La Revue Fiduciaire - Impression

Cass. soc. 14 février 2024, n° 22-23073 FB

L'essentiel
La dirigeante d'une pharmacie était parvenue à mettre en évidence les fautes commises par une salariée qui « omettait » parfois d'encaisser l'argent de certains produits, au moyen d'un dispositif de vidéosurveillance. / 4-1
Ce dispositif de vidéosurveillance n'ayant notamment pas donné lieu à information des représentants du personnel et des salariés, la preuve avait été recueillie de manière illicite. / 4-2
Une preuve recueillie par des moyens illicites peut néanmoins être jugée irrecevable si le recours à un mécanisme de contrôle est justifié, s'il n'y a pas d'autre moyen de prouver la faute du salarié et si l'atteinte ainsi portée aux droits et libertés du salarié est proportionnée. / 4-3
Dans le cas présent, la Cour de cassation a confirmé que la preuve recueillie par l'employeur satisfaisait au « test de proportionnalité » défini par la jurisprudence. / 4-4

L'affaire : une caissière de pharmacie est licenciée sur la base d'élément recueilli par un système de vidéosurveillance illicite

Une caissière mise sous surveillance à la suite d'anomalies dans les stocks

4-1

Un employeur avait installé dans sa pharmacie un dispositif de vidéosurveillance pour assurer la « sécurité et la prévention des atteintes aux biens et aux personnes ».

Des inventaires ayant révélé des écarts de stocks importants et injustifiés, cet employeur pensait avoir été victime de vols par des clients. Mais il avait écarté cette piste après avoir visionné les enregistrements issus de son dispositif de vidéosurveillance.

L’employeur avait alors décidé de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente, sur une quinzaine de jours. Un recoupement des opérations enregistrées à la caisse d’une salariée (vidéo/journal informatique) lui avait permis de constater 19 anomalies graves en moins de 2 semaines. Apparemment, la caissière ne facturait pas certains produits. On peut imaginer qu'elle se faisait rétribuer par ailleurs pour ce « service ».

L’employeur avait donc licencié cette caissière pour faute grave.

Celle-ci avait alors saisi la justice pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. N'ayant pas obtenu gain de cause en appel, elle avait porté l’affaire devant la Cour de cassation.

Un dispositif de vidéosurveillance illicite à plusieurs titres

4-2

Selon la salariée, le dispositif de vidéosurveillance ayant servi à démontrer les vols qu’elle avait commis était illicite, notamment parce que l’employeur n’avait pas consulté les représentants du personnel, ni informé les salariés sur le dispositif mis en place.

Rappelons en effet que l’employeur doit effectivement consulter le CSE sur les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés avant de les installer dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-38 ; voir « Droits et contrôle du salarié », RF 1149, § 5104). Il doit aussi informer au préalable les salariés sur les dispositifs collectant des informations les concernant personnellement (c. trav. art. L. 1222-4 ; voir RF 1149, § 5105). Enfin, l’employeur est également soumis à des obligations d’information des salariés en application de la loi Informatique et libertés et du RGPD (loi 78-17 du 6 janvier 1978 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, JOUE 4 mai ; voir RF 1149, §§ 5076 et s.).

L’affaire se déroulait à Mayotte, à une période où s'appliquait un code du travail local. Toutefois, les règles de fond définies par ce code étaient similaires à celles du code du travail national, désormais applicable à ce département. La loi Informatique et libertés y était applicable, mais pas encore le RGPD. Cela étant, les principes en jeu sont globalement inchangés, comme ceux relatifs aux obligations d’information des personnes concernées par un traitement de leurs données personnelles.

La salariée soutenait que la preuve était irrecevable, puisque recueillie au moyen d'un dispositif illicite, elle.

Elle faisait par ailleurs valoir que les conditions dans lesquelles une preuve illicite peut exceptionnellement être jugée recevable (voir § 4-3) n'étaient ici pas réunies, notamment parce que la preuve des faits qui lui étaient reprochés aurait pu être apportée par d’autres moyens.

Rappel des conditions de recevabilité d’une preuve obtenue de manière illicite

4-3

Depuis un arrêt rendu en 2020, la Cour de cassation considère qu'une preuve recueillie par des moyens illicites n'est pas nécessairement irrecevable (cass. soc. 25 novembre 2020, n° 17-19523 FPPBRI ; voir FH 3869, § 9-4 ; voir « Rupture du contrat de travail », RF 1148, § 150 ; voir RF 1149, § 5109). Récemment, elle a même étendu cette exception aux preuves recueillies par des procédés déloyaux (cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR ; voir FH 4023, § 12-1).

Pour qu'une preuve illicite soit jugée recevable, elle doit passer avec un succès un « test de proportionnalité ».

Quand une partie le lui demande, le juge doit en effet « apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

Dans le cas où, comme en l’espèce, la preuve est issue d’un dispositif de surveillance des salariés, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci.

Le juge doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié.

Enfin, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Les conditions de recevabilité de la preuve étaient ici remplies

4-4

Dans cette affaire, la cour d’appel avait retenu que le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par le seul dirigeant de l'entreprise.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel avait ainsi rempli son office en mettant « en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l'entreprise, en tenant compte du but légitime qui était poursuivi par l'entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens ».

Elle approuve donc la cour d'appel d'avoir considéré que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et proportionnée au but poursuivi.

Les images issues du dispositif de vidéosurveillance installé illicitement étaient bel et bien recevables et le licenciement était donc bien justifié.

Cass. soc. 14 février 2024, n° 22-23073 FB (extrait)

5. Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

6. En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

7. La cour d'appel a d'abord relevé qu'il était démontré qu'après avoir constaté des anomalies dans les stocks, la société avait envisagé l'hypothèse de vols par des clients d'où le visionnage des enregistrements issus de la vidéo protection, ce qui avait permis d'écarter cette piste.

8. Elle a ensuite constaté, par motifs propres, que les inventaires confirmant des écarts injustifiés, la responsable de la société avait décidé de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente, ce contrôle ayant été réalisé du 10 juin au 27 juin 2016 et, par motifs adoptés, qu'un recoupement des opérations enregistrées à la caisse de la salariée (vidéo/journal informatique) avait ainsi révélé au total dix-neuf anomalies graves en moins de deux semaines.

9. Elle a enfin retenu que le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par la seule dirigeante de l'entreprise.

10. De ces seules constatations et énonciations, dont il résulte qu'elle a mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l'entreprise, en tenant compte du but légitime qui était poursuivi par l'entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens, la cour d'appel a pu déduire que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

« Droits et contrôle du salarié », RF 1149, § 5109