La Revue Fiduciaire - Impression

CA Paris 6 mars 2025, RG n° 24/02319

L'essentiel
Confronté à un abandon de poste, l'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire si, au terme d'un délai d'au moins 15 jours, il ne s'est pas conformé à la mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail. / 11-1
La législation n'a malheureusement pas précisé si, lorsqu'elle visait un salarié protégé, cette procédure de démission présumée nécessitait de demander à l'inspection du travail l'autorisation de rompre le contrat de travail. / 11-2
Un salarié, par ailleurs conseiller du salarié, a ainsi sollicité l'annulation de la rupture de son contrat de travail, l'employeur ayant fait jouer la procédure de démission présumée sans solliciter au préalable l'inspection du travail. / 11-3
La cour d'appel de Paris a estimé que la démission présumée ne pouvait pas s'analyser comme une démission classique compte tenu de l'implication de l'employeur et qu'il fallait donc faire intervenir l'inspection du travail. / 11-4

Le régime de la présomption de démission

Une réponse à l'abandon de poste

11-1

Instituée par la loi relative au marché du travail et entrée en vigueur le 19 avril 2023, la présomption de démission permet de considérer que le salarié qui a abandonné son poste sans explications a de ce fait rompu le contrat de travail de sa propre initiative (loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 4 ; décret 2023-275 du 17 avril 2023).

L’employeur qui entend faire jouer cette présomption doit adresser au salarié qui a volontairement quitté son poste une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son travail, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe le salarié que s’il ne reprend pas son travail dans un délai de 15 jours (il s’agit d’une durée minimale, la lettre peut prévoir un délai supérieur), en l’absence de motif légitime d’absence, il sera considéré comme démissionnaire (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 ; CE 18 décembre 2024, nos 473640 et s. ; voir FH 3987, § 5-1 ; voir FH 4069, § 6-2 ; voir « Rupture du contrat de travail », RF 1158, § 1815).

La qualification de « démission » implique, entre autres conséquences, que, sous réserve de ce que prévoit la convention collective, l'employeur n'a pas à verser d'indemnités de rupture. En outre, le salarié ne pourra pas prétendre aux allocations de chômage.

Le cas des salariés protégés n'a pas été envisagé

11-2

Cette procédure présente l'inconvénient de ne pas préciser comment elle s’articule avec le statut protecteur dont bénéficient certains salariés : élus du CSE, délégués syndicaux, conseiller du salarié, etc. (voir « L'employeur et les représentants du personnel », RF 1159, § 7100). En effet, l’employeur ne peut en principe rompre le contrat de travail de ces salariés qu'après avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail.

La présomption de démission fait-elle exception au statut protecteur ou faut-il au contraire l’articuler avec la procédure d’autorisation ?

En attendant la prise de position de la Cour de cassation, la balle est dans le camp des juges du fond. Et voici la réponse de la cour d’appel de Paris.

Modalités de décompte du délai de 15 jours

Le délai imparti au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste, fixé par l’employeur dans la mise en demeure, doit être d’au moins 15 jours. Ce délai court à compter de la date de présentation de la mise en demeure (c. trav. art. R. 1237-13, al. 3). Pour le reste, en l'absence d'autres indications du code du travail et sous réserve des précisions ultérieures de la jurisprudence et de l'administration, il convient à notre sens d'appliquer les règles de décompte fixées par le code de procédure civile pour les délais exprimés en jours : le délai de 15 jours expire donc le dernier jour à vingt-quatre heures et s'il expire théoriquement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (c. proc. civ. art. 642).

Un salarié protégé ne reprend pas le travail à l’issue d’une mise à pied conservatoire

11-3

Un employeur avait engagé une procédure disciplinaire à l'encontre d'un délégué commercial, en raison de divers griefs (refus d’exécuter certaines tâches, retards, absences…). L'intéressé était par ailleurs conseiller du salarié et bénéficiait en conséquence d'une protection contre le licenciement

Envisageant un licenciement pour faute grave, l'employeur avait mis le salarié à pied à titre conservatoire et sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de rompre le contrat de travail. Mais il s'était heurté à un refus, le 14 juin 2023. L’inspection du travail avait considéré que certains griefs n’étaient pas établis tandis que d’autres n’étaient pas suffisamment graves pour justifier un licenciement.

La mise à pied conservatoire avait donc automatiquement pris fin, mais le salarié n’était pas revenu au travail. Des échanges s’en étaient suivis, l’employeur demandant à l’intéressé de reprendre le travail, tandis que ce dernier temporisait, soulevant divers griefs et invoquant « une incertitude sur l’abandon de la mise à pied ».

L’employeur avait alors durci le ton en mettant expressément le salarié en demeure de reprendre son travail, par une lettre recommandée du 3 août. Puis, le 30 août, il avait notifié à l’intéressé qu’il était réputé démissionnaire depuis le 21 août.

Le salarié avait alors engagé une procédure en référé pour obtenir, entre autres demandes, sa réintégration en raison de l’absence d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail.

La démission présumée ne permet pas de faire l’économie de l’autorisation de licenciement

11-4

Le conseil de prud’hommes avait conclu à la nullité de la rupture et ordonné la réintégration du salarié. Saisie par l’employeur, la cour d’appel de Paris confirme cette solution (https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8f05b05f898609a8c182).

Elle concède que, pour les salariés protégés, « le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d'autorisation de rupture pour cause de démission présumée. »

Elle admet également qu’il n’y a pas à solliciter l’autorisation de l’inspection du travail en cas de démission du salarié protégé (voir RF 1159, § 7023).

Mais elle tempère aussitôt, car la démission classique « résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l'employeur », alors que la démission présumée « fait intervenir l'employeur dans la rupture du contrat de travail ». Dans ces conditions, du point de vue de la cour d'appel, lorsqu'elle vise un salarié protégé, la procédure de présomption de démission pour abandon de poste nécessite d'obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Le jugement des prud'hommes est donc confirmé : en l'absence d'autorisation préalable, la rupture était nulle et l’employeur doit réintégrer le salarié.

Au-delà de cette position de principe, qui constitue le principal apport de cet arrêt, la cour d’appel de Paris justifie sa décision par plusieurs autres motifs, plus spécifiques à l’affaire qui lui était soumise et qui tendent à remettre en cause l’hypothèse d’une démission présumée : le salarié était en situation de mise à pied conservatoire et n’avait donc pas réellement « abandonné son poste », la mise en demeure formulée par l’employeur n’était pas formulée exactement dans les termes prévus par le code du travail et il ressortait des échanges entre l’employeur et le salarié que ce dernier avait exprimé sans ambiguïté qu'il ne souhaitait pas démissionner.

NOTRE CONSEIL
Cet arrêt de la cour d'appel de Paris ne préjuge pas de la solution qu'adopteront les autres juridictions dans des circonstances similaires.
Cependant, en attendant que la Cour de cassation prenne position sur le sujet et unifie la jurisprudence, la prudence commande aux entreprises qui s’engageraient dans la voie de la démission présumée vis-à-vis d’un salarié protégé de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail avant de considérer le contrat de travail comme rompu.
Il nous paraît préférable de demander cette autorisation une fois expiré le délai laissé au salarié pour justifier son absence et reprendre son poste. En effet, ce n'est qu'à ce stade que les conditions de la présomption de démission sont réunies et que l’inspection du travail peut se prononcer en connaissance de cause.
En pratique, et par analogie avec la jurisprudence relative à la démission équivoque (voir RF 1159, § 7023), l'inspecteur du travail va vraisemblablement rechercher si l'abandon de poste n'est pas la conséquence de pressions ou de contraintes exercées par l'employeur.
Qu'advient-il si le salarié justifie son absence et reprend son poste après l'expiration du délai qui lui était imparti par la mise en demeure, mais avant que l'inspection du travail ait pris sa décision. En toute logique, une fois que le délai est expiré, il est trop tard pour justifier son absence et reprendre son poste : la présomption de démission est théoriquement acquise. Mais l'issue de la procédure est de fait entre les mains de l'inspecteur du travail et rien ne dit que, dans de telles circonstances, il autorisera la rupture. Il ne restera alors à l'employeur qu'à contester la décision de l'inspecteur du travail par la voie du recours hiérarchique et/ou contentieux (voir RF 1159, §§ 7134 et s.).

CA Paris, 6 mars 2025, RG n° 24/02319 (extrait)

S'agissant de la procédure applicable aux salariés protégés, il n'est pas contesté que le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d'autorisation de rupture pour cause de démission présumée.

Pour autant, s'il est admis que le statut protecteur ne s'applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, ce qui s'explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l'employeur, en revanche, la présomption légale de démission qui fait intervenir l'employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l'inspection du travail, d'autant plus que le salarié présumé avoir démissionné au sens et dans les conditions de l'article précité doit avoir « abandonné volontairement son poste », ce qui ne saurait être applicable à M. [F] qui a été mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée avec avis de réception du 06 avril 2023.

De plus, dans les courriers adressés par la Société à son salarié, cette dernière le met en demeure de « justifier (son) absence ou de reprendre (son) poste », choix ne correspondant pas aux mentions devant figurer dans la mise en demeure de l'article R. 1237-13 alinéa 1 « de justifier son absence et de reprendre son poste ».

Enfin, si les échanges entre les parties démontrent sans ambiguïté qu'il avait été demandé à M. [J] de reprendre son poste, M. [F] avait lui aussi exprimé sans ambiguïté qu'il ne souhaitait pas démissionner.

Il s'évince de ces constatations que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est irrégulière pour avoir été menée en violation du statut protecteur de M. [F] sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail, ce qui est de nature à entraîner la nullité de la mesure prise à son encontre.

Dès lors, l'ordonnance de référé mérite confirmation en ce qu'elle a dit que la rupture du contrat de travail en date du 21 septembre 2023 est nulle et en ce qu'elle a ordonné la réintégration de M. [F] à compter de cette date avec tous les avantages et les salaires qui lui sont dus.

« Rupture du contrat de travail », RF 1158, § 1812

« L'employeur et les représentants du personnel », RF 1159, § 7023