La Revue Fiduciaire - Impression

Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR

Obligation de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours

Modalités de suivi en principe définies par accord collectif

5-1

Afin de garantir la santé, la sécurité et le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, l’accord collectif prévoyant le recours aux conventions de forfait annuel en jours doit notamment déterminer, depuis la loi « Travail » du 8 août 2016 (c. trav. art. L. 3121-64, II ; voir « Temps de travail, salaire et formation », RF 1146, § 2225) :

-les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

-les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ces règles valent pour tous les accords collectifs « forfait jours », qu'ils soient postérieurs ou antérieurs à la loi Travail. Il en résulte notamment qu’un accord antérieur à la loi qui ne contient pas ces dispositions, ou qui contient des dispositions insuffisantes, doit être révisé pour satisfaire au cadre légal. À défaut, l’employeur doit en principe se garder de recourir au forfait jours sur la base d’un tel accord, puisque la convention de forfait jours conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant encourt la nullité (cass. soc. 13 octobre 2021, n° 19-20561 FSB ; cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19512 D ; voir RF 1146, § 2227).

Dispositif « béquille » si l'accord collectif est insuffisant

5-2

Pour tout de même permettre aux employeurs de recourir au forfait jours malgré un accord collectif incomplet ou insuffisant sur le suivi de la charge de travail, la loi a prévu un dispositif supplétif dit de « béquille ». L’employeur peut valablement conclure une convention de forfait jours avec un salarié s’il respecte les obligations suivantes (c. trav. art. L. 3121-65, I) :

-il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;

-il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

-et il organise, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail – qui doit être raisonnable –, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Mais si l’employeur est défaillant dans la mise en œuvre de ces prescriptions, quelle sanction encourt-il ? Le salarié peut-il réclamer la nullité de sa convention de forfait jours ?

Un employeur défaillant dans la mise en œuvre du mécanisme de suivi de la charge de travail prévu par le dispositif « béquille »

5-3

Dans cette affaire, un salarié soutenait que la convention de forfait en jours à laquelle il se trouvait soumis était nulle, faute de suivi de sa charge de travail.

Dans un premier temps, les juges du fond ont constaté que l’accord collectif qui permettait le recours au forfait en jours dans l’entreprise n'était pas conforme aux prescriptions légales.

Dans un deuxième temps, ils ont donc vérifié le respect par l’employeur des obligations prévues par le dispositif supplétif. Or, cet examen a révélé plusieurs défaillances.

❶ D’une part, les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu'ils aient pu être renseignés par celui-ci dès lors que le code du travail prévoit qu’ils sont établis sous la responsabilité de l'employeur. Dans ces conditions, il apparaissait impossible à l'employeur de s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, il ne suffit pas que l’employeur mette en place un document de contrôle des jours travaillés et que celui-ci soit validé par le salarié. Encore faut-il que ce document soit correctement rempli et la responsabilité en incombe à l’employeur.

❷ D’autre part, l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation d'organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.

Là aussi, c'est à l’employeur de prouver qu’il a correctement organisé cet entretien.

Nullité de la convention de forfait jours si l’employeur ne respecte pas les obligations de suivi de la charge de travail

5-4

Les juges du fond en ont déduit que la convention de forfait jours du salarié était nulle, ce qu’a approuvé la Cour de cassation.

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation se prononce ainsi sur la sanction encourue en cas de non-respect par l’employeur des obligations mises à sa charge lorsqu’il utilise le régime supplétif du forfait jours : elle considère qu’en cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime supplétif ouvert par l'article L. 3121-65 du code du travail.

Dans ce cas, la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences légales sur le suivi de la charge de travail, est nulle.

La leçon à retenir…

Qu’il soit antérieur ou postérieur à la loi Travail du 8 août 2016, un accord collectif de forfait jours qui ne contient pas toutes les clauses requises sur le suivi de la charge de travail ou qui est insuffisant sur ce point n’est pas rédhibitoire.

Mais il faut alors scrupuleusement appliquer les règles supplétives prévues par le code du travail pour « rattraper » l’accord incomplet. Et ce concrètement dans les faits, pas seulement sur la forme.

« Temps de travail, salaire et formation », RF 1146, §§ 2225 et 2227