La Revue Fiduciaire - Impression

Cass. soc. 19 mars 2025, n° 23-19154 FPBR

L'essentiel
Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison d'une attitude menaçante envers ses collègues, sur la base de témoignages recueillis par un huissier de justice et anonymisés pour éviter d'éventuelles représailles. / 10-1
Les prud'hommes et la cour d'appel avaient rejeté ces témoignages, les considérant dénués de toute valeur probante. / 10-2
La Cour de cassation rappelle que, en effet, des témoignages anonymisés ne peuvent en principe suffire à justifier un licenciement pour faute et doivent être étayés par d'autres éléments. / 10-3
Mais elle admet désormais que, par exception, la faute soit établie sur la seule base de témoignages anonymisés lorsque leur production est indispensable à l'exercice de la preuve et que l'atteinte ainsi portée au principe d'égalité des armes soit strictement proportionnée au but poursuivi, en l'occurrence garantir la santé et la sécurité des témoins. / 10-4

Un salarié qui faisait régner « un climat de peur » est licencié sur la seule base de témoignages anonymisés

10-1

Plusieurs salariés d'une entreprise du secteur industriel avaient dénoncé le comportement d'un collègue à qui ils reprochaient une attitude agressive et des actes d'intimidation. L'employeur avait en conséquence modifié les horaires de l'intéressé, qui était passé de l'équipe de l'après-midi à l'équipe de nuit, avec des horaires aménagés à sa demande, afin de « neutraliser, sans heurts, (ses) capacités de nuisance et limiter au maximum (ses) contacts avec les salariés s'étant ouverts de leurs peurs à (son) encontre ».

Mais l'intéressé était de sa propre initiative revenu travailler l'après-midi. L'entreprise l'avait alors licencié pour faute grave, lui reprochant, d'une part, de faire régner un climat de peur au sein de l'entreprise et, d'autre part, d'avoir repris ses horaires d'équipe de l'après-midi, sans l'accord de la direction.

Pour apporter la preuve du comportement toxique du salarié envers ses collègues, l’employeur avait fourni aux juges deux constats d’audition, établis par un huissier de justice (aujourd'hui, il s’agirait d’un commissaire de justice), qui reprenaient les témoignages de cinq salariés. Ceux-ci faisaient ainsi état de négligences volontaires de leur collègue dans le cadre de son travail et d'une attitude irrespectueuse, voire agressive, tant verbalement que physiquement envers eux.

Or, ces témoignages avaient été anonymisés, de sorte que le salarié fautif ne connaissait pas l'identité des cinq personnes qui l'avaient incriminé. À l'inverse de l’employeur et des juges, qui avaient à leur disposition un original des constats comportant le nom des auteurs des témoignages.

À noter
Un témoignage anonymisé est un témoignage rendu anonyme a posteriori afin de protéger son auteur d'éventuelles représailles. L'identité de l'auteur est donc ignorée de la partie incriminée, mais connue par la partie qui produit le témoignage devant le juge, par exemple l'employeur ou le comité social et économique (CSE). Le témoignage anonymisé se distingue du témoignage anonyme, dont l'auteur est cette fois totalement inconnu.
Un témoignage anonymisé peut être pris en considération, sous certaines conditions (voir §§ 10-3 et 10-4). En revanche, le juge prud'homal ne peut pas fonder sa décision uniquement, ou de manière déterminante, sur des témoignages anonymes (cass. soc. 4 juillet 2018, n° 17-18241 FSPB ; cass. soc. 12 mars 2025, n° 23-18111 FD).

Des témoignages jugés irrecevables par les juges du fond

10-2

Le salarié fautif a contesté son licenciement, déniant toute valeur probante aux constats d'audition du fait de leur anonymisation. Le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel lui ont donné raison, cette dernière ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur de produire d'autres éléments de preuve que ces constats d'audition anonymisés.

L’employeur a alors porté l’affaire devant la Cour de cassation en faisant valoir que :

-la crédibilité des témoignages était assurée puisque c’était un huissier de justice qui les avait recueillis ;

-le principe du contradictoire avait été respecté, le salarié licencié ayant pu débattre des faits mis en avant dans les constats d’audition, même s’il ne connaissait pas l’identité de ses collègues en ayant témoigné ;

-l’anonymisation des témoignages des collègues du salarié licencié avait été nécessaire pour assurer leur sécurité, les témoins craignant des représailles de sa part et ayant refusé que leur identité lui soit révélée. L’employeur souligne qu’il avait ainsi respecté son obligation légale de sécurité.

Les témoignages anonymisés sont recevables sous conditions

Rappel : en principe, les témoignages anonymisés doivent être étayés par d'autres éléments

10-3

La Cour de cassation rappelle d’abord sa jurisprudence, selon laquelle le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés de salariés s’ils sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-20308 FB ; cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-15154 FD). En d’autres termes, les témoignages anonymisés sont recevables à condition d’être étayés par d’autres « éléments » (attestations, courriels, etc.).

Or, dans le cas présent, l'employeur n'avait pas d'autres éléments que les constats d'audition anonymisés...

À défaut d'autres éléments, les témoignages anonymisés sont soumis à un contrôle de proportionnalité

10-4

Cette affaire donne à la Cour de cassation l'occasion d'affiner sa jurisprudence. Elle ajoute ainsi que, en l’absence d’autres éléments corroborant les témoignages anonymisés permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence, il appartient au juge d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Pour ce faire, le juge doit mettre en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition :

-que cette production soit indispensable à son exercice,

-et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ici, les intérêts antinomiques en présence étaient (notice au rapport annuel, p. 3 ; https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/67da68649adb0fcda38e00a9/0744264320e7f54450e14d2ad540657a) :

-d’un côté, les droits de la défense du salarié licencié et les principes d’égalité des armes et de la contradiction ;

-de l’autre côté, l’obligation légale qui pèse sur l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés et qui nécessite donc de les préserver d'éventuelles représailles de la part de la personne incriminée (voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1149, § 831).

Si le témoignage anonymisé, non étayé par d’autres éléments, remplit la double condition posée par la Cour de cassation, le juge l’examine comme preuve. En d’autres termes, il est recevable.

Là réside donc la nouveauté et l’apport de cet arrêt : la recevabilité des témoignages anonymisés, non étayés par d’autres éléments, est subordonnée à un contrôle de proportionnalité, au même titre que les preuves illicites ou déloyales (cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR ; voir FH 4023, § 12-5 ; voir RF 1149, § 5109). On soulignera que cette décision du 19 mars 2025 est appelée à figurer au prochain rapport annuel de la Cour de cassation (classification « FPBR »), preuve de son importance.

Dans cette affaire, les témoignages auraient dû être jugés recevables

10-5

En dernier lieu, la Cour de cassation applique à cette affaire les principes qu'elle vient de poser.

❶ Il apparaît que les témoignages anonymisés avaient été portés à la connaissance du salarié licencié. En d’autres termes, le principe du contradictoire avait été respecté.

❷ De plus, ils avaient été recueillis par un huissier de justice, lequel est responsable de la rédaction de ses actes pour les indications matérielles qu'il a pu lui-même vérifier.

❸ Enfin, il était établi que le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Dès lors, la production de ces témoignages anonymisés, non étayés par d’autres éléments, était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur, qui était tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Et l'atteinte portée au principe d'égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

En toute logique, la Cour de cassation censure la cour d’appel, puisque celle-ci avait tout simplement écarté les témoignages anonymisés faute d'autres éléments, conformément à la jurisprudence antérieure.

NOTRE CONSEIL
L'employeur peut s'appuyer sur des témoignages pour prouver la faute d'un salarié. Si les collègues de ce salarié hésitent à relater les faits auxquels ils ont assisté par crainte de représailles, l'employeur peut leur proposer d'anonymiser leur témoignage. Si le risque de représailles est réel, l'anonymisation des témoignages nous paraît même incontournable, compte tenu de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'entreprise.
L'idéal est de pouvoir apporter d'autres éléments de preuve que des témoignages anonymisés. Toutefois, l'employeur peut s'appuyer sur ces seuls témoignages s'il parvient à établir que leur production était indispensable à l'exercice de la preuve et qu'il y avait bien un risque d'atteinte à la santé et à la sécurité des salariés en cas de divulgation de leur identité.
En tout état de cause, pour renforcer la force probante des témoignages, il est fortement recommandé de faire réaliser les auditions par un commissaire de justice.

« Rupture du contrat de travail », RF 1158, § 150