8 - Une salariée condamnée pour avoir trompé l'employeur afin de conclure une rupture conventionnelle

Un employeur avait commis l'erreur de laisser à une juriste en droit social, par ailleurs conseillère prud'hommes, le soin d'organiser la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'intéressée avait utilisé l'imprimé Cerfa des salariés « non protégés » pour accélérer la procédure. Mais elle avait ensuite invoqué la nullité d'une convention conclue en violation du statut protecteur. Une volte-face qui lui coûtera cher.

CA Versailles 1er octobre 2025, RG n° 23/02254 ; https://www.courdecassation.fr/decision/68de07111bc19e7640ea3d33

L'essentiel
La rupture conventionnelle individuelle suppose un consentement libre et éclairé du salarié comme de l'employeur. / 8-1
Dans cette affaire, une salariée, spécialiste du droit social, avait organisé la rupture conventionnelle de son contrat de travail avec l'assentiment de l'employeur, mais elle avait utilisé l'imprimé Cerfa « standard » alors qu'elle avait la qualité de salarié protégé. / 8-2
Les juges ont rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle formée par la salariée et l'ont en outre condamnée pour manœuvres dolosives, avec à la clef plus de 84 000 € à rembourser à l'employeur. / 8-3

La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre et éclairé des deux parties

8-1

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) permet de rompre à l’amiable un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Elle ne peut pas être imposée à l’employeur ou au salarié : elle repose sur le consentement libre et éclairé de chacun (c. trav. art. L. 1237-11 ; c. civ. art. 1128). Dès lors que ce consentement est vicié par une erreur, un dol ou une violence, la rupture conventionnelle est nulle (c. civ. art. 1130 et 1131).

L'erreur signifie que l'une des parties s'est trompée sur les qualités essentielles de la prestation due ou sur celles du cocontractant (c. civ. art. 1132). La violence consiste à contraindre l'autre partie à s'engager (c. civ. art. 1140). Enfin, le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue aussi un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie (c. civ. art. 1137).

La nullité de la RCI n'emporte pas les mêmes conséquences selon que le vice du consentement concerne le salarié ou l'employeur :

-si le consentement du salarié est vicié, la RCI est nulle et a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-13830, BC V n° 123) ;

-si le consentement de l'employeur est vicié, la rupture conventionnelle produit les effets d'une démission et oblige le salarié à rembourser à l'employeur l’indemnité de rupture et à lui verser une indemnité compensatrice au titre du préavis de démission non effectué (cass. soc. 19 juin 2024, n° 23-10817 FSB).

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 19 juin 2024 précité, les juges ont considéré qu’il y avait eu un dol de la part du salarié et que celui-ci avait été déterminant du consentement de l'employeur à la RCI.

Un arrêt rendu le 1^er octobre 2025 par la cour d'appel de Versailles apporte une nouvelle illustration d’un cas de dol par un salarié pour conclure une rupture conventionnelle.

Une juriste en droit social orchestre sa rupture conventionnelle et utilise volontairement le mauvais Cerfa

8-2

L'affaire concerne une salariée employée en qualité de « responsable juriste en droit social France ». Elle exerçait par ailleurs un mandat de conseillère prud'hommes (dont son employeur avait connaissance), ce qui lui conférait le statut de salariée protégée (c. trav. art. L. 2411-22).

Appelée à rejoindre prochainement un nouveau lieu de travail, cette salariée avait manifesté son opposition à ce changement et exprimé le souhait de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle. Son employeur avait consenti à cette rupture et avait laissé à la salariée le soin d'organiser cette rupture, dans la mesure où elle disposait d'une délégation de pouvoirs à ce titre.

L'intéressée avait donc rempli elle-même l’imprimé Cerfa formalisant la convention de rupture et permettant de demander l'homologation de la RCI. Mais elle s’était servie de l’imprimé « classique », pas de celui permettant de demander l’autorisation d’une RCI pour un salarié protégé (c. trav. art. L. 1237-15). Le but était apparemment d'obtenir plus rapidement l'homologation de la convention de rupture.

Un peu moins d’un an après la fin de son contrat de travail, et alors qu’elle venait d’apprendre que son poste n'était finalement pas transféré, la salariée avait fait volte-face et demandé en justice que soit prononcée la nullité de la rupture conventionnelle pour non-respect de son statut protecteur, avec à la clef diverses indemnités.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la principale demande de la salariée, en jugeant la rupture conventionnelle licite.

Mais l’employeur a voulu aller plus loin et faire annuler la rupture conventionnelle à son profit pour récupérer les sommes qu’il avait versées à ce titre.

Connaissant parfaitement la procédure, la salariée avait sciemment trompé l'employeur

8-3

Devant la cour d'appel, l'employeur soutenait avoir été trompé par la salariée, qui avait intentionnellement utilisé le mauvais imprimé pour que la procédure soit plus rapide et ainsi pouvoir rejoindre sans délai son nouvel emploi. En effet, compte tenu des compétences et des fonctions occupées par la salariée, le recours au mauvais imprimé Cerfa ne pouvait pas résulter d'une erreur. Et si l'on aurait pu reprocher à l'employeur sa négligence, celui-ci soutenait, d'une part, qu'il avait en la salariée une « totale confiance » et, d'autre part, que la personne ayant validé la proposition de RCI n’était pas « un spécialiste des ressources humaines ».

Ces arguments ont été entendus par la cour d'appel de Versailles. Celle-ci a reconnu l'expertise de la salariée, dans la mesure où celle-ci :

-était diplômée d'un master 2 en droit social ;

-était Docteur en droit social avec mention « très honorable » ;

-avait 9 ans d'expérience dans l'entreprise ;

-détenait un mandat de conseillère prud'hommes depuis de nombreuses années.

Du fait de ses diplômes et de ses fonctions très étendues, la salariée aurait dû faire connaître et respecter par l'entreprise la bonne procédure. Si elle avait utilisé le mauvais Cerfa, ce ne pouvait donc pas être le fruit d'une erreur : la salariée ayant la charge de son propre dossier de rupture conventionnelle, les juges ont considéré qu'elle avait sciemment agi en méconnaissance de sa protection statutaire, ce qui constituait une fraude.

Les termes employés par la cour d'appel font ici écho à un arrêt rendu par la Cour de cassation à propos d'un salarié qui avait invoqué la nullité de son licenciement et de la transaction qui avait suivi (cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-43997 D).

L’attitude dolosive de la salariée à l'égard de l'employeur était ici caractérisée par :

-le fait d’avoir cherché et obtenu le bénéfice d'un avantage financier dont elle n'aurait pas pu bénéficier en démissionnant, à savoir l’indemnité due par l’employeur en cas de RCI ;

-et le fait d'avoir voulu raccourcir le délai de la procédure en ne sollicitant pas l’autorisation préalable de l’administration.

En conséquence, les juges ont décidé que le consentement de l’employeur avait été vicié par les manœuvres dolosives de la salariée caractérisant un comportement frauduleux.

La rupture conventionnelle était donc nulle et produisait les effets d'une démission.

La salariée devra rembourser à l’employeur les sommes perçues (en l’occurrence 55 070 € d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle) et lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 29 300 €.

« Rupture du contrat de travail », RF 1168, § 1641