3 - Les précautions à prendre en cas de mise à disposition d'un travailleur handicapé par une entreprise adaptée

Une banque qui employait depuis plusieurs années un travailleur handicapé mis à sa disposition par une entreprise adaptée s'est trouvée condamnée, solidairement avec cette entreprise, pour prêt de main-d'œuvre illicite. Cet arrêt permet de rappeler qu'il existe différents cadres juridiques pour la mise à disposition de salariés et qu'il vaut mieux ne pas se tromper de dispositif.

Cass. soc. 9 septembre 2026, n° 25-12320 FSB

L'essentiel
Sauf exceptions (intérim, travail à temps partagé, etc.), le prêt de main-d'œuvre est en principe à but non lucratif. / 3-1
Il existe par ailleurs une forme particulière de prêt de main-d'œuvre, spécifique à la mise à disposition de travailleurs handicapés par des entreprises adaptées. / 3-2
Enfin, la prestation de service ne doit pas avoir exclusivement pour objet la fourniture de personnel, sous peine de tomber sous le coup du prêt de main-d'œuvre illicite. / 3-3
Dans cette affaire, un travailleur handicapé mis à la disposition d'une banque par une entreprise adaptée depuis 7 ans pour trier le courrier soutenait que ce prêt de main-d'œuvre était illicite. / 3-4
C'est en vain que l'entreprise adaptée et l'entreprise d'accueil ont soutenu que cette mise à disposition s'inscrivait dans un contrat de prestation de services : dans les faits, l'opération avait exclusivement pour objet le prêt de main-d'œuvre. / 3-5
Cette opération de prêt de main-d'œuvre était illicite, car à but lucratif. En outre, les modalités du prêt de main-d'œuvre par une entreprise adaptée n'avaient pas été respectées. / 3-6

Conditions de recours au prêt de main-d'œuvre

Interdiction du prêt de main-d'œuvre à but lucratif, sauf exceptions

3-1

Le prêt de main-d’œuvre est à but lucratif dès lors que l’entreprise prêteuse dégage une marge, c’est-à-dire qu’elle facture à l’entreprise utilisatrice une somme supérieure à ce que lui coûte la personne mise à disposition (salaire + charges + frais professionnels remboursés au salarié).

Les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre ne sont autorisées que dans des hypothèses limitativement énumérées (c. trav. art. L. 8241-1 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1176, § 320) : intérim (c. trav. art. L. 1251-1 ; voir RF 1176, § 180), travail à temps partagé (c. trav. art. L. 1252-2 ; voir RF 1176, § 300), mise à disposition de mannequins par une agence spécialisée (c. trav. art. L. 7123-17), mutation temporaire d’un sportif (c. sport art. L. 222-3 ; voir RF 1176, § 323) et mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d'employeurs (c. trav. art. L. 2135-7 et L. 2135-8 ; voir « Représentants du personnel », RF 1159, § 7530).

En dehors de ces hypothèses, le prêt de main-d’œuvre est obligatoirement sans but lucratif : la mise à disposition d’un salarié ne peut se faire qu’à prix coûtant (c. trav. art. L. 8241-2).

Il existe également un régime spécifique de prêt de main-d’œuvre entre une grande entreprise et une PME ou une jeune entreprise. Ce type d'opération est réputé à but non lucratif, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est nul ou inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales correspondantes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé (c. trav. art. L. 8241-3 ; voir RF 1176, § 354). Certes, le fait de sous-facturer le prêt de main-d'œuvre ôte a priori à l'opération tout caractère lucratif. Mais un tel prêt de main-d'œuvre pourrait néanmoins être qualifié d'illicite, tout simplement parce qu'il n'y a en théorie pas lieu de sous-facturer la mise à disposition. En posant pour principe que ce prêt de main-d'œuvre est à but non lucratif, le code du travail fait obstacle à toute action en illicéité. Cette mesure permet donc de sécuriser une pratique qui, concrètement, permet à des PME et à des jeunes entreprises de bénéficier temporairement des services de salariés très qualifiés, qu'elles ne pourraient pas s'offrir s'ils leur étaient facturés à prix coûtant. Les grandes entreprises peuvent quant à elles trouver un intérêt à favoriser ainsi le développement de sociétés (typiquement des start-up) avec lesquelles elles comptent créer des synergies.

Caractéristiques du prêt de main-d'œuvre spécifique aux entreprises adaptées

3-2

En marge des règles régissant le prêt de main-d’œuvre, il existe un mécanisme spécifique aux « entreprises adaptées ». Pour mémoire, ces structures sont destinées à accueillir des travailleurs handicapés dans un environnement inclusif adapté à leurs possibilités (c. trav. art. L. 5213-13-1).

Le code du travail permet ainsi à ces entreprises de mettre provisoirement à disposition d’un autre employeur un ou plusieurs travailleurs handicapés pour favoriser la réalisation de leur projet professionnel, en vue de leur éventuelle embauche (c. trav. art. L. 5213-16 et D. 5213-81 à D. 5213-85).

Différences entre la prestation de services et le prêt de main-d'œuvre

3-3

La prestation de services (ou la sous-traitance) entraînant parfois la mise à disposition de salariés, peut-elle tomber sous le coup du prêt de main-d'œuvre illicite en raison de son caractère lucratif ?

La réponse est non, dans la mesure où la prestation de services a avant tout pour objet l'exécution d'une tâche nettement définie que le donneur d'ordres ne veut ou ne peut pas accomplir lui-même avec son personnel, pour des raisons d'opportunité économique ou de spécificité technique. Alors que, comme son nom l’indique, le prêt de main-d’œuvre n’a pas d’autre but que la fourniture de main-d’œuvre. Ainsi, la prestation de services avec mise à disposition de personnel peut être facturée, sans tomber sous le coup du prêt de main-d’œuvre à but lucratif, qui, lui, est interdit (voir RF 1176, § 324).

Un travailleur handicapé « prêté » à une banque pendant plus de 7 ans pour distribuer le courrier

3-4

Une entreprise adaptée avait mis à la disposition d’une banque un salarié handicapé dans le cadre de contrats de prestations de services ayant pour objet « le traitement, la logistique et la distribution du courrier dans ses centres de services ». L’entreprise adaptée (ci-après « l’association ») facturait cette prestation à hauteur d’un forfait de 3 500 € par mois.

La mise à disposition s’était poursuivie pendant plus de 7 ans, jusqu’à ce que le travailleur handicapé entre en conflit avec son employeur et l’entreprise utilisatrice en raison du non-paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

L’association l’avait licencié pour faute grave, en lui reprochant d’avoir outrepassé sa liberté d’expression dans les critiques qu’il avait émises à l’encontre de son employeur et de l’entreprise utilisatrice.

Le travailleur handicapé avait répliqué en saisissant les prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail, mais également pour remettre en cause les conditions de sa mise à disposition, dans la mesure où il estimait que, après toutes ces années, il aurait dû être intégré à l'effectif de l'entreprise d'accueil. C’est ce deuxième aspect de l’affaire qui retiendra ici notre attention.

D'abord tenu en échec par le conseil de prud'hommes, le salarié a obtenu satisfaction devant la cour d'appel. Dans son arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation confirme l'analyse de la cour d'appel quant à la nature de la mise à disposition.

Sur le volet du litige relatif à la liberté d'expression, on signalera simplement que la cour d'appel avait considéré que le salarié avait excédé les limites de la liberté d'expression dans les mails qu'il avait adressés au responsable des ressources humaines de l'entreprise utilisatrice, mais que la Cour de cassation a censuré cet arrêt. Pour les hauts magistrats, la cour d'appel ne pouvait pas arriver à une telle conclusion sans avoir au préalable examiné le contexte conflictuel dans lequel ces mails avaient été adressés, ni vérifier la portée des propos du salarié et leur impact au sein de l'entreprise adaptée. Ce faisant, la Cour de cassation rappelle la nouvelle grille d'analyse qu'elle a récemment mise en place pour déterminer si l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression autorise ou non l'employeur à le licencier (cass. soc. 14 janvier 2026, nos 23-19947, 24-13778 et 24-19583 FSB ; voir FH 4118, § 2-1).

La Cour de cassation confirme la condamnation de l'association et de l'entreprise d'accueil pour prêt de main-d'œuvre illicite

Une prestation de services qui dissimulait une opération de prêt de main-d'œuvre

3-5

On est naturellement tenté de penser que l’association avait « prêté » le travailleur handicapé dans le cadre du mécanisme de prêt de main-d’œuvre spécifique aux entreprises adaptées (voir § 3-2). Or, devant les juges, l’association et l’entreprise utilisatrice ont soutenu que cette mise à disposition s’inscrivait en réalité dans le cadre d’une prestation de services (voir § 3-3).

Pourtant, il apparaissait que le travailleur handicapé avait pendant plusieurs années accompli des tâches intéressant exclusivement l'entreprise utilisatrice et avait travaillé dans ses locaux. Les conventions conclues entre l'association et l’entreprise avaient donc pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre.

L’activité en elle-même (la distribution de courrier) était secondaire, dans la mesure où il ne s’agissait pas d'apporter un quelconque savoir-faire technique spécifique à l’entreprise utilisatrice.

Pour la cour d'appel, on était donc bien en présence d’une opération de prêt de main-d’œuvre. La Cour de cassation approuve cette analyse.

Une opération de prêt de main-d’œuvre illicite, car à but lucratif

3-6

Pour rappel, le prêt de main-d’œuvre à but lucratif est interdit, sauf exceptions, tandis que le prêt de main-d’œuvre sans but lucratif est autorisé (voir § 3-1).

Le mécanisme de prêt de main-d’œuvre spécifique aux entreprises adaptées ne figure pas dans la liste des exceptions à l’interdiction des opérations de prêt main-d’œuvre à but lucratif. Ce type de prêt de main-d’œuvre doit donc être à but non lucratif, faute de quoi il est illicite. C’est ce qu’affirme très clairement la Cour de cassation dans un attendu de principe : « les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif. »

Or, le forfait de 3 500 € facturé chaque mois par l'association excédait le « coût » du salarié handicapé mis à disposition (salaire de 1 200 € + charges patronales correspondantes + frais professionnels). En d’autres termes, l’opération de prêt main-d’œuvre était à but lucratif, ce qui la rendait illicite.

L'opération était même doublement illicite puisqu’elle ne respectait en rien les conditions de mise à disposition de travailleurs handicapés par une entreprise adaptée (voir § 3-2) : la mise à disposition ne semblait pas concourir à la réalisation d’un projet professionnel, elle n’avait rien de temporaire et elle n’avait apparemment pas pour horizon l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice. En outre, le salarié n'avait pas donné son accord écrit, alors que cette formalité constitue un prérequis à toute opération de prêt de main-d'œuvre.
Concrètement, l’entreprise utilisatrice avait simplement fait le choix de recourir à un travailleur handicapé pour assurer la distribution du courrier en son sein. On était loin de la « réalisation d’un projet professionnel ».

En définitive, la cour d’appel avait à juste titre conclu à la collusion de l'association et de l’entreprise utilisatrice pour écarter, sous couvert de conventions de prestations de services, l'application des règles du code du travail et pour priver l'intéressé de ses droits. La Cour de cassation confirme donc la condamnation des deux entités à payer solidairement au travailleur handicapé diverses sommes à titre de rappel de salaires, de primes de participation et d'intéressement et d'indemnité pour travail dissimulé (un certain nombre d’heures supplémentaires n’ayant pas été déclarées).

NOTRE CONSEIL
Cette décision montre que les entreprises qui prévoient d'employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise adaptée doivent choisir le cadre juridique approprié.
Bien que l'arrêt de la Cour de cassation ne l'indique pas expressément, l'avis de l'avocat général (voir ci-après) incite à penser que la voie de la prestation de services est à éviter dès lors qu'elle implique la mise à disposition d'un travailleur handicapé, même si la prestation n’a pas exclusivement pour objet la fourniture de main-d'œuvre.
Il faut donc opter pour le régime de prêt de main-d'œuvre spécifique aux entreprises adaptées (voir § 3-2), ce qui implique de s'assurer que l'opération est à but non lucratif pour l'entreprise adaptée et qu'elle satisfait aux conditions posées par le code du travail, à la fois dans son objet (réalisation d'un projet professionnel, perspective d'embauche) et dans ses modalités de mise en œuvre (accord écrit du salarié, mise à disposition pour une durée déterminée, prestation d'appui individualisé, signature d'une convention de mise à disposition avec l'entreprise adaptée, etc.).

Avis de l'avocate générale (extraits)

[La] mise à disposition d’un travailleur handicapé par une entreprise adaptée (EA) a été conçue comme un cas particulier d’opération de prêt de main-d’œuvre licite, à la condition qu’elle ne soit pas à caractère lucratif et qu’elle respecte ce cadre réglementaire [c. trav. art. L. 5213-16 et D. 5213-81 à D. 5213-85].

[...]

[Ce] dispositif spécifique de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif doit être compris comme devant s’appliquer obligatoirement à toute mise à disposition d’un travailleur handicapé par une EA, s’agissant, encore une fois, d’une dérogation à une interdiction, disposition d’ordre public de protection. Le travailleur handicapé ne peut, dans ce cadre aidé, faire l’objet d’une mise à la disposition d’une autre entreprise par un contrat de prestation de service de droit commun, puisque, l’article D. 5213-81 le précise, il continue à ouvrir droit, pour l’entreprise adaptée, à l’aide au poste et à la subvention spécifique prévus à l’article L. 5213-19. C’est donc précisément parce que les conventions de mise à disposition en question entre les deux entreprises n’avaient pas été conclues en vue d’une embauche éventuelle, et uniquement dans ce but, qu’elles étaient irrégulières.

[...]

Il ressort certes de l’article L. 8241-1 que pour que le prêt de main-d'œuvre soit considéré comme illicite, deux éléments cumulatifs doivent être constatés : le caractère lucratif du prêt de main-d'œuvre et l'exclusivité de son objet. L’opération a un but lucratif pour l'entreprise prêteuse lorsqu’elle facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, davantage que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié [...]. Le prêt de main-d'œuvre a un caractère exclusif dès lors que le seul objet du contrat conclu entre les deux entreprises est le prêt de personnel, souvent sous le couvert d'un contrat de sous-traitance ou de prestation de services. Ainsi, le caractère illicite du prêt de main-d’œuvre est établi si la convention a pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre moyennant rémunération, sans transmission d'un savoir-faire ou mise en œuvre d'une technicité qui relève de la spécificité propre de l'entreprise prêteuse [cass. soc. 9 juin 1993, n° 91-40222, BC V n° 164 ; cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-45200 D ; cass. soc. 3 mai 2012, n° 10-27138 D ; cass. soc. 22 novembre 2017, n° 16-21440 D], le salarié mis à disposition n’exerçant pas une activité spécifique distincte de celle de l'entreprise d'accueil [cass. crim. 8 juin 2010, n° 07-87289, B. crim. n° 105].

Mais le dispositif spécifique relatif à la mise à disposition d’un travailleur handicapé par une entreprise adaptée n’exige pas pour la licéité de l’opération que celle-ci n’ait pas pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. La cour d’appel n’avait donc pas à rechercher si cette condition était remplie [...]. Elle n’avait à vérifier que le respect de ces dispositions d’ordre public, ce qu’elle a fait, pour retenir que l’opération était irrégulière. Et parmi celles-ci, elle devait vérifier si l’opération était à but non lucratif [...].

« Embauche et contrat de travail », RF 1176, § 325