2 - L'activité partielle de longue durée Rebond est opérationnelle

Créée par la loi de finances pour 2025, l'activité partielle de longue durée Rebond (APLD Rebond, dite aussi APLD-R) est une modalité spécifique d'activité partielle, plus intéressante pour les salariés et les employeurs que l'activité partielle de droit commun en termes d’indemnisation et de durée, mais avec en contrepartie davantage d'engagements pour l'entreprise. Un décret et des questions/réponses en ont défini et précisé les modalités.

Décret 2025-338 du 14 avril 2025, JO du 15 ; questions/réponses min. Travail 09/05/2025

L'essentiel
Héritée de l'APLD mise en place durant la crise du covid (et aujourd'hui fermée), l'APLD Rebond vise à aider les entreprises à faire face à une réduction d'activité durable. / 2-1
Il s'agit d'un dispositif dérogatoire et temporaire : les entreprises ont jusqu'au 28 février 2026 pour soumettre leur dispositif à l'administration en vue de le faire valider ou homologuer. / 2-2
Le recours à l'APLD Rebond suppose de négocier un accord collectif. Si un accord de branche étendu le permet, l'employeur peut emprunter la voie du document unilatéral. / 2-3
L'accord collectif et le document unilatéral comportent diverses mentions obligatoires, notamment sur la nature des engagements de l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. / 2-4 à 2-7
Ces engagements doivent couvrir a minima tous les salariés auxquels l'accord collectif ou le document unilatéral s'applique, et pour toute sa durée d'application. / 2-5
L'accord collectif, ou le document unilatéral, est transmis à l'administration pour validation ou homologation. / 2-8
L'administration a 15 jours pour valider un accord collectif et 21 jours pour homologuer un document unilatéral, l'absence de réponse dans le délai imparti valant validation/homologation. / 2-9 et 2-10
L'accord collectif ou le document unilatéral d'APLD est applicable pendant au plus 24 mois. Pendant cette période, l'employeur peut être indemnisé pendant au plus 18 mois. / 2-11 et 2-12
Dans la limite de ces 18 mois, les salariés peuvent être placés en APLD Rebond par période de 6 mois maximum, tout nouveau placement en APLD Rebond nécessitant de solliciter une nouvelle autorisation. / 2-12 à 2-17
L'horaire de travail peut être réduit d'au plus 40 %, voire 50 % dans certaines circonstances. / 2-23 et 2-24
L'indemnité horaire versée au salarié en APLD Rebond correspond à 70 % de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum. Elle peut aller jusqu'à 100 % de la rémunération nette si des actions de formation sont dispensées pendant les heures chômées. / 2-25 à 2-28
L'allocation versée à l'employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC. / 2-29

Un régime dérogatoire d'activité partielle pour faire face à une réduction d'activité durable

2-1

La loi de finances pour 2025 a posé les bases d'un dispositif d’activité partielle de longue durée, au regard du contexte de ralentissement de l’activité et de fragilisation de l’emploi : l'activité partielle de longue durée Rebond (ou « APLD Rebond ») (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193 ; voir FH 4076, §§ 11-10 et s.). Théoriquement ouvert au 1^er mars 2025 (voir 2-2), ce dispositif est en réalité réellement applicable depuis le 16 avril 2025, à la suite de la parution de son décret d'application (décret 2025-338 du 14 avril 2025, JO du 15).

Nous reprenons à cette occasion l'intégralité du régime de l'APLD Rebond, à la lumière des précisions apportées par décret et par des questions/réponses du ministère du Travail.

La logique de ce dispositif est identique à celle de l’APLD mise en place lors de la crise du covid-19, mais dont l’accès est fermé depuis le 1^er janvier 2023 (voir « Activité partielle et situation économique », RF 1158, § 3100) :

-l'APLD Rebond est destinée à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, I) ;

-il s’agit d’une modalité spécifique d'activité partielle, plus intéressante pour les salariés et les employeurs que l'activité partielle de droit commun en termes d’indemnisation, de remboursement et de durée, mais avec en contrepartie davantage d'engagements pour l'entreprise, notamment en termes de maintien dans l’emploi et de formation (voir § 2-5).

Fenêtre d'accès au dispositif : du 1^er mars 2025 au 28 février 2026

2-2

L'APLD Rebond s'applique aux accords collectifs ou aux documents unilatéraux (voir § 2-3) transmis à l'administration pour validation (ou homologation) à compter du 1^ermars 2025 et jusqu’au 28 février 2026 (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VIII).

Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible.

En revanche, même après cette date, les employeurs pourront encore faire évoluer les dispositifs en cours d'application au 28 février 2026. La loi admet en effet la validation d'avenants de révision (accords collectifs) et l'homologation de documents d'adaptation (documents unilatéraux) après le 28 février 2026.

Le but est ici de permettre aux employeurs bénéficiant d’un accord d'APLD Rebond validé (ou d’un document unilatéral d'APLD Rebond homologué) avant le 28 février 2026 d'adapter leur dispositif d'APLD Rebond en fonction de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, y compris au-delà de cette date.

Mise en place de l'APLD Rebond

Conclusion d'un accord ou élaboration d'un document unilatéral dans le cadre d'un accord de branche étendu

2-3

Il est possible de mettre en œuvre l’APLD Rebond sur la base (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, I et II) :

-soit d’un accord collectif d’APLD Rebond conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;

-soit d’un document élaboré unilatéralement par l’employeur pris en application d'un accord de branche étendu d’APLD Rebond, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il en existe un.

À noter
Dans les développements qui suivent, sauf mention contraire, le terme « accord collectif » désigne l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe. Nous n'évoquerons pas l'accord de branche (dont le contenu est au demeurant comparable à celui de l'accord d'entreprise), dans la mesure où les entreprises n'ont pas de prise directe sur cette négociation.

Contenu de l'accord collectif

2-4

Préambule de l'accord d'APLD

L'accord collectif d'APLD Rebond doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 1) :

-la situation économique de la branche (pour un accord de branche) ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d'activité ;

-les perspectives d'activité de la branche (pour un accord de branche) ou celles de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que, lorsqu'il s'agit d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant leur pérennité ;

-les besoins de développement des compétences dans la branche (pour un accord de branche) ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activité mentionnées ci-dessus.

Précisions de l'administration sur le préambule de l'accord d'APLD
Dans ses questions/réponses, le ministère du Travail a apporté des précisions sur le contenu du préambule de l'accord collectif (questions/réponses min. Travail 09/05/2025). Nous n'abordons ici que celles intéressant le préambule des accords d'entreprise, de groupe ou d'établissement, sur lesquels l'employeur a une prise directe via la négociation collective. Ces questions/réponses, diffusées sur internet, n'ont pas en elles-mêmes de valeur opposable.
• Selon l'administration, le diagnostic individualisé présenté dans le préambule de l'accord d'APLD a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité. L'employeur doit ainsi retracer les difficultés économiques de l’entreprise et, pour les établissements, les entreprises ou les groupes, les éléments attestant de la situation (perte de chiffres d’affaires, difficulté de trésorerie, baisse des commandes, éléments financiers, commerciaux, comptables, menaces pesant sur l’emploi) et de la durée estimée de la baisse d’activité. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le diagnostic. • En réponse à ces difficultés, il faut être en capacité d’identifier les perspectives d’activité envisagées garantissant que la pérennité n’est pas compromise. À cette fin, l’employeur doit définir un ensemble d’actions permettant de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Les actions à engager doivent être clairement exposées par l’entreprise et accompagnées d’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre. Dans ce cadre, il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif. La structure devra ainsi présenter à l’autorité administrative l’état d’avancement de ces actions à chaque renouvellement d’autorisation. • L’absence de mise en œuvre de ces actions ou le retard injustifié dans leur mise en œuvre pourra être sanctionné par l’autorité administrative. À ce titre, l’autorité administrative sera compétente pour, le cas échéant, refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD Rebond ou le versement de l’allocation d’APLD Rebond.

Précisions de l'administration sur le préambule de l'accord d'APLD

Dans ses questions/réponses, le ministère du Travail a apporté des précisions sur le contenu du préambule de l'accord collectif (questions/réponses min. Travail 09/05/2025). Nous n'abordons ici que celles intéressant le préambule des accords d'entreprise, de groupe ou d'établissement, sur lesquels l'employeur a une prise directe via la négociation collective.

Ces questions/réponses, diffusées sur internet, n'ont pas en elles-mêmes de valeur opposable.

• Selon l'administration, le diagnostic individualisé présenté dans le préambule de l'accord d'APLD a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité.

L'employeur doit ainsi retracer les difficultés économiques de l’entreprise et, pour les établissements, les entreprises ou les groupes, les éléments attestant de la situation (perte de chiffres d’affaires, difficulté de trésorerie, baisse des commandes, éléments financiers, commerciaux, comptables, menaces pesant sur l’emploi) et de la durée estimée de la baisse d’activité.

Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le diagnostic.

• En réponse à ces difficultés, il faut être en capacité d’identifier les perspectives d’activité envisagées garantissant que la pérennité n’est pas compromise.

À cette fin, l’employeur doit définir un ensemble d’actions permettant de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Les actions à engager doivent être clairement exposées par l’entreprise et accompagnées d’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre. Dans ce cadre, il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif.

La structure devra ainsi présenter à l’autorité administrative l’état d’avancement de ces actions à chaque renouvellement d’autorisation.

• L’absence de mise en œuvre de ces actions ou le retard injustifié dans leur mise en œuvre pourra être sanctionné par l’autorité administrative. À ce titre, l’autorité administrative sera compétente pour, le cas échéant, refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD Rebond ou le versement de l’allocation d’APLD Rebond.

2-5

Mentions obligatoires de l'accord d'APLD et engagements de l'employeur

L'accord doit définir (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 2) :

-la date de début et la durée d'application (24 mois maximum) du dispositif d'APLD Rebond (voir § 2-11) ;

-le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique ce dispositif (c'est une clause à laquelle il faut être particulièrement vigilant, car cela conditionne le périmètre minimal d’application des engagements de l’employeur) ;

-le volume de la réduction maximale de l'horaire de travail sur la période considérée (voir §§ 2-23 et 2-24) ;

-les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle (voir ci-après) ;

-les modalités d'information des syndicats de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord, information qui devra être communiquée au moins tous les 3 mois.

Les engagements souscrits par l’employeur en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle doivent avoir notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 5, al. 1).

L'accord collectif doit préciser (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 5, al. 3) :

-la liste des actions de formation mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail qui sont proposées aux salariés compris dans le périmètre du dispositif (pour mémoire, sont visées les actions concourant au développement des compétences ressortant des quatre catégories suivantes : actions de formation, bilans de compétences, actions de validation des acquis de l'expérience, actions de formation par apprentissage) ;

-les modalités de financement de ces actions ;

-et les modalités d'information des salariés à leur sujet.

Les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle concernent au moins l'intégralité des salariés auxquels s'applique le dispositif (ce qui signifie qu'il est aussi possible de prévoir des engagements allant au-delà de ce périmètre). Ils sont applicables pendant toute la durée d’application de l’accord ou du document (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, I ; décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 5, al. 2), donc pendant au plus 24 mois consécutifs (voir § 2-11).

L'employeur informe les salariés concernés par l’APLD Rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, il en informe également le CSE (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 7).

L’autorité administrative s’assure du respect de ces engagements. Elle pourra demander le remboursement des allocations d’APLD Rebond perçues par l’employeur en cas de non‑respect (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, I).

Précisions pratiques de l'administration sur les engagements de l'employeur
On sait que l'accord collectif ou le document unilatéral d'APLD définit les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (voir § 2-5). L'administration a apporté des précisions sur ces points (questions/réponses min. Travail 09/05/2025). Soulignons que ces questions/réponses, diffusées sur internet, n'ont pas en elles-mêmes de valeur juridique opposable.
❶ Engagements en matière de maintien dans l’emploi
• Selon l'administration, l’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant la durée d’application du dispositif. • L’employeur peut également souscrire des engagements plus ambitieux en matière de maintien dans l’emploi, tant en termes de durée (au-delà de la durée d’application du dispositif) que de salariés couverts (ex. : au-delà des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral d'APLD Rebond). • L’employeur peut également souscrire des engagements facultatifs complémentaires en matière de maintien dans l’emploi (ex. : maintenir l’effectif de salariés, donner la possibilité aux salariés à temps partiel de passer sur un contrat à temps complet à l’issue du dispositif, proposer des embauches en contrat durable à la fin du contrat d’apprentissage exécuté dans l’entreprise, diminuer le recours aux CDD et/ou aux contrats de mission, etc.).
❷ Engagements en matière de formation professionnelle
• Comme le prévoit la loi, les engagements de l'employeur en matière de formation professionnelle (voir § 2-5) portent, a minima, sur l’intégralité des salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. L'accord collectif et le document unilatéral d'APLD doivent définir la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non travaillées (voir § 2-5). • Selon l'administration, l’employeur peut s’appuyer sur son opérateur de compétences (OPCO) afin de l’accompagner dans l’élaboration de ses engagements en matière de formation professionnelle. • L’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l’engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral. Les actions de formation proposées peuvent être financées selon les modalités de financement de droit commun (privés, publics, etc.). • L’autorité administrative exerce un contrôle sur la qualité et la cohérence des actions de formation proposées. Elle est fondée à demander à l’entreprise d’ajuster la liste des actions proposées si cette dernière est jugée insuffisante ou ne répondant pas aux besoins de développement des compétences identifiés dans le diagnostic. • L’employeur doit délivrer une information claire, de qualité et individualisée aux salariés sur les actions de formation proposées pendant la durée d’application du dispositif afin de favoriser la formation des salariés. • L’entreprise doit par ailleurs garantir à ses salariés des modalités d’organisation du travail compatibles avec la possibilité de s’engager dans un parcours de formation.
❸ Contrôle par l’administration du respect des engagements
• L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD Rebond et à l’occasion du dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation, le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle en s’appuyant sur le bilan transmis par l’employeur. • Ce contrôle est par ailleurs réalisé à la sortie du dispositif à l’appui du bilan final de fin de durée d’application du dispositif communiqué par l’employeur. • En cas de non-respect des engagements, l’autorité administrative pourra, selon le cas : -refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD Rebond ; -refuser le versement de l’allocation d’APLD Rebond à l'employeur ; -ordonner le recouvrement des allocations d’APLD Rebond perçues par l’employeur.

2-6

Mentions facultatives

Les accords peuvent par ailleurs prévoir (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 3) :

-les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d'application du dispositif ;

-les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

-les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales  ;

-les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 57 ans.

Contenu du document unilatéral d'application d'un accord de branche étendu

2-7

Lorsqu'il est couvert par un accord de branche étendu d’APLD Rebond, l’employeur peut recourir à l’APLD Rebond sans passer par la conclusion d’un accord, en élaborant un document unilatéral conforme à l’accord de branche, après consultation du CSE lorsqu'il en existe un (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, II).

Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 6). Il doit notamment définir des engagements spécifiques pris en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, dans le cadre prévu par l'accord de branche (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, II).

Cela étant précisé, en termes de contenu, le document unilatéral élaboré par l'employeur relève des mêmes règles que celles applicables à un accord collectif d'APLD Rebond : préambule (voir § 2-4), mentions obligatoires (voir § 2-5) et mentions facultatives (voir § 2-6).

Bien entendu, il faut que les mentions du document unilatéral soient conformes à l'accord de branche étendu en application duquel il est pris.

À noter
Le diagnostic du préambule d'un document unilatéral (voir § 2-4) est à établir, selon le champ qu'il couvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Pour le champ d'application du dispositif d'APLD mis en place par document unilatéral (voir § 2-5), le document doit préciser le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique le dispositif (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Validation de l'accord collectif ou homologation du document unilatéral

2-8

Transmission à l'administration pour validation ou homologation

L'accord collectif ou le document élaboré par l’entreprise doit être transmis à l'autorité administrative pour validation (accord collectif) ou pour homologation (document unilatéral) (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, III).

L’employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation par voie dématérialisée (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr), dans les mêmes conditions qu'une demande d'autorisation d’activité partielle (voir RF 1158, § 3008 ; c. trav. art. R. 5122-26).

La demande est accompagnée de l'accord collectif dont la validation est demandée ou du document unilatéral dont l’homologation est sollicitée. Pour un document unilatéral, il faut joindre l'avis rendu par le CSE, s'il en existe un (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 8).

Cette procédure de validation/homologation est à renouveler en cas de conclusion d'un avenant de révision (ou d'élaboration d'un document d'adaptation du document unilatéral).

À noter
Indépendamment de la demande de validation, un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe d'APLD doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (questions/réponses min. Travail 09/05/2025) et au greffe du conseil de prud'hommes, comme n'importe quel accord collectif (c. trav. art. D. 2231-2 et D. 2231-4 ; voir « Négociation collective », RF 1159, §§ 8229, 8230, 8231, 8233 et 8319). À notre sens, cette obligation ne vaut par définition que pour les accords collectifs et ne concerne pas un document unilatéral d'application d'un accord de branche étendu d'APLD Rebond.

2-9

Réponse de l'administration ou absence de réponse

L'autorité administrative examine les points suivants (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, IV et V) :

-APLD Rebond par accord collectif : conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation + mention des informations requises (voir §§ 2-4 et 2-5) ;

-APLD Rebond par document d'application d'un accord de branche étendu : régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE (lorsqu’il y en a un) + présence des informations requises (voir §§ 2-4 et 2-5) + conformité à l'accord de branche + présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Pour se prononcer, l'autorité administrative dispose d'un délai de 15 jours pour valider un accord collectif ou de 21 jours s'il s'agit d'homologuer un document unilatéral (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VI).

Elle notifie sa décision dans ce délai de 15 ou 21 jours, par voie dématérialisée, à l'employeur, au CSE (si l'entreprise ou l'établissement en est doté) et, dans le cas d'un accord collectif, aux syndicats signataires (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VI ; décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 9).

Le silence gardé au terme du délai de 15 jours ou de 21 jours vaut validation ou homologation. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de transmettre une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE (si l'entreprise ou l'établissement en est doté) et, dans le cas d'un accord collectif, aux syndicats signataires (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VI).

À noter
Lors de ses vérifications, l'autorité administrative contrôle le fait que l’entreprise connaisse une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité, au regard du diagnostic transmis dans l’accord ou le document unilatéral. Elle s’assure de la qualité du contenu de l’accord ou du document unilatéral, dont les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-10

Information des salariés sur la décision expresse ou tacite

L'employeur porte à la connaissance des salariés la décision de validation ou d’homologation (ou, en cas d'acceptation tacite, la copie de la demande et son accusé de réception), ainsi que les voies et délais de recours (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VI).

Il peut procéder par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de donner une date certaine à cette information.

Modalités de placement en APLD Rebond

Durée d'application du dispositif : 24 mois maximum

2-11

Le dispositif mis en place par accord collectif ou document unilatéral est applicable dans la limite de 24 mois consécutifs à compter d'une date choisie par l’employeur et qui est fixée par la décision de validation ou d'homologation (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 10).

Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Exemples
Une demande de validation ou d’homologation est transmise le 14 juin 2025. La date de début d’application du dispositif doit être fixée à une date comprise entre le 1^er juin 2025 et le 1^er septembre 2025.
Une demande de validation ou d’homologation a été transmise le 30 avril 2025. La date de début d’application du dispositif devait être fixée à une date comprise entre le 1^er avril 2025 et le 1^er juillet 2025.

La date de début d'application du dispositif est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d'un même accord collectif d'entreprise ou de groupe ou d'un même document établi par l'employeur pour une entreprise ou un groupe.

Placement des salariés en APLD Rebond

2-12

Durée maximale de placement en APLD Rebond : 18 mois

Durant la durée d’application de 24 mois consécutifs de l'accord ou du document unilatéral (voir § 2-11), l’employeur peut effectivement mobiliser l'APLD Rebond (et donc être indemnisé à ce titre) pendant un maximum de 18 mois, consécutifs ou non (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 12).

À noter
Le plafond d’indemnisation peut être inférieur à 18 mois si les stipulations de l’accord d’entreprise ou de l’accord de branche étendu le prévoient. Dans le cas d’un document unilatéral, le plafond du nombre de mois d’indemnisation défini par l’employeur doit être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-13

Autorisations par périodes de 6 mois maximum

La décision de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document unilatéral vaut autorisation de placement en APLD Rebond pour une durée de 6 mois (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 12).

L'employeur peut demander, pour les établissements concernés, de nouvelles autorisations de placement en APLD Rebond d'une durée maximale de 6 mois. Ces autorisations entrent en vigueur à la même date pour l'ensemble des établissements concernés.

Exemple
Un accord collectif (ou un document d'application d’un accord de branche étendu) établi prévoit un recours au dispositif sur une durée totale de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période d'application de 24 mois consécutifs (maxima autorisés ; voir §§ 2-11 et 2-12). Dans ce cadre, il est par exemple possible de recourir à l'APLD Rebond pendant 12 mois, puis de revenir à une activité normale pendant 6 mois et de recourir à nouveau à l'APLD pendant 6 mois.

Le renouvellement étant possible par périodes de 6 mois maximum, rien n'interdit de demander des autorisations pour moins de 6 mois (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-14

Informations à fournir à l'administration avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD Rebond

Avant l’échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD (6 mois maximum ; voir § 2-13), l’employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 13) :

-de la réduction maximale de l'horaire de travail (voir §§ 2-23 et 2-24) ;

-et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (voir § 2-5).

2-15

Informations à fournir à l'administration lors de chaque nouvelle demande d'autorisation d'APLD Rebond

Lors de chaque nouvelle demande d'autorisation de placement en APLD Rebond, l'employeur doit au préalable adresser à l'autorité administrative, par voie dématérialisée (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 14) :

-un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;

-un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (NDLR : si l'entreprise n'est plus confrontée à une baisse d'activité durable, le recours à l'APLD Rebond ne se justifie plus) ;

-le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l’APLD Rebond.

À noter
Selon l'administration, si l'employeur entend renouveler une autorisation de placement en APLD Rebond sans interruption avec la précédente période autorisée, il faut déposer la demande d’autorisation complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation, compte tenu des délais de réponse dont dispose l'administration (voir § 2-16) (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-16

Décision de l'administration en réponse à une demande de placement en APLD Rebond

Dans la limite des 18 mois (voir § 2-12), en cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d'activité, l’autorité administrative peut accorder à l'employeur une nouvelle autorisation de placement en APLD Rebond pour 6 mois maximum (voir § 2-13) au vu notamment (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 15) :

-du bilan et du diagnostic mentionnés ci-dessus ;

-du respect de la réduction maximale autorisée de l'horaire de travail ;

-du respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;

-de la mise en œuvre des actions à engager visant à rétablir l'activité.

Pour se prononcer sur une demande d'autorisation, l'autorité administrative dispose d'un délai de 15 jours (en cas d'APLD Rebond sur la base d'un accord collectif) ou de 21 jours (en cas d'APLD sur la base d'un document d'application d'un accord de branche étendu) (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 16).

La décision de l'autorité administrative est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur, qui en informe le CSE (s'il en existe un) (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 15).

L’absence de réponse au terme du délai de 15 jours (ou de 21 jours) à compter de la date de réception de la demande vaut décision d'autorisation de placement en APLD (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 16).

À noter
En l’absence, sans motif légitime, de certaines pièces ou éléments justificatifs, un refus sera opposé à la demande de nouvelle autorisation. En outre, lorsque l’employeur a déjà bénéficié des 18 mois d’indemnisation maximum, l’administration ne renouvelle pas l’autorisation de placement en APLD Rebond (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-17

Précision sur l'information des salariés placés en APLD Rebond

L'administration insiste sur la responsabilité de l’employeur en matière de bonne information du début et de la fin de placement en APLD Rebond auprès de ses salariés.

L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche étendu (si ce dernier le précise) peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD Rebond (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD Rebond doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du/des salarié(s).

Exemple
L’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 h (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Précisions sur les catégories de salariés pouvant être placés en APLD Rebond

2-18

Principes généraux et caractère collectif

L’accord collectif (ou le document unilatéral d'application d'un accord de branche étendu) doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD Rebond (voir §§ 2-5 et 2-7).

Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. Comme en matière d'activité partielle « classique », la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

L'employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer en APLD Rebond les salariés relevant de ces activités ou secteurs une fois muni d'une décision d’autorisation de l’administration (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Comme l'activité partielle « classique », l'APLD Rebond est conçue comme un dispositif collectif (entreprise, établissement ou partie d’établissement, service, etc.) et ne peut pas être mise en œuvre de manière individualisée. Il est donc impossible, selon l'administration, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’APLD Rebond ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

En revanche, comme en activité partielle « classique » (c. trav. art. L. 5122-1, I), il est possible de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD Rebond « individuellement et alternativement », selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-19

Caractère obligatoire de l'APLD Rebond (sauf pour les salariés protégés)

Comme en matière d'activité partielle « classique » (voir RF 1158, §§ 3045 et 3046), le placement en APLD Rebond ne peut pas être refusé par les salariés, sauf s'il s'agit de salariés protégés (ex. : élu du CSE, délégué syndical).

Par conséquent, lorsqu'un salarié protégé est concerné, l’employeur doit recueillir au préalable son accord pour le placer en position d’APLD Rebond (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

2-20

APLD Rebond et contrats courts

Selon l'administration, le recours à l’APLD Rebond pour les salariés en contrat court (CDD d'usage, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions : la nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDD d'usage et en contrat saisonnier ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’APLD Rebond, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

L'administration en conclut que l’employeur devra porter une attention particulière aux conditions de recours à l’APLD Rebond pour ces salariés. Malheureusement, elle ne précise pas quelle forme pourrait prendre cette « attention particulière ».

2-21

Placement de cadres dirigeants en APLD Rebond

Selon l'administration, les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou documents unilatéraux d'APLD Rebond, mais uniquement pour les périodes de suspension temporaire totale de l’activité (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Les périodes donnant lieu à une simple réduction horaire ne peuvent pas permettre de placer des cadres dirigeants en APLD Rebond.

À noter
Il s'agit ici d'une simple conséquence de la règle de l'activité partielle « classique » selon laquelle il est possible de placer des cadres dirigeants en activité partielle, mais uniquement si cette période se traduit par une fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, et pas en cas de réduction de l'horaire de travail (c. trav. art. L. 5122-3, III). Cette disposition s'applique en effet dans le cadre de l'APLD Rebond (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VII).

Bilan final à communiquer à l'administration

2-22

Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif fixée par l'accord ou la décision unilatérale (pour mémoire, 24 mois maximum ; voir § 2-11), l’employeur devra adresser à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 19).

Ce bilan devra être accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD Rebond.

Limites à la réduction de l'horaire de travail

Baisse de la durée du travail d'au plus 40 %

2-23

La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 4).

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif et peut conduire, pour certaines périodes, à la suspension temporaire de l'activité.

Il est ainsi possible d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (en tenant compte des mois pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demande d’indemnisation ou de demande d’autorisation de placement en APLD Rebond) (voir exemple ci-dessous).

Exemple d'appréciation de la réduction de l'horaire de travail
L’accord collectif prévoit une durée d’application du dispositif de 24 mois, au cours de laquelle l’employeur bénéficie de 3 périodes d’autorisation de 6 mois pour le placement de ses salariés. L’employeur lisse le placement en APLD Rebond de chaque salarié sur la durée d’application du dispositif (24 mois), de sorte que la réduction de l’horaire de travail ne dépasse pas 40 % à l’issue de la durée d’application du dispositif.
	1^re autorisation de 6 mois	2^e autorisation de 6 mois	3^e autorisation de 6 mois	4^e période de 6 mois	Bilan total
Taux d'activité	0 %	60 %	80 %	100 %	60 % d'activité en moyenne
Taux d'inactivité	100 % APLD Rebond	40 % APLD Rebond	20 % APLD Rebond	0 %	40 % de réduction en moyenne

Selon l'administration, pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (durée du travail d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective du travail conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 %, selon les cas, de la durée d’équivalence, de la durée stipulée dans les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnelle supérieure à la durée légale (et non 40 % de la durée légale mensuelle de 151,67 h) (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

À noter
Lorsque le volume d’heures maximal donnant lieu au versement des allocations APLD Rebond sur la durée de recours au dispositif prévue (équivalent à la réduction d’activité autorisée – en principe 40 % maximum – calculée sur la totalité de la durée d'application du dispositif dans la limite de 24 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, alors l’employeur ne peut plus recourir à l’APLD Rebond pour ce salarié (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).
L’administration recommande donc, dans le cadre du suivi de l’accord, de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document pourra être demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.

Baisse de la durée du travail jusqu'à 50 % si les circonstances le justifient

2-24

Les accords collectifs peuvent prévoir, par dérogation et lorsqu'une situation économique particulière le justifie, les conditions dans lesquelles la limite de réduction de l'horaire de travail prévue peut être dépassée, sans pouvoir être supérieure à 50 % (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 4). Un document unilatéral d'application d'un accord de branche étendu ne peut prévoir une réduction à hauteur de 50 % que si l'accord de branche le permet (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Au final, c'est l'autorité administrative qui autorise, au regard des conditions prévues par l'accord, le dépassement de la limite maximale de réduction de l'horaire de travail, dans la limite de 50 % (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 4).

Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, l'administration pourra tenir compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entraînant une chute du carnet de commandes, etc.) (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

En pratique, l'entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40 % à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou son document unilatéral en prévoit la possibilité. Sous cette réserve, la demande peut intervenir lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord ou du document unilatéral, ou lors d’une demande de renouvellement d'autorisation de placement en APLD Rebond (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Lorsque l’accord collectif (ou le document unilatéral) initial déjà validé (ou homologué) ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40 % d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant (ou à une modification de son document unilatéral) afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 % ainsi que l’ensemble des éléments circonstanciés justifiant la demande de dérogation (questions/réponses min. Travail 09/05/2025). La modification d'un document unilatéral en ce sens ne sera possible que si l’accord de branche étendu intègre bien la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %.

À noter
À l’échéance de chaque autorisation et lors de chaque demande de renouvellement d’autorisation, l’entreprise devra intégrer à son bilan (voir §§ 2-14 et 2-15) un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Indemnisation du salarié et de l'employeur au titre de l'APLD Rebond

Indemnité d'APLD Rebond versée par l'employeur au salarié

2-25

Montant égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence plafonnée à 4,5 SMIC

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié placé en APLD Rebond une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum, soit au 15 mai 2025 une indemnité maximale de 37,42 € dans le cas général (28,29 € à Mayotte) (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 17).

L’indemnité nette versée par l’employeur ne peut pas être supérieure à la rémunération nette horaire habituelle du salarié (c. trav. art. R. 5122-18), étant précisé que ces sommes (indemnité nette, rémunération nette) s’entendent après déduction des cotisations et contributions salariales obligatoires. Cette limite, prévue dans le cadre de l'activité partielle « classique », s'applique aussi dans le cadre de l'APLD Rebond (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 24).

Par comparaison, dans le cadre de l'activité partielle « classique », l'indemnité horaire à verser au salarié est de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum, soit au 15 mai 2025 une indemnité maximale de 32,08 € dans le cas général (24,25 € à Mayotte).

2-26

100 % du net antérieur si des actions de formation sont dispensées pendant les heures chômées

L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure si le salarié suit, pendant les heures chômées, des actions de formation (c. trav. art. L. 6313-1) ou des formations permettant de progresser au cours de la vie professionnelle (c. trav. art. L. 6314-1) réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences (c. trav. art. L. 5122-2 et R. 5122-18).

Cette règle, prévue dans le cadre de l'activité partielle « classique », s'applique également dans le cadre de l'APLD Rebond (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 24).

2-27

Garantie de la rémunération mensuelle minimale

Comme pour l’activité partielle classique, hors le cas des salariés payés à un taux inférieur au SMIC (ex. : certains alternants), les salariés bénéficient de la garantie de la rémunération mensuelle minimale (RMM), soit la garantie du SMIC net compte tenu du montant net des indemnités d'APLD Rebond et de l'éventuelle rémunération nette d'activité résiduelle (voir RF 1158, § 3024).

À titre indicatif, ramenée à un montant horaire, la RMM est d’environ 9,40 € au 1^er janvier 2025 (8,10 € à Mayotte).

Régimes fiscal et social des indemnités d’APLD Rebond

2-28

Les indemnités d’APLD Rebond versées aux salariés suivent le même régime que les indemnités d’activité partielle de droit commun.

Sur le plan fiscal, elles constituent un revenu imposable.

Sur le plan social, elles sont soumises à la CSG/CRDS au titre des revenus de remplacement aux taux respectifs de 6,2 % et 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 % (quel que soit le revenu fiscal de référence du bénéficiaire).

S’il y a lieu, l’employeur doit appliquer à la CSG/CRDS le mécanisme d’écrêtement prévu par le code de la sécurité sociale.

Rappelons que la règle dite « d’écrêtement » pose pour principe que le prélèvement de la CSG/CRDS ne peut avoir pour effet de ramener le montant net cumulé des indemnités d’activité partielle et de la rémunération d’activité en dessous du SMIC brut (c. séc. soc. art. L. 136-1-2, II, 4° al. 2). Si nécessaire, ce mécanisme peut conduire à ne pas prélever la CSG/CRDS, ou à ne prélever ces contributions que partiellement (d’où l’expression « écrêtement ») (voir « Les cotisations sociales de l'entreprise », RF 1155, § 3061).

À noter
Pour les bénéficiaires du régime local d’Alsace-Moselle, les indemnités sont soumises à la cotisation supplémentaire maladie de 1,30 % à leur charge. Par ailleurs, il existe :
-pour les personnes fiscalement domiciliées hors de France non redevables de la CSG/CRDS et relevant à titre obligatoire d’un régime français d’assurance maladie, une cotisation maladie de 2,80 % ;
-pour les salariés relevant du régime de Mayotte (qui ne sont pas redevables de la CSG/CRDS), une cotisation maladie spécifique de 4,12 % en 2025 (taux progressivement relevé chaque année pour atteindre 8 % en 2036) (décret 2012-1168 du 17 octobre 2012, art. 19 ; décret 2011-2085 du 30 décembre 2011, art. 4 modifié).
S’il y a lieu, l’employeur doit appliquer à ces contributions le mécanisme d’écrêtement (voir ci-avant) prévu par le code de la sécurité sociale.

Allocation remboursée à l’employeur : 60 % de la rémunération horaire brute de référence plafonnée à 4,5 SMIC

2-29

Comme pour l’activité partielle classique, c’est l’Agence de service et de paiement (ASP) qui verse à l’employeur l’allocation d’APLD Rebond.

L’employeur perçoit en remboursement, pour chaque heure indemnisée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, soit au 15 mai 2025 une allocation maximale de 32,08 € (24,25 € à Mayotte) (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 18).

Hors cas des salariés payés à un taux inférieur au SMIC (ex. : certains alternants), le taux horaire minimal (taux plancher) de l’allocation remboursée à l’employeur est de 9,40 € dans le cas général (8,10 € à Mayotte), compte tenu du SMIC applicable au 15 mai 2025.

Par comparaison, dans le cadre de l'activité partielle « classique », l'allocation remboursée à l'employeur est de 36 % de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum, soit au 15 mai 2025 une allocation maximale de 19,25 € dans le cas général (14,55 € à Mayotte) avec, hors cas particuliers, un taux plancher de 8,46 € dans le cas général (7,29 € à Mayotte).

Base de calcul des indemnités et allocations d'APLD Rebond

2-30

Les règles relatives à la base de calcul de l'indemnité d'APLD Rebond à verser au salarié et de l'allocation remboursée à l'employeur sont régies par les mêmes principes que pour l'activité partielle « classique » (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 17, 18 et 24 ; pour plus de détails, voir RF 1158, §§ 3021 et 3022).

Remboursement éventuel par l'employeur des allocations versées par l'État

2-31

Dans certains cas, l’autorité administrative peut demander le remboursement de tout ou partie de l’allocation versée à l’employeur (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 20 et 21).

Ainsi, l’employeur doit rembourser à l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai ne pouvant être inférieur à 30 jours, tout ou partie des sommes versées au titre de l'allocation d’APLD Rebond :

-en cas de trop-perçu ;

-pour chaque salarié compris dans le périmètre de l'accord collectif ou du document unilatéral dont le licenciement pour motif économique est prononcé pendant la durée d'application de l’accord ou du document d’APLD ;

-pour chaque salarié placé en APLD Rebond au-delà de la réduction maximale de l'horaire de travail permise (40 %, parfois 50 % sur autorisation ; limite inférieure prévue par l’accord ou le document unilatéral).

La loi évoque également le remboursement des allocations d'APLD Rebond dans le cas où l'employeur ne respecterait pas ses engagements, notamment de maintien de l'emploi et de formation professionnelle (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, I).

Comme pour l’APLD classique (dispositif fermé depuis janvier 2023), l'administration peut renoncer au remboursement s'il est incompatible avec la situation économique et financière, selon le cas, de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les syndicats signataires de l'accord collectif (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 22).

À noter
L’administration a précisé que, s’agissant des engagements de maintien dans l’emploi, le remboursement n’est pas ordonné en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives) (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Procédure multi-établissements pour une entreprise ou un groupe

2-32

L'administration a consacré l'une de ses questions/réponses à des précisions concernant le cas d’un dispositif d'APLD Rebond couvrant plusieurs établissements (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

En application d’un accord ou d’un document unilatéral d’entreprise ou de groupe couvrant plusieurs établissements, l’APLD Rebond peut être directement mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe.

L’accord ou le document unilatéral doit définir précisément la liste des établissements concernés par la mise en œuvre du dispositif.

L’employeur désigne un établissement « chef de file » chargé de porter la demande de validation de l'accord ou d’homologation du document unilatéral. À cet égard, il est recommandé de désigner clairement cet établissement « chef de file » dans l’accord ou le document unilatéral.

A minima, l’employeur informe les institutions représentatives du personnel (et les organisations syndicales signataires de l’accord, en cas d'APLD sur la base d'un accord) du choix de l’établissement « chef de file » retenu.

L’établissement « chef de file » adresse la demande de validation ou d’homologation de l’accord ou du document unilatéral à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son ressort géographique.

En cas de validation de l'accord ou d’homologation du document unilatéral, cette décision couvre l’ensemble des établissements inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral.

Au cours de la durée d’application du dispositif, l’établissement chef de file adresse les demandes d’autorisation et d’indemnisation à la DDETS pour le compte de l’ensemble des établissements couverts par l’accord ou le document unilatéral.

Articulation de l'APLD Rebond avec l'activité partielle « classique »

2-33

L’APLD Rebond ne peut pas se cumuler, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif classique d'activité partielle (décret 2025-338 du 14 avril 2025, art. 11).

En revanche, un employeur bénéficiant de l’APLD Rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral, bénéficier pour d'autres salariés de l'activité partielle « classique », pour l'un des motifs suivants (c. trav. art. R. 5122-1, 2° à 5°) :

-difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

-sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;

-transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

-toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il n’est donc pas possible de recourir concomitamment à l’APLD Rebond et, pour d'autres salariés, à l’activité partielle « classique » pour un motif de conjoncture économique (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

Articulation de l'APLD Rebond avec un plan de sauvegarde de l'emploi

2-34

Selon l'administration, la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD Rebond, dès lors que les licenciements économiques ne concernent ni des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral relatif à l’APLD Rebond, ni des salariés pour lesquels l’employeur s’est engagé à un maintien dans l’emploi (questions/réponses min. Travail 09/05/2025).

En miroir, cela signifie notamment que le PSE ne peut pas concerner le périmètre des salariés définis par l’accord ou le document unilatéral d’APLD Rebond pendant toute la durée d’application du dispositif.

Dans le cas contraire, l'administration peut demander le remboursement des allocations dont l'employeur a bénéficié si les salariés relevant du périmètre de l’accord ou du document unilatéral sont licenciés pour motif économique pendant la période d’application de l’accord ou du document unilatéral d'APLD, sauf si ce remboursement est incompatible avec la situation économique et financière, selon le cas, de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

En outre, le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.

À noter
L'administration utilise les termes de PSE, mais ses commentaires valent à notre sens également pour l'hypothèse de licenciements économiques ne nécessitant pas la mise en œuvre d'un PSE.

« Activité partielle et situation économique », RF 1158, § 3100