7 - Le renforcement de la négociation collective sur l’égalité des rémunérations à l’heure de l’avant-projet de loi sur la transparence salariale

Jusqu’à présent, la délimitation du cadre permettant d’apprécier si des travaux sont de valeur égale relevait uniquement de la loi. Ainsi, à l’heure où nous rédigeons ces lignes, l’article L. 3221-4 du code du travail prévoit que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

L’avant-projet de loi (art. 5) prévoit d’ajouter deux nouveaux critères d’appréciation qui sont les « compétences non techniques » et « les conditions de travail ».

Le nouvel article L. 3221-4 pourrait ainsi être rédigé comme suit : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de compétences non techniques, de responsabilités, des conditions de travail et de charge physique ou nerveuse. »

Ces critères vont désormais être utilisés pour catégoriser les salariés réalisant un travail de valeur égale.

Concrètement, les entreprises vont devoir créer des catégories de salariés regroupant des emplois correspondant à un travail de valeur égale (futur c. trav. art. L. 3221-4-1). La directive européenne prévoit que des outils devraient être à disposition des partenaires sociaux (dir. UE 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4).

Au sein de ces catégories, seront étudiés les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes servant à établir les obligations déclaratives de l’employeur dans le cadre d’un Index de l’égalité rénové, qui a priori s’appliquerait dans les entreprises de 50 salariés et plus (futur c. trav. art. L. 1142-7).

Le véhicule principal pour réaliser cette catégorisation semble être l’accord collectif d’entreprise (futur c. trav. art. L. 3221-4-1). À défaut, l’accord de branche prendra le relais.

Du point de vue de la hiérarchie entre accords collectifs (c. trav. art. L. 2253-3), la catégorisation relève donc du bloc 3, puisque l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche sur cette question. Compte tenu de la spécificité des emplois propres à chaque entreprise, il est heureux que la négociation d’entreprise soit prioritaire.

En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra procéder à la catégorisation du personnel par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Aucun seuil d’effectif n’est précisé pour cette obligation de catégorisation. De même, toutes les entreprises, y compris celles dépourvues de délégué syndical (DS) semblent être concernées. Dès lors, le recours aux modalités dérogatoires de négociation collective autorisées en l’absence de DS sera possible (selon les cas, salariés mandatés, élus du CSE mandatés ou non mandatés).

Cela étant, l’article 4 de l’avant-projet de loi précise également que la négociation triennale de branche (c. trav. art. L. 2241-11) pourra porter sur ce sujet de catégorisation. Cet élargissement du périmètre de la négociation de branche ne semble absolument pas remettre en question la hiérarchie des normes précitée en la matière.

L’avant-projet de loi (art. 1) pose le principe d’une obligation de déclarer chaque année une série d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes que les entreprises de 50 salariés et plus devront déclarer en lieu et place de l’actuel index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (futur c. trav. art. L. 1142-7).

Cette déclaration sera annuelle et concernera donc les entreprises de 50 salariés et plus. Elle comprendra sept critères (la loi renvoie à un décret le soin d’en fixer la liste). Parmi ceux-ci, l’indicateur majeur sera le 7^e indicateur prévu par la directive, à savoir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale (dénommé ci-après « indicateur F/H ») (futur c. trav. art. L. 1142-7).

Une exception sera prévue pour les entreprises comprises de 50 à moins de 250 salariés, puisque cet indicateur devra a priori uniquement être déclaré tous les 3 ans.

Le contenu de cette obligation de déclaration diffère selon l’effectif :

Lorsque l’indicateur majeur, à savoir « l’indicateur F/H » (voir § 7-4), révélera un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie supérieur à un pourcentage qui devrait être défini par décret (probablement 5 % par référence à l’article 10, 1, a de la directive), l’employeur engage (dans un délai raisonnable) une négociation sur l’égalité professionnelle visant un objectif de réduction de cet écart. Cette négociation s’inscrira dans le cadre de la négociation d’entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En l’absence d’accord, un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur devra déterminer ces mesures.

En outre, et de manière particulièrement étonnante, l'avant-projet de loi mentionne, pour les entreprises de cette tranche d'effectif, qu'un accord d'entreprise peut prévoir que l'employeur n'est pas tenu de déclarer « l'indicateur F/H ». L'un des objectifs phares de la loi, à savoir la transparence, pourtant consacrée par la directive, peut ainsi être partiellement neutralisé par les partenaires sociaux dans les entreprises de moins de 100 salariés.