Social
Loi dialogue social : Pénibilité, santé et sécurité au travail
La loi relative au dialogue social s'est enrichie, au cours des débats parlementaires, de plusieurs mesures en lien avec l'hygiène et la sécurité. La principale attente concernait le compte pénibilité, qui fait l'objet de premières mesures concrètes de simplification.
Loi 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18, p. 14346
La mise en oeuvre du compte pénibilité est simplifiée sur quelques points, avec notamment la possibilité d'évaluer l'exposition à partir de référentiels de branche et la suppression de la fiche individuelle d'exposition. / 5-1 à 5-11
Les maladies psychiques liées au travail (épuisement professionnel, etc.) font leur entrée dans la législation sur les maladies professionnelles, mais uniquement par la voie du système complémentaire de reconnaissance. / 5-12 et 5-13
La loi instaure une exception à l'obligation de recherche de reclassement en cas d'inaptitude physique. Elle est cependant très restrictive. / 5-14 et 5-15
En cas de désaccord avec un médecin du travail, celui (employeur ou salarié) qui exerce un recours devant l'inspecteur du travail doit maintenant en informer l'autre partie. / 5-17
En cas de risque collectif pour la santé, le médecin du travail adresse des propositions à l'employeur. Celui-ci doit les transmettre (et plus seulement les tenir à disposition) à diverses institutions, dont le CHSCT. / 5-18
Une surveillance médicale spécifique sera créée au profit des salariés affectés à des postes à risques. / 5-19
La sécurité des tiers est intégrée dans les missions générales des services de santé au travail et des médecins du travail. / 5-20
Simplification du compte pénibilité
Premières suites du rapport Sirugue
Fin mai 2015, les pouvoirs publics ont annoncé un certain nombre de mesures visant à simplifier la mise en oeuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité, en s'appuyant sur un rapport remis par M. Sirugue (voir FH 3597, §§ 10-1 à 10-3).
La loi relative au dialogue social intègre certaines de ces propositions dans le code du travail.
D'autres annonces restent à confirmer, selon le cas par décret ou par circulaire risques (voir FH 3597, § 10-3). On pense ici, en particulier, au décalage de 6 mois de la prise en compte de six facteurs de risque (1er juillet 2016 au lieu du 1er janvier), ou à la précision ou redéfinition de certains risques.
Simplification de l'appréciation des expositions
Appréciation au regard de référentiels de branche
Le rapport Sirugue avait proposé de prendre des mesures visant à sécuriser l'appréciation des expositions par les employeurs, en les aidant à résoudre les difficultés d'interprétation de certains facteurs.
La loi met donc en place un cadre juridique permettant d'évaluer l'exposition des salariés au regard de référentiels types définis de manière plus collective au niveau des branches professionnelles.
Ainsi, un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité peut déterminer l'exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret à partir de situations types, en faisant notamment référence aux postes métiers ou situations de travail et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées (loi art. 29 ; c. trav. art. L. 4161-2 modifié).
En l'absence d'accord de branche étendu, des référentiels professionnels de branche peuvent être homologués par arrêté, dans des conditions à préciser par décret.
Un décret précisera les conditions dans lesquelles l'employeur pourra procéder à la déclaration des expositions (voir § 5-5) à partir des référentiels de branche.
Lorsqu'il n'y a aucun référentiel de branche ou homologué, l'employeur évalue lui-même l'exposition du salarié, compte tenu des mesures de protection collective et individuelle appliquées.
Garanties pour l'employeur
L'employeur qui applique un référentiel de branche pour déterminer l'exposition d'un salarié est présumé de bonne foi (c. trav. art. L. 4161-2 modifié).
Par ailleurs, l'employeur qui applique un référentiel pour déclaration l'exposition des salariés ne peut pas se voir appliquer la pénalité prévue en cas de déclaration inexacte ni les pénalités et majorations de retard liées à la cotisation spécifique due au titre des salariés exposés (c. trav. art. L. 4162-2 modifié).
Suppression de la fiche individuelle d'exposition
Pas de fiche à établir ni à transmettre
En cas d'exposition d'un salarié au-delà des seuils fixés par décret, il était jusqu'à présent prévu que l'employeur devait établir une fiche individuelle de prévention des expositions, à transmettre au salarié au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante (voir FH 3568, §§ 1-5 et 1-11). En pratique, dans le cas général, les premières fiches devaient donc être établies pour le 31 janvier 2016, au regard des expositions constatées en 2015.
L'employeur n'avait pas à établir de fiche d'exposition pour les salariés titulaires de contrats d'une durée inférieure à 1 mois (instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, introduction et fiche 2).
La loi relative au dialogue social supprime cette fiche individuelle d'exposition (loi art. 28-I, 2° ; c. trav. art. L. 4161-1 modifié).
Corrélativement, toutes les obligations de transmission de cette fiche sont supprimées (au service de santé au travail, remise d'une copie au salarié et, comme cela devait être rendu obligatoire d'ici 2020, à la CARSAT).
Seule obligation : déclaration via la DADS (puis la DSN)
La seule obligation de l'employeur est donc de déclarer les expositions constatées, via la DADS (et à terme la DSN) (loi art. 28-I, 2° : c. trav. art. L. 4161-1 modifié, I).
Un décret adaptera l'obligation de déclaration pour les salariés qui ne sont pas susceptibles d'acquérir de droits au titre du compte pénibilité (c. trav. art. L. 4161-1 modifié, V, 2°).
Confidentialité des informations déclarées
Par ailleurs, il est désormais précisé que les informations contenues dans la déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur, auprès duquel un salarié sollicite un emploi (loi art. 28-I ; c. trav. art. L. 4161-1 modifié, III).
Information des salariés
La suppression de la fiche d'exposition et de sa transmission au salarié est contrebalancée par une nouvelle information, à charge des organismes gestionnaires du compte pénibilité.
Ceux-ci devront porter annuellement à la connaissance du salarié les points acquis au titre de l'année écoulée, dans un relevé précisant (loi art. 28-I, 5° ; c. trav. art. L. 4162-11 modifié) :
- chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration ;
- les facteurs d'exposition concernés ;
- les modalités de contestation dont il dispose.
Comme antérieurement, il est prévu que chaque titulaire d'un compte pénibilité aura accès à son compte via un service Internet mis en place par les autorités administratives, qui lui permettra de connaître les points acquis chaque année, les points consommés, le nombre total de points inscrits et leur utilisation possible (c. trav. art. L. 4162-11).
Limitation des risques de contentieux
Au regard de l'obligation générale de sécurité de résultat
Les employeurs sont tenus à une obligation de sécurité de résultat à l'égard de leurs salariés. Ce concept juridique est particulièrement utilisé en matière d'accident du travail, pour déterminer si l'employeur s'est ou non rendu coupable d'une faute inexcusable.
La loi précise, pour éviter tout contentieux sur ce point, que le seul fait de déclarer l'exposition d'un salarié ne constitue pas une présomption de manquement à cette obligation (loi art. 30 ; c. trav. art. L. 4161-3 nouveau).
Il s'agit ici d'éviter que certains utilisent la déclaration pour établir que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel est exposé le salarié.
Des délais de contrôle et de prescription
Les contrôles des CARSAT peuvent déboucher, s'il y a lieu, à la rectification des éléments ayant conduit à la détermination du nombre de points inscrits sur le compte pénibilité du bénéficiaire. Ce redressement ne peut désormais intervenir qu'au cours des 3 années civiles suivant l'année concernée (et non plus 5) (loi art. 31-I ; c. trav. art. L. 4162-12 modifié).
Quant à l'action du salarié en vue de l'attribution de points, il doit le faire dans les 2 années civiles suivant l'année concernée (et non plus 3) (loi art. 31-I ; c. trav. art. L. 4162-16 modifié).
Cotisations : mise en cohérence du cadre légal, sans changement sur le fond
Cotisation patronale générale
Il est désormais explicitement prévu, par une disposition de nature législative, que la cotisation générale due par les employeurs au titre du compte pénibilité n'est pas due en 2015 et 2016 (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 31-II).
Un décret a déjà prévu que le taux de cette cotisation est nul en 2015 et 2016 (c. trav. art. D. 4162-54) (voir « Les cotisations sociales de l'entreprise », RF 1063, §§ 4320 et 4321). La loi sécurise donc cette disposition, sans changement sur le fond.
Cotisation patronale spécifique
La loi abaisse la fourchette basse autorisée pour la cotisation spécifique due au titre du compte pénibilité (celle à payer sur les rémunérations des salariés exposés au-delà des seuils fixés par décret) (voir RF 1063, § 4324).
Elle peut désormais « officiellement » descendre jusqu'à 0,1 % en cas d'exposition à un seul facteur de risque et 0,2 % en cas de polyexposition, alors que les montants planchers antérieurs étaient fixés à 0,3 % et 0,6 % (loi art. 31-I ; c. trav. art. L. 4162-20, II modifié).
En réalité, cette mesure vise simplement à adapter le cadre légal aux taux déjà fixés par décret (c. trav. art. D. 4162-55) :
- en 2015 et 2016, taux de 0,1 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,2 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs ;
- à partir de 2017, taux de 0,2 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,4 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs.
Jusqu'à présent, les taux fixés par décret étaient inférieurs au minimum autorisé par la loi, ce qui était source d'insécurité juridique. Désormais, le cadre légal est en cohérence avec les dispositions réglementaires fixées par décret. Sur le fond, il n'y a pas de changement.
Maladies professionnelles et pathologies psychiques
Les pathologies psychiques (burn-out, etc.) font leur entrée dans le code de la sécurité sociale
La loi prévoit que les « pathologies psychiques » (ex. : syndrome d'épuisement professionnel, aussi appelé burn-out) peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles (loi art. 27 ; c. séc. soc. art. L. 461-1 modifié).
Cette procédure suppose notamment d'établir que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 % (c. séc. soc. art. L. 461-1 et R. 461-8) (voir « Congés payés et arrêts de travail », RF 1064, § 5136). Signalons que si la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques liées au travail comme maladies professionnelles n'est pas nouvelle, c'est cependant la première fois que le terme de pathologie psychique apparaît noir sur blanc dans la législation sur les maladies professionnelles.
Dans le cadre du système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRMPP) (c. séc. soc. art. L. 461-1, al. 4) (voir RF 1064, § 5147).
Les modalités de traitement des dossiers de reconnaissance de maladies professionnelles psychiques feront l'objet d'adaptations par décret ou arrêté, dont la nature reste à préciser (c. séc. soc. art. L. 461-1 modifié).
À cet égard, il a notamment été envisagé la participation à l'examen des dossiers de praticiens spécialisés en psychiatrie (exposé des motifs de l'amendement n° 660).
Pas d'inscription aux tableaux des maladies professionnelles
Si la loi relative au dialogue sociale marque une étape symbolique, les pathologies psychiques ne sont pas inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles. Elles ne bénéficient donc pas de la présomption qui facilite la reconnaissance de leur caractère professionnel.
Toutefois, la loi prévoit que le Gouvernement remettra au Parlement, avant le 1er juin 2016, un rapport sur l'intégration des affections psychiques (ex. : syndrome d'épuisement professionnel aussi appelé « burn-out ») dans le tableau des maladies professionnelles ou l'abaissement du seuil d'incapacité permanente partielle pour ces mêmes affections (loi art. 33).
Licenciement pour inaptitude physique : une exception à la recherche de reclassement
Un principe qui demeure
En matière d'inaptitude physique, la recherche de reclassement est une obligation incontournable pour l'employeur, aussi bien en cas d'inaptitude physique d'origine non professionnelle que professionnelle (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Même en cas de constat d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié (cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-47458, BC V n° 196 ; cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-15454 D) (voir RF 1064, § 5220).
Dès lors, un licenciement pour inaptitude physique ne peut pas intervenir sans recherche de reclassement (voir « Rupture du contrat de travail », RF 1055, §§ 378, 379, 440).
Ce principe demeure, mais la loi relative au dialogue social y apporte une exception ciblée (voir § 5-15).
Un cas limité de licenciement sans recherche de reclassement
L'employeur peut désormais licencier un salarié déclaré inapte sans recherche de reclassement si deux conditions sont réunies (loi art. 26-I ; c. trav. art. L. 1226-12 modifié) :
- d'une part, l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- d'autre part, l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Cette première exception légale à l'obligation de recherche de reclassement reste limitée, puisqu'elle concerne uniquement les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Si l'inaptitude est liée à une maladie ou un accident « ordinaire », la recherche de reclassement reste impérative (voir RF 1055, § 378).
En pratique, cette mesure fait suite au rapport « Aptitude et médecine du travail » du député Michel Issindou, remis au gouvernement le 26 mai 2015. Il soulignait que, dans un certain nombre de cas, l'avis d'inaptitude correspondait en réalité à une mesure thérapeutique d'éloignement de la situation de travail.
Prise en compte des avis et propositions du médecin du travail
Propositions individuelles du médecin du travail
Le médecin du travail peut aussi proposer à l'employeur une aide à la mise en oeuvre de ses propositions
Après examen d'un salarié, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale de celui-ci (c. trav. art. L. 4624-1) (voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1046, § 1242).
Depuis le 19 août 2015, il peut aussi proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi (loi art. 26-IV, 1° ; c. trav. art. L. 4624-1 modifié).
Celui qui engage un recours devant l'inspecteur du travail en informe l'autre partie
L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et le cas échéant, de lui faire connaître les motifs qui empêchent d'y donner suite (c. trav. art. L. 4624-1, al. 2).
En cas de difficulté ou de désaccord, il est possible, pour l'employeur comme pour le salarié, de saisir l'inspecteur du travail. Celui-ci prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4624-1) (voir RF 1046, § 1242).
Auparavant, l'auteur d'un recours (employeur ou salarié) n'était pas tenu, légalement, d'informer l'autre partie du fait qu'il avait engagé la procédure.
La Cour de cassation jugeait même que le salarié qui contestait un avis médical n'avait pas à en informer son employeur (cass. soc. 3 février 2010, n° 08-44455, BC V, n° 35). En revanche, le Conseil d'État avait estimé, dans une autre affaire, que l'inspecteur du travail ne pouvait pas prendre de décision sans avoir au préalable fait en sorte que l'employeur puisse présenter ses observations (CE 21 janvier 2015, n° 365124).
Afin de dissiper ces incertitudes, il est désormais expressément prévu que l'employeur ou le salarié qui exerce un recours devant l'inspecteur du travail doit en informer l'autre partie (loi art. 26-IV, 2° ; c. trav. art. L. 4624-1 modifié).
Un décret devrait préciser, par la suite, les modalités de cette information (Étude d'impact, chap. V, III, partie 5 § 5.2).
Risque collectif pour la santé : obligation d'information renforcée pour l'employeur
Lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des salariés, il propose à l'employeur, par un écrit motivé et circonstancié, des mesures visant à la préserver. L'employeur doit prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (c. trav. art. L. 4264-3) (voir RF 1046, § 1243).
Jusqu'à présent, l'employeur devait tenir les propositions du médecin du travail ainsi que ses éventuelles réponses à la disposition d'un certain nombre d'institutions ou de personnes : CHSCT (ou, à défaut, délégués du personnel), inspecteur ou contrôleur du travail, médecin inspecteur du travail, etc. (c. trav. art. L. 4624-3).
Depuis le 19 août 2015, il ne suffit plus de « tenir » ces éléments à disposition des intéressés. Il faut les leur « transmettre » (loi art. 26-V ; c. trav. art. L. 4624-3 modifié).
Surveillance médicale des salariés, missions des services de santé et de la médecine du travail
Surveillance des salariés affectés à des postes à risque
Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficieront d'une surveillance médicale spécifique (loi art. 26-VII ; c. trav. art. L. 4624-4 nouveau).
En matière de suivi médical, la loi crée ainsi la catégorie des salariés occupant un « poste à risques ». Les modalités d'identification de ces salariés et de leur surveillance médicale doivent être déterminées par décret
Pour comprendre cette mesure, il faut revenir au rapport « Aptitude et médecine du travail » du député Michel Issindou, remis le 26 mai 2015 au gouvernement. Ce rapport préconise en effet d'alléger le suivi médical des salariés, notamment en limitant la périodicité des visites médicales à une fois tous les 5 ans (mesure à mettre en oeuvre par décret). En contrepartie, les salariés qui occupent des postes dits « à risques » bénéficieraient d'une surveillance médicale plus poussée. C'est donc cette catégorie spécifique de salariés que la loi entend définir.
Rappelons en outre que certains salariés bénéficient déjà d'une surveillance médicale renforcée (c. trav. art. R. 4624-18) (voir RF 1046, § 1284). Il s'agit notamment des travailleurs âgés de moins de 18 ans, des femmes enceintes, des salariés exposés à l'amiante et autres substances dangereuses ou au bruit ou des travailleurs handicapés. Là encore, des modifications pourraient intervenir par la suite, dans le prolongement du rapport Issindou.
Missions des services de santé et des médecins du travail : prise en compte de la protection des tiers
Les services de santé au travail ont pour mission d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail (voir RF 1046, § 1195). À cette fin, ils assurent, entre autres missions, la surveillance de leur état de santé en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité, mais aussi dorénavant, de celle des tiers (loi art. 26-II ; c. trav. art. L. 4622-2, 3° modifié).
Le rôle du médecin du travail (voir RF 1046, § 1235) est également étendu. Il a aussi pour mission, désormais d'éviter toute atteinte à la sécurité des tiers (loi art. 26-III ; c. trav. art. L. 4622-3 modifié).
« Rupture du contrat de travail », RF 1055, §§ 440 et 455
« Les cotisations sociales de l'entreprise », RF 1063, §§ 4316, 4319 à 4321, 4324
« Congés payés et arrêts de travail », RF 1064, §§ 5136, 5147, 5211 à 5213, 5220
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