La Revue Fiduciaire - Impression

Cass. soc. 15 octobre 2025, n° 22-20716 FB

L'essentiel
Tout dispositif d'évaluation doit être pertinent au regard de la finalité poursuivie, à savoir apprécier les aptitudes professionnelles des salariés. / 12-1
Dans cette affaire, le dispositif mis en place par l'employeur cherchait à évaluer, entre autres paramètres, la capacité des salariés à faire preuve d'optimisme, à communiquer avec honnêteté ou encore à faire preuve de bon sens. / 12-2
Les juges du fond ont jugé ce dispositif illicite, car reposant sur des notions vagues et imprécises. / 12-3
L'employeur a tenté d'établir un lien entre ces notions et les qualités professionnelles attendues des salariés. / 12-4
La Cour de cassation a néanmoins confirmé que les critères en question n’étaient pas pertinents pour évaluer les compétences professionnelles des salariés. / 12-5

Rappels sur l'évaluation des salariés

12-1

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’évaluer le travail des salariés (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 D). S’il souhaite mettre en place un dispositif d’évaluation, il doit se livrer à des formalités préalables, mais aussi respecter des principes de fond.

Il doit notamment :

-informer et consulter le comité social et économique (CSE) (cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-21964, BC V n° 201 ; cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-66339, BC V n° 168) ;

-informer les salariés sur les méthodes et les techniques d’évaluation professionnelle qu’il va utiliser, expressément et avant leur mise en œuvre (c. trav. art. L. 1222-3).

Enfin, les outils et méthodes d’évaluation doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie, à savoir apprécier les aptitudes professionnelles des salariés (c. trav. art. L. 1222-2 et L. 1222-3).

En quoi consistait le dispositif d’évaluation soumis aux juges ?

12-2

L’affaire concernait un dispositif d'entretiens de développement individuel qu’un syndicat considérait comme illicite. Ce syndicat mettait plus particulièrement en cause la partie relative à l'évaluation des compétences comportementales des salariés, en lui reprochant notamment sa subjectivité.

Exemple
Les fiches comportaient notamment les mentions suivantes :
-Item « ENGAGEMENT » / sous-catégorie « Persévérance » : « faire preuve d'optimisme » ;
-item « Avec SIMPLICITÉ » / sous-catégorie « Transparence » : « Agir et communiquer avec honnêteté avec sa hiérarchie et ses collègues » ;
-item « Avec SIMPLICITÉ » / sous-catégorie « Être pragmatique » : « se montrer concret en faisant preuve de bon sens ».

Le tribunal d'instance (aujourd'hui le tribunal judiciaire) puis la cour d'appel ont donné raison au syndicat et ont interdit à l'employeur d'utiliser ce système d'évaluation.

Un dispositif jugé illicite par les juges du fond

12-3

Au préalable, la cour d'appel a considéré que la partie du dispositif relative à l'évaluation des compétences comportementales n’était ni secondaire, ni accessoire (CA Rennes, 2 juin 2022, RG n° 21/05292).

Elle a également estimé qu'il n’était pas possible de savoir dans quelle proportion exacte les nombreux critères et sous-critères comportementaux entraient en ligne de compte dans l’évaluation, ni s'il existait réellement dans leur mise en œuvre « une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques ».

Puis la cour d'appel est entrée dans le vif du sujet et a retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité » dans les fiches d’entretien, étaient trop vagues et imprécises. Le lien avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences professionnelles n’était donc pas établi.

Qui plus est, ces notions avaient une connotation moralisatrice qui rejaillissait sur la sphère personnelle des individus.

Enfin, elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur du fait de leur manque d'objectivité et de transparence.

L’employeur a alors porté l’affaire devant la Cour de cassation.

Les arguments de l’employeur pour défendre son dispositif d’évaluation

12-4

Pour défendre son dispositif, l'employeur soulignait que la capacité professionnelle d’un salarié couvrait non seulement ses compétences et ses connaissances techniques, mais également ses facultés d'adaptation et son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ainsi que son potentiel d'évolution vers d'autres emplois dans l'entreprise.

Toujours selon l’employeur, l’évaluation d’un salarié pouvait porter sur les éléments de sa personnalité permettant d'apprécier ces qualités.

L’employeur faisait également valoir que le critère relatif à la capacité « à se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens » était précis, clair et pertinent pour juger de la capacité professionnelle d’un salarié.

Enfin, il considérait qu’annuler tout son dispositif d’évaluation était disproportionné, dans la mesure où les critiques portaient uniquement sur la partie relative à l'évaluation des compétences comportementales des salariés et non sur la partie principale relative à l'évaluation du travail et des objectifs.

Mais il n’a pas obtenu gain de cause.

La Cour de cassation confirme la nécessité d'évaluer la qualité du travail accompli sur la base de critères précis, objectifs et pertinents

12-5

La Cour de cassation concède que l'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés (voir § 12-1).

Mais elle rappelle aussi que la méthode d'évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de l’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés (c. trav. art. L. 1222-2 et L. 1222-3 ; cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-42368 D).

C’est donc à raison que la cour d’appel a considéré que les critères utilisés n’étaient pas pertinents pour évaluer les compétences professionnelles des salariés.

La procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés était bel et bien illicite et l’employeur ne pouvait plus utiliser ce dispositif.

NOTRE CONSEIL
L'utilisation de critères comportementaux dans un dispositif d’évaluation n’est pas par principe interdite, mais comme l’a souligné la cour d’appel, ils doivent présenter « un caractère exclusivement professionnel et suffisamment précis au regard de la nature des emplois » occupés dans l’entreprise. Aux critères passablement subjectifs retenus par l'employeur dans cette affaire, on préférera plus classiquement, la capacité à travailler en équipe, le sens de l'écoute ou l'aptitude au dialogue, sous réserve, une fois encore, que ces critères soient en relation avec les fonctions exercées.

« Embauche et contrat de travail », RF 1166, § 1622