8 - Loi Sénior : soyez prêts à négocier !

Julien Tournaire

Avocat Associé

Barthélémy Avocats

Florian Da Silva

Avocat Associé

Barthélémy Avocats

L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés », plus connu sous le nom « d’ANI seniors », va être transposé prochainement. Un avant-projet de loi fidèle à l’accord a été transmis au Conseil d’État ainsi qu’aux partenaires sociaux, avant la présentation officielle du projet de loi en Conseil des ministres en vue d’un examen par le Parlement à partir du mois de juin. En attendant, voici les premiers commentaires et recommandations pour se saisir du sujet à la lumière des textes.

Comment se décompose l’ANI ?

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Cet Accord repose sur quatre piliers :

-la négociation de branche et d’entreprise sur l’emploi et le travail des séniors ;

-la préparation de la gestion de la deuxième partie de carrière (avec la création d’un entretien clé notamment) ;

-la création d’un contrat de travail spécifique dit de « valorisation de l’expérience » ;

-la facilitation de l’accès aux managements de fins de carrière par des dispositifs articulés les uns avec les autres afin de permettre le maintien dans l’emploi (temps partiel de fin de carrière, retraite progressive, cumul emploi-retraite).

Quelles sont les entreprises concernées par la négociation ?

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Le premier pilier repose sur les partenaires sociaux qui doivent s’emparer du sujet.

Pour ce faire, le paysage de négociation a été découpé en trois strates :

-la branche, avec une négociation obligatoire tous les trois ans sur l’emploi et le travail des séniors, sauf disposition contraire prévue par un accord de méthode (dans ce cas, la négociation devra se dérouler au moins tous les 4 ans) ;

-les entreprises de 300 salariés et plus (ou groupe au sens de l’article L. 2331- c. trav.), pour lesquelles il serait créé une négociation obligatoire triennale à part entière (sauf périodicité différente prévue par accord de méthode, mais au moins tous les 4 ans) : cette négociation, détachée de la Gestion prévisionnelle des emplois et compétences, porterait sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ;

-les entreprises de moins de 300 salariés non soumis à une négociation obligatoire, mais qui devraient tenir compte de ce thème des salariés expérimentés dans le cadre de la consultation récurrente du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail (cette disposition de l’ANI n’est pas reprise dans l’avant-projet de loi) : une négociation optionnelle demeure possible (ce à quoi incite l’ANI) ; en outre, la branche pourrait élaborer à son niveau, dans le cadre de sa négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des séniors, un plan d’action type destinée aux entreprises de moins de 300 salariés, dont celles-ci pourraient le cas échéant s’emparer.

Très concrètement, les entreprises (a minima celles de 300 salariés et plus) et les branches devront se doter d’un accord spécifique sur les séniors. Les entreprises pourront donc facilement faire la publicité des mesures négociées puisque l’accord devient autonome par rapport à la GPEC. La visibilité des éléments négociés sera augmentée puisqu’ils ne seront plus noyés dans d’autres accords... ce qui augmentera la visibilité des mesures négociées puisqu’il s’agira d’une négociation totalement autonome.

Enfin, quel que soit le niveau de négociation, cette dernière doit être précédée d’une phase de diagnostic.

Mener à bien le diagnostic emploi des séniors

Qui dit objectifs, dit diagnostic préalable

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Il est évident que la fixation d’objectifs (cf. infra) soit précédée d’une phase de diagnostic qui pourrait reprendre les données suivantes.

La notion de salariés expérimentés

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L’âge auquel le statut de sénior (ou de salariés expérimentés) est conféré n’a pas été défini par les partenaires sociaux.

L’ANI est fait référence aux âges pivots suivants : 55 ou 60 ans.

Rien n’empêche d’abaisser le seuil à un âge inférieur (50 ans par exemple) et/ou de l’adapter selon les métiers (notamment les métiers avec une dimension de pénibilité pour lesquels un âge plus bas peut être retenu).

De son côté, l’avant-projet de loi n’utilise pas le terme de « séniors », mais celui de « salariés expérimentés ».

Les données salariales

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À partir de la notion de sénior, cela pourrait comprendre la proportion de salariés selon le sexe, la catégorie professionnelle, l’emploi, la durée du travail, la nature du contrat.

Les données relatives aux conditions de travail

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Cela pourrait être, selon l’âge :

-la compilation des préconisations médicales éventuelles (aptitudes avec réserves, inaptitude) ;

-le nombre de journées d'absence maladie, accidents de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle sexe ;

-les facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4616-1 du travail et le pourcentage des salariés exposés.

Les données relatives à la formation

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Il pourra être étudié, sous l’angle de l’âge :

-l’ancienneté moyenne dans le niveau ou le collectif hiérarchique ;

-l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;

-la répartition par type de formation.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le bilan social, le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sont des outils qui pourront être mobilisés pour construire le diagnostic.

Les informations nécessaires à la négociation devront être précisées par décret.

Identifier les thèmes de négociation obligatoires dans les entreprises et les branches professionnelles

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À ce stade, la négociation sera scindée en trois blocs :

-ce qui relève de l’ordre public : l’emploi et le travail des salariés expérimentés (pour la branche), et l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (pour l’entreprise) ;

-ce qui relève de la négociation collective (via un accord de méthode de branche ou d’entreprise) qui doit reprendre a minima les thèmes d’ordre public ;

-ce qui relève des dispositions supplétives (voir tableau ci-après).

Négociations obligatoires sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés (régime supplétif)
Attention : les thèmes de négociation ci-dessous sont ceux prévus par l’avant-projet de loi à titre supplétif, c’est-à-dire en l’absence d’accord de méthode fixant le contenu et les modalités de la négociation.
Thèmes obligatoires	Thèmes optionnels
• Le recrutement des salariés expérimentés • Le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel • La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences	• Le développement des compétences et l’accès à la formation • Les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers • Les pratiques managériales mobilisables • Les modalités d’écoute des salariés concernant l’existence de leurs missions • Les relations sociales • Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels • L’organisation et les conditions de travail

Négociations obligatoires sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés (régime supplétif)

Attention : les thèmes de négociation ci-dessous sont ceux prévus par l’avant-projet de loi à titre supplétif, c’est-à-dire en l’absence d’accord de méthode fixant le contenu et les modalités de la négociation.

Thèmes obligatoires

Thèmes optionnels

• Le recrutement des salariés expérimentés

• Le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel

• La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences

• Le développement des compétences et l’accès à la formation

• Les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers

• Les pratiques managériales mobilisables

• Les modalités d’écoute des salariés concernant l’existence de leurs missions

• Les relations sociales

• Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels

• L’organisation et les conditions de travail

L’avant-projet de loi ne prévoit pas de mise en place d’un plan d’action unilatéral en cas d’échec des négociations.

En pratique, la définition des thèmes optionnels semble être davantage des sous-catégories possibles de thèmes obligatoires.

Le thème du recrutement des salariés expérimentés : négocier sur des indicateurs

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Ce thème semble propice pour fixer des indicateurs et objectifs. Ainsi, un engagement sur un pourcentage d’embauche ou un niveau d’augmentation de recrutement trouve tout son sens.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « l’entreprise s'engage à poursuivre cette politique d'embauche de salariés seniors et à recruter au minimum x % de salariés seniors sur l'ensemble des recrutements réalisés sur les 3 prochaines années. » ou « la Direction se fixe pour objectif de maintenir une part des seniors de x ans et plus en CDI dans l'entreprise égale à x % de l'effectif en moyenne sur la durée de l'accord. »

Ce thème pourra être adossé au recours au contrat de valorisation de l’expérience.

Le thème du maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière : mobiliser des dispositifs

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Le panel des mesures d’ores et déjà existantes (et rappelées dans l’ANI) est à redécouvrir :

-cumul emploi-retraite ;

-retraite progressive ;

-passage à temps partiel avec maintien d’une cotisation retraite (sécurité sociale et complémentaire) sur une base temps plein, et/ou indemnité de départ basée sur un temps plein ;

-octroi de congé supplémentaire (« congé sénior ») ;

-etc…

La création d’un régime de « temps partiel de fin de carrière » associé à un régime particulier (cf. supra) peut être envisagée. Il permettrait au salarié, hors système de retraite progressive, de solliciter un passage à temps partiel, éventuellement sur un autre poste. L’objectif étant notamment d’éviter un passage trop brusque à la retraite où le salarié se retrouve du jour au lendemain, sans forcément l’avoir préparé, avec aucune activité professionnelle.

La mise en place d’un tel mécanisme suppose notamment de régler, par la voie de l’accord collectif, les éventuelles compensations que l’employeur pourrait attribuer en raison de la baisse de rémunération qu’engendre le temps partiel (un lien avec le compte épargne-temps peut à ce titre être établi). À ce titre, il pourrait également être envisagé qu’un pourcentage des résultats annuels de l’entreprise soit affecté à un fond permettant de financer les compensations, ou que l’indemnité de retraite dont sera en droit de bénéficier le salarié finance tout ou partie de la perte de rémunération liée au passage à temps partiel.

La question du quantum de réduction du temps de travail et de l’âge d’admission au dispositif devra également prévu par l’accord.

D’un point de vue RH, ces mesures peuvent être couplées avec des dispositifs de mobilité, de renseignements par les collaborateurs sur leur date de départ de l’entreprise.

Exemple
« dans les 12 derniers mois précédant le départ en retraite, le salarié bénéficiera de trois jours supplémentaires de congés » ou « en cas demande de passage à temps partiel, la société maintiendra un niveau de cotisation retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein ».

Le thème de la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés : tabler sur des engagements

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Les pistes à explorer sont nombreuses : tutorat, formateur interne, référent métier, point d’étape avant le départ à la retraite sur les compétences clés à maîtriser et à transmettre.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « Pour répondre à l'enjeu de la transmission des savoirs, les collaborateurs en fin de carrière sont encouragés à devenir tuteurs, formateurs ou référents métiers » ou « II sera mis en place un « livret de transmission » entre le manager et le senior décrivant les actions à mener préalablement au départ physique du collaborateur pour cause de retraite. Ce livret pourra également revêtir la forme d'un recueil de process écrits par le senior afin de permettre une transition douce suite à son départ. »

Le thème du développement des compétences et l’accès à la formation

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Même si former un sénior peut sembler moins productif qu’un nouvel embauché, il n’en demeure pas moins que l’allongement de l’âge de départ à la retraite mérite une vigilance particulière.

De même, maintenir l’employabilité d’un salarié demeure un enjeu RH important, mais également une obligation légale de l’employeur.

Il s’agit de maintenir (voire prioriser) un accès à la formation pour les séniors, ou déterminer une politique spécifique (VAE) surtout pour les plus jeunes séniors. Il peut être envisagé par exemple un droit prioritaire.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « il sera réservé dans le plan de développement des compétences, une enveloppe de XX % du budget pédagogique de formation destinée à financer des actions de formation (toutes formations confondues) pour la population des salariés expérimentés ».

Le thème des pratiques managériales mobilisables

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Par renvoi à l’article 2.2 de l’ANI, il s’agit d’aborder, au cours d’un entretien formalisé, par exemple :

-la situation du salarié et ses perspectives à l'approche de la retraite ;

-répondre aux questions du salarié concernant les régimes obligatoires et complémentaires de retraite, ;

-les dispositifs en matière de gestions des fins de carrière, en apportant un certain nombre d'informations à leur sujet ;

-la mobilisation des dispositifs mis en place par accord ou existant (retraite progressive).

Exemple
Exemple de rédaction possible : « chaque salarié âgé de XX ans et plus pourra demander à bénéficier du module d'accompagnement de préparation à la retraite. »

Le thème des impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers

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Réfléchir à cette thématique impose d’envisager un accompagnement dédié aux émergences des nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle mais également accompagner les salariés expérimentés vers des métiers émergents.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « En vue de renforcer le lien intergénérationnel et du collectif, il est prévu d’accompagner les salariés expérimentés (séniors) dans la transition vers des métiers émergents liés aux nouvelles technologies, tout en valorisant leur savoir-faire par un système de mentorat inversé et d’accompagnement personnalisé. »

Le thème des modalités d’écoute des salariés concernant l’existence de leurs missions

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Là encore, ce dispositif pourrait s’articuler autour d’un entretien entre le salarié et la DRH.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « sans attendre les rendez-vous médicaux obligatoires, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur pour réfléchir à l’évolution de ses conditions de travail. »

Le thème des relations sociales

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Ce thème pourrait renvoyer à la création d’une commission facultative du CSE ou la mise en place d’une réunion du CSE dédiée aux mesures séniors.

Une réduction de la périodicité de la négociation ou des clauses de rendez-vous peuvent également être retenues.

Exemple
Exemple de rédaction possible : « lors des négociations annuelles, les partenaires sociaux s’engagent à aborder les mesures négociées en tenant compte des salariés expérimentés. »

Le thème des politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels

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La loi de réforme des retraites du 14 avril 2023 a créé un fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU) au sein de la Caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) placé auprès de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Il pourrait également être envisagée la négociation de régimes de protection sociale présentant un haut degré de solidarité, qui permettraient notamment de financer des actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale (c. séc. soc. art. R. 912-2).

Exemple
Exemple de rédaction possible : « il pourrait être envisager des mesures pour mobiliser ce fond et permettre d’obtenir une « subvention prévention des risques ergonomiques ». »

Le thème de l’organisation et les conditions de travail

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Une réflexion sur les sujétions auxquelles sont soumis les salariés séniors peut s’envisager (réduction des astreintes, roulement, travail de nuit, travail déposté, mise en place d’une semaine de 4 jours).

Exemple
Exemple de rédaction possible : « à partir de XX ans, les salariés pourront prétendre à une réduction du nombre de périodes d'astreintes. Cette mesure consistera à les solliciter dans une moindre mesure que leurs collègues, et dans la limite basse de XX semaines d'astreintes par an » ou « Les parties conviennent que les salariés de XX ans et plus puissent préparer leur départ à la retraite par une réduction de leur durée hebdomadaire de travail sous la forme de journée civile entière, de façon progressive. »

Au-delà de la future loi, un enjeu stratégique

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Si attirer et fidéliser la « génération Z » représente un défi, maintenir la « génération X » s’impose comme un enjeu stratégique tant pour les entreprises que pour les branches professionnelles.

Elle est essentielle à la transmission des savoirs, indispensable à la pérennité de tout acteur économique et plus généralement à la Société.

Les positions et opinions émises dans cette rubrique n'engagent que leur auteur.