants qui souhaitent faire une demande de délai de paiement ou de « revenu estimé » peuvent le faire :

Les professionnels libéraux, eux, peuvent effectuer leur demande

Pour les entreprises ou les experts-comptables qui interviennent pour des clients dans cette situation, il est possible de demander au service des impôts des entreprises le report sans pénalité du règlement de leurs prochaines échéances d'impôts directs (acompte d'impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires).

Si elles ont déjà réglé leurs échéances de mars, elles ont peut-être encore la possibilité de s’opposer au prélèvement SEPA auprès de leur banque en ligne. Sinon, elles ont également la possibilité d'en demander le remboursement auprès de leur service des impôts des entreprises, une fois le prélèvement effectif.

Pour les contrats de mensualisation pour le paiement du CFE ou de la taxe foncière, il est possible de le suspendre sur impots.gouv.fr ou en contactant le Centre prélèvement service : le montant restant sera prélevé au solde, sans pénalité.

Pour les travailleurs indépendants, il est possible de moduler à tout moment le taux et les acomptes de prélèvement à la source (voir « Prélèvement à la source », RF Web 2019-4, §§ 207 et s.).

Il est aussi possible de reporter le paiement de leurs acomptes de prélèvement à la source sur leurs revenus professionnels d’un mois sur l’autre jusqu’à trois fois si leurs acomptes sont mensuels, ou d’un trimestre sur l’autre si leurs acomptes sont trimestriels (CGI art. 1663 C, 5 ; BOFiP-IR-PAS-30-20-20-29/03/2019 ; voir RF Web 2019-4, § 600).

Ces démarches sont accessibles via l'espace particulier sur impots.gouv.fr, rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ». Toute intervention avant le 22 du mois est prise en compte pour le mois suivant.

Selon nos informations, compte tenu de la situation exceptionnelle, les contrôles fiscaux en cours seraient suspendus et aucun nouveau contrôle ne serait lancé.

Parallèlement, pour les mises en recouvrement forcé de dettes fiscales, des aménagements seraient à l’étude.

Si l’enfant est soumis à une mesure d’isolement parce qu’il a été identifié comme cas contact à haut risque, le salarié doit, tout d’abord, informer l’employeur de la situation (Q/R 4 et 24).

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié bénéficie d’un arrêt de travail.

L’Autorité régionale de santé (ARS) informe le salarié de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse ensuite à l’employeur l’arrêt de travail établi.

Lorsque le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement (ex. : école, crèche), la solution à privilégier est le télétravail (voir § 1-2). L’employeur peut aussi décider unilatéralement de modifier les dates de congés déjà posés, comme le prévoyait déjà le document questions/réponses dans sa version du 28 février (voir FH 3832, § 5-10) (Q/R 5 et 25).

Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant. Le salarié bénéficie des IJSS maladie de droit et, s’il répond aux conditions requises, aux IJ complémentaires au titre du maintien de salaire employeur prévu par le code du travail ou la convention collective, sans délai de carence (décret 2020-73 du 31 janvier 2020 modifié ; décret 2020-193 du 4 mars 2020).

Pour cet arrêt maladie, il n’y a pas à aller chez un médecin pour obtenir un certificat. L’employeur ne peut pas refuser l'arrêt de travail. Il doit le déclarer l’arrêt sur le site Internet dédié (https://www.ameli.fr) ou sur le site https://www.declare.ameli.fr.

Un travailleur indépendant ou un exploitant agricole placé dans cette situation déclare lui-même son arrêt de travail sur le site internet dédié (Q/R 6).

L’employeur doit demander au salarié de lui adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Le salarié doit informer l’employeur dès la réouverture de l’établissement. Le document questions réponses contient un modèle d’attestation que l’employeur peut reproduire (Q/R, p. 7) (voir ci-après). Ce document est téléchargeable sur le site internet du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid-19-attestation-garde-enfant.pdf

À l’heure où nous rédigeons, un seul parent à la fois peut se faire délivrer un arrêt de travail à ce titre

Une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courriel de confirmation.

Cet arrêt de travail, accordé pour 14 jours, sera renouvelé de façon à couvrir la durée de fermeture de la structure d’accueil de l’enfant. Il est possible de fractionner l’arrêt de travail ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement (arrêt de travail en alternance pour l’un ou l’autre).

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (c. trav. art. L. 4131-1). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).

Le document questions/réponses dans sa version du 28 février 2020 estimait déjà que les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.

Dans sa nouvelle version, il apporte une précision d’importance en relevant que « le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie » (Q/R 29).

Si l’employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement, les circonstances suivantes ne suffisent pas à constituer un motif raisonnable pour exercer le droit de retrait :

Si l’employeur demande à un salarié de se rendre dans une zone à risque, celui-ci peut invoquer le droit de retrait, mais uniquement lorsqu’il n’est pas « impératif » de se rendre dans cette zone (Q/R 9).

À chaque fois que le document questions/réponses écarte a priori la mise en œuvre du droit de retrait (voir ci-avant), il prend soin de préciser que la réponse apportée s’entend « sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux ».

À cet égard, celle-ci pourrait notamment varier pour les salariés dont l’état de santé présenterait des fragilités augmentant les risques liés à une contamination par le coronavirus.

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2) (Q/R 13 et 14).

À ce titre, l’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel.

Dans son document questions/réponses, actualisé le 9 mars 2020, le ministère du Travail souligne que cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail, par des mesures telles que des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place de moyens adaptés.

La nouvelle évaluation des risques devra être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques que les employeurs doivent actualiser pour tenir compte des changements de circonstances.

Pour rappel, ce document doit être élaboré dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif (c. trav. art. R. 4121-1). Sa mise à jour doit notamment être réalisée lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (c. trav. art. R. 4121-2).

Cette actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus Covid-19 peuvent se trouver réunies, à savoir un contact étroit avec une personne contaminée. Sur ce point, le ministère préconise d’identifier les risques et les mesures de prévention à mettre en œuvre en s’appuyant sur la combinaison des critères généralement admis comme favorisant la contamination : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux ou d’un éternuement, discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection, contact des mains non lavées.

Par ailleurs, la mise à jour du document unique doit non seulement servir à traiter les risques liés aux situations de travail, mais aussi à anticiper les risques liés à l’épidémie.

Les risques nouveaux générés par le fonctionnement « de crise » de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail, etc.) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent également d’actualiser le document unique.

Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques devront être portées à la connaissance des salariés (Q/R 13).

Le document questions-réponses relève que le comité social et économique (CSE) devra être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (Q/R 30).