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Comptabilité Profession Assises des commissaires aux comptes « Engager un nouveau cap », tel est le thème des 31es Assises des commissaires aux comptes qui se déroulent à Marseille les 29 et 30 novembre prochains. L'objectif de réinventer la profession pour continuer de servir l'intérêt général se déclinera de la façon suivante. 1 - Rebondir : -un constat de rupture ; -savoir rebondir ! 2 - Transformer une profession : -comment révolutionner une profession en transformant des contraintes en opportunités ? -comment repenser les relations avec les entreprises et leur environnement ? 3 - Relever les défis de l'après PACTE : -le projet de loi PACTE et son contenu ; -les opportunités. 4 - Accompagner les entreprises et les parties prenantes dans un monde en mouvement : -quel panorama pour l'économie ? -comment moderniser l'environnement économique au service des entreprises ? 5 - Servir.
Social Obligation de sécurité de l’employeur Propos racistes, altercations entre salariés : l’employeur est-il responsable ? L’employeur est tenu à l’égard des salariés à une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Cette obligation de sécurité a notamment vocation à s’appliquer en matière de violences physiques et morales sur le lieu de travail. La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, sauf si l’employeur prouve qu’il a pris toutes les mesures de prévention et de protection exigées par la loi (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 234). Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 17 octobre 2018 fournissent deux exemples de mise en cause de la responsabilité de l’employeur dans des affaires de propos racistes et d’altercations entre salariés. Dans la première affaire (n° 16-25438), un salarié avait tenu à l’égard d’une autre salariée des propos à connotation raciste. Dans le cadre de diverses demandes devant le juge prud’homal, cette dernière a réclamé à l’employeur des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée, estimant que celle-ci ayant été victime de violence morale sur le lieu de travail, l’employeur avait manqué son obligation de sécurité, quand bien même il avait pris ultérieurement des mesures en vue de réprimer ces agissements. Mais la Cour de cassation censure cette décision. Elle reproche à la cour d'appel de s’être décidée sans avoir recherché si l’employeur n’avait pas justifié avoir pris les mesures de prévention légalement prévues et si, informé des propos en cause, il n’avait pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser la violence morale. En effet, en vertu de la jurisprudence de 2015 citée auparavant, la responsabilité de l’employeur n’est pas automatiquement engagée lorsqu’existe un risque pour la santé ou la sécurité du salarié. Les juges doivent rechercher, au regard des éléments produits par l’employeur, si celui-ci a pris ou non les mesures de prévention et de protection nécessaires. L'affaire sera donc rejugée. Dans la deuxième affaire (n° 17-17985), une altercation avait eu lieu entre deux salariés, avec agression verbale de l’un entraînant pour l’autre des soins, mais sans arrêt de travail, pris en charge au titre d’accident du travail. Pour résoudre le différend entre les deux salariés, l’employeur avait organisé une réunion le lendemain de l’incident, puis d’autres réunions les mois suivants afin de faciliter l'échange d'informations entre services et entre ces deux salariés notamment. Mais cinq mois plus tard, l’auteur de la première altercation agresse à nouveau le même salarié. Ce dernier réclame à l’employeur des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. La cour d’appel les lui accorde. Elle estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour prévenir le risque de renouvellement de l’incident. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Elle estime que, bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates sur la santé du salarié causées par la première altercation, des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, l’employeur n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement, hormis une réunion après l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés. Ici, les juges ont bien recherché si l’employeur avait ou non pris des mesures de prévention et de protection suffisantes. Cela n’a pas été le cas puisque l’employeur a été condamné pour n’avoir pris « aucune mesure concrète ». Cass. soc. 17 octobre 2018, n° 17-17985 FSPB ; cass. soc. 17 octobre 2018, n° 16-25438 D
Paye Retraite Retraite anticipée des salariés lourdement handicapés : la CNAV fait le point sur le dispositif Une circulaire de la CNAV du 23 octobre 2018 fait le point sur l’ensemble des dispositions relatives au mécanisme de retraite anticipée ouvert aux salariés handicapés applicables par le régime général de la sécurité sociale, compte tenu des dernières évolutions de la réglementation. Rappel Les salariés en situation de handicap peuvent, depuis 2004, partir en retraite anticipée à condition de remplir les 3 conditions cumulatives suivantes (c. séc. soc. art. L. 351-1-3, D. 351-1-5 et D. 351-1-6) : -une durée totale d’assurance ; -une durée cotisée ; -une situation de handicap justifiée tout au long de chacune de ces durées, dite « condition de concomitance » entre les périodes d’assurance et la situation de handicap. Au plus tôt, le départ anticipé en retraite se fait à l’âge de 55 ans. Principales précisions de la CNAV Situation de handicap. – La situation de handicap doit correspondre : -soit à un taux d’incapacité permanente (IP) d’au moins 50 % ; -soit à un handicap de niveau comparable au taux d’IP de 50 % ; -soit à la qualité de travailleur handicapé pour les périodes situées avant 2016. Taux d’incapacité permanente d’au moins 50 %. - La CNAV rappelle que le taux d’IP a été ramené de 80 % à au moins 50 % par la loi garantissant l’avenir et la justice des retraites du 30 décembre 2014. Il s’applique pour la détermination du droit aux retraites anticipées pour handicap ayant pris effet depuis 2015. Toutefois, les périodes au cours desquelles un taux d’IP d’au moins 50 % est justifié sont retenues pour l’appréciation du caractère du handicap, quel que soit leur positionnement dans le temps, et donc avant ou après 2015. Situation de handicap comparable. - En ce qui concerne les situations de handicap comparables au taux d’IP de 50 %, un arrêté ministériel du 24 juillet 2015 a listé les pièces permettant d’attester de ce taux, et des équivalences de ce taux. Là encore, la CNAV explique que la prise en compte de situations comparables au taux de 50 % concerne les retraites anticipées depuis 2015. Néanmoins, les périodes au cours desquelles l’une des situations est justifiée sont prises en compte pour l’appréciation du caractère du handicap, quel que soit leur positionnement dans le temps, et donc avant ou après 2015. L’annexe 2 de la circulaire dresse la liste des assurés considérés comme justifiant d’un taux d’IP de 50 % et des pièces justificatives à produire. Qualité de travailleur handicapé. - Pour les pensions ayant pris effet depuis le 1er janvier 2015, la prise en compte de la qualité de travailleur handicapé a été supprimée. Toutefois, indique la CNAV, le critère de la qualité de travailleur handicapé a été maintenu pour les périodes antérieures au1er janvier 2016. Du coup, les salariés qui demandent aujourd’hui à bénéficier du dispositif verront leurs périodes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé limitées au31 décembre 2015. L’annexe 3 de la circulaire récapitule la liste des assurés reconnus travailleurs handicapés et des pièces justificatives de cette qualité. Condition de concomitance. - Si le salarié ne peut pas apporter les justificatifs administratifs nécessaires relatifs à son handicap sur une partie de la durée d’assurance requise, il peut, depuis le 1er septembre 2017, faire reconnaître son incapacité au cours de la période considérée par une commission nationale. La CNAV explique les démarches qu’il doit réaliser, en particulier la constitution d’un dossier médical, que la commission examinera. Calcul de la pension. - Pour mémoire, la pension de retraite anticipée pour handicap se calcule selon les règles habituelles, mais avec nécessairement le taux plein de 50 %. En outre, une majoration s'applique. Il convient de multiplier le montant calculé de la pension de retraite par un coefficient de majoration : Coefficient de majoration = 1/3 X Durée cotisée en étant handicapé / Durée d’assurance maximale requise en étant ou non handicapé. Circ. CNAV 2018-24 du 23 octobre 2018 ; http://www.legislation.cnav.fr/Documents/circulaire_cnav_2018_24_23102018.pdf
Social Départs volontaires L’annulation d’un plan de départs volontaires invalide les conventions de rupture conclues sur la base de ce plan Ou comment un employeur qui pensait avoir, au pire, à compléter les sommes versées à des salariés qui avaient bénéficié d’un départ volontaire se trouve finalement condamné à indemniser les intéressés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Confrontée à des difficultés économiques, une entreprise s’était engagée, en 2009, dans un vaste processus de réduction des effectifs impliquant la suppression de 500 emplois. À cette fin, la direction avait mis sur pied un plan de départs volontaires, adossé à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Saisi par le comité d’entreprise et vraisemblablement par les syndicats, le tribunal de grande instance avait cependant annulé ce plan de départs volontaires, auquel il reprochait un contenu insuffisant en matière de reclassement externe. L’employeur s’était en effet engagé à proposer des « offres valables d’emploi » aux salariés qui partaient sans projet professionnel défini, mais, pour le tribunal, le plan ne présentait pas de garanties suffisantes quant à la qualité de ces offres d’emploi. Moins de deux mois après le jugement, l’employeur avait présenté au comité central d’entreprise un nouveau plan de départs volontaires, plus rigoureux en matière de reclassement externe. Quatorze salariés qui étaient partis dans le cadre du premier plan avaient alors saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir les sommes qu’ils auraient perçues s’ils avaient été rattachés au deuxième plan. Réponse radicale de la cour d’appel : ce n’était pas le bénéfice du deuxième plan qu’il fallait réclamer, mais des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le premier plan ayant été annulé, les conventions de rupture du contrat de travail pour motif économique conclues sur la base de ce plan n’avaient plus de cause. Et la cour d’appel d’ordonner la réouverture des débats (donc de programmer une nouvelle audience) pour que les salariés puissent reformuler leurs demandes et réclamer notamment des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel, en transposant au plan de départs volontaires les règles du PSE. Selon les dispositions applicables à l’époque des faits, en l’absence de PSE valable, la procédure est nulle (c. trav. art. L. 1235-10 dans sa version antérieure au 1er juillet 2013). La logique est aujourd’hui à peu près la même : le licenciement intervenu en l’absence de PSE dûment validé ou homologué est nul (c. trav. art. L. 1235-10). Le plan de départs volontaires, lorsqu’il devient un outil de réduction massive des effectifs dans contexte de difficultés économiques obéit à la même logique : la nullité du plan entraîne celle des départs volontaires. Et peu importe, à cet égard, que les salariés n'aient pas été parties à l’action en nullité du plan. Cass. soc. 17 octobre 2018, n° 17-16869 FSPB |
