2 - La Cour de cassation redéfinit les critères de l'atteinte à la liberté d'expression

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (cass. soc. 22 juin 2004, n° 02-42446, BC V n° 175 ; cass. soc. 16 février 2022, n° 19-17871 FSB).

Jusqu'à présent, pour jouir de cette liberté, le salarié devait l'exercer sans abus. Cela signifiait que ses propos ne devaient pas être diffamatoires, injurieux ou excessifs. Si c'était le cas, alors le salarié sortait de la sphère protectrice de la liberté d'expression et s'exposait à une sanction disciplinaire (voir « Droits et contrôle du salarié », RF 1169, § 5017).

Cette notion d'abus a vécu : par trois arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation revoit les contours de la liberté d'expression.

Un principe inchangé

Après avoir rappelé les fondements de la liberté d’expression (Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, art. 11 ; Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, art. 10 ; c. trav. art. L. 1121-1), la Cour de cassation pose pour principe que « le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. » Il n’y a jusque-là aucun changement.

Elle précise par ailleurs que le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nul, dans la mesure où une telle sanction porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Là encore, ce principe est connu, si ce n’est que les juges ne prennent plus soin de préciser que le salarié doit avoir exercé sa liberté d’expression sans abus.

Mise en balance du droit du salarié et du droit de l’employeur

En deuxième lieu, la Cour de cassation explique la démarche que doit suivre le juge lorsqu’un salarié soutient avoir fait l’objet d’une sanction portant atteinte à l’exercice de son droit à la liberté d’expression.

Schématiquement, pour déterminer si l’atteinte apportée par l’employeur à la liberté d’expression est justifiée ou non, il n’y a plus à rechercher si le salarié a commis un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il faut désormais mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts.

Contrôle de proportionnalité

Cette « mise en balance » suppose d’apprécier la nécessité de la mesure prise par l’employeur au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Cette appréciation implique de prendre en considération :

En fonction de ces différents critères, le juge détermine si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Dans cette nouvelle logique, on ne parle plus d'atteinte à la liberté d'expression, mais d'ingérence de l'employeur dans cette liberté. On sous-entend que cette ingérence est admissible, sous réserve qu'elle soit proportionnée. Et les propos du salarié jadis qualifiés d'abusifs pourront, selon cette grille d'analyse, justifier l'exercice par l'employeur de son pouvoir de sanction.

Les trois affaires à l'origine des arrêts du 14 janvier 2026 permettent d'illustrer la démarche que doivent désormais suivre les juges.

Des caricatures qui, selon l’employeur, revêtaient un caractère excessif, injurieux et blessant

La première affaire concernait un salarié qui sollicitait vainement un aménagement de son poste de travail pour des raisons de santé. L’intéressé se disait confronté à une « dégradation progressive de son état de santé » dans la mesure où il occupait depuis 7 ans un poste de travail pénible.

En désespoir de cause, ce salarié avait remis personnellement au responsable des ressources humaines (RRH) « deux dessins qu'il avait réalisés, le premier dessin le représentant en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende "Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément", le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée "non recyclable", dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu. »

L’employeur avait alors licencié ce salarié pour faute, en invoquant le « mal être » et le « trouble » ressenti par ses interlocuteurs et le caractère excessif, injurieux et blessant de ces dessins, qui assimilaient le RRH à « un criminel amoral et dément ».

Le salarié avait saisi les prud’hommes en invoquant une atteinte à sa liberté d’expression et en demandant en conséquence que son licenciement soit jugé nul.

Pour les juges du fond, la liberté d’expression trouve sa limite dans l'atteinte susceptible d'être portée à l'honneur et à la réputation d'un collègue de travail

Le conseil des prud’hommes comme la cour d’appel avaient donné tort au salarié.

La cour d’appel avait ainsi considéré que la capacité du salarié de critiquer les méthodes de management de l’employeur trouvait ses limites dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue. Elle avait en outre estimé que la sanction prise par l’employeur se justifiait par la nécessité d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Les juges du fond ont ignoré le contexte, celui d’un salarié qui considérait que ses problèmes de santé n’étaient pas pris en considération

Cet arrêt est cependant cassé, après application de la nouvelle grille d’analyse définie par la Cour de cassation. Celle-ci reproche en effet aux juges d’appel de ne pas avoir examiné le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH, en l’occurrence le fait que le salarié soutenait avoir réclamé sans succès un aménagement de son poste de travail pour des raisons de santé.

La Cour de cassation reproche également à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié « la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise ». Quelle avait été la publicité donnée à ces dessins avant le licenciement ? Le RRH avait-il effectivement été atteint dans son honneur ? En d’autres termes, le « trouble » et le « mal-être » invoqués par l’employeur étaient-ils avérés ?

Autant de questions auxquelles devra répondre la cour d’appel de renvoi, après avoir suivi scrupuleusement la démarche indiquée par la Cour de cassation dans ces arrêts du 14 janvier (cass. soc. 14 janvier 2026, n° 23-19947 FSB) (https://www.courdecassation.fr/decision/69673de4cdc6046d473a2519).

Toutes les occasions étaient bonnes pour jeter le discrédit sur le directeur général de l’association

La deuxième affaire concerne une directrice au sein d’une association, qui avait été licenciée pour faute grave pour avoir régulièrement mis en cause son supérieur hiérarchique, le directeur général.

Quatre griefs lui étaient reprochés.

❶ La salariée avait fait état, devant le personnel de l’établissement, de prochaines restrictions budgétaires qui allaient affecter la masse salariale, ce qui avait généré de l’inquiétude chez les salariés et discrédité le directeur général de l’association.

❷ Elle avait adressé à la DRH et au directeur général un courriel dans lequel elle annonçait son intention de « casser » certaines personnes et critiquait l’aptitude au travail d’un personnel qu’elle jugeait vieillissant, adoptant ainsi un « positionnement managérial particulièrement agressif et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l’association ». On croit comprendre que l’intéressée « surjouait » son rôle de manager pour ensuite faire peser la responsabilité d’éventuels excès sur son directeur général.

❸ La salariée avait une fois de plus jeté le discrédit sur son directeur général lors d’une réunion institutionnelle, en commentant des demandes qu’il avait formulées (« vous n'avez pas de chance que [le directeur général] soit venu ce matin »).

❹ À l’approche de son entretien préalable au licenciement, la salariée avait expressément sollicité la présence du président de l’association, en mettant en cause l’objectivité du directeur général dans la conduite de l’entretien.

Pour la cour d’appel, la salariée avait manifesté sa méfiance sans abuser de sa liberté d’expression

Alors que le conseil de prud’hommes avait conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel était allée jusqu’à un licenciement nul.

Ignorant les deux premiers griefs, qui ne présentaient pas de lien avec la liberté d’expression, les juges d’appel avaient souligné que le fait pour la salariée de solliciter la présence du président de l’association lors de l’entretien préalable caractérisait certes un manque de confiance vis-à-vis du directeur général, mais dans des termes qui n’étaient ni diffamatoires, ni injurieux, ni excessifs.

La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d'avoir omis d’examiner certains faits

Mais cet arrêt est censuré, car, ainsi que le note la Cour de cassation, la cour d’appel n’a pas vraiment analysé le troisième grief, celui des propos tenus lors d’une réunion institutionnelle. Elle s’est contentée de noter que ces propos relevaient de la liberté d’expression, « sans examiner l'ensemble et la teneur des propos considérés par l'employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, ni vérifier la portée et leur impact au sein de l'entreprise et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel, qui devra se livrer à cette analyse (cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19583 FSB) (https://www.courdecassation.fr/decision/69673de2cdc6046d473a24c5).

Une résidente qui, selon l’auxiliaire de vie, n’avait pas sa place dans le service « classique »

Dans cette dernière affaire, un EHPAD avait transféré de l’unité protégée au service classique une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer. Une auxiliaire de vie avait exprimé sa réprobation auprès du médecin coordinateur et de sa responsable de service, en indiquant « qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de trouble, lesquels devaient retourner à l’unité protégée ».

Ce désaccord, associé au comportement agressif dont avait fait preuve la salariée au cours des derniers jours, avait conduit l’employeur à licencier l’intéressée pour faute.

Le licenciement apparaissait comme une mesure nécessaire, adaptée et proportionnée

C’est en pure perte que la salariée a ensuite invoqué un licenciement fondé sur l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, tant devant les prud’hommes que devant la cour d’appel.

La Cour de cassation valide en tous points la décision des juges d’appel, qui se sont conformés – sans le vouloir – aux nouveaux critères d’analyse de l’atteinte à la liberté d’expression.

La cour d’appel avait pris soin d’analyser la teneur des propos de la salariée – en l’occurrence son refus de prendre en charge une patiente atteinte de la maladie d’Alzheimer – et de les situer dans leur contexte, celui d’un établissement ayant vocation à accueillir des personnes âgées et une population atteinte de troubles neuro-dégénératifs. Elle avait aussi mis en lumière la portée et l’impact des propos et du comportement de l’intéressée, ainsi que leurs conséquences négatives, en soulignant le risque de maltraitance que la salariée faisait peser sur les résidents.

En prononçant un licenciement disciplinaire, l’employeur avait donc pris une mesure « nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité ».

En définitive, l’atteinte portée par l’employeur à la liberté d’expression « était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d'expression, d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d'autre part » (cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-13778 FSB) (https://www.courdecassation.fr/decision/69673ddfcdc6046d473a2499).