3 - Management packages : panorama des dispositifs et des pratiques de marché

Lorsque l’on aborde les management packages, et plus généralement les dispositifs d’actionnariat, il faut distinguer d’une part, les mécanismes dits « qualifiés » et d’autre part les mécanismes dits « non qualifiés ».

Cette appellation vise les dispositifs organisant l’attribution d’avantages sous forme de titres dont le régime juridique (notamment le traitement social et fiscal) est strictement encadré par des dispositions légales et réglementaires spécifiques, comme :

L’énumération reflète la diversité du sujet qui s'explique par les finalités diverses des dispositifs que sont :

Les gains qu’ils procurent bénéficient, sous réserve de respecter certaines conditions strictes (prix d’attribution, délais d’acquisition et de conservation…), d’un régime social et fiscal de faveur bien défini (exonération de cotisations sociales, flat tax ou autre information forfaitaire).

Le risque principal concernant ces dispositifs réside dans leur requalification en raison d’un « abus de droit » permettant à l’administration d’écarter le cadre de faveur et d’appliquer un assujettissement de droit commun. Tel est le cas, en particulier, lorsque soit la mise en place du dispositif présente un caractère fictif, soit, recherchant le bénéfice d’une interprétation littérale des textes ou de décisions à l’encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, une telle mise en place n’a pu être inspirée par aucun autre motif que celui d’éluder (ou d’atténuer) les charges fiscales que l’intéressé, si l’artifice n’avait pas été réalisé, aurait normalement supportées, eu égard à sa situation ou à ses activités réelles.

Les plans dits non qualifiés reposent sur des outils juridiques variés tels que :

A contrario des plans « qualifiés », ces dispositifs ne sont soumis à aucune disposition spécifique quant à leur traitement social ou fiscal.

En l’absence de régime juridique spécifique, les gains issus des dispositifs « non qualifiés » sont, par principe, assimilés à des produits de placement financier : ils échappent ainsi à l’assiette des cotisations sociales et sont fiscalement imposés dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers, et non comme des traitements et salaires. Toutefois, dès lors qu’ils prennent la forme d’avantages consentis au personnel sous forme de titres de la société, ces mécanismes présentent une nature ambiguë, à la frontière entre investissement et rémunération.

Au-delà de la distinction entre plans qualifiés ou non qualifiés, il est également possible de distinguer les mécanismes d’actionnariats directs (AGA, stock-options, BSA), et les dispositifs d’actionnariats indirects tels que la détention de parts de FCPE (que nous ne développerons pas dans le présent article). La loi de partage de la valeur a également créé le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE), qui peut être qualifié de mode « d’actionnariat virtuel ».

La question du traitement social et fiscal des management packages nécessite :

Avant la loi de finances pour 2025 instaurant « un cadre social et fiscal des management packages », une incertitude existait concernant le régime applicable aux dispositifs non qualifiés, en raison des questionnements nés notamment des arrêts du Conseil d’État du 13 juillet 2021 (voir § 3-9). Bien que la loi précitée ait tenté de clarifier certains aspects, elle soulève de nouvelles questions, maintenant une insécurité juridique en ce domaine.

Absence de cadre légal mais des jurisprudences

Les dispositifs non qualifiés ont une frontière poreuse entre l’investissement et la contrepartie du travail.

L’absence de cadre fiscal et social spécifique a conduit les juges de l’impôt et des charges sociales à s’interroger sur la nature juridique des gains générés par ces dispositifs et leur qualification en traitements et salaires. Plusieurs jurisprudences du Conseil d’État et de la Cour de cassation sont intervenues sur ce sujet.

Jurisprudence en matière de cotisations et contributions sociales

En matière de charges sociales, la Cour de cassation, a notamment jugé que dès lors que les bons (ou les options d’achat) sont « proposés aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail » ET acquis à des « conditions préférentielles », ils génèrent un avantage qui entre dans l’assiette des cotisations sociales (cass. civ., 2e ch., 4 avril 2019, n° 17-24470 FSPBRI).

Elle a également jugé que le caractère préférentiel des conditions d’acquisition résulte, « de la qualité de salariés ou de mandataires sociaux des bénéficiaires et de leur nombre limité » et « des conditions d'émission et de cessibilité des bons » et que, « les conditions financières de la souscription » ne constituent qu’un « simple indice » (cass. civ., 2e ch., 28 septembre 2023, n° 21-20685 FSB).

Jurisprudence en matière fiscale

En matière fiscale, pour identifier le régime fiscal applicable, le Conseil d’État s’est également posé la question de savoir si les gains sont acquis, en raison non pas de la qualité d'investisseur, mais en contrepartie des fonctions exercées par le bénéficiaire de sorte qu’ils constituent « un revenu imposable dans la catégorie des traitements et salaires ».

Dans ses arrêts du 13 juillet 2021, le Conseil d'État a jugé que lorsque le salarié ou dirigeant acquiert ou souscrit à des tarifs préférentiels des BSA, l'intéressé bénéficie d’un avantage. Cet avantage, lorsqu’il est octroyé en raison des fonctions qu’il occupe dans l’entreprise, constitue un complément de salaire devant être imposé dans la catégorie des traitements et salaires (CE 13 juillet 2021, nos 435452 et 437498). Afin d’identifier si l’avantage est octroyé en raison des fonctions occupées dans l’entreprise, le Conseil d’État a développé une grille d’analyse aux termes de laquelle :

Cette position a été rappelée dans un arrêt du 28 janvier 2022 (CE 28 janvier 2022, n° 433965).

Une volonté initiale de clarifier les règles applicables

Sur la base de ces jurisprudences (voir § 3-7), le recours à des plans non qualifiés, nécessitait une particulière vigilance en raison du risque de requalification des avantages octroyés en traitements et salaires.

Le législateur a souhaité mettre fin aux incertitudes liées à ce risque de requalification et a ainsi, créé le nouvel article 163 bis H du CGI, encadrant de manière générale les dispositifs dits des management packages.

Les dispositions de la loi de finances

La loi de finances pour 2025 (loi 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15) a, par son article 93, cherché à « clarifier le régime fiscal applicable aux situations dans lesquelles un salarié ou dirigeant est propriétaire d’actions ou de titres donnant accès au capital de son entreprise, ou d’une société du groupe auquel appartient son entreprise ».

Pour ce faire, elle a créé le nouvel article 163 bis H du CGI aux termes duquel « le gain net réalisé sur les titres souscrits ou acquis par des salariés ou des dirigeants ou attribués à ceux-ci est imposé suivant les règles de droit commun des traitements et salaires lorsqu'il est acquis en contrepartie des fonctions de salarié ou de dirigeant dans la société émettrice de ces titres, dans toute société dans laquelle la société émettrice détient directement ou indirectement une quote-part du capital ou dans toute société qui détient directement ou indirectement une quote-part du capital de la société émettrice ».

Le II de cet article ajoute que les gains sont considérés comme des traitements et salaires « dans la limite d'un montant déterminé par application au prix payé pour la souscription ou l'acquisition desdits titres du multiple de la performance financière mentionné au troisième alinéa du présent II, diminué du prix payé pour la souscription ou l'acquisition ».

Ainsi, même si des salariés obtiennent des gains en contrepartie de leur travail qui devraient être fiscalisés en tant que traitements et salaires, une partie de leurs gains peut être imposée selon les règles des plus-values mobilières, sous certaines conditions.

Une clarification inachevée

La clarification n’est toutefois pas totale puisqu’il n’est pas précisé ce qu’il faut entendre par « en contrepartie » des fonctions de salarié ou de dirigeant.

Par ailleurs, l’application de ce nouveau régime aux gains de cession d’AGA et de stock- options se pose, et plus particulièrement l’articulation de l’article précité avec les articles 80 bis et 80 quaterdecies du CGI qui encadraient jusqu’alors le régime fiscal d’un tel gain. Il faut espérer que le BOFiP apportera des précisions sur ce point.

Enfin, le multiple de performance financière fixé par la loi est fortement critiqué.

Comme mentionné ci-avant, la mise en place de dispositifs de management packages permet d’associer les salariés et dirigeants au capital de l’entreprise dans le but de les intéresser au développement de l’entreprise, fédérer autour de la stratégie, et consolider les liens entre les collaborateurs et la société sur le long terme.

La mise en place de tels dispositifs doit cependant avoir lieu avec prudence et nécessite d’identifier l’outil le plus adéquat à l’objectif poursuivi par l’entreprise par la mise en place de tels dispositifs (voir §§ 3-12 à 3-15) et les principaux points de vigilance (voir §§ 3-16 à 3-18).

Rappelons que la catégorie des management packages recouvre une diversité d’outils comme les AGA, stock-options, BSA ou encore les BSPCE. Lors du choix de recourir à l’un d’entre eux il faut se demander : (i) le but recherché par leur mise en place : est-ce attribuer des actions, permettre aux bénéficiaires d’acheter des actions à un prix préférentiel ou encore permettre de bénéficier de « bons » lui donnant un droit futur à actions ? (ii) qui sont les bénéficiaires et quelles sont les conditions encadrant chaque dispositif et (iii) quel traitement social et fiscal ?

Trois exemples peuvent être pris.

L’exemple des stock-options

Les stock-options permettent aux sociétés par actions cotées ou non cotées de consentir à leurs salariés et certains dirigeants mandataires sociaux (et dans certains cas à ceux des sociétés qui leur sont liées) des options de souscription ou d’achat d’actions. L’attribution ne doit pas bénéficier à une catégorie objective de salariés, ce qui permet d’accorder cet avantage uniquement à certains dirigeants salariés. L’avantage de ce dispositif est de permettre aux bénéficiaires de réaliser d’abord, une plus-value d’acquisition correspondant à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de la levée de l’option et le prix de souscription ou d’achat de l’action, ainsi qu’une plus-value de cession, qui correspond à la différence entre le prix de cession et la valeur réelle du titre à la date de la levée d’option.

Bien que moins utilisés, notamment en raison de certains scandales, et d’un traitement social et fiscal moins avantageux, les stock-options conservent leur pertinence.

L’exemple des attributions gratuites d’actions (AGA)

Les AGA, mécanisme d’actionnariat individuel assorti d’avantages financiers visant à supprimer la contrainte du financement des titres, peuvent être mises en œuvre au sein des sociétés par actions. Les actions gratuites peuvent être attribuées aux salariés de l’entreprise et à certains mandataires.

En pratique, les AGA sont depuis plusieurs années privilégiées en raison de leur traitement fiscal et social avantageux. Ce dernier l’est cependant moins, depuis que le taux de la contribution patronale due au titre des attributions gratuites d'actions a été porté de 20 % à 30 % (à compter du 1^er mars 2025) (loi 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28 ; c. séc. soc. art. L. 137-13 modifié ; voir FH 4077, § 1-19).

L’exemple des bons de souscriptions de parts de créateur d’entreprise (BSPCE)

Les BSPCE, mécanisme offrant aux bénéficiaires le droit de souscrire des titres (actions ou certificats d’investissement) représentatifs du capital de l’entreprise à un prix définitivement fixé lors de leur attribution, bénéficient d’un traitement social et fiscal de faveur, expliquant notamment leur succès auprès des start-ups.

Il faut cependant garder à l’esprit que ce dispositif n’est ouvert qu’à certaines sociétés (les SA, SAS, et SCA) qui répondent à l’ensemble des conditions suivantes :

Un champ d’application restreint s’applique également pour les bénéficiaires qui sont les salariés, les dirigeants soumis au régime fiscal des salariés et les membres du CA, du conseil de surveillance ou tout autre organe équivalent. Des règles spécifiques s’appliquent au sein des filiales.

L’égalité de traitement

La mise en place de l’un des dispositifs précités nécessite, comme rappelé ci-avant, d’en identifier les bénéficiaires, dans le respect du cadre légal. En effet, ces dispositifs ont vocation à ne bénéficier qu’à certains salariés, ce qui soulève la question du respect du principe d’égalité de traitement si une entreprise décide de n’accorder cet avantage qu’à un ou certains salariés (selon ce que permet le dispositif sélectionné).

Pour mémoire le principe d’égalité de traitement entre salariés a été construit par la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis l’arrêt « Ponsolle » de 1996 au terme duquel les magistrats ont jugé que « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43680, BC V n° 359). La Haute juridiction a fait évoluer le principe d’« égalité de rémunération », en un principe plus général d’« égalité de traitement », visant l’ensemble des avantages dont bénéficient les salariés dans l’entreprise. Ainsi a-t-elle jugé que « l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés s'il justifie que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage sont préalablement définies et contrôlables » (cass. soc. 30 janvier 2008, n° 06-46447 D).

L’application de ce principe aux dispositifs d’actionnariat peut interroger (tout comme celui de non-discrimination).

Signalons que la Cour de cassation a déjà condamné l’exclusion du bénéfice d’options d’achat d’actions d’un salarié exerçant des fonctions syndicales (cass. soc. 13 novembre 2014, n° 13-18571 D) Elle a également jugé que « la demande en paiement de dommages-intérêts d'un salarié en réparation du préjudice causé par l'inégalité de traitement alléguée dans l'octroi d'actions de la société à certains de ses salariés constitue un différend né à l'occasion du contrat de travail » (cass. soc. 11 septembre 2012, n°11-26045, BC V n° 225).

Enfin, plus récemment, elle a censuré une Cour d’appel qui avait pris en compte des parts de carried interest pour évaluer une inégalité de traitement, en jugeant : « qu’en se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi les parts de carried interest constituaient un élément de rémunération versé par l’employeur, en tant que contrepartie du travail fourni, ou un avantage directement ou indirectement payé par l’employeur au salarié, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi de ce dernier, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. » (cass. soc. 12 novembre 2020, n° 18-23 986 FSP). Par cet arrêt, la Haute juridiction n’écarte pas l’application du principe d’égalité de traitement, mais statue sur l’absence de justification de cette dernière.

Le principe d’égalité de traitement, et à tout le moins la justification de la différence de traitement entre salariés doit donc être pris en compte lors de la mise en place de management packages.

Le respect des dispositions applicables aux dispositifs qualifiés

Les dispositifs qualifiés sont strictement encadrés par des textes, qui fixent les sociétés concernées, les bénéficiaires, les plafonds et limites d’attributions, les conditions d’attributions (notamment l’autorisation de l’Assemblée générale extraordinaire) et les modalités d’attribution (décisions d’attribution de l’organe compétent, critères d’attribution, information et droits des bénéficiaires, éventuelle valorisation).

Des régimes encore en évolution

Le recours aux management packages et les questions qu’ils soulèvent sont encore nombreuses en matière fiscale. La publication d’un BOFiP en consultation publique (donc ouvert aux commentaires des praticiens) serait imminente.

De la même manière, d’un point de vue de droit du travail, les questions restent également ouvertes comme en témoignent les arrêts rendus en ce domaine dont récemment l’arrêt du 18 juin 2025 (cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19748 FSB), intervenu au sujet spécifique de la possibilité de demander une indemnisation pour perte de chance pour ne pas avoir pu acquérir des actions en raison d’un transfert légal de contrat de travail. Aux termes de cet arrêt il est jugé que le salarié qui n'a pu, du fait du transfert légal de son contrat de travail (intervenu en application de l’article L. 1224-1 du code du travail) se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites avant le terme de la période d'acquisition ne peut revendiquer aucune indemnisation pour la perte de chance d'avoir pu les acquérir, sauf à démontrer une fraude de l'employeur dans le recours à ce texte.

La prudence est donc nécessaire concernant ces mécanismes, aussi bien lors de leur mise en place que pendant leur exécution, mais également à la fin de la relation de travail.