Égalité hommes/femmes : rattrapage salarial et négociations annuelles

Lorsqu'un salarié revient de congé de maternité ou d'adoption, l'employeur doit rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence. À défaut, aucun rattrapage salarial n'est imposé.

Cette recherche s'effectue uniquement dans l'entreprise, et pas dans le groupe, l'établissement ou l'unité économique et sociale.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du congé de maternité ou d'adoption. L'employeur doit augmenter le salarié « à la suite » de ce congé.

Si une salariée enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d'éducation, l'employeur ne réévalue son salaire qu'à son retour dans l'entreprise, et il ne prend en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental.

L'employeur prend en compte les augmentations accordées, en l'absence des salariés en congé de maternité ou d'adoption, à leurs collègues appartenant à la même catégorie professionnelle. Il n'existe pas de définition légale de la notion de catégorie professionnelle et sa compréhension varie en fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.

Selon la circulaire, des salariés appartiennent à la même catégorie dès lors qu'ils relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi. L'employeur peut être amené à tenir compte d'une subdivision supplémentaire par métier lorsque les coefficients s'appliquent à des emplois dont le contenu est différent.

Comment procéder s'il n'y a pas de salarié comparable à celui qui revient de congé dans l'entreprise ? Trois cas de figure sont envisagés par la circulaire :

L'employeur doit attribuer aux salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. En pratique, il majore leur rémunération des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle (à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles).

L'employeur prend en compte tous les salariés de la catégorie, qu'ils aient été augmentés ou non. Il doit :

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent négocier pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes avant le 31 décembre 2010. Cette obligation de négocier s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires (c. trav. art. L. 123-12-3 ; voir FH 3139, § 5-14).

Au niveau des branches, les organisations syndicales doivent aussi négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les sexes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (c. trav. art. L. 132-12 ; voir FH 3139, § 5-20).

Seules les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs doivent, dans le même temps, traiter de la question de la suppression des écarts de rémunération entre les sexes avant le 31 décembre 2010, sauf si un accord est intervenu pour définir et programmer les mesures de suppression des écarts (c. trav. art. L. 132-27 et L. 132-27-2 ; voir FH 3139, § 5-21).

En pratique, les entreprises concernées sont celles où ont été constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Il s'agit des entreprises où un délégué syndical a été désigné, voire un délégué du personnel faisant office de délégué syndical (c. trav. art. L. 132-27 ; voir RF 957, § 940ৠ943).

Cette négociation, qui peut se solder par un échec, doit être engagée une fois par an par la partie patronale. Si l'employeur n'en prend pas l'initiative, une organisation syndicale représentative peut en faire la demande (c. trav. art. L. 132-27 ; voir FH 3139, § 5-23).

L'accord conclu sur la suppression des écarts de rémunération entre les sexes devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi en même temps que l'accord sur les salaires. Attention, en l'absence de dépôt d'un accord ou de transmission d'un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, les accords de salaires ne peuvent pas être enregistrés (c. trav. art. L. 132-27-2).

Le diagnostic des éventuels écarts de rémunération se fait à partir des éléments contenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (c. trav. art. L. 432-3-1).

Ce document, présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, est l'occasion :

Lorsque l'effectif est d'au moins 300 salariés, le rapport de situation comparée doit comprendre des indicateurs qui s'articulent autour de quatre thèmes (c. trav. art. L. 432-3-1 et D. 432-1) :

Le rapport comprend des données chiffrées par sexe, réparties selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification et relatives aux éléments suivants s'agissant de la rémunération : éventail des rémunérations, rémunération mensuelle moyenne et nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Dans ces entreprises, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié dont le contenu n'est pas modifié par la loi du 23 mars 2006 (c. trav. art. L. 432-4-2 et R. 432-19). Toutefois, compte tenu de l'obligation nouvelle de négocier sur la suppression des écarts de rémunération, la circulaire souligne qu'il apparaît pertinent pour l'employeur de présenter le même rapport que celui qui prévaut pour les entreprises de 300 salariés au moins.

 Dans une annexe à la première fiche, la circulaire fournit des exemples d'indicateurs d'écarts de rémunération. Elle ajoute aussi des exemples d'actions pouvant être mises en oeuvre pour résorber les éventuels écarts constatés (voir § 1-18 à § 1-22).

 Ce calcul peut s'opérer à partir du ratio du salaire moyen ou médian des femmes et de celui des hommes. Pour avoir une analyse fine des éventuels écarts de rémunération, il convient de le calculer pour chaque coefficient hiérarchique, chaque niveau et chaque catégorie socioprofessionnelle, ou chaque type d'emploi dans l'hypothèse d'une grille de classification à critère classant avec des emplois repères.

Le fait que les femmes soient fortement représentées dans les professions considérées comme peu qualifiées est un facteur pouvant expliquer une partie de l'écart salarial éventuel. Différentes formes d'inégalité peuvent être en cause :

Il faut donc identifier les catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine et les évaluer en fonction notamment des qualifications requises, du niveau de responsabilité, des efforts nécessaires pour l'exercer et des conditions de travail notamment.

La circulaire indique plusieurs questions utiles à se poser au niveau de l'entreprise. En fonction de la réponse donnée, l'employeur pourra alors apprécier s'il y a des écarts de rémunération entre les sexes dans l'entreprise :

La circulaire suggère plusieurs moyens à mettre en oeuvre pour réduire les éventuels écarts de rémunération constatés. Parmi ces moyens, elle propose d'analyser la grille de classification et, le cas échéant, de la transformer en l'apurant de tout éventuel « stéréotype et préjugé » à l'égard des exigences des emplois occupés en majorité par des femmes.

L'employeur peut engager une campagne de formation professionnelle s'adressant au personnel féminin (qui y accède moins que les salariés masculins et les jeunes), ou créer des passerelles de progression pour permettre à certaines femmes d'évoluer sur l'échelle des salaires.

Le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, expliquerait en partie les écarts de salaire entre les sexes, d'où la proposition de la circulaire de lutter contre le temps partiel subi pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Pour ce faire, plusieurs modes d'actions peuvent être mis oeuvre, tels que :

L'idée est ici de changer les pratiques de recrutement, de sélection et même de promotion des entreprises dans les professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (ingénieurs, cadres supérieurs, informaticiens, électriciens) afin de faciliter l'accès des femmes à ces professions.

Lors du recrutement, l'employeur peut, par exemple, veiller à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant, au minimum, celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômés des filières concernées.

Organiser le travail de façon à limiter les dépassements d'horaires incompatibles avec les obligations familiales de beaucoup de femmes peut réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Pour ce faire, l'employeur peut :